浅论事业单位薪酬管理与薪酬激励(一)
浅谈事业单位薪酬管理现状及激励措施
浅谈事业单位薪酬管理现状及激励措施事业单位薪酬管理一直是一个备受关注的话题，随着社会经济的不断发展和人才竞争的日益激烈，薪酬管理也面临着越来越多的挑战。
本文将从浅谈事业单位薪酬管理的现状和激励措施两个方面进行探讨。
一、事业单位薪酬管理现状1. 薪酬水平不断提高近年来，随着国家经济的不断发展，事业单位的薪酬水平也在不断提高。
政府出台了一系列政策，提高了事业单位的薪酬待遇，吸引了更多的人才加入到事业单位中来。
许多事业单位的薪酬水平已经逐渐赶上甚至超过了其他行业的水平，成为了许多人争相进入事业单位的原因之一。
2. 薪酬差距逐渐缩小在过去，事业单位的薪酬差距相对较大，由于各种历史原因和机制问题，高层管理人员的薪酬往往与普通职员之间存在较大的差距。
随着公平正义观念的不断深入人心和相关政策的改革，事业单位的薪酬差距逐渐缩小，高层与普通职员之间的薪酬差距不再那么显著，有助于提升员工的积极性和凝聚力。
3. 薪酬福利体系日益完善事业单位的薪酬福利体系日益完善，为员工提供了更多的福利待遇。
包括但不限于养老保险、医疗保险、住房补贴、子女教育福利等，这些福利待遇不仅带来了实际的经济效益，也增强了员工的归属感和认同感，提高了员工的忠诚度和稳定性。
二、事业单位激励措施1. 绩效考核激励事业单位实行绩效考核激励制度，根据员工的实际工作表现和业绩成绩给予相应的奖金、提成和晋升机会，为员工提供了更大的发展空间和激励动力。
这种激励措施有效地调动了员工的工作积极性和创造力，促使员工更加努力地工作，全力以赴地发挥自己的潜力和能力。
2. 职业发展激励事业单位积极引入职业发展激励政策，设立了一系列的晋升通道和发展岗位，为员工提供了更多的职业发展机会和提升空间。
无论是通过学历提升、技能培训、职称评定还是工作经验积累，都能够为员工提供更大的发展空间，激励员工踏实进取，不断提高自身素质和水平。
3. 创新创业激励随着事业单位改革的不断深入和创新创业政策的逐步推行，事业单位也在大力鼓励员工积极参与创新创业活动。
事业单位薪酬管理与薪酬激励探析
们主动 学 习， 努 力提 升 自己的业务能力 ， 以 此 获 得 职 业 晋 升 或 者 更 好 的 工 资 待 遇， 建立起一 个 良好的竞争环境 ， 不断提 升职 工Hale Waihona Puke 质 ，增强 事业单位 的 市场 竞争
力。
薪酬激励的重要性 １ ． 有利 于提升 事业单位核心竞争 力。 事业 单位 虽然有稳 定 的优 点 ，但是其较 低 的薪酬不利 于保 留有 能力的职工 。 因 此 对 于 职 工 的 薪 酬 条 件 与 职 工 是 否 愿 意
动力 ， 如 何 吸 引人 才 、 留住人 才 、 发挥出
在工作能 力的后 面 ，只要职 工的工作能 力强 ， 胜任 岗位 的工作 ， 就应该在 工作 中 得到重 用， 给 予他们 更高的薪酬 ， 激发他 们的工作积极性 ，为单位发掘和培 养更 多的人 才， 增强单位 市场竞争 力。事业单 位 的用人制度和企 业不 同，事业单位 想 要 提 高 职 工 的 工 资标 准 ，对 职 工 的 工 作 年限、职务 高低 、学历高低有严格 的限 制 ，新入职 的职 工在 工资待遇上很 难与 老职 工相 对 比，不论新职 工在 工作 岗位 上有什 么出众的表现 ，想要 更进一 步提 高 自己的待遇都受到 资历 、学历等各 方 面的 限制 。薪酬分配不是根据职 工能力 。 而是根 据职工的 身份 。优 秀的职工得 不 到 与工作 能力相符的工 资待遇 ，这就 导 致 事 业 单 位很 难 留住 这 些职 工 。
近年 来，事业单位人 员的年龄 结构
