浅谈“柔性引才”
柔性引才实施方案
柔性引才实施方案在当今竞争激烈的人才市场中，吸引和留住优秀人才对于企业的发展至关重要。
柔性引才实施方案旨在为企业提供一种灵活、多样的人才引进和留用方案，以满足不同岗位和业务需求。
本文将就柔性引才实施方案的设计和实施进行探讨。
首先，柔性引才实施方案应当充分考虑到企业的实际情况和发展需求。
在制定方案时，企业需要对自身的发展战略、业务需求和人才结构进行全面分析，明确各类人才的需求和岗位要求。
同时，还需要考虑到市场变化和行业发展趋势，以便制定灵活多样的引才方案。
其次，柔性引才实施方案应当注重多元化的人才引进渠道。
除了传统的招聘渠道外，企业还可以通过校园招聘、社会实习生计划、人才中介机构等渠道来引进不同层次和类型的人才。
此外，还可以通过员工推荐、内部晋升等方式来留住和激励现有员工，提高员工的忠诚度和工作积极性。
另外，柔性引才实施方案还应当注重人才培养和激励机制的建立。
企业可以通过提供培训计划、职业规划、技能提升等方式来激励和留住员工。
同时，还可以建立绩效考核和薪酬激励机制，为员工提供良好的发展环境和福利待遇，从而吸引和留住优秀人才。
最后，柔性引才实施方案的成功实施还需要建立有效的人才管理体系和流程。
企业可以通过建立人才库、定期人才评估、制定人才发展计划等方式来实现对人才的有效管理和激励。
同时，还需要建立健全的岗位设置和职业发展通道，为员工提供清晰的晋升路径和发展机会。
综上所述，柔性引才实施方案是一种灵活多样的人才引进和留用方案，可以帮助企业更好地满足不同岗位和业务需求。
通过充分考虑企业的实际情况和发展需求，多元化的人才引进渠道，人才培养和激励机制的建立，以及有效的人才管理体系和流程，企业可以更好地吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供有力支持。
柔性引才交流发言稿
大家好！今天，我非常荣幸能在这里与大家共同探讨柔性引才的重要性和实践方法。
在此，我代表全体参会人员，向长期以来关心和支持柔性引才工作的领导和同事们表示衷心的感谢！一、柔性引才的背景与意义近年来，随着我国经济社会快速发展，人才成为推动各项事业发展的关键因素。
然而，由于地域、资源、政策等因素的限制，人才引进面临着诸多困难。
在这种情况下，柔性引才应运而生，成为破解人才引进难题的有效途径。
柔性引才，即通过政策引导、市场调节和人才自主选择等方式，实现人才在不同地区、不同单位之间的流动和共享。
这种引才方式具有灵活性、多样性和可持续性等特点，有助于解决人才引进的瓶颈问题，促进区域协调发展。
二、柔性引才的实践与探索1. 加强政策引导，营造良好氛围各地政府要高度重视柔性引才工作，制定出台相关政策，鼓励和支持企业、高校、科研院所等单位开展柔性引才。
同时，要加大对柔性引才工作的宣传力度，营造全社会关注、支持柔性引才的良好氛围。
2. 拓宽引才渠道，实现人才共享要充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，搭建人才交流平台，拓宽引才渠道。
通过举办人才招聘会、开展人才培训等方式，促进人才在不同地区、不同单位之间的流动和共享。
3. 优化人才评价体系，激发人才活力要建立健全以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，破除“四唯”倾向，激发人才活力。
同时，要关注人才个性化需求，为人才提供良好的发展环境和条件。
4. 强化人才服务保障，提升人才获得感要加强对柔性引进人才的跟踪服务，及时了解人才需求，提供政策咨询、项目申报、子女教育、住房保障等方面的服务，提升人才获得感。
三、结语柔性引才是一项系统工程，需要各方共同努力。
让我们携手共进，以更加开放的姿态、更加务实的举措，推动柔性引才工作取得更大成效，为我国经济社会发展提供强有力的人才支撑！谢谢大家！。
