劳动关系协调员案例
二级劳动关系协调师实际案例题分析
二级劳动关系协调师实际案例题分析在现代社会中，劳动关系协调师扮演着越来越重要的角色。
他们通过协调员工与雇主之间的关系，解决劳动纠纷，以及促进雇佣者和雇员之间的理解和合作。
本文将通过分析一个实际案例来展示二级劳动关系协调师的工作内容和重要性。
案例描述：小明是一家制造公司的一名员工，他与公司签订的劳动合同中约定每周工作40小时，并享有周末休息。
然而，最近几个月，公司的订单量大幅增加，导致工作压力增大，员工需要加班处理订单。
小明因为个人原因无法加班，拒绝了公司的安排。
公司认为小明违反了劳动合同，拒绝支付他的加班费，小明感到委屈并向劳动关系协调师寻求帮助。
分析和解决方案：1. 分析问题：首先，劳动关系协调师应该详细了解这个案例中双方的权利和义务。
根据劳动法规定，员工有权根据合同约定工作，并且应该得到相应的报酬。
同时，雇主有责任保障员工的权益，并遵守劳动法规定的工作时间限制。
2. 沟通与协商：劳动关系协调师可以与小明和公司的相关负责人进行沟通和协商。
首先，了解小明无法加班的原因，并与公司商讨是否有其他解决方法，如调整工作时间表或另行安排员工加班。
如果公司仍然坚持拒绝支付加班费，协调师可以引导双方进行和解，以达到双赢的结果。
3. 调查与证据收集：劳动关系协调师可以调查该公司的加班政策是否合法并符合劳动法规定。
他们可以要求公司提供相关的文件和记录，如工时表和加班记录，以便做进一步的分析和评估。
4. 法律援助：如果通过沟通和协商无法解决问题，劳动关系协调师可以协助小明寻求法律援助。
他们可以帮助小明了解自己的权益，并提供相关的法律建议。
如果必要，他们可以与劳动法律专家合作，代表小明提起劳动仲裁或诉讼。
5. 培训与教育：劳动关系协调师可以通过培训和教育活动来提高员工和雇主的劳动法意识。
他们可以组织讲座和研讨会，向员工和雇主传授相关的法律知识和技巧，以减少劳动纠纷的发生。
在这个案例中，劳动关系协调师的角色是非常重要的。
202411上海劳动关系协调员案例分析题A
1.1案例：劳动争议的处理1、背景资料：黄某为李家饭店聘用的一名厨师，有一手好厨艺，其独立秘制的“小龙虾”在食客中颇有口碑。
老板为了留住他，不仅许以高薪，还签订了无固定期限劳动合同。
对面张家饭店生意却始终惨淡，也没有叫得响的菜品。
为了扭转经营不利局面，张家老板张某找到黄某许诺给其双倍酬劳，并且承诺黄某不必赔偿因提前解除合同而担当的费用。
黄某经不起诱惑就答应了张某。
先是暗中指导张家饭店，一月之后，黄某在未办理解除合同手续的状况下就到张家饭店上班，李家饭店的招牌菜“小龙虾”也成了张家的名菜。
李家饭店因一时找不到合适的厨师，来宾锐减，营业额削减70%。
2、问题：（1）黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当担当什么责任？答：黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当担当连带赔偿责任。
（2）按劳动合同争议，李家饭店应如何提起仲裁？答：由于张家饭店聘请了尚未与李家饭店解除劳动合同的黄某，李家饭店与黄某发生劳动争议，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，申请人李家饭店应当将黄某作为被申请人，将张家饭店列为第三人。
（3）李家饭店应当打算哪些主要证据？答：李家饭店应当打算以下主要证据：1、李家饭店和黄某建立劳动关系的证据。
2、黄某和李家饭店尚未解除劳动关系的证据。
3、张家饭店聘用黄某的证据。
4、李家饭店由此造成损失的证据。
1.2案例：劳动关系的认定及爱护1、背景材料：2024年1月初，在家待业的钱某通过挚友介绍成为某公司的一名司机。
双方没有签订书面劳动合同，但口头约定月薪为1000元。
2024年7月起公司起先拖欠钱某工资，钱某找到公司经理问其缘由，经理称公司短暂有困难，以后一旦有钱肯定补上。
