招聘管理与人才选拔方法于元香
如何有效地进行人才招聘与选拔
如何有效地进行人才招聘与选拔人力资源职业方面的文章：如何有效地进行人才招聘与选拔引言：在当今竞争激烈的职场环境中，拥有优秀的人才是企业取得成功的关键。
因此，人力资源职业规划师在人才招聘与选拔方面起着至关重要的作用。
本文将探讨如何有效地进行人才招聘与选拔，以帮助企业吸引并选择到最适合的人才。
1. 深入了解企业需求在进行人才招聘与选拔之前，人力资源职业规划师需要与企业管理层充分沟通，深入了解企业的战略目标和发展需求。
这将有助于确定所需人才的具体技能、背景和经验，从而准确地制定招聘和选拔策略。
2. 制定明确的招聘计划根据企业需求，人力资源职业规划师应制定明确的招聘计划。
这包括确定招聘渠道、制定招聘广告和宣传材料、制定招聘流程和时间表等。
明确的招聘计划可以帮助规范招聘流程，提高招聘效率。
3. 有效利用招聘渠道人力资源职业规划师应根据企业需求选择合适的招聘渠道。
这包括在线招聘平台、招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
根据不同职位的特点，选择合适的渠道可以提高招聘效果，吸引更多符合要求的候选人。
4. 制定科学的选拔流程在进行人才选拔时，人力资源职业规划师应制定科学的选拔流程。
这包括简历筛选、面试、笔试、能力测试、背景调查等环节。
科学的选拔流程可以帮助评估候选人的能力、经验和适应性，从而选择到最合适的人才。
5. 综合评估候选人在选拔过程中，人力资源职业规划师应综合评估候选人的各个方面。
这包括技能匹配度、工作经验、团队合作能力、沟通能力、创新能力等。
通过综合评估，可以更全面地了解候选人的能力和潜力，帮助企业做出明智的招聘决策。
6. 建立人才储备库人力资源职业规划师在招聘与选拔过程中，应建立起一个人才储备库。
这可以通过建立人才数据库、与候选人保持联系、定期进行人才评估等方式实现。
建立人才储备库可以为企业提供更多选择，降低招聘周期，减少招聘成本。
结论：人力资源职业规划师在人才招聘与选拔方面扮演着重要的角色。
通过深入了解企业需求、制定明确的招聘计划、有效利用招聘渠道、制定科学的选拔流程、综合评估候选人和建立人才储备库等方法，可以帮助企业有效地进行人才招聘与选拔，为企业的发展提供有力支持。
人力资源招聘与选拔的方法
人力资源招聘与选拔的方法人力资源招聘与选拔是组织中至关重要的一个环节，它直接影响到组织的人力资源质量和绩效。
本文将介绍人力资源招聘与选拔的方法，包括岗位分析、招聘渠道、面试方式以及选拔决策等方面。
一、岗位分析岗位分析是招聘与选拔的第一步，它能帮助组织明确所需要招聘的岗位的职责和要求。
通过岗位分析，我们能够制定出详细的岗位描述和职位说明书，从而吸引到符合岗位要求的人才。
岗位分析需要综合考虑工作职责、技能要求、经验水平以及素质特点等因素，确保招聘需求的准确性。
二、招聘渠道选择合适的招聘渠道是成功招聘的关键之一。
常见的招聘渠道包括人才市场、招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
根据岗位需求和目标人群的特点，选择合适的招聘渠道能够提高招聘的效果。
同时，建立良好的招聘渠道合作关系也是一个长期的考量，可以使企业在招聘过程中获得更多的资源和支持。
三、面试方式面试是选拔候选人能力和适应性的重要环节。
不同的岗位和要求可能需要不同的面试方式。
常见的面试方式包括个人面试、群面试、案例面试、行为面试等。
为了保证公平公正，面试官需要具备一定的专业素养和面试技巧。
同时，面试过程中也需要注意与候选人建立良好的沟通和互动，以便更好地了解其能力和适应性。
四、选拔决策选拔决策是招聘与选拔的最后一步，是组织根据候选人面试表现和素质特征作出的决策。
在选拔决策过程中，需要全面评估候选人在技能、经验、学历、专业素养等方面的优劣势。
同时，组织需要结合岗位需求和团队文化，确保选拔的候选人与组织的整体发展目标相匹配。
最终，选拔决策应该是基于客观、公正和准确的评估结果作出的。
总结人力资源招聘与选拔是组织发展的重要环节，它能够决定组织的竞争力和持续发展能力。
通过岗位分析、选择合适的招聘渠道、恰当的面试方式以及准确的选拔决策，我们能够吸引并选拔到适合岗位的优秀人才，为组织的发展提供坚实的人力资源支持。
