人力资源管理师HR知识：员工快乐则公司发展
HR巧解三字经
HR巧解三字经最近重读三字经，发现简单的语言中有深奥的道理和学问。
子曰：温故而知新。
然也！结合自己的专业，感到几句简单语言和人力资源管理的理论和技巧不谋而合，诚然，三字经教人以成长之关键，人力资源管理又何尝不是以人才成长为导向？用当下的话说实现企业和员工的双赢。
思至此处，感到HR这个职业实则蕴含如此之功德，善莫大焉。
我辈万不可自惭形秽，道路是曲折的，前途是光明的。
此为序。
1、人之初，性本善。
性相近，习相远。
人随着成长环境的不同，每个人的性情会有不同的分别。
有句成语叫做：物以类聚、人以群分。
不同的行业，以及在行业中处于不同发展阶段的企业，相对应会聚集起来具备某种相同属性的人群，因此，可得出两点推论：（1）人的成长是共性和个性的结合，同时又以某种共性而聚集在一起。
（2）对于做人力资源的HR来说，尽量在同一个行业里成长，研究同一个行业里面的人群的共性和个性，这样有利于将专业做深。
2、苟不教，性乃迁。
教之道，贵以专。
有句俗语叫做：人活到老学到老。
员工在进入企业前我们控制不了，进入企业后，组织就有义务对员工负责，其中最重要的就是营造积极向上的企业氛围。
这是一个相辅相成的过程：招收素质好的员工——营造企业好的氛围——提高企业竞争力——实现更多盈利——招收素质好的员工。
既然了解到这个这个过程之重要，就要专心一致的做下去。
3、昔孟母，择邻处。
子不学，断机杼。
如果想成为一名优秀的HR，就要找寻适合自己成长的企业和老板。
当然这里面有运气的成分，但如果胸有鸿鹄之志，即使牺牲较大的代价也要去找寻。
如果安于现状，不思进取，就会受到惩罚。
这里面与畅销书《狼图腾》里面的道理是一致的，中国自古是狼性文化和羊性文化的纵横交错，当南方农耕社会羊性文化深入到一定程度，上天就会派狼性文化为代表的草原部落来清理。
当草原部落控制了农耕社会时，随着统治的深入，羊也会立起羊角，将狼赶出自己的地盘。
4、窦燕山，有义方。
教五子，名俱扬。
好的企业是能够培养出人才的，企业中的人才发展到一定程度就能够声明在外，同时，这个叫“窦燕山”的企业也出名了！这同样是相辅相成的。
什么是人力资源管理师
我如何才能成为人力资源总监？凭借这个证书就可以了吗？？仅仅凭借人力资源证书是不够的，但是没有人力资源管理的证书也是绝对不可能的，因为没有经过系统化培训的人力资源总监肯定有其缺陷的存在的，如果想成为人力资源总监，第一步是要取得人力资源管理师证书，其实是在培训和实际工作经验中修炼一个人力资源总监所必备的基本功，人力资源总监肩负着为公司实现战略目标，为员工创造丰盛人生的伟大使命，要成为一个人力资源总监，应该做好以下十项工作： 1. 人力资源战略规划：人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。
2. 招聘与配置：招聘是人力资源管理的开端。
在招聘方面，人力资源总监要依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。
在人员配置方面，要组织相关部门共同制订出合理的人员编制，并鼓励员工在集团范围内适当的轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位。
3. 培训与发展：培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。
卓有成效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障。
4. 绩效与激励：绩效管理是人力资源管理的生命线。
员工能为公司创造价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源、是资本、是财富。
激励机制是人力资源管理的加油站。
通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。
5. 薪酬福利：薪酬福利是留住人的金手铐。
薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。
6. 员工关系：建立和谐的劳资关系，是企业高速稳健的基础。
员工与企业的关系以劳动合同为依据，以工作为内容，以报酬为结果。
7. 企业文化：企业文化是企业的灵魂，是企业的精神支柱。
企业文化是一个企业员工的行为准则和工作习惯。
8. HR信息化推进：信息化是企业发展的高速公路。
企业只有通过信息化，才能资源共享，高效快捷的开展工作。
人力资源管理的核心理念
人力资源管理是近几十年才逐渐出现并普及的新概念，以前称之为人事管理。
随着时代的变迁和社会的进步，人事管理逐步发展为人力资源管理，并向人力资本、以人为本管理发展。
