科技创新人才薪酬体系与激励效应关系研究
论企业技术创新的人才激励机制
论企业技术创新的人才激励机制企业技术创新是企业持续发展和竞争的重要驱动力。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断推动技术创新，培养和吸引高端技术人才。
为了激励人才参与技术创新，企业需要建立有效的人才激励机制。
本文将探讨企业技术创新的人才激励机制的问题。
首先，企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利来吸引和留住高端技术人才。
高薪和丰厚的福利可以吸引人才加入企业，并提高他们的工作积极性和参与度。
此外，企业可以通过提供股权激励计划来激励员工参与技术创新。
员工持有公司股权可以使他们与企业的利益密切相关，更加愿意为企业的发展努力。
在股权激励计划中，企业可以设置相应的条件，如技术创新成果指标或绩效目标，使员工的激励与企业的战略目标相一致。
其次，企业还可以为员工提供职业发展和培训机会来激励他们参与技术创新。
培训和发展可以帮助员工提高技术能力和创新意识，从而更好地参与技术创新活动。
此外，企业还可以建立科研项目和创新项目的管理机制，为员工提供充分的支持和资源，使他们能够充分发挥自己的技术和创新能力。
除了薪酬福利和职业发展机会，企业还可以通过建立公平公正的评价体系来激励员工的技术创新。
企业可以建立技术创新成果评价体系，对员工的技术创新成果进行评估和奖励。
通过公正的评价，能够激励员工的创新意识和积极性。
此外，企业可以通过建立奖励制度，如奖金、荣誉等，来表彰员工的技术创新成果和突出贡献。
最后，企业可以鼓励员工参与技术创新的决策过程，提高员工的参与度和归属感。
企业可以设立技术创新委员会或团队，由员工参与决策和规划技术创新项目。
员工可以通过参与技术创新的决策过程，发表意见和建议，使企业的技术创新更加贴近市场需求和企业的战略目标。
此外，企业还可以为员工提供多方位的反馈和交流机会，鼓励他们分享经验和学习，形成技术创新的良好氛围。
综上所述，企业在建立技术创新的人才激励机制时，可以采取多种方式，如提供竞争力的薪酬福利、职业发展和培训机会、公平公正的评价体系和员工参与决策等。
浅析科研院所科技人员的薪酬激励管理
浅析科研院所科技人员的薪酬激励管理本文在国内外学者对知识型员工激励问题研究的基础上，分析了国内科研院所在激励科技人员方面的现状及存在的问题，并从组织环境、教育培训、考核体系、管理机制及薪酬管理等五个方面，提出了如何做好科研院所科技人员的薪酬激励管理的措施，对国有科研院所人力资源管理具有一定的参考价值。
标签：科研院所科技人员薪酬激励0 引言知识经济时代，知识资本取代货币资本成为企业最核心的资本，知识和技术成为国有企业最基本的生产要素，而掌握着知识与技术的知识型员工也成为国有企业人力资源的核心资源。
在科研院所，知识型员工的比例更是占了主体部分，其中科技人员因其具有扎实的专业理论知识和较高的专业技术水平，使他们成为了科研院所人力资源的核心力量。
如何充分发挥科技人员的作用，调动他们的积极性和创造性，使科研院所保持核心竞争力，显得尤为重要。
而做好科技人员的薪酬激励管理，充分发挥薪酬激励机制的作用，无疑是解决这一问题的有效手段。
1 知识型员工薪酬激励问题的研究现状1.1 知识型员工的定义美国管理学家彼得·德鲁克提出，知识型员工就是“那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”。
加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞比指出：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
”现在，知识型员工通常被定义为，“具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。
