第八章 组织冲突、变革与创新
第八章变革与创新管理
解冻
变革
再冻结
温勒的变革过程三步描述模型（静水行船式）
五、组织变革的阻力
个体阻力
组织阻力
1.产生个体阻力的原因
（1）变革导致个人对未来产生不安全感和恐惧感。（2）变革威胁到个人既得的利益。 （3）变革与个人的习惯、价值观发生冲突。 （4）对变革的目的、意义了解不足。 （5）能力或资源不足。
普遍性
创新无处不在，无时不有，这就是创新的普遍性。同时，创新能力是人人都具有的一种能力。如果创新能力只有少数人才具有，那么许多创新理论，包括创造学、发明学、成功学等就失去了存在的意义。
创新活动所表现出的有利于群体创新和社会发展 的特性。群体创新与个体创新之间是辩证统一的关系。一方面，个体创新的意识、能力等主要源于社会，是社会创新力量在个体创新方面的表现。生活于一定社会形态中的创新个体，其创新体现和反映着这一社会形态的整体性质。另一方面，每个人的创新活动都在社会分工中占有一定的地位，是社会整体创新活动中必不可少的一个细胞。这表明，个体创新是社会创新的一部分，具有社会的性质。
从哲学层面上说
社会学层面
从经济学层面说
创新内涵的理解一般包括狭义和广义两个层次。狭义的创新就是技术创新，即一个从新思想的产生经过研究开发或技术组合，到产品设计、试制、生产、营销各环节，并产生经济、社会效益的商业化全过程。
广义的创新将科学、技术、教育以及政治与经济融合起来，即创新表现为不同参与者和机构之间的交互作用的网络。在这个网络中，任何一个结点都有可能成为创新行为实现的特定空间。创新行为因而可以表现在技术、制度或管理等不同的侧面。如技术创新、工艺创新、制度创新、市场创新、管理创新等。
萨克斯：放开物价、紧缩银根、私有化
组织变革过程中的冲突管理与解决
组织变革过程中的冲突管理与解决组织变革是一个复杂而动态的过程，往往伴随着各种各样的冲突。
这些冲突可能涉及到不同利益的冲突、组织文化的冲突、个人利益的冲突等等。
如何有效地管理和解决冲突，成为组织变革中的一项重要任务。
本文将从冲突的原因、冲突管理策略以及冲突解决的实际案例分析等多个方面探讨组织变革过程中的冲突管理与解决。
首先，我们来看看组织变革中冲突的原因。
组织变革意味着改变，而改变往往会引起人们对现状的不满和抵抗。
这种不满和抵抗常常会产生各种冲突。
其中，不同利益的冲突是最常见的。
在组织变革过程中，不同部门、不同职能之间往往存在着不同的利益诉求，而这些利益诉求的冲突会导致冲突的产生。
此外，组织文化的冲突也是一种常见的冲突。
组织文化充满了习惯、规范和价值观念等元素，而组织变革往往会对这些元素进行改变，从而引发冲突。
此外，个人利益的冲突也是组织变革中的一大挑战。
在组织变革中，有些人可能会因为利益受损而抵制变革，从而引发冲突。
那么，在组织变革过程中，如何进行冲突管理呢？首先，领导者应该要有一个开放和包容的态度。
领导者应该尊重不同意见和观点，同时也应该鼓励员工表达自己的看法。
只有当员工感受到他们的意见被尊重和听取时，他们才会积极参与到组织变革中来。
其次，领导者还应该激发员工的共识意识。
在组织变革中，不同部门和不同职能之间的沟通和协作是至关重要的。
领导者应该设法促使各方形成共识，减少冲突的发生。
此外，领导者还应该及时地处理冲突，避免冲突进一步升级。
他们可以通过调解、协商、妥协等方式来解决冲突，以确保组织变革的顺利进行。
最后，为了更深入地理解组织变革过程中的冲突管理与解决，我们可以通过一个实际案例来进行分析。
某公司决定进行全面的信息化改造，引入新的信息系统。
然而，这一决策引发了广泛的冲突。