这样到了2024年底公司已经拖欠钱某6个月工资，钱某又找到公司经理要求其马上补齐工资，公司经理称公司没有与钱某订立书面劳动合同，因此双方之间不存在劳动关系，钱某为公司供应劳务应按劳取酬，从2024年7月起，钱某的工作量削减了一半，其劳务酬劳也应减半。
劳动关系协调员集体协商案例
劳动关系协调员集体协商案例我曾经处理过这样一个有趣又有点棘手的集体协商案例。
这个企业呢，是一家规模还不小的制造工厂，里面有好几百号工人。
工人们觉得自己的工资水平有点低，而且工作时间太长，加班还没有特别合理的补贴，于是就推选了几个代表，要求和企业管理层进行集体协商。
我作为劳动关系协调员就介入了这个事情。
协商那天，会议室里的气氛那叫一个紧张啊。
企业这边呢，是人力资源经理带着几个部门主管，一个个表情严肃。
工人代表那边呢，也都有点气鼓鼓的，感觉就像随时要爆发的小火山。
我先开了个场，想缓和下气氛，就开玩笑说：“大家今天可别把这当成战场啊，咱们是来商量怎么让这个大家庭过得更好的。
”但是好像没几个人笑，看来大家都很在意这次协商的结果。
工人代表先发言了，一个大哥直接站起来说：“经理啊，咱们工人每天累得像头牛，可拿到的钱却只够糊口。
你看看这物价涨得，我们都快撑不住了。
而且加班那是家常便饭，可加班费就那么一点点，这不公平啊。
”人力资源经理皱了皱眉头说：“我们企业也有难处啊。
现在市场竞争这么激烈，成本压力很大。
如果给大家都涨工资，加补贴，企业可能就运转不下去了。
”这时候我就说话了：“咱们都先别急。
企业要发展，员工也要生活得好，这并不矛盾。
咱们得找到一个平衡点。
比如说，咱们能不能在提高生产效率上做文章？如果效率提高了，企业的利润增加了，那给员工涨工资也就有了空间。
”然后大家就开始围绕这个话题讨论起来。
工人们提出了一些提高效率的点子，像优化生产流程，加强员工培训之类的。
企业这边呢，也开始思考如果真的这么做了，成本和收益会有什么样的变化。
可是在谈到工资涨幅的时候，又卡壳了。
企业说最多能给5%的涨幅，工人代表觉得至少得10%才行。
这时候气氛又有点紧张了。
我灵机一动，说：“咱们这样，咱们先定一个试用期。
如果按照新的生产方式，企业的利润确实有明显增长，那咱们就按照10%来涨工资。
如果增长没有达到预期，咱们再商量一个双方都能接受的比例，怎么样？”大家都沉默了一会儿，然后开始互相讨论。
劳动关系协调员(三级)操作技能复习题(附答案)
劳动关系协调员(三级)操作技能复习题(附答案)第一部分一、案例选择题案例1：XXX是一家著名的外资企业，员工的待遇不错，但很多员工都反映工作太忙了，压力太大了。
有一天，年仅35岁的员工XXX突然昏倒在地，被送到医院后，医院诊断其为肝癌晚期。
经过几十天的努力，先进的医疗技术并没有挽留住XXX的生命。
XXX的家人悲痛欲绝，XXX到XXX在XXX工作期间，经常加班加点工作，身体出现种种不适症状时，也因工作繁忙没有时间去进行进一步的检查和治疗。
于是，家属认定XXX属于“过劳死”，应认定为工伤（KT公司已为全体职工参加了工伤保险）；而XXX的态度也非常坚决，认小邓为的死亡完全是由于自身疾病所致，与公司无关。
请仔细阅读本案例，回答1—2题1、从法律角度来说，XXX认为XXX死亡不能认定为工伤，是否合理？（）A、合理B、不合理C、判定条件不充分，无法判定2、如果XXX被认定为工伤，并且XXX已为XXX缴纳了社会保险费，XXX需要额外支出以下哪几项费用？（）A、全部工伤医疗费B、一次性工亡补助金C、丧葬补助金D、供养亲属抚恤金E、生活护理费F、伤残津贴G、辅助器具配置费H、劳动能力鉴定费I、XXX医疗期工资J、伤残补助金案例2：XXX是一家私营企业，现有职工202人，2007年实现工业总产值3000万元，完成销售2500万元，利税500万元。
2006年公司成立了工会组织，职工入会率达到95%以上。
职工对公司的收入分配制度越来越不满意，和公司进行集体协商，签订工资协议被提上议事日程。
