企业中“80后”员工心理管理策略
谈谈80后员工的管理全解
小议80后员工的管理李长明四川清香园调味品股份有限公司内容提要：他们是公司工作中从没有过的一个类群，年轻，聪明，有创意，充满活力，受过良好的教育，却又浮躁，情绪化，依赖性强，抗压能力差，缺乏长远规划。
“没法交流！”这是许多管理者在面对这群80后员工时的共同感觉。
但是作为管理者的你又没有办法绕开，面对这样的问题，管理者要从观念上改变自我，不要有管理恐惧心理，信任他们、认同他们、培养他们、激励他们、做好表率，制定公平公正透明的公司制度来达到80后员工和管理者之间的和谐统一，推进企业的良性长远发展。
关键词：80后员工心理需求个性化跳槽奖励公司制度‘没法交流！’这是许多管理者在面对80后员工时的共同感觉：他们是公司工作中从没有过的一个类群，年轻，聪明，有创意，充满活力，受过良好的教育，却又浮躁，情绪化，依赖性强，抗压能力差，缺乏长远规划；他们具有成为精英的潜能，却不具备成为精英的情商，更不是管理者喜欢的类型，甚至在一些管理者眼中，他们是“跨掉的一代”。
他们可能坐在那里，听你苦口婆心地把道理讲完，但过不了几天你就会发现他们依旧我行我素；加班，他们一脸不情愿，每增加一份任务，他们一定先和你谈钱，犯了过错总有一大堆理由，似乎受到委屈的反倒是他们；他们永远不满意待遇的水准，不满意领导的态度，质疑考评的公正。
一转身他们就在QQ上交换应接不暇的怪话；辞职，跳槽如同儿戏，只须一语不合，他们就可以潇洒的炒掉你。
“奉献”和“感恩”仿佛从来不曾出现在他们的字典里，他们不会去想是谁培养了我，不会和你同甘共苦，永远看见他们自己是怎样怀才不遇，他们受到的对待何等不公。
管理者困惑了：这些年轻人到底怎么了？为什么立足岗位默默奉献的美德在他们身上消失殆尽？为什么着意培养起来的大学生，说跳槽就跳槽？为什么执行了多年的公司制度对他们不起作用?为什么受过良好教育的他们会眼里“目无尊长”？了解80后的要求后，我们可以明显感觉到：是不同的价值观在激烈的冲撞。
“80后”员工的管理策略与技巧
工作态度不端正
部分“80后”员工可能对 工作不够认真负责，缺乏 职业精神。
缺乏责任心
在面对工作中的问题时， 部分“80后”员工可能倾 向于推卸责任而非主动承 担。
职业规划不明确
一些“80后”员工可能对 自己的职业发展缺乏明确 的规划，导致工作动力不 足。
激励与留人策略
激励机制不完善
对于“80后”员工而言，单一的物质激励可能已无法满足其需求， 需要探索更多元化的激励方式。
及时反馈
定期对“80后”员工的工作表现进行评估和反馈，及时指出优 点和不足，提供建设性的改进意见。
倾听与解决
积极倾听“80后”员工的困难和问题，及时解决他们的疑虑和 困惑，增强员工的工作满意度和忠诚度。
04
培养与引导方法
导师制度与培训计划
导师制度
为“80后”员工分配资深导师， 提供一对一的指导和帮助，促进 其快速融入团队和熟悉工作。
晋升与激励
鼓励“80后”员工发挥潜力，为他们提供晋升机会和激励措施， 激发工作积极性和创造力。
职业规划指导
引导“80后”员工制定合理的职业规划，帮助他们明确职业目标 和发展方向。
灵活的工作安排
工作弹性
01
根据“80后”员工的个人需求和工作特点，提供灵活的工作安
排，如弹性工作时间、远程办公等。
工作与生活平衡
培训计划
制定针对性的培训计划，包括技 能提升、团队协作、沟通技巧等 方面的培训，帮助“80后”员工 全面发展。
团队建设与文化建设
团队建设
加强团队之间的沟通与协作，定期组 织团建活动，提高团队凝聚力和向心 力。
文化建设
建立积极向上的企业文化，强调价值 观、使命和理念，引导“80后”员工 认同并融入企业文化。
有效管理80后员工的绝招
有效管理80后员工的绝招第一篇：有效管理80后员工的绝招关于80后员工有效管理途径的思考【摘要】由于知识背景、价值观和个人性格等方面原因，“80后”企业员工的管理被看作是“头痛”的问题。
本文从分析“80后”员工的特点入手，阐述了从尊重理解、目标管理、有效沟通、职业规划等方面来解决这一管理难题。