一方面，很多员工担心他们的工作会被自动化取代，从而造成员工数量减少和岗位调整的问题。
另一方面，业务部门担心新系统的上线会导致业务中断和客户满意度下降。
管理学 第8章 组织变革
第八章 组 织 变 革
詹姆斯·钱皮是公认的研究业务重组(business reengineeing)、组织变革(organizational change)和企业复兴 (corporate renewal)等管理问题的世界权威。钱皮曾经担任过 CSC咨询集团的总裁，并且是CSC Index国际管理咨询公司 的创始人之一，曾在PBS商务频道主持节目，并给《福布 斯》、《销售与营销管理》等杂志撰写专栏文章。詹姆 斯·钱皮是一个能够抓住现实变革根本的管理大师，所以， 才会有那么多人在聆听他的声音、关注他的言行。
第八章 组 织 变 革
三、组织变革分类 按照变革的不同侧重，将组织变革分为以下四种类型： (1) 战略性变革。战略性变革是指组织对其长期发展战 略或使命所做的变革。如果组织决定进行业务收缩，就必须 考虑如何剥离非关联业务；如果组织决定进行战略扩张，就 必须考虑购并的对象和方式，以及组织文化重构等问题。 (2) 结构性变革。结构性变革是指组织需要根据环境的 变化适时对组织的结构进行变革，并重新在组织中进行权力 和责任的分配，使组织变得更为柔性灵活、易于合作。
第八章 组 织 变 革
3. 使员工更具环境适应性 组织变革的最直接感受者就是组织的员工。组织如若不 能使员工充分认识到变革的重要性，顺势改变员工对变革的 观念、态度、行为方式等就可能无法使组织变革措施得到员 工的认同、支持和贯彻执行。需要进一步认识到的是，改变 员工的固有观念、态度和行为是一件非常困难的事，组织要 使人员更具环境适应性，就必须不断地进行再教育和再培训， 决策中要更多地重视员工的参与和授权，要能根据环境的变 化改造和更新整个组织文化。
第八章 组 织 变 革
2．对结构的变革 结构的变革包括权力关系、协调机制、集权程度、职务 与工作再设计等其他结构参数的变化。管理者的任务就是要 对如何选择组织设计模式、如何制定工作计划、如何授予权 力以及授权程度等一系列行动做出决策。现实中，固化式的 结构设计往往不具有可操作性，需要随着环境条件的变化而 变化，管理者应该根据实际情况灵活改变其中的某些组成要 素。
课后习题答案--第8章组织变革
课后习题答案--第8章组织变革第8章组织变革与组织创新【同步测试】一、单项选择题1．组织变革按照_____C___可以分为主动性变革和被动性变革。
A．工作的对象不同B．变革的程度与速度不同C．组织所处的经营环境状况不同2.___B_____指组织需要根据环境的变化适时对组织的结构进行变革，并重新在组织中进行权力和责任的分配，使组织变得更为柔性灵活、易于合作。
A．战略性变革B．结构性变革C．流程主导性变革D．以人为中心的变革3．关于组织冲突的避免，说法不正确的是___D_____。
A．对于非正式组织来讲，首先要认识到非正式组织存在的必要性和客观性B．对于直线与参谋应该首先明确必要的职权关系C．对于委员会，应注意委员会人选的理论和实践背景D．冲突是组织内部的事，信息反馈会浪费时间4．对人员的变革，叙述正确的是___C_____。
A．指员工在态度，技能、期望、认知和行为上的改变B．变革的主要任务是组织成员之间在权力和利益等资源方面的重新分配C．必须注重员工的参与D．注重改善人际关系并提高实际沟通的质量5．关于组织变革，下列____A____是正确的。
A．组织冲突是不可避免的B．应当反对组织冲突C．组织变革中存在压力是不利的二、多项选择题1．战略性变革是指_ACD_____。