偏 向老龄化 ，也认 识到 了不 断引进 年轻 人才 的重要性 。年轻人对 于新 事物的接 收速度 ，学习新知识的能 力要 强于 中年 人。年轻人 的具有 学 习速度 、 精神 面貌 、 思维活跃程度都要 强于 中年人 ，是 事业 单 位 想 要 继 续发 展 急 需 的 发 展 动 力 。 但 是事业单位 的薪酬制度过 于陈旧 ，不适 应时代的发展 ， 依 旧 以职 务 的 高低 、 职 称 的 评 定 作 为分 配 薪 资 的 标 准 。一 部 分 新 入 职 的 业 务 能 力 强 、 业 绩 良好 的年 轻 职 工感 觉没有得 到 与能 力相 符合的 酬 劳 ， 其做 出的成 绩得 不到物质 上 的奖励 ， 打 击 了年轻职 工的工作 积极性 ，部分职 工 认 为得 不到足 够的物质 鼓励 选择 离开单 位， 最终导致 事业单位人 才流 失， 制约了 事业单位的进一步发展 。 ３ ． 激励机制不科 学， 起 不到 应有 的作 用。薪酬的标准是单位根据 职工的 业务 能力、 业绩 水平 、 工作表现 、 工作 效率 等 多方面的考察对其成绩进行 肯定的物质 结算 。很 多单位为 了能 够激发 职工的积 极性 ，提 升职工业务能 力为单位 创造更 多的价值 ，通常会 组织职 工进行 培训提
事业单位薪酬管理与员工激励制度
事业单位薪酬管理与员工激励制度随着知识经济时代的到来，各行各业之间的竞争越来越激烈，事业单位也是如此。
越来越多的事业单位开始争取高素质的员工，在新一轮的科技革新和发展过程中，每个事业单位都面临着薪酬管理和员工激励制度的问题。
事业单位对员工的依赖度非常高，但是在当前的社会经济环境下，事业单位对员工的薪酬激励机制存在一些问题，造成了事业单位核心员工的流失。
因此，应完善和健全薪酬福利激励机制，分析事业单位薪酬激励方面的问题，并提出对策和建议，激发员工的主人公精神，提高员工在事业单位中的归属感和满意度，充分发挥员工的积极性和创造性，使其为事业单位的生产和创新作出更多贡献，最终促进事业单位的发展。
同时，员工薪酬激励机制是事业单位实现发展目标的重要支撑，在面对事业单位的发展问题时，员工仍然是推动事业单位前进的重要力量，建立有效的员工薪酬激励机制，能够吸引更多的高质量人才进入事业单位，提升事业单位的核心竞争力。
一、事业单位薪酬管理与员工激励制度存在的问题（一）薪酬水平普遍较低在薪酬福利设置方面，事业单位缺乏一定的弹性，不同部门员工的薪酬水平差异较小，比如管理岗位和专业技术岗位薪酬基本是同一个级别。
事业单位薪资组成包括基本工资、绩效工资、津贴和福利等方面。
首先，事业单位的薪酬设置是缺乏一定弹性的。
基本工资应随着社会薪资水平的变化而变化，不随着经济的发展和物价的增长而逐渐提高绩效工资和津贴的比例是不合理的。
在调查事业单位薪酬设置的过程中发现，有的部门的绩效工资只是一种形式，缺乏针对性，导致激励理论的政策实施比较困难。
其次，事业单位内部的薪酬设置体系目前还没有体现出按劳分配、多劳多得的原则，这导致了员工职责和收入不对等，即在事业单位内部出现专业技术岗位的员工不能享有相应特权，尽管专业技术岗位的员工需要承担更多的工作任务和工作责任，但是其工资和待遇与其他岗位员工相差不大，严重打击了他们的工作积极性。
尤其是在事业单位的发展过程中，工作任务的繁重和过大的压力使他们产生抱怨的情绪，即便他们在工作中能够顺利地完成工作任务，但是其质量和精度也达不到要求。
关于事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨
不 同的供应商 对企业采购业务 的价值和吸 引力 水平进行分 析和
评 估 ， 图 ２所示 。 如
边 缘 象 限 ： 果 对 于供 应 商 而 言 ， 业 的采 购 量 不 大 且 其 他 展 潜 力 等 ）对 于 企 业 判 断 其 在 谈 判 过 程 中 的 议 价 地 位 有 很 大 的 如 企 。
为 了对 事业 单位 内部 分 配 不 公 现象 作 出 “ 整 ” 调 ，贡献 大 的 多 得 ， 也不会对庸人产生什么影 响 ． 职工 积极 性 调 动 不 起 来 ， 乏 竞 争 缺
