浅析公立医院人力资源管理存在的问题及对策
医院人力资源管理常见问题及对策
医院人力资源管理常见问题及对策
2. 缺乏人才储备：由于医院特殊的行业属性，对医师、护士等专业技术人才的需求较大。
对策可以是加强与相关高校的合作，培养和引进高素质的医疗人才，同时建立人才储备库，及时进行岗位补充，确保医院正常运营。
3. 绩效评估不公平：医院人力资源管理中，绩效评估是一个关键环节。
如果评估不公平，容易导致员工的工作积极性下降，影响工作效率。
对策可以是建立科学、公正、透明的绩效评估体系，明确评估标准，对员工的表现进行客观评价，并及时给予奖励和激励。
4. 员工关系紧张：医院由于工作特殊性，员工之间的相互配合和沟通非常重要。
如果员工关系紧张，会影响医院工作的正常进行。
对策可以是加强员工的沟通培训，建立良好的团队合作氛围，及时处理员工之间的矛盾和纠纷，确保医院的和谐稳定。
医院人力资源管理中常见的问题及对策需要根据具体情况制定，包括人员流动、人才储备、绩效评估、员工关系和薪资福利等方面，通过建立健全的制度和机制，提高员工的工作满意度和积极性，确保医院的正常运营。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗卫生系统中不可或缺的一部分，承担着重要的医疗、教学、科研和社会服务等多重功能。
随着医疗服务需求的不断增长，公立医院人力资源管理面临着诸多问题，例如人才流失、人员构成不合理、劳动力成本高等，这些问题已经影响到了医院的正常运作和服务质量。
针对这些问题，有必要对公立医院的人力资源管理进行深入的研究和探讨，以保障医院的可持续发展和社会医疗服务的顺利实施。
1. 人才流失严重公立医院人才流失问题较为普遍，尤其是医疗、护理、管理等专业人员的流失率较高。
这主要是由于公立医院的薪酬水平通常较低，福利待遇不完善，而且工作压力大，容易导致员工流失。
2. 人员构成不合理公立医院人员构成通常存在医务人员过剩、护理人员不足等问题，导致医护比例失衡，影响了医院的服务质量和效率。
3. 劳动力成本高公立医院的劳动力成本一直较高，主要是因为公立医院的用工制度不够灵活，员工福利待遇相对较高，导致了医院成本的不断增加。
1. 提高薪酬水平和完善福利待遇公立医院应该加大对医务人员的薪酬水平和福利待遇的投入，提高员工的工资收入和福利待遇，吸引和留住人才。
还可以通过实行绩效工资、提供职业发展机会等方式，激励员工，提高员工的工作积极性和满意度。
公立医院应该根据不同科室的实际需求，合理调整医护比例，通过改革医院的用工制度，提高医护人员的行业吸引力，减少人才流失，确保医院在各项服务中的平衡发展。
3. 建立人才培养和激励机制公立医院应该建立健全的人才培养和激励机制，加强对医院内部优秀人才的引导和培养，为医院的可持续发展提供人才支持。
4. 强化人力资源管理的科学化、规范化和专业化公立医院应该加强对人力资源管理的科学研究和实践探索，建立健全人力资源管理制度和规范，加强对医院员工的培训和管理，提高医院的管理水平和服务质量。
5. 加强沟通与协调公立医院应该加强与员工之间的沟通与协调，营造良好的工作氛围，凝聚团队合作力，提高工作效率和服务质量。
医院人力资源管理的问题及对策分析
医院人力资源管理的问题及对策分析医院作为医疗机构的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着诸多问题和挑战。
人力资源是医院的核心资源，直接关系到医院的运行效率和服务质量。
医院人力资源管理的问题需要引起足够的重视，需要对策分析，以期提升医院的整体绩效和服务水平。
一、医院人力资源管理存在的问题1. 人才流失严重医院人才的离职率居高不下，人才流失严重。