通过本文的介绍，希望能够对人力资源招聘与选拔的方法有更深入的了解，并在实践中能够灵活运用，以达到优化组织人力资源结构、提高员工绩效和组织竞争力的目标。
人力资源管理：招聘与选拔方法
人力资源管理：招聘与选拔方法人力资源是一个组织中最重要的资本，招聘和选拔是人力资源管理的核心环节。
通过招聘和选拔的方法，企业可以将符合岗位要求和组织文化的人才引入组织，进而提高组织的绩效和竞争力。
本文将介绍人力资源管理中的招聘与选拔方法，分析其优缺点并提供一些实践建议。
1. 招聘方法招聘是指通过一系列的活动和策略来吸引、筛选和选择人才。
以下是几种常见的招聘方法。
1.1. 内部招聘内部招聘是指在组织内部进行招聘，并优先考虑现有员工的机会。
通过内部招聘，组织可以发现和培养潜力员工，提高员工的士气和忠诚度。
此外，内部招聘还可以节省招聘成本和减少适应期。
然而，内部招聘也存在一些挑战。
首先，内部招聘可能导致组织内部的职位空缺，需要再次进行招聘或调配资源。
其次，内部招聘可能限制了组织的多样性和创新能力，因为组织倾向于选择与现有员工相似的候选人。
1.2. 外部招聘外部招聘是指在组织外部进行招聘，对所有人开放。
通过外部招聘，组织可以从更广泛的人才市场中获取新鲜血液，引入新的思维和创意，提高组织的多样性和创新能力。
然而，外部招聘也存在一些风险和挑战。
首先，外部招聘可能需要更多的时间和资源来筛选和选择候选人。
其次，外部招聘可能带来一定的不确定性和风险，因为组织无法准确预测外部候选人的表现和适应能力。
1.3. 校园招聘校园招聘是指在大学或高等教育机构中进行的招聘活动。
通过校园招聘，组织可以直接吸引年轻且具有潜力的人才，培养他们并适应组织的文化。
校园招聘有许多好处。
首先，校园招聘可以满足组织对新鲜血液的需求，引入新的思维和创意。
其次，校园招聘可以早期发现和培养潜力人才，提前规划组织的人才结构。
然而，校园招聘也存在一些限制。
首先，校园招聘可能无法识别和吸引适应不同文化和环境的人才。
其次，校园招聘可能需要更长的时间和资源来培养和发展新员工。
2. 选拔方法选拔是指在候选人中选择最适合的人才担任特定职位或角色。
以下是几种常见的选拔方法。
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而招聘与选拔作为人力资源管理的重要环节，直接影响着企业能否吸引到合适的人才，进而影响企业的发展和竞争力。
那么，在人力资源管理中，招聘与选拔都有哪些方法呢？一、招聘的方法1、内部招聘内部招聘是指从企业内部现有员工中选拔合适的人员填补空缺职位。
这种方法的优点在于，内部员工对企业的文化、价值观和工作流程较为熟悉，能够更快地适应新的工作岗位，并且忠诚度相对较高。
内部招聘的常见方式包括职位晋升、工作轮换和内部推荐等。
职位晋升是指将表现出色的员工提拔到更高层次的职位上。
通过这种方式，可以激励员工努力工作，同时也为企业留住了优秀人才。
工作轮换则是让员工在不同的部门或岗位之间进行流动，以拓宽其工作经验和技能，培养多面手人才。
当企业内部出现新的岗位需求时，可以优先考虑通过工作轮换培养出来的员工。
内部推荐是指鼓励企业内部员工推荐身边的优秀人才来应聘企业的职位。
这种方式可以利用员工的人脉资源，提高招聘的效率和准确性。
2、外部招聘外部招聘则是从企业外部寻找合适的人才来填补职位空缺。
常见的外部招聘方法包括广告招聘、校园招聘、人才市场招聘、猎头招聘和网络招聘等。
广告招聘是通过报纸、杂志、电视、广播等媒体发布招聘信息，吸引求职者。
这种方式覆盖面广，但针对性相对较弱。
校园招聘是企业到高校中招聘应届毕业生。
校园招聘可以为企业注入新鲜血液，招聘到具有潜力和创新精神的年轻人才。
人才市场招聘是企业在人才市场设立招聘摊位，与求职者进行面对面的交流和筛选。
这种方式能够直接观察求职者的表现，但招聘成本相对较高。
猎头招聘是委托专业的猎头公司为企业寻找高端人才。
猎头公司通常拥有丰富的人才资源和专业的招聘经验，能够为企业快速准确地找到符合要求的高级管理人员或技术专家，但费用较高。
网络招聘是利用互联网招聘平台发布招聘信息，接收求职者的简历。
网络招聘具有成本低、效率高、信息量大等优点，已经成为当今企业招聘的主要方式之一。