”知识型员工与非知识型员工相比，他们在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面均存在着差异。
1.2 知识型员工的薪酬激励方式研究斯蒂芬·P·罗宾斯在《组织行为学》中提到：“激励知识型员工，金钱和提升都不是最佳选择，因为知识型员工通常都有较高的收入，注重自身价值的实现，他们认为对工作的奖励其实是工作本身。
”所以，与非知识型员工相比，知识型员工在选择工作或岗位时更关注的是该工作或岗位是否具有挑战性，能否促进自身的发展。
国有企业科技人才薪酬激励机制研究
国有企业科技人才薪酬激励机制研究作者：李艺凡来源：《中国集体经济》2024年第05期摘要：文章探讨在国有企业情境下，如何构建科技人才激励机制，激发科技人才的创新活力和热情，提升国有企业科技创新能力，促进我国高水平科技自立自强。
当前，国有企业积极探索科技人才薪酬激励机制建设，依然存在薪酬水平缺少市场竞争力、物质与精神激励相结合流于形式、绩效考核模式单一、缺少宽松的科研氛围和组织支持效果不明显等问题，导致科技人才创新工作投入不足、工作倦怠、离职率高等现象频发。
针对这些问题，文章运用自我决定理论进行原因剖析，并对国有企业科技人才薪酬激励机制构建提出了系统的建议。
关键词：国有企业；科技人才；薪酬激励；科技创新；自我决定理论一、引言为激发科技人才的创新活力，国有企业在科技人才薪酬激励方面作了大量的理论研究，出台了一系列的政策，比如物质激励与精神激励相结合，提高科技人才薪酬收入水平，给予科技人才更多的奖项与荣誉等，将科技创新纳入组织和个人绩效考核中，引导更多资源向科技创新聚集。
但整体来看，国有企业科技人才薪酬激励效果欠佳，外部奖励产生了溢出效应，科技人才选择收入回报更高的科研项目，降低了从事不被奖励科技创新工作的动机，精神激励并没有满足科技人才工作成就感、认可、尊重等心理需要，导致国有企业科技人才科技创新动力不足，有效的工作投入降低，工作倦怠、离职率高等问题频发。
本文基于自我决定理论，探讨员工在国有企业情境下，薪酬激励形成的环境因素对员工自主、胜任、关系三大心理需求的影响，进而促进员工内、外部工作动机转化，最终带来员工工作行为、工作态度、心理健康和工作绩效等结果的有效路径。
二、自我决定理论自我决定理论是由美国学者Deci和Ryan提出的，是研究个体工作的动机的重要理论之一，本文主要运用自我决定理论中的基本需要理论和认知评价理论。
基本心理需要理论，内部动机的产生和外部动机的内化需要外部环境的滋养，满足自主、胜任和关系三个基本心理需要。
科技创新的激励机制研究
科技创新的激励机制研究一、引言科技创新是现代社会的重要驱动力，也是未来可持续发展的基础。
激励机制是促进科技创新的重要手段之一。
通过正确的激励机制，可以让科研人员充分发挥他们的创造力和潜力，使科研成果得到更好的应用和推广。
本文将从理论和实践出发，探讨科技创新的激励机制。
二、理论研究1. 激励理论激励理论是经济学中的一个重要分支，它研究人们在不同激励条件下的行为变化。
在科技创新领域，激励理论被广泛应用。
梅西耶提出的“三级激励模型”是一个经典的例子。
他认为，激励可以分为三级，分别是物质激励、情感激励和自我实现激励。
物质激励是指通过给予奖金、股票等物质回报来激励人们。
情感激励是指通过赞扬、表彰等方式来激励人们。
自我实现激励是指人们在从事某项工作时所得到的满足感和成就感。
2. 知识产权保护与激励知识产权保护是激励科技创新的重要手段之一。
在知识经济时代，知识产权已成为国家发展战略的重要组成部分。
针对知识产权的保护，各国都制订了不同的政策和法律法规。
如美国的专利制度和欧盟的专利公约等。
这些政策和法律法规的制定，旨在保障创新者的知识产权利益，为他们提供创新的动力和激励，推动科技创新和经济发展。
3. 市场机制与激励市场机制是一种重要的激励机制。
市场价格可以为创新者提供直接的市场激励。
当一个新的科技产品得到了市场认可和广泛接受时，它的市场价值和利润空间将会大幅增加。