浅谈“柔性引才”
浅谈“柔性引才”在“大众创业、万众创新”时代背景下，各地已充分认识到人才作为资源的重要性，深刻体会到人才对当前深化改革、创新发展的推动能量，于是纷纷组织力量，调动当地一切可利用的资源出台引才计划，开展招才活动，有些地方甚至为人才提供“超市民”待遇。
“水不激不跃，人不激不奋”，在强大的引才磁力吸引下，五湖四海的人才纷至沓来，各种“专家行”、“服务团帮扶”“建院士工作站”等柔性引才活动在各地开展的如火如荼。
随着活动的进一步开展，“调研时间这么短，能解决问题吗”、“人家只是来走过场，是不会留在我们这儿的”“人才只是借活动敛财”等针对“柔性引才”活动及机制的各种质疑在社会上开始发声，如何正确看待并用好“柔性引才”，让其真正成为地方政府发展的“加速器”。
拓引才之路。
在“不求所有，但求所用”的用人理念指导下拓宽引才渠道，改变以往单一的市场招聘或依靠猎头公司等专业机构“猎”才等方式，采用成果转换(技术投资、承包、入股）、项目(技术）联合攻关、“候鸟式”聘任、专题服务等灵活多样的多元化引才方式，加大对人才的招引力度，提高引才的针对性和成功率，扩充本地人才储备量，为进一步科学选材，准确用才提供量的保障。
扩容才之量。
人才对社会的贡献不是立竿见影，一蹴而就的，有些科研成果可能要经过上百次的实验、经历多次失败才能应用于实际，即使这样，仍有个别用人单位，总是急功近利打小算盘算小账，如每年要求人才发表若干篇论文，申请若干项专利，拿下若干个项目，导致人才压力重重，疲于应付。
“风物长宜放眼量”，宽容的人才政策是人才顺利开展创新创业的“保护伞”，我们要用科学、长远、大度的评价标准评价人才的创新活动，要允许“十年磨一剑”；对于难度、风险系数较大的创新项目，要容许失败，鼓励人才不畏艰难，勇攀高峰。
搭用才之台。
柔性引才的对象，大多集中在“北上广”及沿海经济发达地区，他们在原单位大都享有优厚的待遇，来到城市规模偏小，科研设施落后的欠发达地区工作，并非单纯为了待遇报酬，更多的是为了施展个人才华，实现人生价值。
以柔克刚 创新引才方式
以柔克刚创新引才方式前进区委组织部网宣员高洪涛柔性引才是欠发达地区遵循科学人才观，打破人才“地区所有”、“部门所有”、“单位所有”旧的管理体制，以“不求所有、但求所用”的用人新理念集聚各类人才，破解引才难、留才难瓶颈制约的一种有效模式。
笔者认为，在新时期、新形势下，我们做柔性引才工作要科学认识和运用“刚”与“柔”的辩证关系，注重刚柔相济，柔中带刚，有效推进人才柔性使用和柔性人才刚性转化。
如何做到柔中带刚，主要从以下三方面着手：一是完善服务体系，搭建柔性人才事业平台。
大胆突破区域、行业和行政隶属关系的限制，在人才、信息、服务上建立交互共享协议机制，实现人才资源区域内合理配置和广泛交流，形成规范有序、互利共赢的人才服务合作网络体系。
高起点建设一批人才创业创新平台，加强人才创业示范园区、科技孵化器、留学人员创业园等建设，搞好全方位、一条龙服务，打造促进人才创新创业的“人才特区”。
认真落实科技特派员、农村指导员等制度，深化老科技专家联村助企活动，引导本土人才、退休高层次人才柔性服务企业和基层。
二是完善保障机制，落实柔性人才工作待遇。
逐步建立“市场主导、政府鼓励、单位自主、逐年递增”的柔性引才经费投入保障机制，资金主要定向用于柔性人才的经费补助、待遇提高、住房改善和设立科技创新风险资金和重点学科、实验室的建设等。
开通柔性人才的绿色通道，使其享受人事、健康、旅游等方面的优惠服务，提升柔性人才的工作成果。
鼓励和支持柔性人才以技术入股、投资等形式参与成果分享和效益分配。
科学评价和考核柔性人才的贡献，并参照市场规则兑现待遇。
三是完善政策措施，优化柔性引才工作环境。
结合本地实际，出台宽松、优惠的政策措施，为柔性人才提供良好的工作环境，让柔性人才在工作中能够真正感到有干头、有甜头、有奔头，增强人才认同感和归属感。