发挥薪酬激励效 应 。 提高效率 。 实现社会公益服务效率最大化 。
１ ｜ 业 单 位 薪 酬 制 度 存 在 的 弊 端 ． 【
［ 收稿 日期 】 ｌ— ６０ ２ ｌ０＿８ Ｏ
自 己所 处 行 业 供 应 战 略 的 同 时 ． 也 开 始 了解 供 应 商 对 于 企 业 采 持 这 种 业 务 往 来 关 系 ．并 逐 渐 建 立 一 种 互 惠 互 利 的战 略合 作 关 企 购 业 务 的关 注 程 度 ．考 虑 如 何 利 用 与 供 应 商 关 系 来 增 强 自己 的 系 如果 供 应 商 依 赖 企 业 的 订 单 。 业 将 在 在 谈 判 过 程 中 占主 导 市 场 竞 争 力 地位 。 出于长期业务 的考虑 ， 业 应该始 终保持 一个公平 、 但 企 可 因此 ． 应 商如何看待企业 的采购业务 。 供 以及 企 业 业 务 对 供 应 商 的 吸 引 力 水 平 （ 要 包 括 企 业 的付 款 情 况 、 誉 度 、 务 发 主 信 业 企 业 可 以 从 供 应 商 的 角 度 出发 ． 过 “ 应 商 感 知 模 型 ” 通 供 对 靠 的 合 作 伙伴 形象 。
事业单位薪酬管理与薪酬激励探析
事业单位薪酬管理与薪酬激励探析作者：徐乐来源：《经营者》 2017年第8期一、薪酬激励的重要性（一）有利于提升事业单位核心竞争力事业单位虽然有稳定的优点，但是其较低的薪酬不利于留住有能力的职工。
因此，职工的薪酬条件与职工是否愿意继续在事业单位发展有重要关联，工资待遇满足了职工的要求，职工愿意继续留在单位发展的概率就越高。
一些事业单位将职工的薪资待遇和其为单位工作的年限相关联，随着工作时间的增加，职工的薪资待遇也不断提高。
因此，建立健全薪酬管理机制对事业单位十分重要，有利于吸引并留住人才，能够有效增强事业单位的核心竞争力。
（二）有利于提升事业单位的凝聚力既然要通过薪酬激励提升职工对单位的归属感，就不能将激励范围限制在某一部门、某一岗位的职工，而是要将薪酬激励制度贯彻落实到每一位职工身上，激发大家的工作积极性，鼓励职工之间进行良性竞争，在单位内形成竞争氛围，激发职工之间的竞争意识，人人争先恐后为单位的发展作贡献，在竞争中开展合作增强事业单位凝聚力，促使职工成为打造一流团队的中坚力量。
（三）有利于提升职工素质职工想要获得更高的薪资待遇，就要为单位贡献更高的价值。
想要做到这点，职工需要在工作中不断吸取知识从而提升自己的业务能力和职业素养。
因此，事业单位通过建立有效的、科学的薪酬激励制度，能使职工不断增强自己的业务能力，最终发展成全方位的优秀人才。
（四）有利于调动职工工作积极性在事业单位，并不是所有职工都是优秀的人才，能力一般的职工占了职工群体中的很大一部分，这部分职工的工作能力与优秀的职工还有一定的差距，而且他们与优秀职工相比缺乏积极向上的精神，这不利于建立良好的工作氛围。
因此，要通过薪酬激励制度激发他们的工作积极性，从而促使他们主动学习，努力增强自己的业务能力，以此获得职业晋升或者更好的工资待遇。
建立良好的竞争环境，不断提升职工素质，增强事业单位的市场竞争力。
二、我国事业单位薪酬管理存在的问题（一）薪酬缺乏战略规划事业单位目前处于组织深化改革期，尤其是部分经营性事业单位需要和市场经济接轨，就必须有自身的组织战略和发展规划，形成自身独特的组织文化，这是事业单位发展需要确定的核心问题。
浅论事业单位薪酬管理与薪酬激励
浅论事业单位薪酬管理与薪酬激励一、引言二、事业单位薪酬管理分析三、事业单位薪酬激励分析四、事业单位薪酬管理与激励的结合五、事例分析六、结论与建议一、引言随着市场化体制改革的深化和世界经济的不断发展，企业经营环境日益复杂多变，要保证企业的持续发展需要注重各个方面的管理，其中薪酬管理与薪酬激励系统便是其中的重要一环。