针对不同的阶段，对人的认识的不同，人力资源管理的核心理念也有其不断变化的过程。
对人的管理，从一定意义上讲，是任何一位管理者都必然要做的，因为管理者要管事，而任何事都是通过人来做的，所以管理必定要管人，也就是说他们是广义的人力资源管理功能的执行者。
但狭义的人力资源管理却是指那些在人力资源管理部门中的专职人员所做出的工作。
也就是说管理不管是管人还是管事都得将人作为管理的基础。
2.1人力资源管理的发展历程人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。
人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。
从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。
从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
2.1.1人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（1）科学管理阶段：20世纪初，以弗里得里克·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。
泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。
1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（2）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。
雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（3）人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
增加员工的幸福感HR管理者永远的使命
笑容 ， 宁静致 远 。 为一个学 法语出身又 构性 调整 人力 资源 战略 带来 的 幸福 感 ， 作 在 国企 、 企 、 企 问成 功跳 跃 的资 深 也 可 以 是 文 化 氛 围 的 营 造 带 来 的幸 福 外 民 Ｈ ， Ｒ 其身上 所具备 的 自信 和气 质可 以想 感 。 一切 的战略 ， 终归服 务于 这个核心 ， 禁 为之 折服 ， 淡 知 性 的外 表 、 密 细 工、 恬 缜 留住员工 。 致 的思 路 ， 的一 举 一动 都体 现 出了一 她 个资深Ｈ 对外界 ｆ Ｒ 关怀 与包容 。 前 段 时 间 百 度 搬 迁 到 新 的 办 公 地
敢于争取资源和运用资源
的存在是一个神奇的元素。
增加员工的幸福感 Ｈ 管理者永远的使命 Ｒ
从 陈 宁加 入 当当 网的第一 天 ， 是 就 直 接 向总 裁汇 报 ， 和总 裁 一起 去思 考全 盘 的 管 理 战 略 ， 被 她 戏 称 为 “ 总裁 这 与 共 舞” 就是 这个机会 ， 。 让陈 宁借此 站在 企 业 家 的角度 去审 视 人力 资源 管 理 ， 去
说好 了是野 小 ， 说不好就 是 在给 技术部 新 装修 的办 公 区中设 立关爱 己的地盘 。
战略就是增加员工的幸福感
担 任 着 人事 行 政 副总 裁 的 重 职 ，
要 女性 员工的 “ 哺乳 室 ” 并 进一 步在 装修 不 愿意 去 争取 和不 善 于利 用资 源 。 资 ， 源 的前提 是 ， 愿意去释放 自己的能 量， 与 在 工作 中， 这句 话 的深 意也 越 来越
勇于去 再接 一部分任 务， 去承 担起 幸 福 感 本 身 也 象征 着 企 业 已经 脱 离 了 畅 时， 敢 “ 始 和 土 著 ” 初 级发 展 阶段 。 还 新 的 岗位责 任 。 于去 表 达 需要什 么资 原 的 她
一名人力资源工作者八年工作心得)
而这些应具备的素质中，有一些我还比较欠缺，比如性格，紧急事件发生时，情绪控制地不够好，有些急躁。学习也不很主动，处理问题喜欢凭经验决策。
HR工作做好了就是公司的核心，但做不好就会成为其它部门的小跟班。拿捏好了，老板喜欢，员工满意，处理不好，明天就可以打包走人。一块适合HR生长的土壤同时也是企业与人才生长的良田，真的不能小觑。HR工作干今天就是计划到后天。职场人真正的老板不是公司的老板而应把直接领导当做老板来看待。
为什么选择人力资源？
一个人一生中将面临无数的选择：学习、就业、升迁、恋爱、结婚、投资……为什么选择人力资源工作？因为个人的专业：不。因为个人的专长：不。或许仅仅是从怀抱着一颗热爱人力资源的热忱开始。2001年因为工作安排，担当客服兼人力资源管理。那时对职业的认知还很模糊，误打误撞走进人力资源职业。不想，这份职业成了我之后乃至今后二三十年的工作的基调。