为了获得更好的市场竞争力，创新者就必须不断研发和推出新产品和新技术，以满足市场需求。
同时，市场机制也可以通过多种手段来激励创新，如提供创业支持、培训等服务，鼓励创新者勇于创新和挑战。
4. 政策激励政府对于科技创新的重视和支持，是创新激励的重要保障。
政府可以通过资金投入、科技奖励、税收优惠等措施来支持科技创新，并为创新者提供相应的政策性保障。
近年来，中国政府也通过“创新驱动发展战略”、“双创计划”等政策，为科技创新提供了强有力的政策支持，大大激励了企业和个人的创新热情。
浅析科研院所科技人员的薪酬激励管理
吴 舜洁 （ 科技大学 中国 管理学院）
摘要 ： 本文在国 内外学者对知识 型员工激励 问题研究 的基 础上 ， 分析 了 创新知识 的能力 ，并 能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的 国内科研 院所在激励利技人员 方面 的现状及存在 的问题 ，并从组织环境 、 教 脑 力劳动者。 知识 型员工与非知识型 员工相 比， ” 他们在 个人特质 、 心 育培训、 考核体 系、 管理机制及薪酬管理等五个方面 ， 出了如何做好科研 院 理 需 求 、 值 观 念 及 工 作 方 式 等 方 面 均 存 在着 差 异 。 提 价 所 科 技 人 员 的 薪酬 激 励 管 理 的措 施 ， 国有 科 研 院 所 人 力 资 源 管 理 具 有 一 定 对 １２ 知 识 型 员 工 的薪 酬 激 励 方式 研 究 ＿
入 ，注 重 自身 价 值 的 实 现 ，他 们 认 为 对 工 作 的 奖 励 其 实 是 工 作 本 知识 经 济 时 代 ， 知识 资本 取 代 货 币 资本 成 为 企 业 最 核 心 的 资 本 ， 身 。 ” 以 ， 非 知 识 型 员工 相 比 ， 识 型 员 工 在 选 择 工 作 或 岗位 时 所 与 知 知 识 和技 术 成 为国 有 企 业 最 基 本 的 生 产 要 素 ，而 掌 握 着 知 识 与技 术 更 关 注 的 是 该 工 作 或 岗位 是 否 具 有 挑 战 性 ， 否 促 进 自身 的发 展 。 能 的 知 识 型 员工 也 成 为国 有 企 业 人 力 资 源 的核 心 资 源 。 科 研 院 所 ， 在 知 他 们 要 求 组 织 给 予 其 充 分 的 自主 权 和 政 策 的 参 与权 ，使 之 能 够 以 识 型 员工 的 比例 更 是 占 了主 体 部 分 ，其 中科 技人 员 因其 具 有 扎 实 的 自 己认 为 有 效 的 方 式 完 成 企 业 交 给 他 们 的 任 务 ， 同 时 获 得 一 份 与 专 业理 论 知 识 和 较 高 的 专 业 技 术 水 平 ，使 他 们 成 为 了科 研 院 所 人 力 自己 的 业 绩 和 贡 献 相 称 的 报 酬 。 从 玛 汉 ・ 姆 仆 的 研 究 成 果 分 析 ， 坦 资 源 的核 心力 量 。 何 充 分发 挥 科 技 人 员 的作 用 ， 动 他 们 的积 极 性 对 知 识 型 员 工 的 薪 酬 激 励 不 能 以金 钱 激 励 为 主 ， 而 应 以 其 个 人 发 如 调 和 创造 性 ， 使科 研 院 所 保 持 核 心 竞 争 力 ， 得 尤 为重 要 。 而 做 好 乖 技 展 、 长 和 成 就 个体 价 值 为 主 。 也 就 是 说 ， 识 型 员 工 他 们 更 注 重 显 斗 成 知 人 员 的薪 酬 激 励 管 理 ， 分 发 挥 薪 酬 激 励 机 制 的 作 用 ， 疑 是 解 决 这 的是 激励 效 应 的长 期 性 。那 么 ， 么样 的 激 励 方式 才 能 实 现 长 期 效 充 无 什 问题 的有 效 手 段 。 应呢７对于市场经 济新形势 下的国有科研 院所 ， 既要 遵 照 国 有 事 业
科技人才管理中的激励机制研究