这对于企业做好人力资源、发挥青年员工的积极性、创造性具有较强的现实意义和借鉴作用。
【关键词】“80后”；人力资源管理（正文）在职业的舞台上，“80后”已经成为一支重要的力量，甚至成为企业单位不可或缺的中坚力量。
由于知识背景、价值观和个性等因素，有些对“80后”的管理难观点不断出现。
如何加强和引导“80后”青年员工的管理和教育，已成为企业单位面临的一个重要不或回避的管理问题。
本文从分析“80后”员工的职业特点入手，阐述了从尊重理解、目标管理、有效沟通、职业规划等方面来解决这一管理难题。
这对于企业做好人力资源、发挥青年员工的积极性、创造性具有较强的现实意义和借鉴作用。
一、“80后”青年员工的职业特点本文所谓的“80后”，特指出生于上世纪八十年代及九十年代初，年龄介于18～29岁之间的青年员工群体，他们中有的已经成为单位的中骨干力量，有的则踌躇满志即将踏入社会。
随着时间的推移，进入企业中的“80后”员工会越来越多，逐步成为员工的主体。
企业管理者发现：传统的管理方法在“80后”身上变得不灵验了，如何如何管理“80后”是每个企业必须面对的挑战。
而管理的前提是先了解和认识“80后”的职业特点：一是接受新事物快、思想善变。
“80后”青年员工在家大多数都是独子子女，受家庭娇生惯养，物质条件比较易得满足，尝试和接触新鲜事物多，思想上受接受新事物、新观念比较快。
受教育环境、生活背景、社会影响、网络因素等原因，“80后”青年员工的思想变化较快。
对职业看法有自己的见解和观点。
传统的职业思想信为：企业为员工提供发展平台和待遇福利，员工应该忠诚于企业。
80后90后员工管理的策略与技巧
二、"80后90后'心智成型的原因分析1、"计划生育'政策；2、改革开放政策；3、父母心态变化；4、高等教育制度改革。
三、人力资源管理要求和"80后90后'人才特点的完全背离矛盾之一：协作与团队精神与"80后90后'的个性突显矛盾之二：高度责任感员工与"80后90后'的推卸责任矛盾之三：职业道德与"80后90后'的我是世界的主宰矛盾之四：标准制度化管理'与"80，90后'的自由和快乐第三讲 "80后90后'员工的职业意识一、何为职业意识二、"80后90后'员工应具备的十种职业意识1.目标意识；2.角色意识；3.责任意识；案例：温州的"三板'精神；4.团队意识；5.规则意识.；6.问题意识；7.效率意识；8.自信意识；9.竞争意识；10.自我创新的意识。
三、学会绕道而行"80后90后'员工可能面临的八大雷区四、给自己加分"80后90后'员工的自我完善第四讲 "80后90后'员工的心态培养一、阳光心态快乐工作二、积极心态自动自发三、老板心态多快好省四、共赢心态修炼情商五、感恩心态珍惜拥有第五讲 "80后90后'员工的团队素养一、人群、组织与团队1．组织的三个要素2．团队与组织的不同3．团队的作用二、团队的5P要素1．目标；2．定位；3．计划；4．职权；5．人员。
三、团队的三种类型1．多功能型团队2．跨部门问题解决型团队3．自我管理型团队四、"80后90后'员工团队角色相互认知1．成功团队的关键角色；2．团队角色的自我认知；3．从两个方面挑选人才；4．长处嫁接；5．组织角色与团队角色互补。
第六讲 "80后90后'员工的沟通技巧前言：沟通有那么重要吗？一、什么是沟通1、沟通概念；2、沟通的三大要素；3、沟通的方式；4、沟通的三个行为；5、有效沟通三原则；举例：疑邻偷斧。
企业对80、90后员工的不同心态的分析及管理对策
越来越多的管理者对80、90后发出感叹：现在的80、90后宣扬个性独立，追求自我实现，不听话，不顺从，队伍越来越难带了；更有甚者，有的员工把工作当旅游，稍不如意，动不动就辞职，一年换三四份工作是常事，更别谈职业化了。
面对80、90后员工对工作这种无所谓的态度，又怎么能为企业创造价值呢？因此，把80、90后员工无所谓的心态训练成职业化的心态，那就成了越来越多的企业领导者、管理者的迫切需求。