绩效考核的推行初期会被人误解为动了大多数人的奶酪：扣工资。可是不动又不行。曾经在一家制造业的企业中花了三个月出台了一份绩效方案，并同时套改了公司的薪酬体系。企业管理层讨论没有问题便开始执行。可是各部门管理员工对每月一次考评给出了难题，他们以生产高峰期为由，不按时上交绩效考核表，故意拖延，抵抗绩效方案的执行。经分析得出，这是某些管理人员对绩效考核的目的不理解造成的。人力资源上报公司主管领导后，紧急在下班后召开绩效宣贯会。人力资源作为绩效小组的领导者，花了两个小时给大家讲了绩效考核对管理工作的帮助，并解答了他们对绩效执行过程中的担忧事宜。之后，每半个月召开一次绩效考核碰头会，收集大家对绩效考核的合理化建议，及时调整考核方法及指标权重等。经过半年，绩效考核发挥了他的作用，公司大部门部门的工作效率明显提高。员工不仅没有因为绩效考核离开团队，反而让公司发现了许多优秀的明星员工。
HR的职业发展路径-综合
1、HR的职业发展路径转行，还是坚守兴趣是成功的内在驱动。
最近，一位HR朋友找我诉苦，说虽然从事了5年的HR工作，但整天“重复昨天”，没有一点激情可言，同时复杂的人际关系让他头痛，真不知在HR道路上还能否走下去。
这位朋友的职业倦怠情绪根源于缺乏清晰的职业发展方向。
笔者认为，影响个人职业发展方向的因素除了组织方面外，在主观上至少还有如下4个方面的因素：1.职业兴趣。
兴趣是最好的老师，是成功的内在驱动力，只有喜欢一种职业，才会全身心投入，经得起各种考验与挑战。
人力资源管理工作其实是很富有挑战性的工作，只有热爱这份工作，才能承受各种压力，才会慢慢感受到其中的乐趣。
如果根本不喜欢这份工作，不可能在HR方面有所建树。
2.职业性格。
就HR而言，若具有“外圆内方，刚柔并济”的个性特质会使自己在职场上游刃有余。
“外圆”是指善于人为地创造和谐的人际氛围，有亲和力，同时能及时发现并主动化解企业内部的人际矛盾，为企业创造良好的人文环境。
“内方”指的是心中能坚持原则和方向，能坚持“一个中心（企业利益）、两个基本点（企业制度、业务流程）”。
“刚”指的是为人有一腔正气，能抵制歪风邪气，同时能够以身作则，不折不扣。
“柔”指的是能用爱心面对员工，多为员工考虑，关心员工疾苦并为之付出努力。
这样才能树立自己的威信，赢得领导和员工的信赖。
3.职业能力。
职业能力是从事某一职业所必须具备的学识、技术和能力，是干好某一职业的基本条件，缺乏职业能力必然导致“心虚气短”。
不同的职位有不同的胜任力模型，比如出色的HR总监除了要具备HR专业技能和通用管理能力（如沟通能力、组织协调能力等），还需要系统思考能力、资源整合能力、开拓创新能力与营销推广能力等。
4.职业心态。
心态决定成败，选择HR工作如果仅仅是为了生存，会对HR工作感觉无聊甚至失望；如果把HR工作作为自己热爱的事业，在为企业创造价值，帮助员工成长的过程中实现了自己的价值，一定能够体味到HR工作带来的成就与快乐。
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结人力资源管理师二级（HR2）教材涵盖了人力资源管理的多个核心领域，以下是一些关键知识点的总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工配置与岗位分析3. 培训与发展：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效考核结果的应用5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪酬调查与市场比较- 福利政策的制定与执行6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理- 劳动争议处理- 员工关系维护与企业文化建设7. 人力资源信息系统：- 信息系统在人力资源管理中的应用- 数据分析与决策支持- 信息安全与隐私保护8. 人力资源法律法规：- 劳动法律法规的基本知识- 劳动争议的法律处理- 企业内部规章制度的合法性9. 人力资源战略与政策：- 人力资源战略的制定与实施- 人力资源政策的设计与执行- 组织变革中人力资源的作用10. 国际人力资源管理：- 跨文化人力资源管理- 国际劳动市场的特点- 国际人力资源流动与管理这些知识点是人力资源管理师二级教材的核心内容，掌握这些知识点对于通过考试和实际工作都至关重要。
在准备考试时，应重点理解和应用这些知识，以便能够在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
人力资源管理师考试理论知识点：HR六大模块之工作要点