如何进行有效的人才招聘与选拔
如何进行有效的人才招聘与选拔人才是企业成功的关键因素之一，因此，进行有效的人才招聘与选拔对于企业的发展至关重要。
然而，在人才市场竞争激烈的当下，如何能够吸引并选拔到最优秀的人才成为了企业必须面对的挑战。
本文将探讨如何进行有效的人才招聘与选拔，以提供一些实用的建议。
明确岗位需求是进行有效招聘与选拔的基础。
在招聘前，应该明确所需人才的技能要求、经验要求、学历要求等。
通过与相关部门的沟通和明确内部人才缺口，能够更准确地确定招聘目标，从而避免招聘到不适合岗位的人才。
制定招聘方案是成功招聘与选拔的关键。
招聘方案应包括招聘策略、招聘渠道、招聘流程等内容。
在招聘策略方面，可以考虑多元化的招聘渠道，包括在线招聘平台、社交媒体、校园招聘等，以扩大招聘范围。
同时，制定招聘流程，明确每个环节的职责和时间节点，能够使招聘过程更加规范和高效。
第三，开展综合评估是选拔合适人才的重要环节。
除了筛选简历和面试外，可以采用其他方式进行综合评估，如笔试、小组讨论或工作样本评估等。
这些评估方法可以更全面地了解应聘者的技能、能力和团队合作意识。
综合评估将提供更可靠的选拔依据，减少招聘盲目性。
第四，关注候选人的背景调查。
在做出最终决策之前，对候选人进行背景调查是非常重要的。
这包括验证候选人在简历中所提供的信息的真实性，如工作经历、教育背景、专业资质等。
背景调查可以通过联系前任雇主或学校、参考信、亲自访谈等方式进行。
这样可以进一步了解候选人的能力和潜在风险。
在人才招聘与选拔过程中，企业应该积极与候选人沟通，并为候选人提供良好的面试体验。
在面试环节中，面试官应友善、专业地与候选人互动，提出明确的问题，倾听候选人的回答并给予适当的反馈。
这样能够让候选人感受到公司的重视和关注，并增加公司在候选人心中的吸引力。
综上所述，如何进行有效的人才招聘与选拔是每个企业都需要面对的挑战。
明确岗位需求，制定招聘方案，进行综合评估，进行背景调查以及关注候选人体验等方法，将有助于企业吸引并选拔到最优秀的人才。
人力资源管理中的招聘与选拔
人力资源管理中的招聘与选拔在任何一个组织或企业中，招聘与选拔是人力资源管理的核心环节之一。
招聘与选拔的有效性直接影响着组织的人才质量和绩效表现。
本文将探讨人力资源管理中招聘与选拔的重要性，以及如何有效地进行招聘与选拔。
一、招聘与选拔的重要性招聘与选拔是组织获得合适人才的重要途径。
一个拥有合适人才的组织可以更好地适应市场的变化和发展需求。
招聘与选拔的重要性主要体现在以下几个方面：1. 提高组织竞争力：通过招聘与选拔，组织能够吸引到适应岗位需求的人才，提升组织的整体竞争力。
2. 增强团队合作：通过有效的招聘与选拔，可以建立多元化的团队，促进团队成员之间的协作与合作，增强整体团队的凝聚力。
3. 降低用工风险：招聘与选拔的目标是找到最适合的人才，避免人员流动频繁、职业倦怠等问题，减少用工风险。
4. 促进员工发展：通过合适的选拔程序，员工能够更好地发挥自己的潜力，提升自身的能力水平，实现个人和组织的共同发展。
二、招聘与选拔的步骤与方法1. 职位需求分析：在开展招聘与选拔前，首先需要进行职位需求分析，明确岗位的职责和要求，为后续的招聘与选拔提供准确的依据。
2. 招聘渠道选择：根据职位的特点和需求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、招聘会、内部推荐等，以吸引到合适的人才。
3. 招聘人员筛选：对于申请职位的人员，进行简历筛选和初步面试，筛选出符合基本要求的候选人。
4. 面试与评估：针对筛选出的候选人，进行面试与评估，通过面试可以更全面地了解候选人的能力、经验和适应能力，以便最终选拔合适的人选。
5. 考核与背景调查：在最终确定人选前，进行能力测试、背景调查等环节，以确保候选人的真实性和可靠性。
6. 录用与入职：在经过全面的选拔程序后，确定最终的人选，并进行录用与入职手续。
三、招聘与选拔中的注意事项1. 公平公正：在进行招聘与选拔过程中，要严格按照职位要求进行评估，确保公平公正的原则，避免主观因素的干扰。
2. 合理有效：在招聘与选拔中，要合理选择评估工具和方法，确保评估的有效性和可靠性。