一方面，医生、护士等医疗人才因工作压力大、工作环境差或者收入不高而选择离职；管理人员、后勤人员等非医疗人才也有大量的离职现象。
这会导致医院的业务受影响，工作效率降低，服务质量下降。
2. 职业倦怠和压力过大医院人力资源管理存在着职业倦怠和压力过大的问题。
医护人员长期面临着高强度的工作，加之医患矛盾等因素，导致工作压力巨大，很容易出现工作倦怠和情绪问题。
这不仅会影响医护人员的工作表现，也可能对患者的安全和医疗质量造成影响。
3. 绩效考核不合理医院人力资源管理中，绩效考核不合理是一个比较普遍的问题。
一些医院的绩效考核标准过于主观，无法客观反映医护人员的工作表现，导致医护人员的积极性受到挫折。
绩效考核不合理还容易导致内部员工之间的矛盾和不满情绪。
4. 人员培训和发展不足医院人力资源管理中，人员培训和发展问题也比较突出。
在医疗领域，知识更新迅速，医疗技术不断发展，但一些医院对员工的培训投入不足，导致员工的岗位技能和知识水平难以与时俱进，这将直接影响到医院的服务质量和竞争力。
1. 制定合理的激励政策对于医院员工而言，合理的薪酬和激励政策是其留住人才和保持工作积极性的重要因素。
医院应该制定符合市场水平和员工价值的薪酬政策，同时注重非经济激励，如提供良好的工作环境、完善的职业发展规划和培训体系，帮助员工提升职业素养和技能。
2. 建立健全的绩效考核体系医院应建立健全的绩效考核体系，以客观的数据和标准评价员工的工作表现，避免主观因素的干扰。
绩效考核要与员工的薪酬挂钩，科学合理地反映员工的工作贡献，激发员工的工作积极性。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院作为国家的重要医疗保健机构，承担着救治病患、培养医疗人才、科研创新等多项重要任务。
而在这一过程中，人力资源管理一直是公立医院面临的重要问题之一。
公立医院人力资源管理存在的问题主要包括岗位匹配不合理、员工培训不足、人才流失严重等。
针对这些问题，我们需要采取一系列对策，从而提高公立医院的人力资源管理水平，保障医院的正常运行和发展。
公立医院人力资源管理存在的问题之一是岗位匹配不合理。
在公立医院中，由于医疗技术和医疗服务的特殊性，常常出现医生和护士数量不足，而管理人员相对过剩的情况。
这导致医疗服务质量无法得到充分保障，影响了医院的声誉和信誉。
为了解决这一问题，公立医院需要建立合理的人员岗位匹配机制，根据医院的需求和员工的特长来合理分配岗位。
医院还需要加强对医生、护士等医疗人员的职业培训，提高他们的专业水平和技能，从而更好地适应医院的工作需要。
公立医院人力资源管理存在的问题还包括人才流失严重。
随着医疗行业的不断发展，越来越多的医疗人才选择离开公立医院，转而进入私立医院或医疗企业等，这导致公立医院的人才流失严重。
在很多公立医院中，医生、护士等医疗人员的离职率较高，给医院的工作秩序和医疗质量带来了负面影响。
公立医院需采取一系列措施，加强对医疗人才的留用和激励，如提高医疗人员的待遇和福利、加强对医疗人员的关爱和关怀等，从而更好地留住医院的优秀人才。
在总体上，公立医院人力资源管理存在的问题是多方面的，需要我们采取一系列的对策来加以解决。
只有加强对公立医院的人力资源管理，提高医院的人力资源管理水平，才能更好地满足医院的工作需求，保障医院的正常运行和发展。
希望公立医院能够重视人力资源管理问题，加强对医疗人员的培训和教育，提高医疗人员的专业水平和技能，从而更好地服务社会，造福人民。
公立医院人力资源管理存在的问题及对策分析
个人收集整理勿做商业用途公立医院人力资源管理存在的问题及对策分析- 人力资源公立医院人力资源管理存在的问题及对策分析刘佳哈尔滨医科大学附属第三医院摘要：随着医疗体制的改革，公立医院的旧式人力资源管理模式存在的弊端日益凸显。
