化解调岗僵局!做好这些,应对不执行调岗决定的员工,就不怕他来闹纠纷索赔!
员工不同意公司调岗调薪该如何处理
员工不同意公司调岗调薪该如何处理
对于公司调岗调薪，员工有权不同意，但公司也有权坚持调整。
因此，作为企业管理者，必须恰当地及时处理这种情况，以确保企业的正常运营和员工的满意度。
首先，公司应该给员工提供足够的信息，尽量使其了解调整的原因。
这样，员工就不
会以为公司的调整是没有道理的，也可以说服自己调整的好处多于劣势。
其次，公司可以
在向员工提出调整请求时考虑控制其不安全感，尽量给予员工更大鼓励，比如增加工资、
津贴等，让他们能够被有效地使用到企业实际需要的地方。
此外，公司也可以采取更加灵活有效的处理办法，如划定更明确的员工调整工作安排，及时给予合理的安排安慰金等；此外，还可与拒绝调整的员工进行沟通，仔细了解劳动者
的想法和期望，尽量满足他们的需求，以减少劳资矛盾发生。
最后，为了保证企业内部的合法正义，公司可以制定和完善涉及调整的规章制度，如
调动的正确流程及相关的法律法规，实行具有约束力、合理性的调整程序，这样可以有效
地降低企业内部劳资纠纷的发生率，保护员工的合法权益，并有利于促进企业和谐发展。
劳务中的转岗调薪如何应对员工抵触情绪
劳务中的转岗调薪如何应对员工抵触情绪在劳务中，转岗调薪是一个常见的情况。
当员工因为各种原因需要转岗而同时也希望得到薪资上的提升时，可能会引发一些员工的抵触情绪。
因此，如何应对员工的抵触情绪，以保持良好的工作氛围和员工满意度，成为了企业管理者需要面对和解决的重要问题。
一、积极沟通、解释原因在转岗调薪的过程中，首先需要积极与员工进行沟通，对调薪的原因进行解释。
以平等、公正的态度向员工说明转岗的必要性，以及新岗位的发展前景和增加的工作责任等。
只有当员工明确了转岗调薪的原因，对于整个过程有了更好的理解，才能够减少抵触情绪的产生。
二、了解员工的关切和期望管理者需要积极倾听员工的关切和期望，在整个转岗调薪过程中给予员工足够的重视和关注。
了解员工对转岗调薪后工作内容、薪资福利、晋升机会等方面的期望和关切，为员工提供更多的信息和支持。
同时，管理者还可以与员工就转岗调薪进行双向沟通，收集员工的意见和建议，以更好地满足员工的需求。
三、提供培训和发展机会对于转岗调薪后的员工，管理者应该为他们提供相应的培训和发展机会，以提升其新岗位所需的技能和能力。
通过培训的方式帮助员工适应新的工作环境，提高工作效率，形成正面的工作体验和成就感。
同时，管理者还可以通过设立晋升通道等方式，为员工提供良好的发展机会，激励其积极性和工作动力。
四、建立公平的绩效评估和激励机制在转岗调薪的过程中，建立公平、透明的绩效评估和激励机制，对于减少员工的抵触情绪具有重要意义。
管理者需要与员工约定明确的目标和绩效指标，并定期对员工的工作表现进行评估和反馈。
根据评估结果，及时给予员工相应的奖励和激励，增强员工对于转岗调薪的认同感和积极性。
五、保持透明和平等在转岗调薪的过程中，保持透明和平等对于化解员工的抵触情绪至关重要。
管理者需要向所有员工公开转岗调薪的政策和程序，确保所有员工具备相同的信息和机会。
同时，管理者要对转岗调薪过程进行严格的监督和管理，确保所有决策的公正性和合理性，并避免个别员工的特殊待遇，以维护整个团队的稳定和和谐。
员工不服从合理调岗 案例
员工不服从合理调岗案例
员工不服从合理调岗是一个在企业管理中可能会出现的问题。
首先，我们需要明确什么是合理的调岗。
合理的调岗应该是基于企业发展的需要或者员工个人发展的需要，经过充分沟通和协商后达成的决定。
如果调岗符合公司政策和法律法规，并且是为了更好地发挥员工的能力和提高工作效率，那么这样的调岗可以被认为是合理的。
在面对员工不服从合理调岗的情况时，首先应该进行沟通和理解。
了解员工不愿意接受调岗的原因，可能是因为个人原因或者对新岗位的担忧。
通过沟通可以找到解决问题的方法，也可以让员工感受到被尊重和关心，增强员工对公司的归属感。