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而招聘与选拔作为人力资源管理的关键环节，直接影响着企业的人才质量和未来发展。
有效的招聘与选拔方法能够帮助企业吸引到合适的人才，提高员工的绩效和满意度，增强企业的竞争力。
那么，在人力资源管理中，招聘与选拔都有哪些方法呢？一、内部招聘内部招聘是指从企业内部现有员工中选拔合适的人员填补空缺职位。
这种方法有以下几个优点：1、熟悉企业文化和工作流程内部员工对企业的文化、价值观、工作流程和团队氛围都非常熟悉，能够更快地适应新的工作岗位，减少培训成本和适应期。
2、激励员工积极性内部招聘为员工提供了晋升和发展的机会，能够激励员工更加努力工作，提高工作绩效。
3、降低招聘成本内部招聘不需要进行大规模的广告宣传和招聘活动，节省了招聘成本。
常见的内部招聘方法包括：1、职位公告企业在内部发布职位空缺的公告，包括职位描述、任职要求和申请流程等信息，鼓励符合条件的员工申请。
2、推荐员工可以向人力资源部门推荐自己认为合适的同事，经过评估和筛选后，被推荐人有机会获得面试和录用。
3、竞聘对于一些重要的职位，企业可以组织内部竞聘活动，让有意愿的员工通过演讲、答辩等形式展示自己的能力和优势，竞争上岗。
二、外部招聘外部招聘是指从企业外部的人才市场中招聘新员工。
这种方法可以为企业带来新的思路和观念，丰富企业的人才结构。
外部招聘的方法主要有：1、校园招聘校园招聘是企业招聘应届毕业生的重要渠道。
企业可以通过参加校园招聘会、举办宣讲会、发布招聘信息等方式，吸引优秀的毕业生加入。
校园招聘的优点是能够招聘到具有较高潜力和专业知识的人才，为企业储备未来的发展力量。
2、网络招聘随着互联网的普及，网络招聘已经成为最常用的招聘方式之一。
企业可以在招聘网站上发布职位信息，求职者可以通过网站投递简历。
网络招聘的优点是覆盖面广、成本低、效率高，但也存在简历质量参差不齐的问题。
人力资源管理的招聘与选拔策略
人力资源管理的招聘与选拔策略人力资源管理是现代企业不可或缺的一环，而其中招聘与选拔策略是人力资源管理中至关重要的一部分。
招聘与选拔策略的成功与否直接关系到企业的绩效和竞争力，因此，合理的招聘与选拔策略对于企业来说举足轻重。
一、优化岗位需求分析在招聘过程中，首先要进行岗位需求分析。
这一步骤对于企业来说至关重要，因为只有准确了解岗位的职责和要求，才能更好地招聘和选拔合适的人才。
岗位需求分析包括对岗位的职责、技能要求、学历背景等进行仔细的分析和落实。
同时，制定岗位需求分析的评估标准，可以使招聘和选拔过程更加科学化和系统化。
二、广泛渠道拓展在招聘过程中，广泛渠道拓展是非常重要的一环。
除了常规的招聘网站、招聘广告等方式外，还可以通过社交媒体、校园宣讲会等方式吸引更广泛的人才。
例如，通过利用新媒体平台，如微信、微博等，可以增加招聘信息的曝光度，吸引更多的求职者关注。
校园宣讲会则可以直接接触到正在求学的优秀人才，为企业提供成功招聘的机会。
广泛渠道拓展不仅可以增加招聘的曝光度，还可以提高招聘的效率和成功率。
三、综合评估选拔方式在面试和评估的过程中，综合性评估是非常重要的。
综合性评估包括面试、笔试、技能测试、背景调查等。
通过面试可以直接了解候选人的沟通和表达能力，从而确认其是否符合岗位要求。
而通过笔试和技能测试可以更加客观地评估候选人的专业知识和技能水平。
此外，背景调查是必不可缺的一步，通过核实候选人的学历、工作经历和参与项目等情况，可以更好地了解其能力和背景。
综合性评估可以帮助企业筛选出短时间内最符合岗位要求的人选。
四、重视内部员工的发展除了外部招聘，重视内部员工的发展也是招聘与选拔策略的一部分。
通过内部员工的发展，不仅可以提高员工的忠诚度和士气，还可以减少外部招聘的成本。
内部员工的发展可以通过培训、晋升、提供更多的发展机会等方式实现。
企业可以制定有针对性的培训计划，帮助员工提升技能和能力，从而更好地适应岗位要求。
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招聘管理与人才选拔讲座
十年生涯两茫茫，人难招， 心欲亡。 招聘会场，简历 堆成墙。 纵使招上又怎样， 今培训，明换岗。 每天新 想法，天天改，日日忙。 相顾无言，惟有泪千行。 每晚灯火阑珊处，人事部， 又加班,工作狂~