利用各类新闻媒体和大众传媒，大力宣传党的人才政策和人才理论，积极宣传柔性引进人才建功立业的事迹和经验，表彰和奖励他们在经济社会发展中做出的突出贡献，激发广大人才创业成才、成就事业的积极性，营造全社会尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围。
区柔性引才引智
区柔性引才引智 Revised by Chen Zhen in 2021xxx柔性引才引智，最大实现人才资源共享化近年来，xxx不断加大各类人才培养力度，在用好现有人才的同时，突出以用为本、人才优先的新理念，积极开展“柔性”引才引智工作，努力拓宽人才引进渠道，为全区各个领域成功引进了一批急需的人才和技术，为实现“富民强区、和谐发展”宏伟目标提供强有力的人才支持和智力保证。
一、按需引进，集聚急需紧缺的优秀人才智力一是大力开展柔性引进人才工作。
xxx结合本区实际，针对区内城市建设、交通、招商、水利、旅游、农业等相关专业技术人才缺乏的状况，连续三年面向全国公开招聘紧缺人才共59名，其中硕士生2名，本科生49名，大专生 8名，有效地缓解xxx城市建设和项目建设用人紧张的局面，经过实际工作的锻炼，柔性人才已成为各单位的业务骨干。
二是定期邀请各类专家学者开展帮扶活动。
区教育局打造中学高效课堂，邀请全国知名的教改先进学校的骨干专家到学校里授课，对xxx教育改革和教育发展起了促进作用；区科技局多次组织桂林、南宁等地专家到乡镇讲解专利、科技课题申报等工作，大大提高了关单位和企业申请专利和申报课题的积极性，2012年度xxx 专利和课题申请量为历年最高；区人民医院充分发挥对口医院平台的优势，邀请十余个专业的专家到院内进行传、帮、带，同时派遣多个科室的骨干医师到对口医院进修，开展了血液透析、消化内镜检查介入等多个医学项目，使得医院的整体医疗技术水平得以提高，进一步缓解了老百姓看病难，看病贵的问题。
二、讲求实效，不断改进柔性引才引智方式一是筹办建立“xxx博士社会实践服务站”。
以市委、市政府组织开展的“百名博士xxx港行”暑期科技服务活动为契机，把xxx分团的博士成员吸纳为xxx博士社会实践服务站”第一批进站博士，聘任他们为xxx经济建设工作顾问，搭建QQ 群、手机短信等双向沟通平台，初步建立起xxx柔性科技信息服务平台，进行智力远程服务；博士分团成员在xxx开展活动期间，走访区内六个乡镇，对经济、文化、科教和贸易等多个领域进行调研，期间还举办专场培训会和座谈会，培训专业技术人员和乡土专家50多人，撰写了21份调研报告。
柔性引进人才探索
一、柔性引进人才的方式及特点所谓柔性引进人才，是相对刚性引进人才而言，指在不改变人才国籍、户籍和身份，不改变人事关系的前提下，以提供智力服务为核心,不受工作地域、时间、方式限制，充分体现个人意愿和单位用人自主权的一种人才智力引进方式。
其基本原则是“不求所有，但求所在”；“不求所在，但求所用”。
20世纪70年代末，江苏、浙江、上海等地乡镇企业异军突起，当时最突出的矛盾是缺乏技术和人才。
江浙人先是聘请退休工人，80年代发展为“星期六工程师”，90年代是科技人员业余兼职。
这是柔性引进人才的雏形。
1997开始“人才柔性流动”这个新名词在浙江出现。
2000年12月中旬，浙江省人事厅在北京宣布：浙江鼓励高层次人才柔性流动，欢迎“飞行院士”、“候鸟教授”到浙江开展技术攻关、项目合作、技术入股。
2001年，天津市出台了《关于建立人才柔性流动机制，进一步做好引进国内外优秀人才智力工作的意见》政策，在全国率先把“人才柔性流动”政策化、规范化。
“人才柔性流动”，其实就是指柔性引进人才。
柔性引进人才的方式方法主要有，利用普通信函、特快专递、电子邮件、电话、面授、兼职、现场操作等方法，进行咨询、讲学、短期培训、合作经营，可提供人才智力服务，也可以通过专利技术转让、入股投资、科研和技术合作、承担项目或课题研究、技术攻关等途径，提供先进技术或管理经验。