其次，需要考虑调岗是否真的是必要的。
有时候调岗可能只是一时的解决方案，而不是根本解决问题的方法。
在这种情况下，可以考虑其他的解决方案，比如提供培训或者辅导，帮助员工适应当前的岗位。
另外，如果员工拒绝合理调岗并且没有合理的理由，那么公司可能需要考虑采取相应的管理措施。
这可能包括警告、纪律处分甚
至解雇，具体的处理方法需要根据公司的规章制度和法律法规来执行。
在处理员工不服从合理调岗的情况时，公司需要权衡员工个人的意愿和公司整体利益，采取合适的措施。
同时，也需要建立健全的沟通机制和管理制度，预防类似问题的再次发生。
希望这些观点能够帮助你更全面地理解和处理员工不服从合理调岗的情况。
公司以调岗为由迫使员工离职谈赔偿流程
《公司调岗迫使员工离职谈赔偿流程》一、公司调岗的定义及原因分析在企业管理中，调岗是一种常见的人事调动方式，通常是根据员工的工作表现和能力，以及企业内部需要进行的调整而进行的。
调岗可能是出于企业发展战略的需要，也可能是因为员工个人发展的原因。
对于公司而言，调岗可能是为了更好地利用员工的专长与潜力，也有可能是因为工作变化需要。
而对于员工来说，调岗可能意味着新的职责、挑战和机会，也可能导致工作环境、待遇和发展前景的改变。
二、公司调岗对员工的影响与善后处理在实际工作中，公司对员工进行调岗时，应该充分尊重员工的职业发展意愿和个人利益，尽量保障员工的权益。
如果员工受到不公平的对待，可能会产生消极情绪，甚至选择离职。
在调岗的过程中，公司需要与员工进行充分沟通，并充分考虑员工的意愿和意见。
如果员工不愿意接受调岗，公司应该听取员工的意见，并且提供合理的补偿和安置方案。
在有些情况下，调岗可能导致员工离职。
公司应该对员工离职提供相应的安置和补偿，包括经济上的补偿、离职手续的办理等。
双方应当按照相关法律法规进行协商，确保离职过程的合理、公平，并避免产生不必要的纠纷。
三、公司以调岗为由迫使员工离职谈赔偿流程在实际工作中，有些公司可能会以调岗为由，迫使员工离职。
这种情况下，员工可以按照以下的步骤进行处理：1. 公司通知员工调岗的意愿，并提出相应的补偿方案。
2. 员工应该与公司进行充分沟通，了解调岗的原因和影响，同时表达自己的想法和看法。
3. 如果员工不同意调岗，可以要求公司提供合理的补偿，并与公司协商离职的具体流程和程序。
4. 如果双方无法达成一致，员工可以寻求法律援助，确保自己的合法权益。
在处理公司以调岗为由迫使员工离职谈赔偿的情况时，员工应该保持冷静，理性地分析自己的处境和利益，同时与公司保持协商和沟通，避免对双方利益造成不必要的损失。
四、个人观点与总结在公司管理中，调岗是一种正常的人事调动方式，但是公司对员工进行调岗时，应该尊重员工的权益和利益，充分考虑员工的意愿和需求。
调岗不同意怎么要求公司赔偿
调岗不同意怎么要求公司赔偿
当员工对调岗决策表示不同意时，可能是因为调岗对员工个人和职业
发展产生了不利影响。
在这种情况下，员工可以考虑要求公司进行赔偿。
以下是一些要求公司赔偿的可能途径和具体事例。
第一，寻求内部沟通和解决。
在向公司提出要求之前，员工可以尝试
与直接上级或人力资源部门进行沟通和解决。
通过明确表达自己的不同意
和关切，向公司提供有关自身职业发展的证据和理由，与相关人员商讨是
否能够达成妥协或找到其他解决方案。
例如，员工可以陈述自己在目前岗位上所取得的成绩和专业技能，并
解释为何对于目前调岗决策不认同。
员工还可以提出针对自身职业发展的
建议，例如培训计划、职位晋升机会或其他发展机会，以证明调岗对于员
工的负面影响和可能的赔偿。
举个例子，员工可以向劳动监察部门投诉调岗决策是否违法或不公平，并要求进行调查和裁决。
员工还可以寻求工会的参与，以期能够借助工会
的力量和资源来争取更有利的解决方案。
总之，当员工对调岗决策表示不同意时，要求公司赔偿可能是一种合
理和合法的要求。
通过一系列的内部沟通和解决、要求赔偿措施、或寻求