科技人才管理中的激励机制研究一、引言科技行业是现代社会的支柱产业之一，科技人才的培养和管理对于企业的发展至关重要。
如何制定有效的激励机制，提高科技人才的积极性和创造性，成为了科技企业管理者所面临的重要问题。
本文将从激励机制的概念入手，探讨科技人才管理中的激励机制及其实际应用。
二、激励机制的概念激励机制是指为了达成某一目标或完成某一任务而采取的诱导手段，其目的是引导员工产生积极的工作动力，提高工作质量和效率。
激励机制包括经济激励和非经济激励两种形式。
1.经济激励经济激励是指通过物质奖励的方式提高员工的工作积极性，包括薪资、福利、奖金、分红等。
经济激励是最常用的激励手段，对于科技人才的聘用、培养和留任起到至关重要的作用。
2.非经济激励非经济激励是指通过非物质手段激励员工的积极性，包括荣誉、表扬、晋升、培训等。
非经济激励虽然不能直接提高员工的收入，但可以增加员工的满意度、自尊心和成就感，从而激励员工为企业奉献更多的智慧和力量。
三、科技人才管理中的激励机制科技人才管理中，激励机制是企业持续发展的重要保障。
下面将从薪酬、晋升、培训三个方面探讨科技人才管理中的激励机制。
1.薪酬激励薪酬是企业吸引和留住科技人才的重要手段。
对于科技人才来说，高薪是他们选择工作的重要因素之一。
因此，科技企业应该根据员工的工作岗位、职责和工作质量，设立合理的薪酬水平。
此外，企业还应该陆续提高薪酬，激励员工的创新精神和竞争力。
2.晋升激励晋升是企业培养和留住科技人才的一种非常重要的手段。
科技人才通过持续地学习和提高经验，一步步成为企业的中流砥柱。
因此，企业应该建立科学合理的晋升制度。
不断创造和发展新技术、新产品的人才应该得到更高的认可和尊重。
3.培训激励科技是不断发展和更新的产业，科技人才也需要不断充电。
企业应该制定完善的培训计划，提供各种技能和技术培训机会，鼓励员工不断学习和提高。
通过培训，企业可以提高员工的工作效率，增强员工的技术素质和竞争力，让企业更加具有竞争力。
科技创新人才薪酬体系与激励效应关系研究
科技创新人才薪酬体系与激励效应关系研究张娴初１，王迎春２（１．河海大学商学院，江苏南京２１００９８；２．山东大学学生就业指导中心，山东济南２５０１００）收稿日期：２０１１－１１－１０基金项目：河南省科技厅软科学项目（１０２４００４４００１０）作者简介：张娴初（１９８１－），女，江苏苏州人，河海大学商学院博士研究生，研究方向为人力资源管理；王迎春（１９７９－），女，山东莱芜人，山东大学学生就业指导中心讲师，研究方向为人才培养与职业生涯规划。
摘 要：科技创新人才是高新技术企业核心竞争力的重要来源，对科技创新人才的有效激励是高新技术企业获取市场竞争优势的关键。
在以往对于薪酬体系与激励效应关系的研究中，学者们多是从单一层面进行的。
但薪酬体系是一个多层面、多维度的建构。
从薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构、计薪方式、付薪策略５个维度，构建了科技创新人才与激励效应的关系模型。
利用多个省市高新技术企业科技创新人才的调研数据，实证研究了薪酬体系结构维度对激励效应的影响作用，并提出了提升科技创新人才薪酬体系激励效应的相关策略。
关键词：科技创新人才；薪酬体系；激励效应ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００１－７３４８．２０１２．０１．０３０中图分类号：Ｃ９６９：Ｇ３ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００１－７３４８（２０１２）０１－０１５２－０４０ 引言近年来，我国高新技术产业规模不断扩大，对产业结构调整的促进作用逐年凸显。
据统计，２００９年，我国高新技术产业产品进出口总额达到７ ５７５．５亿美元，同比增长１９．３％，高新技术产品出口额和进口额占全部商品出口额和进口额的比重分别达到２９．１％和３０．２％［１］。