柔性引进人才具有以下几个主要特点：1、成本低廉。
柔性引进人才属阶段性用人,以项目支持、技术支持、智力支持为条件而支付薪酬，一般不用考虑人才的日常管理、住宿设施建设、社保医疗及其他福利等。
2、选择宽容。
柔性引进强调人才个人的来去自由和单位用人的独立自主。
单位可根据需要选择最实用、最前沿的科学技术、管理模式，选用最适合、最匹配的引入对象，寻求人才与生产要素、工作岗位的最佳结合。
3、操作便捷。
柔性引进人才不受单位性质、编制、增人指标、工资政策及地域时空的限制，不必考虑配偶、子女、住房及其他关联问题。
柔性引才的关键所在
“柔性引才”的关键所在21世纪的中国是“以人为本”的中国，“以人为本”可以理解为是以人才为本，做好人才工作，这是21世纪的中国发展之重要因素。
怎样才能做好人才工作？一种来自基层的创新—“柔性引才”不失为做好人才工作的一项英明之举。
“柔性引才”政策的核心在于“不求所有，但求所用；不求常在，但求常来”，它以一种灵活、变通的方式，达到了人才顺利引进的目的，同时也减少了人才引进的障碍。
“柔性引才”一经问世便取得了许多不错的成就。
但是，“柔性引才”也有它的瓶颈所在，不能盲目效仿，但只要注意了它的三大关键所在，准确掌握好实施的尺度，就可以让人才工作事半功倍。
一是“引得进”。
“柔性引才”的第一个关键在于能否大量、及时、有针对性的引进所需人才。
怎样才能更好地引进？首先需要的是增大招聘信息的发布范围，让更多的人才看到需求信息，必要时可以增强政府调控。
其次是建立完善的人才信息库。
当出现人才空缺时，人才信息库可以在第一时间提供所需人才，节省招聘时间。
再者还可以针对一些特殊的岗位与相关部门、高校、科研机构和人才发达地区进行人才交流与培训，补充人才后备队伍。
二是“留得住”。
怎样才能将引进的人才更好地留住为我所用，良好的环境是很重要的因素。
“良木才能引得凤来栖”。
首先应落实和完善柔性引才政策，以优越的待遇留人，同时通过对及时发放工作补贴金、户口登记、配偶工作、子女入学、社会保障等方面优惠政策的落实，解决人才的后顾之忧，激发他们工作的积极性，增强他们愿意长期留任的动力。
其次，领导和同事都应给予他们更多的关心，使他们在情感上能尽快和团队达成默契，进而能真正、快速、持久地融入到新的工作环境。
最后，给他们提供发展平台也非常关键。
马斯洛原理中，人最高层次的需求在于自我价值的实现，可见为人才提供发展的平台，让他们实现自我的价值，才能让他们找到归宿感，才能让他们愿意长期留任。
三是“用得好”。
柔性引才应注意发挥人才作用，确保人才“用得好”。
柔性引才 实施方案
柔性引才实施方案一、引言。
随着社会经济的不断发展，人才的竞争也变得愈发激烈。
企业在人才引进和留住人才方面面临着巨大的挑战。
传统的招聘方式已经不能满足企业对于人才的需求，因此，柔性引才成为了当下企业人才战略的重要组成部分。
本文将针对柔性引才的实施方案进行探讨，希望能为企业在人才引进方面提供一些参考和借鉴。
二、柔性引才的概念。
柔性引才是指企业在引进人才时采取灵活多样的方式和手段，不拘泥于传统的招聘模式，以更适应当下人才市场的需求。
柔性引才不仅包括传统的招聘渠道，还包括了社交网络招聘、校园招聘、内部员工推荐等多种形式。
通过柔性引才，企业可以更好地吸引和留住优秀人才，提升企业的竞争力。
三、柔性引才的实施方案。
1. 多元化的招聘渠道。
企业在进行人才招聘时，应该充分利用各种招聘渠道，包括线上招聘网站、社交网络、校园招聘、猎头公司等。
通过多元化的招聘渠道，可以更广泛地吸引到不同背景和经验的人才，提高招聘效率和成功率。
2. 建立人才储备库。
企业可以通过定期举办招聘会、进行校园宣讲、开展员工推荐等方式，建立起自己的人才储备库。