第三方协助等途径，员工可以争取到公平和满意的解决方案，保护自身的
职业利益和权益。
对于不胜任工作岗位的员工,调岗调薪有哪些你要注意？
对于不胜任工作岗位的员工，调岗调薪有哪些你要注意？作为HR在公司中是不是经常会碰到员工工作不胜任岗位的情况？如果稀里糊涂给人家降职降薪甚至辞退，那你很有可能收到员工反手丢来的炸弹......员工岗位的调整在用人单位日常管理工作中是很常见的，但稍有不慎就会会引发劳资争议，有资料显示劳动争议案件中有近30%是因调整员工工作岗位引起的。
为了避免相关纠纷的产生，对于这种不胜任员工的调岗调薪问题我们要做哪些风险防范呢？法律依据：本文的法律依据主要是在《劳动合同法》中涉及调岗的一条，即第四十条第二项：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
1首先，你要知道什么是不胜任其实，是没有多少人会承认自己不胜任某个岗位的，也许会找各种借口和理由，但在这个时候公司已经觉得该员工不能胜任他所在的岗位时，双方可能就要打口水仗了，这也极有可能导致以后的纠纷。
因此，你要明确不胜任的标准：①明确、合理的考核周期：评判一个员工不胜任工作，必须在一个合理的周期内，以周期内的表现作为考核依据，而且这个期间必须在考核前就明确告知被考核的员工。
考核期应当合理，不同的行业不同的工种有不同的用工特点，但有一点那就是不能太短，因为站在保护劳动者的角度，考核周期太短不足以判断职工是否胜任工作。
建议考核期达到一个季度甚至以上。
②具体的考核内容：单位具体要考核什么，必须在考核期开始之前就告知员工。
③考核指标的可操作性：只有考核指标具有可操作性，避免主观因素，员工才能认可考核结果，“不胜任”的考核结论才能让人信服，这就需要企业在这方面下下功夫了。
2其次，讲事实，摆证据有证据才有说话的底气，仅仅制定了不胜任工作的标准还不够，企业不掌握职工不胜任工作的证据就毫无意义。
如何收集关于员工不胜任工作表现的证据呢？①员工对于自己工作结果的提交，比如：程序员通过计算机系统提交工作结果；②领导与员工关于工作业绩、工作表现、工作失误的沟通邮件；③员工对于自己业绩考核结果的签字等。
被强制调岗？员工如何应对及保护自己的权益
被强制调岗？员工如何应对及保护自己的权益一、引言随着市场竞争的加剧和企业经营环境的不断变化，强制调岗现象越来越普遍。
员工被强制调岗可能会对其职业发展、薪资待遇等方面产生不利影响。
因此，员工应当了解自身权益，学会应对被强制调岗，维护自己的合法权益。
本文将从法律规定、应对策略、案例分析等方面，为员工提供应对强制调岗的方法和建议。
二、强制调岗的法律规定与影响1. 强制调岗的法律定义及规定根据《中华人民共和国劳动法》第三十五条规定：“用人单位应当根据生产经营的需要，合理安排工人的工作。
”同时，《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当载明劳动者的工作岗位。
”这意味着企业有权根据生产经营需要调整员工的岗位，但必须在合同约定的范围内进行。
强制调岗是指企业在未征得员工同意的情况下，单方面改变员工的工作岗位。
这种行为可能违反了《劳动合同法》第二十条的规定，因此员工有权拒绝接受强制调岗。
2. 强制调岗对员工权益的影响强制调岗可能对员工的薪资待遇、职业发展等方面产生不利影响。
例如，员工可能因为被调至与原岗位不相关的职位而导致薪资降低，或者在新岗位上无法充分发挥自己的专业技能，影响职业发展。
此外，强制调岗还可能导致员工工作压力增加、心理负担加重等问题。
三、员工应对强制调岗的策略与途径1. 了解公司的内部调岗政策和劳动合同中关于调岗的条款员工应当了解公司的内部调岗政策，以便在面对强制调岗时能够判断企业行为是否合规。
同时，员工还应当熟悉劳动合同中关于调岗的条款，确保自己的权益不受侵犯。