随着国家公务员、国有企事业单位化改革的不断推进，事业单位薪酬管理与激励体系成为一个重要的研究课题。
本文将深入探讨事业单位薪酬管理与激励机制的不足，并提出解决方案，为事业单位薪酬体系的完善和优化提供参考。
二、事业单位薪酬管理分析对于事业单位而言，薪酬管理是一种比较特殊的管理方式。
由于事业单位的特殊背景，决定了其薪酬体系具有其它企业不具备的特点。
通常情况下，事业单位薪酬分为工资、人员激励、福利待遇等方面，相较于民营企业，事业单位的薪资管理并不灵活，限制了薪酬管理的发展。
在事业单位中，薪酬的增长通常只有根据职级而定的程度，相较于市场薪酬水平的稳定增长，事业单位薪资的增长慢于社会平均水平。
事业单位的薪酬保障制度较为稳定，具有高福利、低工资的特点，而市场化的薪酬体系则有着反之的特点。
因此，事业单位的薪酬体系与市场化的薪酬管理模式相较而言往往显得单一与僵化。
三、事业单位薪酬激励分析事业单位的薪酬激励通常体现在公开竞聘、团队合作、包容文化三方面。
相较于其他企业，事业单位在薪酬激励上具有明显的特点。
首先，事业单位的招聘过程通常是透明的，通过公开竞争获得职位的概率较大。
其次，事业单位鼓励员工的团队合作，让员工感到团队合作的重要性，而非个人能力的重要性。
最后，事业单位在文化氛围方面十分注重公司文化的灵活性和包容性。
四、事业单位薪酬管理与激励的结合相较于市场化的企业，事业单位的薪酬体系在激励方面存在较大差距。
在某种程度上，事业单位的稳定、安全的薪酬体系下企业内部的竞争与创新等活动的积极性相对较低。
然而，有关专家认为，优化事业单位的薪酬体系应该通过管理来调整，即将薪酬体系引向对人才需求更加精准的方向。
事业单位薪酬管理与薪酬激励分析
事业单位薪酬管理与薪酬激励分析一、薪酬管理的基本概念与作用薪酬管理是一种以目标为导向的过程，它通过规定工资、薪金、奖金等经济上的激励来引导员工达成组织的目标。
薪酬管理的最重要的作用是激发员工的工作热情，增强员工的工作归属感，提高员工的工作信心和工作效率。
在薪酬管理中，首先要确定合适的薪酬总额并确定薪酬结构，然后制定员工薪酬标准和薪酬制度，为制定激励政策和绩效评估提供支持。
良好的薪酬管理不仅可以提高员工的工作积极性和生产效率，而且还可以吸引优秀的人才加入组织，提高组织的竞争力和市场地位。
二、薪酬管理的策略和原则薪酬管理的策略和原则应考虑到组织的长远发展、员工的工作动机和绩效、市场市竞争和经济形势，具体如下：1. 统一发展战略和薪酬管理战略：将组织的战略和薪酬管理紧密相连，以确保组织目标与员工福利相互衔接。
2. 以员工价值为基础：薪酬管理应以员工的价值作为薪酬制定的基础，以确保员工与组织的一致性。
3. 公平合理：薪酬管理应以公平、合理的方式考虑员工的薪酬分配，以避免员工因薪酬不公而影响工作热情和效率。
4. 强化激励：薪酬管理也应考虑激励的作用，鼓励员工在工作中发挥最大的潜力，以增加工作贡献和成就感。
5. 灵活多样性：在薪酬管理中，需要充分考虑员工个人差异和工作特点，采用不同的激励形式和薪酬制度。
三、薪酬制度的应用薪酬制度是薪酬管理的核心，它包括工资、奖金、福利和员工发展，需要根据组织目标和策略设计和实施。
基本薪资是员工工资的主要组成部分，它和职位级别和资历直接挂钩，往往可以通过调整来反映员工的工作绩效和贡献。
除了基本薪资，还有其他的激励手段和薪酬条款需要花费精力设计和制定。
值得注意的是，薪酬制度实施后要不断进行调整和优化，以适应市场和员工的变化需求。
如果薪酬制度不能适应时代和人才市场的变化，那么就会丧失吸引和留住人才的效果，从而影响组织的长远发展。
四、绩效考核与薪酬激励绩效考核是薪酬激励的前提，它需要客观地评估员工的工作绩效和贡献。
浅析机关事业单位薪酬管理与职工激励制度问题