2013年人力资源管理师考试理论知识点：HR六大模块之工作要点HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。
HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作。
一、人力资源规划1、组织机构的设置2、企业组织机构的调整与分析3、企业人员供给需求分析4、企业人力资源制度的制定5、人力资源管理费用预算的编制与执行二、招聘与配置1、招聘需求分析2、工作分析和胜任能力分析3、招聘程序和策略4、招聘渠道分析与选择5、招聘实施6、特殊政策与应变方案7、离职面谈8、降低员工流失的措施三、培训和开发1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、培训与发展5、需求评估与培训6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导；开发自己和他人10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、绩效管理1、绩效管理准备阶段2、实施阶段3、考评阶段4、总结阶段5、应用开发阶段6、绩效管理的面谈7、绩效改进的方法8、行为导向型考评方法9、结果导向型考评方法。
五、薪资福利管理（补偿、激励和收益）1、薪酬2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。
六、劳动关系1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）。
人力资源职业发展的路径与规划
人力资源职业发展的路径与规划人力资源管理是一个快速发展的领域，它涉及到组织内部的员工招聘、培训和绩效管理，对于企业的成功至关重要。
在人力资源领域寻求职业发展，需要明确规划和坚定的决心。
本文将探讨人力资源职业发展的路径，并提供规划建议。
一、了解人力资源管理的基本知识和技能人力资源管理的核心是了解组织中员工的需求和公司的战略目标，并合理地进行管理。
在追求职业发展之前，必须建立扎实的理论基础和技能。
这可以通过以下途径实现：1. 学院教育：选择攻读人力资源管理或相关专业的本科或研究生学位，这将为您提供专业知识和基本技能。
2. 培训课程：参加专业人力资源管理机构提供的培训课程，以增加职业技能和知识。
3. 在职经验：通过在企业中积累的工作经验，不断学习和成长，将实践经验与理论知识相结合。
二、建立自己的专业网络在人力资源行业，建立一个强大的专业网络非常重要。
这样的网络可以提供有价值的资源、经验分享和职业机会。
以下是一些建立专业网络的方法：1. 参加行业会议和研讨会：参加人力资源管理方面的研讨会和会议，结识行业内的专业人士，并与他们建立联系。
2. 加入专业协会：加入人力资源管理的专业协会，如国际人力资源管理协会（SHRM），从中获得资源和机会。
3. 在社交媒体上建立专业形象：加入专业人才社区，如LinkedIn，在职业介绍中展示您的技能和经验，与人力资源管理人员建立联系。
三、追求专业认证获得人力资源管理相关的专业认证可以显著提高个人的竞争力和职业发展机会。
以下是一些著名的人力资源相关认证：1. 人力资源管理师（PHR）：由SHRM颁发的，评估个人在人力资源管理方面的知识和技能。
2. 公认的人力资源专业（GPHR）：由SHRM颁发的，专为在全球范围内从事人力资源管理工作的人士设计。
3. 人力资源信息专家（HRIP）：由国际人力资源信息管理协会（IHRIM）颁发，证明个人精通人力资源信息系统。
四、定期评估和规划职业发展职业发展是一个长期过程，需要不断地评估和规划。
HR的专业知识是什么
HR的专业知识是什么HR 现代管理学及管理类畅销书将戴维·尤里奇(DaveUlrich)奉为人力资源管理的开创者，并认为是他最早提出了HR-“人力资源”这一概念。
在此之前，人力资源被叫做“人事管理”(humanmanagement)。
乌尔里克认为，唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。
HR的专业知识是什么HR能量场是关键HR能量场是国内资深人力资源专家们在HR素质模型和HR职责模型两个理论模型的基础上，经过细致的实践研究而推出的“HR八力模型”。
据举贤网人才研究院鲍明刚博士介绍，该模型主要包括调整力、感召力、亲和力、吸引力、专业力、影响力、商业力、推动力和创新力等九项指标，有关不同指标与HR工作的相关性以及对企业的影响主要表现在以下几方面。
一、调整力让企业轻松迎接战略转变当企业因不同发展阶段需要做出战略调整时，优秀的HR可以对此很快做出反应。