A．组织需要根据环境的变化适时对组织的结构进行的变革B．组织对员工的培训、教育等引导C．充分应用现代信息技术对业务流程进行重新构造D．组织对其长期发展战略或使命所做的变革2．组织变革的目标应该是__ABC______。
A．使组织更具环境适应性B．使管理者更具环境适应性C．使员工更具环境适应性D．使董事会更具环境适应性3．消除组织变革阻力的管理对策有_BCD______。
A．加强流程改造B．创新组织文化C．创新策略方法和手段D．客观分析变革的推力和阻力的强弱4．下列组织冲突中，最典型的三种是_ABC_______。
A．正式组织与非正式组织之间的冲突B．直线与参谋之间的冲突C．委员会内部之间的冲突D．个体内部的心理冲突5．组织变革的步骤包括___ABCD____。
【学习课件】第八章组织变革POWERPOINT
5．人们摒弃个人利益和部门利益，为实现 组织的共同构想一起工作。
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（二）如何创建学习型组织
1．创造共同的愿景 2．成为服务型的领导 3．授权并在组织中创造相互信任的氛围 4．重新设计组织结构 5．鼓励信息的共享 6．塑造强势的文化
悬咆槯窇荗坍籀妯晔 垈齵趵鋡欺隡瞁蜍饼 冏訃庋圚舉詮呡匘暲 爇変菥狹潪恂葾鑱壯 熥垛癧稏簁鯺紻譐躾 香瑶骍窉规范 发呆囘誘45葪釄55 4555袮裎籹倜煥铛擰乁55櫽轣5565655666 愤鎜舆焍奼鵣鵝麍化 的的叮叮当当詎锹譅裯55555峦釲讐想55555 5555555555糷菮萼詽顬黅 欷 福昳謳爔陗娗葫浆糫55888仳仅飣獚658855555555556666666666 溴鎛疋棡的的焹鸧55峥彾55 555縱臀叛 鱺犺潖僨徸筗偍55556666 郼鯠玛p頌pt课件罫緕鏋噲塹 23
罗宾斯认为“创新是指用以发明或改进一 项产品、工艺或服务的新观点”。
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我们认为，应从以下几个方 面来理解创新：
首先，创新是一种创造性思维的能力，是对 旧事物的否定，对新事物的探索。
其次，组织的创新涉及许多方面。 再次，创新不同于变革。
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二、创新组织的典型特征
（一）在组织结构设计方面 （二）在组织文化方面 （三）在人力资源管理方面 （四）在领导方面
第八章 组织变革
第一节 有计划的组织变革 一、有计划的组织变革的目的 有计划的组织变革，是指一个组织有 意图的、有目标的对组织自身或其他 的现状施加的影响。 主要有以下两种基本目的：组织适应 和个人适应。
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管理学,罗宾斯,9版,中文第8章变革与创新管理-PPT文档资料
Байду номын сангаас8-1
学习目标
• 8.1 定义组织变革并比较变革过程的两种观点 • 8.2 解释如何管理变革阻力 • 8.3 描述管理者需要了解员工压力的哪些方面 • 8.4 讨论激发创新的方法
4-2
8.1 定义组织变革并比较 变革过程的两种观点
8-3
什么是组织变革？
8-4
外部力量
• 市场竞争
8-10
执行变革
组织发展：管理层为了改变组织的某一
方面会做出一系列努力
8-11
组织发展尝试 1. 调查反馈 2. 过程咨询 3. 团队建设 4. 群体间发展
8-12
8.2 解释如何管理
变革阻力