这样一来，企业在需要人才时可以更快速地找到合适的人选，缩短招聘周期，提高人才的匹配度。
3. 强化内部员工的培训和激励。
企业应该注重对内部员工的培训和激励，提升他们的专业技能和工作积极性。
通过内部员工的培训和激励，可以更好地挖掘和利用内部人才，降低人才流失率，提高员工的忠诚度。
4. 创新薪酬福利体系。
企业可以根据不同岗位和人才的特点，设计出更加灵活和个性化的薪酬福利体系。
通过创新薪酬福利体系，可以更好地满足不同人才的需求，提高员工的满意度和忠诚度。
5. 建立良好的企业品牌形象。
企业应该注重建立和维护自己的企业品牌形象，提升企业在人才市场的知名度和吸引力。
通过良好的企业品牌形象，可以更好地吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供有力支持。
四、总结。
柔性引才是当下企业人才战略的重要组成部分，对于企业的发展具有重要意义。
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浅谈“柔性引才”
在“大众创业、万众创新”时代背景下，各地已充分认识到人才作为第一资源的重要性，深刻体会到人才对当前深化改革、创新发展的推动能量，于是纷纷组织力量，调动当地一切可利用的资源出台引才计划，开展招才活动，有些地方甚至为人才提供“超市民”待遇。
“水不激不跃，人不激不奋”，在强大的引才磁力吸引下，五湖四海的人才纷至沓来，各种“专家行”、“服务团帮扶”“建院士工作站”等柔性引才活动在各地开展的如火如荼。
随着活动的进一步开展，“调研时间这么短，能解决问题吗”、“人家只是来走过场，是不会留在我们这儿的”“人才只是借活动敛财”等针对“柔性引才”活动及机制的各种质疑在社会上开始发声，如何正确看待并用好“柔性引才”，让其真正成为地方政府发展的“加速器”。
拓引才之路。
在“不求所有，但求所用”的用人理念指导下拓宽引才渠道，改变以往单一的市场招聘或依靠猎头公司等专业机构“猎”才等方式，采用成果转换(技术投资、承包、入股）、项目(技术）联合攻关、“候鸟式”聘任、专题服务等灵活多样的多元化引才方式，加大对人才的招引力度，提高引才的针对性和成功率，扩充本地人才储备量，为进一步科学选材，准确用才提供量的保障。
扩容才之量。
人才对社会的贡献不是立竿见影，一蹴而
就的，有些科研成果可能要经过上百次的实验、经历多次失败才能应用于实际，即使这样，仍有个别用人单位，总是急功近利打小算盘算小账，如每年要求人才发表若干篇论文，申请若干项专利，拿下若干个项目，导致人才压力重重，疲于应付。
“风物长宜放眼量”，宽容的人才政策是人才顺利开展创新创业的“保护伞”，我们要用科学、长远、大度的评价标准评价人才的创新活动，要允许“十年磨一剑”；对于难度、风险系数较大的创新项目，要容许失败，鼓励人才不畏艰难，勇攀高峰。
搭用才之台。
柔性引才的对象，大多集中在“北上广”及沿海经济发达地区，他们在原单位大都享有优厚的待遇，来到城市规模偏小，科研设施落后的欠发达地区工作，并非单纯为了待遇报酬，更多的是为了施展个人才华，实现人生价值。
为此，我们要继续深化人才体制机制改革，要注重坚持以市场为导向，高起点、高标准为人才搭建一批创业创新平台，实现人才与项目、技术对接，人才服务投入保障科研成果转化，用产业汇聚人才，用人才成就产业，走互惠互利、双赢发展之路。
行敬才之风。
“真者，精诚之至，不精不诚，不能动人”。
现在一些地方，在招才入股过程中，重物质轻感情，甚至根本不清楚人才为什么而来，简单粗暴的在物质条件改善上盲目投资，情感交流的缺失去严重影响人才工作的积极性，甚
至出现“留不住人才”的现象。
为此，我们要学会在感情投入上做，常怀“三顾茅庐”的爱才之心，多往人才那儿跑一跑，多和人才交交心，举办人才交流座谈会，及时了解人才的内心状况，急人才之所急，就人才之所困，大兴惜菜爱财敬才之风，让人才安心、放心开展工作。