浅析机关事业单位薪酬管理与职工激励制度问题摘要：随着社会经济的发展，机关事业单位在社会的重要性也得到进一步体现，不仅促进了社会各项工作的顺利开展，同时也为我国又好又快的发展奠定了坚实的基础。
机关事业单位取得如此多的成就离不开内部工作人员的辛勤付出与努力，而机关事业单位薪酬管理机制具有一定的特殊性，传统的激励机制已经远远不能够满足事业单位工作人员的需要，降低了工作人员的工作积极性，影响了事业单位各项工作的顺利开展。
因此，本文主要就机关事业单位薪酬管理与职工激励制度问题展开讨论，并分析了事业单位职工薪酬管理与激励机制的构建等内容，希望给事业单位相关的管理人员提供一定的借鉴价值，促进机关事业单位的发展。
关键词：机关事业单位；薪酬管理；职工激励制度一、事业单位职工薪酬管理与激励机制的构建（一）职工激励机制员工激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。
员工激励机制是当前企业和单位经常采用的一种人员激励方式，有效地激发了工作人员的工作积极性，所以员工激励机制成为社会关注的重点内容。
员工激励机制的理论模型主要来源于美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论，马斯洛通过对人们的需求进行宣传，将人的需求按照从低级到高级分为五个主要层次，依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现的需求，而单位和企业在制定员工激励机制中也根据马斯洛对人的需求设置了不同的激励措施，从而调动了工作人员的积极性。
（二）职工薪酬管理模式经过相关调查显示，目前企业职工薪酬管理模式大同小异，主要包含以下几种：第一种，传统的岗位晋升模式。
这种薪酬管理模式在传统的企业薪酬管理中较为常见，就是企业根据员工所从事岗位的不同以及级别不同，确定岗位员工的工资，级别越高，员工的工资则越高。
第二种，技能技术工资模式。
技能技术工资薪酬管理模式就是单位和企业根据技术人员的技术与技能情况确定员工的薪酬水平，伴随着企业的发展，这种薪酬管理模式将会受到越来越多企业的青睐。
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浅论事业单位薪酬管理与薪酬激励(一)
论文关健词：薪酬薪酬管理激励功能
论文摘要：一个单位的薪酬管理方式对于吸引和留住人才，鼓舞职工士气，提高单位的竞争力，有着无可替代的作用。
文章从薪酬的激励功能入手，剖析了事业单位现行的薪酬机制存在的缺陷，并通过学校这一范例进一步指出了在事业单位推行薪酬管理创新，发挥薪酬激励效应的可行性。
薪酬管理是维系单位与职工关系存在的前提。
薪酬管理对吸引和留住人才，提升职工士气，提高单位的竞争力等，都有着不可忽视的作用。
一、薪酬的激励功能
首先，具有激励作用的薪酬制度可以保证学校具有竞争性，能够吸引优秀的、符合学校所需的人才;其次，对职工的薪酬激励可以留住职工，提高职工工作的士气，为学校创造更大的价值;最后，通过薪酬激励，将学校短、中、长期经济利益相结合，促进学校的利益和职工的利益。
学校的发展目标与职工的发展目标相一致，从而促进学校与职工结成利益共同体关系，最终达到双赢。
“激励”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目标。
薪酬激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作积极性，引导他们在学校经营中的行为。
薪酬管理就是通过影响职工物质需求的实现来提高其工作积极性，引导他们在学校经营中的行为。
这种影响包括两个方面，一方面是让职工得到更多的报酬，就是奖励那些符合学校正常运转和发展目标的行为，以便使这些行为进一步加强，从而有利于学校目标的实现;另一方面是减少职工的报酬。
就是惩罚那些不符合学校正常运转和发展目标的行为，’以使这些行为削弱直到消失，从而保证学校目标的实现不受干扰。