招聘管理与人才选拔讲座 招聘需求分析 招 聘 管 理 基 本 流 程 招聘计划制定 招聘渠道选择 招聘信息的发布 人员甄选 人员录用
招聘管理与人才选拔讲座 （五）人员甄选
判断应聘者的态度
2、 如 何 分 析 求 职 申 请 表
关注与职业相关的问题
注明可疑之处
招聘管理与人才选拔讲座
3、 笔 试 的 基 本 内 容
知识测试 能力测试
职业倾向测试
个性特征测试
招聘管理与人才选拔讲座 知识测试 B 1、下面（）不属于内部招聘的方法。 A员工推荐B人才招聘会C发布职位公告 D人力资源技能清单 能力测试
招聘管理与人才选拔讲座
结构化面试将成为面试主流
面试 提问 应注 意的 问题
１、尽量避免提出引导性的问题。 ２、有意提问一些相互矛盾的问题。 ３、面试中非常重要的一点是了解应聘者 的求职动机，这是一件比较困难的事，因 为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖 起来。 ４、所提问题要直截了当，语言简练，有 疑问可马上提出，并及时做好记录。 ５、面试中，除了要倾听应聘者回答的问 题，还要观察他的非语言行为，有脸部表 情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止 ，从中可以放映出对方是否诚实，是否具 有自信心等情况。
参考答案
参考答案
回复方式：电话回复。 作如下考虑后约刘增面谈： 1、派员去国际业务部作已人员流失调查，并分析原因； 2、派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平 情况； 3、派员与流失人员面谈，了解流失原因； 4、指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人 才规划； 5、修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训； 6、派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务 部人员薪金提升幅度的可能性； 7、建立吸引员工、留住人才的机制； 8、关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范 围和招聘方式，制定新的招聘制度。
【情境】
华达公司是一家大型民营上市公司，业务领域涉及水 利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力 资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主 管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每 个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李 明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资 源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。 现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你 需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹 内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内 处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要 的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你 推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。
布告法 档案法 发布广告
借助中介
外部招募 校园招聘 网络招聘 熟人推荐
招聘管理与人才选拔讲座 （四）招聘信息的发布
招聘 广告 怎么 写？