“80、90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和。
他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务。
当今世界的管理理喻诞生时“80、90后生”还没有出生，如今他、她们已正直就业年龄，我们仍然沿用着老的管理哲学，这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的财富，是注定让人难以理解的，然而就是他们创造了足以令世界侧目的成绩，探索成功背后的管理秘籍显得十分必要.进入21世纪企业员工的心智问题十分突出，尤其是个人情绪严重困扰着管理者和“80、90后”们，他们中有的人存在不同程度的问题.虽然，这是个和工作高度相关的问题。
.另外调查还发现“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现抗拒管理情绪！未来“80、90后”和职场新人，似乎是同一群人。
.可见谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业的赢家。
这群管理者们将80、90后们比喻成难以驯服的野兽，谁能驯服他们谁就是成功者。
现在有很多企业对80、90后进行分析，总结出他们的优缺点进行整理。
然后制定不同的管理制度以及技能培训。
下面就是一些企业对80、90后的问题及管理办法：（一）80、90后员工独特性管理技能1、80、90后员工独特性管理办法1）进行员工多样管理2）进行员工细分管理3）进行员工弹性管理4）进行员工压力管理2、80、90后员工独特性管理办法1）选拔才干—取得成功先决条件2）发挥优势—更上一层楼的保证3）因才适用—行行出状元的基础4）新型沟通—让员工快乐的工作（二）因为时代背景而造就不同年代的差异1、80、90后的问题点（1）扬：叛逆心理；自私主义（2）弱：脆弱情感；任性随意2、80、90后特殊心理分析（1）求独立：自尊心强；喜欢被表扬（2）对未来没有明确的人生观和价值观而现在许多企业抱怨：真搞不懂80、90后的员工怎么回事，我们对他们已经够谦让的了！对他们好也不是，不好也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒散。
浅谈80后员工的管理方法与态度
浅谈80后员工的管理方法与态度浅谈80后员工的管理方法与态度80后员工完全以快乐为导向，讲求个人实现，职业流动性高，喜欢频频跳槽。
情绪和态度问题，是管理80后最大的问题，是一个管理的时代难题。
为80后提供四种机会企业提倡员工的忠诚和奉献。
不幸的是，对80后说，从一而终是不可能接受的，奉献更无从谈起。
对于他们，忠诚的定义是在公司干一天，就替公司说话、替公司做事、维护公司的利益。
谈到奉献，他们会问：为什么一提到奉献就要求员工而不是要求企业呢？面对这样一群充分接受市场经济价值观、自我意识强的年轻人，“主观为自己，客观为公司”的理念更实际也更有意义，即在实现自己人生成长的目标下，为公司带来价值——工作越投入，自己学到的越多、能力成长越快；拓展企业的业务，也是在建立自己的人脉和资源等等。
《笑着离开惠普》中的建议很适合，在工作中为年轻人提供四种机会：做事、学习、赚钱和晋升——让他们从事感兴趣的工作，并且有机会按照自己的思路去做，同时被允许有犯错误的机会；让他们感觉能学到东西，包括工作中的学习和额外的培训机会；至少应该有合理的底薪保证生活同时业绩做得好有成比例的回报；企业要有耐心预留出一些职位供年轻人成长。
对于刚入职的80后来说，前两种机会最重要，是他们决定去留的关键因素。
要人性化，但不要纵容企业提供给80后的往往是他们第一份工作，在这份工作中学习到的东西将会在很大程度上影响他们在未来职业生涯的表现；从员工自己的角度，80后的员工其实也要求身处在一个有规矩、有条不紊的工作环境中，特别对于优秀的80后员工。
所以，对于80后的约束是必要的，而不能因为他们的自由散漫的特点而为他们安排弹性工作制或者考勤豁免制等等。