2. 与领导或人力资源部门沟通，明确拒绝强制调岗，并提出自己的意见和要求员工在面对强制调岗时，应当主动与领导或人力资源部门沟通，明确表示拒绝强制调岗，并提出自己的意见和要求。
在沟通过程中，员工应当保持冷静、理智，尽量通过协商解决问题。
3. 收集并保留相关证据，以备不时之需，如与强制调岗相关的书面通知、邮件等员工在面对强制调岗时，应当收集并保留相关证据，以备不时之需。
如何应对雇主恶意调岗
如何应对雇主恶意调岗在职场中，雇主可能会出现各种各样的行为，其中之一就是恶意调岗。
雇主恶意调岗是指在不合理的情况下强制员工转岗，通常是为了给员工造成困扰或刁难。
对于员工来说，面对这种情况，我们应该如何应对呢？本文将就如何应对雇主恶意调岗提出一些建议。
一、了解自身权益在面对雇主恶意调岗的情况下，首先我们需要了解自身的权益。
通过查阅劳动法相关规定，明确自己的权益和保护措施。
例如，根据劳动法，雇主需要提前通知员工并听取员工意见才能进行调岗，否则行为将被视为违法。
了解这些法律规定有助于我们有据可依，保护自己的权益。
二、沟通和妥协当遭遇雇主恶意调岗时，我们可以选择与雇主进行沟通，表达我们的担忧和不满。
在沟通中，我们可以提出我们的观点和建议，通过互相讨论找到双方都可以接受的妥协方案。
然而，需要注意的是，在沟通过程中要保持冷静，不要情绪化地与雇主争吵，以免导致更严重的后果。
三、寻求第三方帮助如果无法通过与雇主的沟通解决问题，我们可以寻求第三方的帮助。
第三方可以是劳动仲裁委员会、劳动监察部门或专业的劳动纠纷解决机构。
向这些机构求助可以借助他们的权威性来维护自己的权益，并得到专业支持。
四、寻找证据保留证据在面对雇主恶意调岗时，我们需要保留相关证据。
这包括工作账目、工作记录、调岗通知等。
这些证据有助于我们在需要时提供证明，确保自己的合法权益。
同时，我们也可以寻找其他受到类似对待的员工作为证人，共同维权。
五、考虑离职如果经过多方努力仍然无法解决雇主恶意调岗的问题，我们可能需要考虑离职。
毕竟，一个不尊重员工权益的雇主很可能会给员工带来更多的麻烦。
在选择离职时，我们可以寻找新的职业机会，同时向相关的媒体或组织反映雇主的不当行为，以警示其他求职者。
六、寻求法律援助如果雇主的恶意调岗行为非常严重，并且对我们的生活和工作造成了重大影响，我们可以寻求法律援助。
通过法律途径解决问题是最后的手段，但也是最有力的手段。
我们可以咨询专业律师，寻求他们对我们案件的建议和帮助。
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化解调岗僵局！做好这些，应对不执行调岗决定的员工，就不怕他来闹纠纷索
赔！
调岗，实际是企业根据生产经营需要，为最大限度地降低用工成本，实现效益最大化，对员工的工作岗位进行调整和变更的用工自主行为。
而现如今的调岗，却逐渐演变成了劳动关系中纠纷频发的重灾区。
员工考核不达标，公司直接将他调至其他岗位工作，违不违法？
在劳动合同对岗位有明确约定或者劳动者在固定岗位工作年限较久的情况下，公司能进行单方面调岗吗？
员工拒绝公司的合理调岗，算不算严重违纪？公司开除也要支付经济赔偿金吗？
员工同意公司的调岗安排后，又反悔，还无故旷工以示抗议，公司也不能直接开除？
01调岗姿势你了解多少？
企业在进行调岗之前，首先要知道调岗有这么以下三种方式：
1、协商调岗是公司与员工协商后的结果，所以这方面没有太大的争议。
2、法定调岗发生法律规定的情形，公司可以进行调岗，无需经员工本人同意。
主要包括以下几种情况：
劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；
劳动者工作能力欠佳，不能胜任工作的；
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，企业可以变更劳动合同；
劳动者因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，如其保留与用人单位的劳动关系，则可以由用人单位安排适当工作。