请仔细阅读本案例，回答3—4题3、进行集体协商时，双方代表人数应当对等，每方最少几人？（）A、3B、4C、5D、64、集体合同草案或专项集体合同草案通过的前提条件是，应当有多少以上的职工代表或职工出席，并需全体职工代表或全体职工多少以上同意？（）案例3：XXX是一家机械制造公司，在业界也小有名气。
有一天，当地XXX的执法人员突然来到公司，称有二十几名员工到劳动部门投诉，要求支付加班费。
上海劳动关系协调员案例分析题B及答案
劳动关系协调员（三级）操作技能案例题B套2.1案例：人力资源的培训1、背景资料：T公司是一家大型家庭耐用品制造商。
随着业务发展，公司的高层越来越觉得人才培养的重要，从去年开始，公司每年都要拿出营业额的1.5%用于员工的培训。
T公司还制定了“T精英”培养计划，为公司未来的发展培育和储备人才。
公司最近从一线提拔了20名中层的管理人员，这些人员来自不同生产、物流、设计、营销等部门，他们都有非常丰富的一线工作经验，人员的学历背景和年龄层次也有差距。
为了让这些管理人员的管理能力得到快速的提升并适应岗位的需求，公司组织要求人力资源部为这20名中层管理人员策划为期一个月的培训。
2、问题：（1）如何按照合理的步骤组织这次培训？（2）对于这些管理人员，适合的培训方法有哪些？2.2案例：人力资源的招聘1、背景资料：飞鹰广告公司是一家以户外广告为主要业务的广告公司，公司经过三年的艰苦创业，终于有了稳定的客户和收益，在业内也有了一定的知名度，为了使业务有更好的发展，今年开始，公司不惜重金聘请猎头公司为企业招聘高级人才，这些人才均有行业内知名公司的工作背景或海外背景，所聘的人员不仅薪资高，而且都是经理级以上的职位，半年来，公司60%以上的经理人都是外聘的“空降兵”。
但让公司总经理没有料到的是，这些外聘的经理人大多呆不到半年就走了，而且还有几个骨干老员工也辞职了。
如在市场部，新聘的市场经理李强就是美国博士刚毕业的“海归”，对于这样空降过来的学院派海归，原来市场部的老员工非常不满意，尤其是张海，他和老板一起创业，业绩一直优秀，原来以为这个职位肯定是自己的，可李强的到来，只能让张海做一个副经理。
李强从开始上任起就发现下属不能够好好配合，而且自己在国外学习到的很多新方法由于没有资金和人力的支持也不能得到顺利的实施。
干了半年，李强心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而张海对自己在公司的发展也失去了信心，跳槽到另一家公司做销售经理去了。
劳动关系协调员集体合同案例
劳动关系协调员集体合同案例一、案例背景在一个不算大但也挺热闹的工厂里，有一群勤劳的工人，他们每天忙忙碌碌，为老板创造财富。
可是呢，工人们总觉得自己的待遇有点跟不上付出，心里就有点小委屈。
这时候，就轮到劳动关系协调员登场啦。
比如说，工人老张就是个典型。
他在这个厂子里干了好些年，工资虽然每年有涨一点，但物价涨得更快呀。
老张就寻思着，这可不行，得找个法子改善改善。
他和几个工友一商量，决定向厂方提出一些要求。
二、谈判过程厂里的劳动关系协调员小李可是个机灵鬼。
他知道这事儿得好好处理，不然很容易就变成一场大矛盾。
小李先把工人们的想法都收集起来，整理了一下，发现主要就是工资、工时和福利这几个大方面的问题。
工资方面，工人们希望基本工资能提高15%，因为周边类似的工厂都有不同程度的涨幅。
工时呢，现在每周工作六天，每天八小时，工人们觉得太累了，想改成每周五天半，每天还是八小时。
福利这块儿，大家希望能增加年度体检和一些小的节日补贴。
小李带着这些诉求去找老板。
老板一听就皱眉头了，说：“小李啊，你也知道咱们厂现在的成本压力很大啊，原材料价格一直在涨，订单利润又薄，要是都按工人们的要求来，这厂可就不好办咯。
”小李就笑着说：“老板，我理解您的难处，但是您也得为工人们想想呀。
他们可是厂里的顶梁柱，如果他们心里不舒坦，干活也没劲儿，对生产效率也有影响不是？”小李开始给老板分析。