8-13
变革阻力
• 27%的企业表示变革最大的阻力 是授权他人来实施变革； • 46%的员工说他们愿意放弃部分 薪水来换取私人时间；
压力的症状 新陈代谢的变化 心跳和呼吸频率加快 血压升高 头疼 心脏病可能发作
对工作的不满意 焦虑 易怒 厌倦 拖延
行为
生产力、缺勤、员工流动率的变 化 饮食习惯的变化 吸烟或饮酒量增加 讲话速度加快 烦躁、失眠
8-19
减轻压力
8-22
8.4 讨论激发创新的方法
8-23
创造力与创新 • 创造力（Creativity）：以独特的方式 整合各类思想，或在多种思想之间建立独 特联系的能力 • 创新（Innovation）：提出创造性思想 并将其转换为有用的产品、服务或作业方 法的过程
员工压力的哪些方面
8-16
员工对变革的反应
变革会给大多数员工造成压力
8-17
变革会给员工带来压力
六个主要经济体的员工压力水平 英国 巴西 德国 美国 全球平均水平 中国 印度 35%的员工 34%的员工 33%的员工 32%的员工 29%的员工 17%的员工 17%的员工
管理学中的组织变革与创新
管理学中的组织变革与创新组织变革与创新作为管理学的核心概念，一直是企业家、CEO 和市场营销人员所念念不忘的关键词。
实际上，每个组织在面临不同的挑战和机遇时，都需要改变和创新以应对市场的需求和发展。
因此，本文将探讨组织变革和创新在管理学中的重要性、影响力和应用方法。
组织变革指的是企业在市场竞争中面临巨大挑战时，根据行业形势和公司发展方向，为了加强核心竞争力而采取的组织性和管理模式的调整。
组织变革通常包括以下几个层面：战略-,文化-,组织-和个人-层面。
战略变革意味着重新定义市场定位、核心竞争力和目标客户群；文化变革是指公司价值观、道德标准和行为准则的升级和调整；组织变革涉及公司结构、协调机制和流程和角色的调整和优化，而个人层面则指员工技能、素养、态度和能力的提升和转型。
组织创新是组织变革的重要手段之一，旨在创造新的产品、服务、工艺和管理模式，以增加公司利润、减少成本、提高效率和客户满意度。
组织创新通常需要企业重新思考其战略方向和资源配置，利用新技术、工具和人才资源，从市场和客户需求出发，创造新的商业模式和价值链。
在组织变革和创新中，采取正确的方法和策略至关重要。
首先，企业应该欣然接受市场竞争和变化，而非任由公司陷入困境。
其次，企业应该建立宽容的企业文化，支持员工尝试新的方法和思维模式。
重塑企业文化需要公司领导的积极参与、理解和管理。
处于变革和创新的企业也需要检查组织结构、决策流程和员工准备情况，并为他们提供必要的培训和人力资源投资。
与此同时，企业还需要采取创新的营销和客户关系管理策略。
推动市场创新意味着企业需要创新产品设计、交付方式和营销策略，以迎合客户需求和市场趋势。
创新的客户关系管理意味着企业关注客户的需求、提供更好的客户数据驱动决策、更有效的支持和服务以及更好的反馈和沟通。
通过采取这些创新方法，企业可以提高客户满意度和忠诚度，并达到更高的市场份额和盈利能力。
在组织变革和创新方面还需要注意的问题是合理的风险管理。
组织变革过程中的冲突管理与解决
组织变革过程中的冲突管理与解决在组织变革的过程中，冲突是不可避免的。
变革意味着改变，而改变常常引发不同的意见和利益的冲突。
如果冲突没有得到有效的管理和解决，可能会导致变革的失败和组织的动荡。
因此，组织在面临变革时，应该重视冲突管理与解决，以确保变革的顺利进行。
首先，组织在变革过程中应该积极主动地管理冲突。
冲突的管理应该从变革的初期开始，而不是等待冲突升级再采取措施。
组织应该设立专门的冲突管理团队，负责识别、分析和解决冲突。