3、用人单位的单方调岗这主要是企业用工自主权的体现，是指企业基于生产经营的需要，在未与员工协商，未经员工本人同意的情况下进行的调岗。
一般应同时符合以下条件：
调岗是出于用人单位生产经营的需要；
调岗后员工的工资水平与原岗位基本相当；
不具有侮辱性和惩罚性；
无其他违反法律法规的情形。
也正由于它涉及到了企业的用工自主权，所以是最经常产生争议的一种方式。
02公司开除拒绝调岗的员工，获法院支持
12年5月，公司回转窑车间新招了一名员工李军（化名），并与他签了3年的劳动合同。
在李军入职后不久，公司召开了职工代表大会，在大会上通过《公司员工手
册》。
当时李军也签收了该员工手册，并书面保证严格遵守员工手册和公司的所有制度，如有违反，愿意接受按有关条款规定进行处理。
14年9月份的时候，公司
因为生产经营需要，要增添除尘车间的工作人员。
于是就将李军从回转窑车间转岗到除尘车间帮工一个月，工资没有因为调岗而变化，依旧为之前的每月4565.36
元。
也在调岗前，对他进行了转岗安全教育培训和考核。
虽然是公司要求，但李军本身并不喜欢转岗后的工作。
因此他除了每天到回转窑车间签到外，还多次向回转窑车间主任、班长表示不愿转岗到除尘车间，想回到原来的岗位。
但他的请求全都遭到了拒绝。
为了表示抗议，李军从10月1日起就没有再到除尘车间上班了。
这一情况一直持续到10月11日，公司见李军一直不来上班，认为他擅自离岗的行为已构成旷工。
于
是，公司向工会委员会提交了《关于开除李军的情况说明》，申请给予李军处理，解除和李军的劳动合同关系。
【其中说明了李军违反调岗规定，以及在回转窑车
间签到后擅自离职，构成旷工等情况，根据《公司员工手册》“连续旷工3日以上或月累计5日者，作自动离职处理，解除劳动合同”的规定，解除和李军的劳动合同
关系。
】工会在了解完情况后，同意了公司的决定。
14年10月13日，公司以违反《员工手册》相关规定为由，正式向李军下发了解除劳动合同通知书。
接到通知
后，李军不服公司的决定申请了仲裁，并要求公司支付违法解除合同的赔偿金。
仲裁委驳回了李军仲裁请求，他又向法院提起了诉讼。
尽管这起案件经过一审、二
审、再审，但判决结果依旧是：公司单方解除与李军的劳动合同符合法律规定。
那么，为什么法院会支持公司的决定呢？
03裁决分析
首先，在李军调岗前，公司就曾对其进行了转岗安全教育培训和考核。
并且该调整对劳动者不具有侮辱性，工资水平与原岗位基本相当，并没有违反法律法规的情
形，是用人单位合法行使用工自主权的行为，符合法律规定。
其次，李军已接受了岗位的临时调整，但自2014年10月1日起没有到除尘车间工作，并且在到回转窑车
间签到后离开，也没有从事原工作，其行为已构成连续旷工。
最后，公司在李军连续旷工严重违反公司的规章制度的情况下，事先通知了工会，并在经工会同意后
解除与李军的劳动合同。
所以公司与李军解除劳动合同完全符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第（二）项以及第四十三条规定，属于合法解除。
04内容延伸：
企业单方面调岗注意事项
如何正确运用企业的用工自主权，是每一个企业都需要掌握用工策略。
那么，公司要想单方面调岗，应注意什么呢？注意务必履行相应的程序！
1、以书面形式告知员工调岗事项
如果仅仅通过口头方式通知员工调动工作地点，显然是缺乏法律效力的，公司应向员工发出《调岗通知书》，如员工无法联系，应按照法律规定的方式进行送达。
2、给予员工适当的考虑期
在《调岗通知书》中，用人单位应给予员工5-10天的考虑期。
3、听取员工意见并进行问题答疑
用人单位应保证员工的表达权，并尽量尊重员工的选择。
对于员工提出的疑惑及合理要求，用人单位应尽快解答和满足。
4、提供充分条件帮助员工适应新岗位
必要时，用人单位应提供入岗培训及相关费用的补助，尽量减轻员工刚接触新岗位的工作负担，帮助员工顺利适应。