他说：“老板，您看啊，如果我们适当提高工资，工人们积极性高了，生产效率可能会提高不少。
就拿老张来说，他经验丰富，如果他能更有干劲儿，说不定能给新员工传授更多的技巧，新员工上手快了，整体产量就上去了。
”关于工时的问题，小李说：“每周少半天的工作时间，看似少了一点工作时长，但是工人们休息好了，精神状态好，上班的时候也不容易出错，这样废品率就会降低，其实也是一种节约成本呢。
”在福利方面，小李说：“年度体检虽然要花点钱，但是这能让员工们的健康有个保障啊。
要是有员工因为没体检出小毛病，最后变成大病，那对员工家庭和咱们厂都是个大损失。
劳动关系协调员案例分析
劳动关系协调员案例分析
案例背景：
小王是一家大型企业的员工，他担任的是一项技术岗位。
最近，由于他与同事的合作存在一些摩擦和矛盾，导致他的工作效率下降和工作压力增加。
他决定向劳动关系协调员寻求帮助。
问题分析：
1.摩擦和矛盾：小王与同事之间的摩擦和矛盾是导致他工作困难的原因之一、劳动关系协调员需要深入了解双方的问题和利益，寻求解决的方案。
2.工作效率下降：由于摩擦和矛盾的存在，小王的工作效率受到了影响。
劳动关系协调员应该与小王一起分析问题，找出导致工作效率下降的原因，并提出改善建议。
解决方案：
1.建立沟通渠道：劳动关系协调员首先应与小王和他的同事进行面对面的交流，了解他们各自的观点和诉求。
通过积极倾听和沟通，协调员可以帮助他们更好地理解对方，并找出解决问题的办法。
2.提供冲突解决方案：协调员需要与小王和同事一起分析摩擦和矛盾的原因，并提供冲突解决的方案。
这可能包括提供培训、调整工作分工、加强团队合作等方法，帮助他们建立更好的合作关系。
3.提升工作效率：协调员可以与小王一起分析导致工作效率下降的原因，并提供改进建议。
这可能包括优化工作流程、减少不必要的干扰、提升工作技能等方法，以提高工作效率。
总结：
劳动关系协调员在这个案例中发挥了重要作用。
通过建立有效的沟通
渠道、提供冲突解决方案、提升工作效率和管理工作压力，协调员帮助小
王解决了与同事的摩擦和矛盾，改善了工作环境，提升了小王的工作能力
和满意度。
劳动关系协调员在管理和调解劳动关系方面起到了有效的作用，为企业创造了和谐稳定的劳动环境。
二级劳动关系协调师实际案例题分析4
劳动关系协调师实际案例题分析（四）谢某2007年6月2日入职某公司，与公司签订了劳动合同，担任部门经理，公司规定员工每年有15天休假，如果未能休假，则按其未休假天数给予工资补偿，2013年6月2日谢某离职，向公司提出6年来没有休过一天假，要求补90天的工资。
公司提出，2008年1月1日出台《员工休假制度》，公司按《员工休假制度》不再给予休假补偿，因而不同意谢某的要求，但谢某说从没有听说过公司有《员工休假制度》，坚持要求给予补偿。
(1) 如何使《员工休假制度》有效？(2) 如果公司证明《员工休假制度》合法，请问劳动仲裁机构是否支持谢某的请求.？（1）根据我国劳动法律法规的规定，以及本案提供的证据，本案中该公司《员工休假制度》不符合法律法规规定，因此是无效的。
（2）该公司《员工休假制度》属于用人单位规章制度，根据我国劳动法律法规的规定，用人单位制定的规章制度必须从两个方面符合法律规定：1）规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与劳动法律法规的规定相抵触；2）规章制度制定的程序要合法，即：用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大决定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，规章制度或决定要公示或告知劳动者。
以上两个方面，只要有一个方面不合法，都会导致规章制度无效。