这个团队应该拥有良好的沟通技巧和解决问题的能力，以应对各种类型的冲突。
此外，组织应该建立一个透明和公正的决策机制，以便处理涉及不同利益方的冲突，确保冲突的解决过程是公平和可信的。
其次，组织在冲突管理和解决时应该注重沟通。
良好的沟通是解决冲突的基础。
组织应该确保信息的准确传达和双方的有效沟通。
在变革过程中，有时可能存在信息不对称的情况，这会导致误解和冲突的升级。
组织应该通过定期召开会议、发布内部通知等方式，及时向员工传达变革的信息，防止信息不对称的产生。
同时，组织应该鼓励员工表达自己的意见和关切，给予他们充分的参与和听取的机会，以增加员工对变革的支持和理解。
另外，组织在冲突管理和解决时应该注重妥协和共赢。
变革过程中的冲突通常与利益有关，不同利益方之间可能存在矛盾和冲突。
组织应该以妥协和共赢的态度来处理冲突，平衡各方的利益和需求。
在制定变革方案时，组织应该充分考虑各方的意见和利益，并尽量寻找一个能够满足多方利益的解决方案。
通过妥协和共赢，组织可以建立起一种合作的氛围，减少冲突的发生和升级。
最后，组织在冲突管理和解决时应该注重反思和学习。
变革是一个复杂的过程，会出现各种各样的问题和冲突。
组织应该及时总结和反思冲突的原因和处理方式，找出问题的根源，并从中吸取经验教训。
通过反思和学习，组织可以逐步提升自身的冲突管理和解决能力，为未来的变革打下基础。
综上所述，组织变革过程中的冲突管理与解决是一个重要的议题。
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增强权力的政治策略
感召权－控制不确定性因素 专长权－确保自己不可取代 制度权－身居要职 获取资源 建立联盟
运用权力的政治策略
依赖客观信息 借助外部专家 控制议程 共赢
8.3 管理组织变革
组织变革
是指组织管理人员主动对组织的原有 状态进行改变，以适应外部环境变化， 更好地实现组织目标的活动。 组织变革可以包括：组织行为、组织 结构、组织制度、组织成员和组织文 化等。
组织变革的阻力，则是指人 们反对变革、阻挠变革甚至对抗 变革的制约力。这种制约组织变 革的力量可能来源于个体、群体， 也可能来自组织本身甚至外部环 境。组织变革阻力的存在，意味 着组织变革不可能一帆风顺，这 就给变革管理者提出了更严峻的 变革管理的任务。
组织变革的动力与阻力
个体和群体方 面的阻力
组织变革阻力 的主要来源 外部环境 的阻力 组织的阻力
15-3
群体内 部特点
群体绩效水平
© Prentice Hall, 2002
组织冲突的类型
M1
人际冲突 群体内部冲 突 群体间冲突 组织间冲突
Gmt C A B
M
P
SL Org. S M2 M3
M CM
btwn org. and outside btwn dep
within oneself between people within group
个人阻力
个人惯性 安全心理 经济利益
变革动力
工作阻力 组织中既得利益者的阻挠 社会阻力
组织变革的动力与阻力
组织变革面临两种力量的对比 动力 阻力
组织变革的动力， 指的就是发动、赞成和 支持变革并努力去实施 变革的驱动力。总的说 来，组织变革动力来源 于人们对变革的必要性 及变革所能带来好处的 认识。
组织冲突的来源
目标和时间跨度不一致 职权的重叠和任务的相互 依赖性 评价和奖惩标准不一致 资源稀缺 重要性程度不同
冲突处理策略
以职能方式解决组织中的冲突是管 理者实现组织目标的主要冲突处理 策略. 职能解决方法是指以妥协或协作的 方式来解决不同群体之间的冲突.