从组织架构、部门分工到薪酬绩效，HR可以迅速调整，最快满足企业战略转变的新需求，做到企业资源的合理分配和全新整合。
同时，拥有出色调整力的HR，也具备了长远的眼光，他们能够及时看到企业面临的潜在危机，并且及时地调整人力资源政策和战略，帮助企业避免损失。
二、感召力激发员工热情具备出色感召力的HR，可以向内、外部清晰的传递企业使命、愿景及企业文化，能够准确的按照公司价值观执行工作、有效激发起员工的工作热情，同时让员工对公司未来产生希望和憧憬，增加员工对企业的信任感和忠诚度，提升员工的工作效率。
三、亲和力拉近与员工距离与其他岗位不同，亲和力是企业HR一项重要能力，作为“维系”和“鼓动”员工关系的职位，HR要时刻让员工感到亲切感。
让员工没有距离的与自己倾诉心声、表达对公司的真实想法、提出合理建议，这对HR自身工作开展和企业发展来讲，都具有十分重要的作用。
四、专业力让公司体系更规范掌握HR专业技能与方法，具有良好专业素养的HR，可以游刃有余的开展人力资源管理工作的各大模块。
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人力资源管理师HR知识：员工快乐则公司发展
刚刚闭幕的十七届五中全会，审议通过了“十二五”规划，指明了今后五年国家战略发展方向。
“十二五”规划是中国经济社会发展的指挥棒，政策的出台，人力物力的调配，资金的流向，都将围绕这一战略规划展开。
“十二五规划”最大的亮点是：由追求“国富”到追求“民富”，作为中国民营企业的领导者，如何解读好这一规划中的“民富”定义？又如何抓住机遇去助推“民富”的实现？如何赢得下一个五年的健康成长？这些都值得我们深思。
顺应百姓过上更好生活的期待、保障和改善民生等等，这些处处事关民生建设的字眼，显示出国家对人民的尊重，而这些问题的解决更有利于增进社会公正正义，缩小贫富、区域差距，更是对国家大家庭“和谐”的追求。
“十二五”方案是方向标，象征着国家建设转型。
而企业作为社会、经济的晴雨表，应该如何应对“十二五”规划、显现企业的实力和内涵？
在我看来，“十二五”中“民富”这一概念的提出，首先应从企业层面得到落实才能真正实现。
而企业对“民富”实现的最根本手段，就在于“员工富”。
其实，现在诸多企业跟国家遇到的问题如出一辙，企业为了生存，保证有足够资金正常运营，总是想方设法用低成本来留住人才，以保证“企业富”，更有甚者，是保证“老板富”，而员工则成赚钱的工具，而这完全不合乎现代企业管理理念和时代进步需求。
“赚大钱，必须学会分钱”，这样才能留住人才，也才能使员工激发出无穷的动力进而为企业、为社会创造价值，这也是企业生存的基本原则。
这在国外早有先例，1914年，福特汽车把员工2.3美元的工资提升到5美元，提升将近3倍，成了当年福特很快崛起的首要因素。
如今，各行各业竞争空前激烈，生存压力大，对此我感同身受。
但这不能成为降低员工福利待遇、生活质量的理由。
我们应该明白，在对员工福利待遇处理上从容对待，作为一种人才投资，收效会更好。
谈到这里，我想到了国美，这家全国家电零售巨头，因“陈黄之争”成为各方关注的焦点。
这里面有这样一个小插曲，也是国美打响的前奏：陈晓的“股权分配机制”让国美的老部下反戈以击，纷纷倒向陈晓。
这从另一侧面也反映出“企业富员工穷”对企业发展的危害、对人才的流失所埋下的伏笔。
因此，企业领导者必须深刻明白：只有给予员工“劳”有所值的待遇，员工才能真心实意地为企业创造价值。
而最终，企业得到的是和谐。
中国有句古话：家和万事兴，其实，企业也是如此，只有和谐才能保证企业健康持续发展。
企业保证健康持续发展，这是贯彻落实“十二五”规划最有力的体现，也是彰显企业尽责最有力的证明，这也必将赢得更多的社会尊敬。
一个企业，当它发展到一定程度，就不再是某个人或是某个团队的企业，而是社会的、大众的企业，它的财富同样属于社会。
企业家必须具有这样的胸怀，才能继续担当企业的领航者。
这是企业发展中必
经的一环，也与“十二五”规划提出的“民富”不谋而合。
亨达经过26年的发展，现如今有来自全国各地的员工5000多人，包括本地的，也包括外地的，在关注国家“十二五”规划的同时，我一直思考，只是在收入上让员工达到“富有”吗？离家在外的生活，能够感受到家的气氛，应该同样重要，也同样会让人感到工作的满足和快乐。
所以，亨达的“家文化”更应深入，让员工不止在收入上富有，在身心感受、快乐工作、精神生活层面，也要同样富有。
日本“经营之圣”稻盛和夫认为，“爱”是解决问题最好的老师，向员工倾注爱，向消费者倾注爱。
在我看来，员工智则公司智，员工富则公司富，员工强则公司强，员工成功则公司成功。
只有员工富有了，企业才能富有；只有员工快乐了，企业才能和谐。
这不只是说说，更需要企业领导拥有明智的财富观和敬天爱人的胸怀。