（3）对员工的休息休假，我国劳动法律法规规定：1）国家实行带薪年休假制度，A）累计工作已满1年不满10年的，年休假5天，B）累计工作已满10年不满20年的，年休假10天，C）3、累计工作已满20年的，年休假15天；2）对职工应休未休的年休假天数，应按照该职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。
（4）从本案提供的证据可以看出：1）该公司《员工休假制度》规定“不再给予应休但未休假的职工的休假补偿”，这从内容上违反了我国员工休息休假的法律法规，导致了该规章制度内容不合法；2）谢某说从没有听说过公司有《员工休假制度》，这说明该公司《员工休假制度》未履行公示或告知劳动者的程序，这违反了我国关于规章制度制定修改程序的法律法规，导致了该规章制度程序上不合法。
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劳动关系协调员案例劳动关系协调员一、人力资源背景资料 1、人力资源规划某厂是一家有50年历史的老厂，现有员工300人。
在2000年之前，企业的盈利状况一直很好，这些年由于市场的变化企业的经营不断的走下坡路。
赵某是这个厂的新任厂长，赵某1997年大学毕业后就在厂里工作，经历了企业的兴衰。
赵某是工程师出身，这些年在工作的同时也不断的进修学习，不仅取得了工程硕士学位，还取得了MBA的学位。
赵某积极地寻求方法改变厂子的状况，在不断的努力和上级领导的支持之下，红星厂改造了厂房并引进了新的生产设备，但新设备运营之后，很多的老工人由于技术落后，不能够胜任新的工作，而且，新的设备由于提高了工作效率，所以不需要那么多的人，人力资源部统计了一下，新设备启用后，会有60名人员的富余，这些人员如何安置，是企业的一个大难题，人力资源部建议裁员一部分，赵某对这了建议犹豫不决，毕竟很多人都是他的老师傅、老同事，但是，厂子的财务状况也不好，不能白养那么多的富余人员。
试题要求:请你从人力资源规划的角度谈谈如何解决红星模具厂的问题 ,参考答案:某厂目前存在的主要问题是新设备上马后许多老员工无法胜任新的岗位工作，同时还有60多位富余人员要分流安置。
从人力资源规划的角度来为该厂支招，我认为主要有如下措施:1、首先要制定好人力资源规划。
要通过企业的发展战略分析、组织结构的改变，生产和经营状况分析、员工素质分析，制定企业近三年的人力资源整体规划，来为其他人力资源管理措施提供政策和方向。
2、其次要完善工作分析和组织设计等基础性管理工作。
通过工作分析和组织设计，明确各岗位的工作职责、考核标准、入职条件等，为企业培训和岗位调整提供基础信息和标准。
3、再则要做好人力资源成本预算的工作。
不但要做好现有人员的维护成本预算，还要做好富余人员培训、转岗等分流安置成本的预算，为人力资源的调整提供可靠的资金保证。
4、要开展有效的转岗和再就业培训。
培训不但要重视员工岗位技能的提高上，还有侧重于调整老员工的心态，帮助他们树立新的就业观，提升他们到新岗位应聘的信心和技能技巧。
5、要制定较为科学合理的人性化的富余人员分流安置方案。
特别是对年龄偏大、身体不好、技术缺乏的老员工，在政策上要有保护性倾斜，体现人性化管理的组织的关怀。
背景资料 2、人力资源的招聘某广告公司是一家以户外广告位主要业务的广告公司，公司经过三年的艰苦创业，终于有了稳定客户和收益，在业内也有了一定的知名度，为了业务有更好的发展，今年开始，公司不惜重金聘请猎头公司为企业招聘高级人才，这些人才均有行业内知名公司的工作背景或是有海外背景，所聘的人员不仅薪资高，而且都是经理以上的职位，半年来，公司60%的以上的经理人都是外聘的“空降兵”。
但让公司总经理没有料到的是，这些外聘的经理人大多呆不到半年就走了，而且还从几个骨干老员工也辞职了。
如在市场部，新聘的市场经理李就是美国博士刚毕业的“海归”，对于这样空降过来的学院派海归，原来市场部的老员工非常不满意，尤其是张，他和老板一起创业，业绩一直优秀，原来以为这个职位肯定是自己的，可李的到来，只能让张做一个副经理。