科技创新人才指的是科技人力资源，包括现在和潜在从事科技活动，及直接参与、从事科技创新活动和为科技创新活动服务的所有人员。
由于科技创新人才掌握新技术、新工艺，采用新的生产方式和经营管理模式，占据市场份额并实现市场价值。
科学技术部工作人员的创新团队激励与激励
科学技术部工作人员的创新团队激励与激励在科学技术部这样的高科技机构中，创新团队的激励及其激励对于推动科技创新和发展至关重要。
有效的激励措施不仅可以激发工作人员的创造力和工作热情，还可以吸引更多优秀人才加入到科学技术部。
本文将探讨科学技术部工作人员创新团队的激励与激励措施。
一、激励措施的分类激励是通过给予外部奖励或者提供内部机制来激发员工的工作动力和创新能力。
激励措施可以分为两类：外部激励和内部激励。
外部激励是指通过给予物质奖励、荣誉奖励以及职位晋升等方式来鼓励和激发员工的积极性和创新能力。
例如，科学技术部可以设立科技创新奖，对于取得重大科研成果或者发明创造的团队进行奖励。
此外，还可以提供高额薪资待遇、给予职务晋升等方式来激励创新团队的成员。
内部激励是指通过提供自我实现的机会、提供发展空间以及给予认可等方式来激发员工的内在动力和创新能力。
例如，科学技术部可以建立创新研究中心，为有志于进行科技创新研究的员工提供资源支持、科研设备以及学术交流平台。
此外，还可以举办创新讲座、分享会等活动，让创新团队的成员互相学习和分享经验，进一步激发创新的潜力。
二、激励措施的设计原则在设计激励措施时，需要考虑以下几个原则：1. 公平与公正原则：激励措施应公平公正，不偏袒任何一方。
科学技术部应建立科学的绩效评估机制，对创新团队中的成员进行公正的评价和激励，确保每个人的付出和贡献都能得到公正的回报。
2. 多元化原则：激励措施应具备多样性，以满足不同员工的需求和激励方式。
科学技术部可以根据不同团队的特点和需求，设计出适合团队成员的激励措施，例如提供支持创新的资源、培训项目、参与国际合作等。
3. 长期性原则：激励措施应具备长期性，以持续激励和激发创新团队的潜力。
科学技术部可以设立长期绩效考核和激励机制，对于长期以来对科技创新有重大贡献的团队进行持续激励，以保持和加强创新团队的活力和竞争力。
三、案例分享：为了推动科学技术部的科技创新和发展，我部针对创新团队的激励与激励制定了一系列的政策和措施。
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系 的研 究 ， 助 于 我 们 更 深 入 地 了 解 企 业 科 技 创 新 人 有 才 的薪 酬 体 系 构 成 机 理 ， 出有 针 对 性 的 薪 酬 建 议 ， 提 促
３ ． Ｏ ２ ］
。
为一 个 集 合 概 念 ， 面 薪 酬 理 念 得 以 确 立 。全 面 薪 酬 全 包 括 工 资 、 金 等 现 金 薪 酬 形 式 ， 利 和 服 务 等 非 现 金 奖 福
薪酬 形 式 ， 股 权 、 利 等 资 本 性 收 入 组 成 的 外 在 薪 由 红 酬， 以及 企 业 文 化 氛 围 、 公 环 境 、 作 被 认 可 度 和 成 办 工
理模式 ， 占据 市 场 份 额 并 实 现 市 场 价 值 。因 此 ， 新 技 高
术 企 业 围绕 科 技 创 新 人 才 展 开 的 竞 争 ， 成 为 企 业 最 已 根 本 的竞 争 。对 科 技 创 新 人 才 薪 酬 体 系 与 激 励 效 应 关
直 接非 经济 性 薪 酬 、 接 非 经 济 性 薪 酬 。直 接 经 济 性 间 薪 酬 和 间接 经 济 性 薪 酬 主要 是 指 以 直 接 或 间 接 货 币 或 货 币 制 品 的形 式 ， 给予 员 工 的部 分 ； 接 非 经 济 性 薪 酬 直 和 间接 非 经 济 性 薪 酬 是 指 产 生 于 工 作 本 身 的 回 报 ， 如 参 与决 策 的机 会 、 平 合 理 的 晋 升 制 度 、 谐 的 人 际 关 公 和 系 等 。 而对 薪 酬 体 系 的 概 念 ， 文 认 为 ， 业 的 薪 酬 体 本 企 系 作 为 一 种 经 济 性 分 配 制 度 ， 再 局 限 于 单 纯 的 经 济 不