其中，考勤制度是80后员工每天都会面临的.制度约定，对于他们形成良好的职位习惯显得尤为重要。
必要的加班影响第二天准点上班，在企业规模不大的时候可以被接受，还具有人性化。
随着企业规模的扩大，管理者无法准确掌握谁是因为加班才迟到的。
80后员工的成长环境、心理特点及管理方法措施8.doc
80后员工的成长环境、心理特点及管理方法措施880后员工的成长环境、心理特点及管理方法措施[摘要]员工（员工论文）是企业生产要素中决定性的因素，员工的心理状态决定企业工作目标能否顺利实现，决定着企业的生产效率，如何做好员工心理管理是现代企业管理面临的新课题。
众所周知，“80后”员工的心理特点与“60后”“70后”不一样，只有结合员工的具体状况分析他们的心理特点对工作的影响，并采取不同的管理策略，才能做好“80后”员工的管理工作。
[关键词]“80后”；员工心理特点；员工管理“80后”这个概念的所指的是上个世纪80年代出生的人的一种笼统的称呼。
本文对“80后”员工的定义是指出生于20世纪80年代字初期(1980以后)拥有中专或高中以上教育程度的企业中的年轻知识型员工。
“80后”成长于特定的社会环境中，具有与前辈们不同的人生观、价值观、从业观及事业观，呈现具个性张扬、追求自由、敏感、自我成就意识强等个性心理特征，企业组织中随着“80后”员工越来越多，对人力资源管理者的管理是～个新的挑战，为此必须重视这一现象，加强对员工心理特点的研究，找出适合他们心理特点的管理策略。
“80后”这一代人的优点和缺点都比较突出，例如：他们崇尚个性自由，思想开放、敢于创新但不免有些浮躁；他们喜欢公平，敢于竞争却又缺乏吃苦耐劳精神；他们不相信权威敢于挑战但缺乏团队合作精神等，这些思想是受一定的社会历史条件及家庭背景乃至一个国家的教育背景的影响的。
因此，分析他们的成长环境，利于从总体上把握这一代人的心理特点。
一、“80后”员工的成长环境分析(一)社会环境分析“80后”出生的员工可以说是生长在社会变化最快的改革开放初期，面对的是改革开放的时代背景，他们对新事物的认知能力、适应性比非改革年代出生的人高得多，主要体现在以下几个方面：1.计划生育政策产生了“独生子女”一代。
1978年我国开始实行计划生育政策以来，社会出现了“独生子女”一代。
8090后员工心理解读与管理方略
第一单元 正确认识“80/90”后 一 了解80后 1 “80后”员工的现状 2 “80后”员工的工作行为特点 二 了解90后 1 “90后”的典型特点 2 “90后”的偏差
目录
三 80/90后心理特质共性 1 成长环境分析 2 价值观 3 思想意识形态 4 职场特征 5 成长中的博弈
目录
如何成为被80/90员工认同的上司
二、80/90后员工心目中理想上司的要素
为人——平等、尊重、热情 处事——公平、公正、透明 品质——宽容、坦诚、守信 能力——经验丰富、专业一流 思想——开放、与时俱进 风格——指导、示范、以身作则
如何成为被80/90员工认同的上司
三、修炼3Q与塑造你对员工的影响力
“90后”的一些典型特点 1 智商高 2有一技之长 3自信脆弱，敏感自私 4爱好古怪 5张扬个性 „„
了解90后
90后的偏差
1. 2. 3. 4. 5. 6. 很多孩子学习焦虑 自私且承受挫折能力弱 嫉妒心比较强： 有强烈的反叛意识： 极力表现与众不同 对网络十分依赖
“80/90”后心理特质共性
“80/90”后员工的价值观
快乐：追求快乐，追求享乐
个人价值：发挥才能，实现个人价值 尊重与公平：受到社会尊重、享有自由更公平
多元化：多重性，存在矛盾和冲突
发展：需要在成长和发展过程中完善
“80/90”后员工思想意识形态
文化上由崇美到迷韩 通过互联网把触角伸向世界每个角落 好吃快餐文化 对东西方文化都是一知半解 没有经历过风雨洗礼 不迷信权威，不畏惧权贵
“80/90”后员工职场特征
张扬与自我 责任感与合作意识弱 工作成就意识强 频繁跳槽与职业发展 自我管理能力弱
“80/90”后成长中的博弈