李从开始上任起就发现下属不能够好好配合，而且自己在国外学习到的很多新方法由于没有资金和人力的支持也不能得到顺利的实施。
干了半年，李心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而张对自己在公司发展的失去了信心，跳槽到另一家公司做销售经理去了。
试题要求:(1)公司的招聘存在什么问题,(2)应该如何改进目前的招聘状况,参考答案:1、该公司采用的是外部招聘的方式。
外部招聘虽然能够引入新思想和新技术，但是也有以下的缺陷:(1)应聘人进入角色慢，且对企业文化需要较长时间的适应。
(2)招聘成本较高，通过猎头公司招聘需要支付高额的猎头费用，而且，外聘的人员往往薪资较高。
(3)决策的风险大，对应聘人的判断是经过很短的时间考察决定的，很容易发生偏差，一旦出错，企业蒙受损失。
(4)影响内部员工的积极性。
企业内部的人员得不到提拔，会影响他们的工作积极性，也容易乘人员流失。
2、改进飞鹰公司的招聘应从以下几个方面入手:首先需要做工作分析，确定所需岗位的具体任职资格和条件，而且，要考虑到企业文化和企业发展阶段等因素对招聘的影响。
其次，拓展招聘渠道，采用内外招聘结合的方式，不仅能引进新的管理方式，也能激励现有的人员。
第三，慎重选拔，采用比较科学的人才评价技术，准确地做出判断。
第四，注重企业内部的人才培养和职业生涯规划，为公司储备人才。
背景资料3、人力资源的培训某公司是一家大型家庭耐用品制造商。
随着业务的发展，公司的高层越来越觉得人才培养的重要，从去年开始，公司每年都要拿出营业额的1.5%用于员工的培训。
公司还制定了“精英” 培养计划，为公司未来的发展培育和储备人才。
公司最近从一线提拔了20名中层的管理人员，这些人员来自不同生产、物流、设计、营销等部门，他们都有非常丰富的一线工作经验，人员的学历背景和年龄层次也有差距。
为了让这些管理人员的管理能力得到快速的提升适应岗位的需求，公司组织要求人力资源部为这20名中层管理人员策划为期一个月的培训。
试题要求:(1)如何按照合理的步骤组织这次培训,(2)对于这些管理人员，适合的培训方法有哪些,参考答案:1、首先，要进行培训需求的分析，结合岗位说明书等资料，了解这些中层管理岗位所需要的知识和技能，并了解他们现有的知识能力结构.(2分) 其次，要制定出具体的培训计划，包括教材、培训师、培训方式、培训地点、费用等方面.(2分)第三，实施培训，培训过程中发现问题，及时解决.(1分)第四，培训结果的评估，包括现场学习的结果，以及培训师的培训效果，还有几个月后学员能力的变化等.(2分)2、培训的方式可以是多种多样的，对于这些管理人员，可以采用授课方式增加他们的管理知识，还可以采用案例分析，小组讨论，管理游戏，角色扮演等形式增加他们的解决问题的技能，还可以轮岗，让他们了解公司其他部门的运营.(3分) 背景资料 4、绩效管理某公司是一家经营服装的贸易公司，在创业初期, 降低成本、提高销售额是公司的目标。
那时由于业务繁忙，且人员少，公司没有制订一套正式、完整的绩效考评制度,只是由公司副总经理兼任人力资源总监王总，采取一些模糊的考评，年底根据公司的经营状况和对员工的了解，发放奖金。
平时，他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬,并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑,他会找员工谈心,找缺陷,补不足,鼓励员工积极进取。
这几年公司发展非常迅速,已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。
随着规模不断扩大,管理人员和销售人员的增加,问题也出现了，员工的流失率一直居高不下,员工的士气也不高。
王某不得不考虑,是否该建立绩效考评的正式制度,以及如何对管理人员考评等问题。