第２ 卷 第 １ ９ 期 ２ １年 １ ０ ２ 月
科
技
进
步
与
对
策
ＶｏＩ２９Ｎ Ｏ． ． ０１ Ｊ ２ ２ ａｎ．Ｏｌ
Ｓ ｅｃ ｃｉｎ ｅ＆ Ｔｅ ｈ ｌ ｇｙＰ ｏ ｒ ｓａ ｌｃ ｃ ｎｏ ｏ ｒ ｇ ｅｓ ｎｄＰｏｉ ｙ
科 技创 新 人 才 薪 酬体 系 与 激励 效 应 关 系 研 究
数据， 实证研 究 了薪酬体 系结构 维度 对激励 效应 的影响 作 用 ， 并提 出了提升 科技 创 新人 才 薪酬体 系激励 效
应的相 关策略 。
关 键 词 ： 技 创 新 人 才 ； 酬 体 系 ； 励 效 应 科 薪 激
Ｄ ：０ ３ ６ ／．ｓｎ １ ０ —３ ８ ２ １ ． １０ ０ ＯＩ １ ． ９ ９ ｊｉ ． ０ １７ ４ ． ０ ２ ０ ． ３ ｓ
高 新 技 术 产 业 产 品进 出 口总额 达 到 ７５ ５ ５ 美 元 ， ７． 亿 同 比增 长 １ ． ， 新 技 术 产 品 出 口 额 和 进 口额 占全 部 ９３ 高 商 品 出 口 额 和 进 口 额 的 比 重 分 别 达 到 ２ ．１ 和 ９ 科 技创 新人 才 指 的是 科 技 人 力 资 源 ， 括 现 包 在 和 潜 在 从 事 科技 活 动 ， 直 接 参 与 、 事 科 技 创 新 活 及 从 动 和 为 科 技 创 新 活 动 服 务 的 所 有 人 员 。 由 于 科 技 创 新
业获取 市场 竞争优 势的 关键 。在 以往 对 于 薪酬体 系与 激励 效应 关 系的研 究 中 ， 学者 们 多是 从 单 一层 面进
行 的 。但 薪酬 体 系是 一个 多层 面、 多维度 的建构 。从 薪酬战略 、 薪酬水 平、 薪酬 结构 、 薪方 式 、 薪策 略 ５ 计 付
个 维 度 ， 建 了科 技 创 新 人 才 与 激 励 效 应 的 关 系模 型 。 利 用 多 个 省 市 高 新 技 术 企 业 科 技 创 新 人 才 的 调 研 构
中 图 分 类 号 ： ９ ９ Ｇ３ Ｃ ６：
文献标 识码 ： Ａ
文 章 编 号 ：０ １７ ４ （ ０ ２ ０ —１ ２０ １ ０ —３ ８ ２ １ ） １０ ５ —４
０ 引 言
近 年 来 ， 国 高新 技 术 产 业 规 模 不 断 扩 大 ， 产 业 我 对 结 构 调 整 的 促 进 作 用 逐 年 凸 显 。据 统 计 ， ０ ９年 ， 国 ２０ 我
张 娴 初 ， 迎 春 。 王
（． １ 河海 大学 商学 院， 江苏 南京 ２ ０ ９ ；． 东大学 学生就业指 导 中心 ， 东 济南 ２ ０ ０ ） １０ ８ ２ 山 山 ５ １ ０
摘 要 ： 技 创 新 人 才是 高新 技 术 企 业 核 心 竞 争 力 的 重 要 来 源 ， 科 技 创 新 人 才 的 有 效 激 励 是 高 新 技 术 企 科 对
Hale Waihona Puke 展 ， 酬 的概 念 也 在 不 断 丰 富 。 同 时 ， 济 的 发 展 使 得 薪 经 组织 给予 员 工 的 报 酬 形 式 变 得 多 样 化 ， 总 体 薪 酬 ” “ 的 概念 被 引入 ， 酬 逐 步 形 成 了其 系 统 化 结 构 。 随 着 科 薪
学 发 展 和社 会 进 步 ， 酬 的 范 围不 断 延 伸 ， 使 薪 酬 成 薪 促
进 企 业 的可 持 续 发 展 。
１ 研 究 综 述
就感 等 心 理 收 人 ， 个 人 晋 升 和 培 训 发 展 机 会 等 员 工 由
精 神 收 益组 成 的 内 在 薪 酬 ］ 。本 文 采 用 全 面 薪 酬 的 概 念 ， 为薪 酬 包 括 直 接 经 济 性 薪 酬 、 接 经 济 性 薪 酬 、 认 间
人 才 掌 握 新 技 术 、 工 艺 ， 用 新 的 生 产 方 式 和 经 营 管 新 采