招聘广告主要是写给求职者看的，主要有： 广告题目（含公司名称）、企业简介、岗 位名称、招聘名额、职位描述、职位要求、 人事政策（薪酬、社保、福利、培训等）、 联系方式等几个环节组成。
参考答案
参考答案
回复方式:书面回复 书面回复张玲并作如下安排： 1、 请在近期内根据工作安排继续落实新方案； 2、召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因； 3、向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求； 4、肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法； 5、 派员协助各部门制定新考核体系； 6、在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能 充分结合公司要求做好新方案； 7、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核 体系的制定与公司提出的总目标的一致性；； 8、决心绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与 效率，发挥好激励作用。
招聘管理与人才选拔讲座 5、其他选拔方法
公 文 筐 测 试
公文筐测试也称公文处理，是很有效地管理 人员测评方法。要求被试在规定时间内对各 种与特定工作有关的文件、报表、信件、电 话记录等公文进行处理，考官根据被试处理 公文的方式、方法和结果等情况对其能力和 个性特征作出相应评价。
文件筐模拟测试题
气质类型 胆汁质 多血质 粘液质 抑郁质 主要特点 反应速度快，情绪兴奋性高，精力旺盛，控制能力差，不灵活， 容易激动，急躁，易怒，情绪体验强烈而持久，直爽热情。 反应敏捷，情绪兴奋性高，外部表现明显，性情活跃，善于交际， 注意力和情绪容易转移。 反应速度慢，情绪兴奋性较低，内倾性明显，安静沉稳，自制力 强，稳定性强，偏固执，冷静，外部表现少。 反应速度慢，情绪兴奋性低，体验深刻，不灵活，好静，内倾， 多愁善感。
【文件二】
类别：电话录音 来件人：王睿 劳动关系与安全主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月9日 李总：您好！ 我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理 局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公 司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对 方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销 售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生 命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相 关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。
参考答案
参考答案
回复方式：电话回复 立即电话联系王睿，并作如下安排： 1、 立即向主管总裁汇报； 2、 立即根据公司应急预案组成事故处理小组； 3、 联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治； 4、 联系伤亡员工家属； 5、 联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益； 6、 与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理 好与供应商的关系，求得理解； 7、 做好伤亡员工家属前往郑州的准备； 8、 联系保险公司，协商理赔事宜； 9、事故处理完后，要召开一次会议，分析事故原因，修改 应急预案，防止事故再次发生。
情景（STIUATION） 任务(TASK)
STAR 法
行动（ACTION）
结果（RESULT） 如：2010是某公司的销售冠军
招聘管理与人才选拔讲座 压力面试