薪酬管理的激励功能并非单纯的提高所有职工的满意度，进而提高所有职工的工作积极性。
而实际上，激励是通过提高部分员工(即行为与学校目标一致的职工群体)的满意度，来达到“提高所有职工工作积极性”这个最终目标。
在激励的过程中，始终是部分职工的满意度得到增强，部分职工的满意度会减弱。
而提高所有职工的满意度只是个理想的状态，在现实中很难实现。
因为不可能所有职工的行为都与学校目标一致。
当职工行为与学校目标发生偏差时，合理的薪酬管理制度就会以调节其薪酬的方式来发挥纠偏的功能。
二、现行分配制度缺乏薪酬的激励功能
事业单位现行的全国高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点，其弊端日益显现:
首先，事业单位的工资增长与调整，是由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。
这种高度集中统一具有刚性的工资制度、工资标准、工资政策使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉以及经济效益相脱节。
缺乏激励机制，缺乏自主分配的权力，没有利益趋动力。
职工继续在单位端“铁饭碗”，干好干坏、干多干少、干与不干都一样，难以调动单位和职工两个方面的积极性。
其次，事业单位的工资确定偏重于职务、职称和资历，对岗位的绩效因素没有充分体现，事实上成为了一种身份工资。
有职务与无职务，高级职称与初级职称，不论操作水平、实际能力和工作绩效，只能按照所规定的工资等级取得相应的酬金。
贡献与报酬之间缺乏平衡，抑制了人才作用的充分发挥。
再次，薪酬与职位基本成同级对应关系，浮动范围狭窄。
以2003年12月事业单位工资标准为例，比如:经、统、会(经济、统计、会计系列)专业人员专业技术职务等级工资标准:高级职称的工资标准设有一至十七档，每档的平均级差为52元;中级职称的工资标准设有一至十六档，每档的平均级差为35元;职员职务等级工资标准，三级职员的(处级)一至十三档，每
档的平均级差为49元;四级职员的(科级)一至十五档，每档的平均级差为33元;五级职员的(科员)一至十四档，每档的平均级差为24元;工人工资标准，高级工一至十三档，每档的平均级差为22元;中级工一至十三档，每档的平均级差为19元;普通工人一至十六档，每档的平均级差为18元。
职员职务工资系列中，副职提正职;专业技术职务工资系列中，中级晋升高级;往往还会出现升职不加薪的情况。
工资标准级别太多且同等职位相对应的工资是固定的。
就本校涉及到的三大类工资标准而言，职员工资标准共有六个等级，每个等级分别为十到十五个档次;专业技术人员的工资标准共有四个等级，每个等级分别为十一到十七个档次;工人工资标准共有六个等级，每个等级分别为十一到十六个档次。
如此之多的工资等级，结构复杂难以操作，处于一种内行记不住、外行看不懂的状况。
因此，职工要得到薪酬的提升就只有华山一条路，就是拼命向更高的职位钻营，职工的薪酬只可能通过职位或技术职称逐级提升而得到提升。
而不是立足本职发挥特长追求卓越。
另一方面在相同的职位上，业绩并不从根本上影响薪酬。
职工的业绩出色也只能通过今后职位的按部就班提升而得到滞后的薪酬调整，并不能获得当期利益。
当职工得到了所希望的职位和职称并兑现了相应工资后，就很有可能会出现不思进取、无所作为、坐享其成的现象。
三、如何发挥薪酬的激励功能
在职工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上代表着职工自身的价值、代表学校对职工工作的认同，还代表着职工个人能力和发展前景。
人都有一种“自我实现”的内在需求。
人是在这个社会中“自我实现”的。
一个人如果成为“他能够成为的人”，那么必定会在某种程度上受到这个社会的认可和肯定。