试题要求:1、该公司绩效考管理在什么弊端,2、如何改进现有的绩效管理状况,参考答案:1、公司招聘存在的问题:(1)绩效管理办法过于粗旷，没有科学合理的绩效管理流程。
(2)绩效考评方法过于简单，主观因素太重，没有科学、客观的考评指标和考评方法。
(3)没有明确的绩效目标，对员工的考评太模糊。
(4)绩效管理流于形式，没有和员工的薪酬、人员任用和发展合理的挂钩。
2、首先，明确部门职责，在岗位说明书基础上，建立一套有效的绩效管理体系，实现绩效管理公正、公开、公平。
其次，明确绩效目标，并和员工沟通，让员工了解和认同目标。
第三，在整个绩效管理过程中，要保持和员工的沟通，发现问题及时解决。
第四，选用科学的考评方法，实现考评的客观公正。
第五，要将考评结果的反馈给员工，帮助员工改进绩效。
第六，将考评结果和员工的薪酬、晋升、培训结合起来。
背景资料5、薪酬管理某实业有限公司是一家民营的汽车配件公司，成立于1995年，经过十多年的发展，已成长为一家拥有500多名员工的中型企业，由于近年来发展过于迅速，人员也飞速增长，目前突出的问题是岗位职责不清，而且经常发生推诿扯皮的现象，该公司的薪资体系是2002年制定的，这几年都没有调整过，一直是十三薪(即年薪为十二个月的固定工资加上一个月工资的年终奖金)的方式。
由于没有清晰的岗位职责，各个岗位上的用人标准比较模糊，从而导致公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等，员工在这方面意见很大，士气也有所下降。
最近一年，员工流失率比前一个年度增加了15%，而且，很多离职的员工都跳槽到了当地的一家中外合资的汽车配件公司，据说那里的待遇要好一些。
虽然公司的业绩每年在节节攀升，但是目前的状况不得不令公司的总经理王某感到担忧，他要求人力资源部尽快提出提出薪酬改进方案以解决目前的问题。
试题要求:(1)目前某公司的薪酬管理体系存在什么问题,(2)如果进行薪酬再设计，应该按怎样的步骤来做,参考答案:1、某公司的薪酬体系存在以下问题:(1)某公司的薪酬体系比较陈旧，岗位职责和薪酬待遇不匹配，已经不能适应现在公司发展状况。
(2)现有的薪酬体系比较僵化，没有和员工的绩效相联系，不仅不能体现出对外的公平性，也缺乏对现有员工的激励。
(3)没有明确的薪酬水平市场定位，薪酬缺乏竞争力。
(4)个人的收益和企业的发展没有关联，员工缺乏归属感。
2、要进行薪酬再设计，首先要进行工作评价，确定岗位在企业的重要性和该岗位在公司中所处的薪酬水平。
其次，设计适合企业现状的薪酬结构，并进行合理的分级，薪酬结构要和员工的绩效挂钩，具有一定的激励性。
第三，进行薪资调查，了解市场的薪酬水平，根据企业的经营状况确定薪资策略，要使本企业的薪酬同行业劳动力市场具有竞争力。
第四，根据环境状况，对薪酬方案进行控制和调整。
二、工会背景资料1、中国工会的性质某外商独资企业开业两年多未建立工会，上级工会根据公司员工的反映前往企业进行协调沟通，外方总经理认为未建立工会有两大理由:其一，该公司总部在国外，公司对建立工会事宜曾多次请示总部但未予答复，所以不好办。
其二，公司认为建立工会是企业的自主权，上级部门无权前往干预。
上级工会在进行员工访谈中，发现70,的职工有组建工会的愿望。
试题要求:假如你是上级工会成员，如何依法与其进行理论,参考答案:1、工会组建不需其他机构同意。
根据《工会法》规定的中国工会的性质，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，工会在坚持维护宪法的同时依法独立自主地开展工作。
2、《工会法》规定:上级工会有权依法帮助、指导企事业组建工会。
该企业员工有70,职工有意愿组建工会，上级工会有权进入企业帮助该企业组建工会。
3、《工会法》规定的法律责任:任何单位和个人阻挠工会组建应承担法律责任。
背景资料2、职工代表大会的召开的代表比例及数量认定企业共有职工185人。
在一次就职代会审议有关职工工资、奖金分配方案草案时，遭到了职工代表的反对。