假如您正在销售一产品 时，有一位顾客抱怨该 产品的质量及售后服务 都很糟糕，您会怎么处 理？
与其他的应试者相比较，您 的表现不是太好，您觉得自己 在这个环节中的哪些地方存在 明显不足？
公文筐测试的特点
1、适用对象为中高层管理人员（一般测评时间 为2个小时），常被作为选拔和考核的最后一个 环节加以使用 2、从两个角度测查：技能角度（主要考察管理 者的计划、预测、决策和沟通能力）与业务角 度（对多方面管理业务具有整体运作的能力， 包括对人、财、物流程的控制） 3、对评分者要求较高 4、考察内容范围广泛 5、情境性强，预测效度高
招聘管理与人才选拔讲座 2011年4月15日
招聘岗位描述 1、根据春茶的采摘期每日采集“口唇茶”； 2、每天必须按时进行口腔和身体的清洁工作； 3、每天按时进行身体锻炼，保证极佳的身体状态； 4、日薪RMB 500元。 招聘岗位任职资格 1、只限女性(要求无性经验者)； 2、身体健康、热爱生活，形象阳光清纯，无不良嗜好； 3、喜欢并热爱茶文化； 4、胸围为C罩杯以上； 5、身体明显部位不允许有伤疤及受伤等痕迹；
招聘管理与人才选拔讲座
组织战略分析
（一） 招 聘 需 求 分 析
用人部门需求分析
工作分析
人 员 需 求 的 数 量 和 质 量 要 求
招聘管理与人才选拔讲座 招聘岗位 拟招聘人数 （二） 拟 定 招 聘 计 划 基本资历要求 招聘范围 招聘渠道
招聘方法
招聘管理与人才选拔讲座 推荐法
内部招募
（三） 招 聘 渠 道 的 选 择
恒大地产集团有限公司招聘司机 职位描述 该职位 薪资待遇：2800元/月起 招聘条件：25-45岁， B照以上（大巴司机需持A1驾照）， 5年以上安全驾驶经验，懂汽车维修知识，具有极强的敬业 精神，熟悉长沙及周边地区交通路线，退役军人优先
招聘管理与人才选拔讲座 （五）人员甄选
分析简历结构
1、 如 何 分 析 简 历 审查简历的客观内容 判断是否符合岗位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 对简历的整体印象
招聘管理与人才选拔讲座
招聘管理与人才选拔讲座
招聘优秀广告设计
发布时间：03-29 13:45 公司名称：北京西贝美容美发有限责任公司 薪资待遇：面议 学历要求：大专及以上 经验要求：1-3年 招聘人数：1人 工作区域：西城 - 西直门 联系方式：王经理 | 51901792
问题在哪里？
招聘管理与人才选拔讲座
招聘管理与人才选拔讲座
准备阶段
4、 面 试 的 基 本 程 序 面试开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 结束评价阶段
招聘管理与人才选拔讲座 （五）人员甄选 开放式提问
封闭式提问
面 试 提 问 的 技 巧 清单式提问
假设式提问
重复式提问 确认式提问 举例式提问
招聘管理与人才选拔讲座 行为描述式面试法的介绍
【回复表示例】
【文件一】
类别：电话录音 来电人：刘 增 国际事业部总监 接受人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7月8日 李总：您好 我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部 门上报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅 要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校 内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘 来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业 部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规 划以吸引并留住优秀人才。 但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他 建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。