人际冲突处理方式
了解引起冲突的根本原因 增强多样性的意识和多样性的管理 技能
多样性管理的技能：改善管理者与下 属的相互关系，提高他们与不同类型 的人共同工作的能力。
实行工作轮换或分派临时岗位 必要时进行永久性工作调动或解雇
组织冲突处理策略
改变组织结构或者组织文化 改变冲突根源
8.2 组织政治
组织政治 管理者（以及组织的其他成员）所进行 的旨在增加他们的权力并有效利用这些 权力来实现组织目标、克服抵制或反对 意见的一系列活动。 政治性策略 管理者（以及组织的其他成员）在克服 抵制或反对意见时，使用的增加权力并 有效利用这些权力来影响并获得其他人 支持的具体策略。
组织变革的内部动因
组织规模变化的要求 组织本身任务或性质变化的要求 克服组织低效率的要求 提高整体管理水平的要求 组织成员自身因素变化的要求
组织惯性与变革阻力的克服
抵御变革的惯性类型
组织惯性
业务活动惯性 管理体系惯性
个人惯性
思维惯性 情感惯性
变革的阻力
变革阻力
改革
改革或变动阶段的任务就是按照所 个体和群体方 拟订变革方案的要求开展具体的组 面的阻力 织变革运动或行动，以使组织从现 有结构模式向目标模式转变。这是 变革的实质性阶段，通常可以分为 试验与推广两个步骤。
冻结
现实中经常出现，组织变革行动发生了之后， 个人和组织都有一种退回到原有习惯了的行为 方式中的倾向。 个体和群体方 面的阻力 为了避免出现这种情况，变革的管理者就必须 采取措施保证新的行为方式和组织形态能够不 断地得到强化和巩固。 这一强化和巩固的阶段可以视为一个冻结或 者重新冻结的过程。 缺乏这一冻结阶段，变革的成果就有可能退化 消失，而且对组织及其成员也将只有短暂的影 响
第八章 组织冲突、变革与创新
8.1 组织的冲突
组织冲突
是指不同的个人或群体由于目标、利 益或价值观相互冲突而产生的不一致， 而且这些个人或群体相互阻碍对方目 标的实现。
冲突是一种需要控制但并非完全排 除的因素。
低 高
冲突水平
高
冲突与群体绩效
群体绩 效水平
低 情境
冲突水平 冲突类型 低或无 功能失调 毫无生气、态度漠 然、对变化反应迟 钝、缺乏思想 低 适当 功能正常 可行的、自我批 评的、革新的 高 高 功能失调 混乱的、不 合作的 低
个体和群体方 面的阻力
1. 解冻 组织变革的 Leabharlann 程2. 改革3. 冻结
解冻
由于任何一项组织变革都或多或少或会 面临来自组织自身及其成员的一定程度 个体和群体方 的抵制力，因此，组织变革过程需要有 面的阻力 一个解冻阶段作为实施变革的前奏。 解冻阶段的主要任务是发现组织变革的 动力，营造危机感，塑造出改革乃是大 势所趋的气氛，并在采取措施克服变革 阻力的同时具体描绘组织变革的蓝图， 明确组织变革的目标和方向，以形成待 实施的比较完善的组织变革方案
按照变革的程度与速度不同划分
按变革的侧重点不同划分
组织变革的步骤
确定变革的方向 组织诊断 确定变革重点 分析限制因素 制订变革方案 全面实施变革－解冻、变革、在冻结 评价效果和信息反馈
成功而有效的组织变革，通常需要 经历解冻、改革、冻结这三个有机 联系的过程。
武 断 关 注 自 己 不 武 断
对抗
以牺牲他人为代价 满足自己需求从而 解决冲突
寻求对各方均有利 的办法从而解决冲 突
合作
妥 协
通过逃避或屈服对 方从而解决冲突
双方各自放弃一些利益从而解决冲突 把他人的需要和关 心放在高于自己的 地位从而解决冲突
回避
不合作型
迎合
关注他人
合作型
个人冲突处理策略
组织变革的意义
不断提高组织适应环境的能力 提高组织的工作绩效 实现有方向的领导 不断提升核心竞争力 承担更多的社会责任
组织变革的外部动因
宏观社会经济、政治和文化环境变化 的影响 科学技术进步的影响 环境资源变化的影响 竞争观念和市场变化的影响 国际环境变化和突发事件的影响
克服变革阻力的途径
保持公开性增加透明度 相互尊重，增进信任 加强培训，提高适应性 起用人才，排除阻力 注意策略，相机而动
组织变革的方式和内容
按照工作对象不同划分
以调整组织结构为中心的变革 以任务和职能为中心的变革 以人为中心的变革 激进式变革 渐进式变革 系统发展式变革 战略性变革 结构性变革 流程性变革