员工心理健康的维护与管理策略
员工心理健康的维护与管理策略简介员工心理健康是一个组织中至关重要的方面。
一个积极健康的心理状态能够促进员工的工作效率、减少员工的压力和焦虑，从而提升整体工作环境和员工满意度。
本文将探讨一些维护和管理员工心理健康的策略。
创建支持性的工作环境一个支持性的工作环境对员工心理健康至关重要。
以下是一些策略可以帮助创建这样的环境：1. 清晰的沟通：确保组织内部的沟通流畅，明确传达工作目标和期望。
定期与员工进行面对面的沟通，倾听他们的意见和反馈。
2. 培养良好的人际关系：鼓励员工之间的合作和团队精神。
提供团队建设活动和培训，以增强员工之间的联系和合作能力。
3. 公平和平等待遇：确保公正的工作分配和晋升机会，避免歧视和偏见。
建立一个公平的奖励和认可系统，鼓励员工的努力和成就。
提供心理健康支持为员工提供心理健康支持是维护和管理员工心理健康的重要策略。
以下是一些方法：1. 提供心理健康资源：组织可以提供心理健康资源，如心理咨询服务或心理健康培训课程。
这些资源可以帮助员工处理工作压力和焦虑。
2. 建立支持网络：组织可以建立员工支持网络，让员工之间分享彼此的经验和支持。
这样的网络可以通过定期的小组会议、社交活动或在线平台来促进。
3. 提供工作生活平衡：鼓励员工在工作和个人生活之间取得平衡。
灵活的工作安排、休假政策和家庭支持措施可以帮助员工更好地管理工作和生活的压力。
培养心理健康意识培养员工的心理健康意识是预防和管理心理健康问题的关键。
以下是一些建议：1. 提供培训和教育：组织可以提供心理健康教育和培训课程，帮助员工了解心理健康问题的迹象和应对方法。
2. 倡导心理健康：组织可以通过内部宣传、资源分享和活动组织来倡导心理健康。
这有助于减少心理健康问题的社会羞耻感，鼓励员工寻求帮助和支持。
3. 提供自助工具：组织可以提供心理健康自助工具，如应用程序或在线资源，帮助员工管理和改善自己的心理健康。
结论维护和管理员工心理健康是一个持续的过程，需要组织的全力支持和合作。
80后员工管理重在情绪和态度
有一个有趣的说法：60年代“头低头”、70年代“背靠背”、80年代“脸贴脸”。
意思是说上个世纪60年代出生的员工有责任心，有理想，埋头苦干；70年代出生的员工有压力，有焦虑，肩负重担；而80年代出生的员工则完全以快乐为导向，讲求个人实现，喜欢频频跳槽，热衷旅游消费。
作为一个进入管理舞台的70后，面对这样的新新人类，我经常会感到手足无措，甚至恐慌，不知该如何跟他们对话、如何管理他们、如何激励他们、如何面对他们的离去……80后的特点虽然只隔十年，但80后与上世纪70年代出生的人从思维方式到行为模式上已经有很大不同。
至少，不要妄想用上世纪70年代和60年代出生的人的那种吃苦精神去要求他们。
同时，在责任心和敬业程度上80后也有不小的问题。
可以说，情绪和态度问题，是管理80后最大的问题，是一个管理的时代难题。
比如，在2007年《70后与80后的权力暗战》的调查中，就有很多者如此抱怨：“80后缺乏吃苦精神、志高气傲，个人英雄主义过强，团队能力差，学习心态不端正，过于浮躁，缺乏敬业和职业精神。
”、“典型的草莓一族，外表光鲜，但承压能力差，我们必须时刻小心照顾他们的情绪，因为他们太容易崩溃了。
也许因为是独生子女，父母还养得起，压力一大就不想干了，其实他们的职业机会已经越来越紧张了，还不知道珍惜。
”而很多70后的管理者认为80后在工作中的典型特征依次是负责感欠缺，遇到困难容易退缩、不喜欢受到规则的束缚、眼高手低、自我意识特浓、情绪化，抱怨多，怨天尤人。
另外，很多人提出80后的人员工有创造力和激情，但也许有所夸大了。
因为，一方面，作为年青人，创造力和激情本身就是一个通常的特点，另一方面，每代人都有自己的创造力，我们不能因为80后更特立独行、掌握更多的科技和资讯，就理所当然地认为他们更有创造力和激情。
但作为管理者，80后员工的管理是不可避免的趋势，我们已不可能再去寻找60后、70后的新员工，而且很快将面对90后更加让我们望而生畏的新一代。