本文结合我国公立医院人力资源管理的现状，分析人力资源管理存在的主要问题并提出相关的解决对策。
关键词：公立医院人力资源管理问题对策一、现阶段公立医院人力资源管理存在的主要问题1.公立医院管理层专业结构不尽合理。
从对我国公立医院的管理结构调查分析来看，医院领导层大多并非管理专业出身，固然他们大多具有高超的临床实践能力与经验，但由于管理知识的不足，就难免导致公立医院管理质量下降，导致管理问题频发，难以达到预期的绩效水准。
我国的医院组织结构一般分为党务系统和行政系统两部分，前者由党委书记负责，一般都非医疗专业人员，后者直接负责医院的各项管理事务，专业基本为临床研究方向。
这就导致公立医院管理层结构设置的不够科学与合理，公立医院领导层专业管理知识和先进管理经验的缺乏，势必导致内部管理活动的混乱和资源利用的浪费，这与现代经济的发展对医院管理质量的高标准要求不相适应。
2.流于形式的绩效考核。
目前大部分公立医院的绩效考核仍然参照行政机关、事业单位的传统考核标准。
没有根据实际情况进行分专业、分等级的考核，缺乏系统有效的考核体系。
考核指标不明确，考核体系不健全，考核结果受到主观因素影响，不能够实事求是的反映员工的实际贡献，不能为员工升迁晋级提供科学的依据。
这种绩效考核体系缺乏及时的反馈机制，考核标准不规范，考核内个人收集整理勿做商业用途容不全面，激励作用不大，严重挫伤了员工的工作积极性。
3.无竞争性和激励性的薪酬管理。
薪酬管理是人力资源管理的一个重要环节，它不仅关系到人力资源管理的效率，还是医院实施有效管理的一个重要工具。
近年来，虽然国家鼓励按照业绩贡献索取报酬，但是大部分公立医院仍然沿用传统的等级工资体系、工资结构和工资水平。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策【摘要】公立医院人力资源管理存在问题：招聘困难、员工流失率高、员工激励不足。
针对这些问题，应建立完善的招聘机制、加强员工关怀和培训、实行激励机制。
这些对策可以提升医院的人才吸引力和留存率，增强员工的工作积极性和满意度。
未来，公立医院应适时调整人力资源管理策略，更好地适应社会发展和医疗市场变化。
通过不断改进管理模式、激励机制和培训计划，可以提高医院的整体绩效和服务质量，为患者提供更好的医疗服务。
【关键词】公立医院、人力资源管理、问题、对策、招聘困难、员工流失率、员工激励、建立招聘机制、员工关怀、培训、激励机制、总结分析、展望未来1. 引言1.1 背景介绍公立医院是我国医疗卫生体系中不可或缺的组成部分，承担着保障人民健康的重要使命。
作为大众就医的重要选择，公立医院在人力资源管理方面面临着一系列问题与挑战。
公立医院在招聘方面存在着困难。
由于医疗人才的需求日益增长，而人才市场上的供给却相对不足，导致了公立医院在招聘医生、护士等专业人才时遇到困难。
公立医院存在着较高的员工流失率问题。
由于工作强度大、薪酬待遇不尽如人意以及职业发展空间有限等原因，许多医务人员选择离开公立医院，导致了医院人才流失问题。
公立医院的员工激励机制不够完善。
传统的以薪酬为主的激励方式已经难以满足员工的需求，缺乏有效的激励机制也使得员工的积极性和工作效率受到一定影响。
这些问题的存在不仅影响了公立医院的运营效率和服务质量，也直接关系到人民群众的就医体验和健康权益。
加强公立医院人力资源管理的改革与完善势在必行。
完。
1.2 问题意义公立医院作为医疗机构的重要组成部分，承担着保障广大人民群众健康的重要责任。
而人力资源管理在公立医院中的作用至关重要。
近年来公立医院人力资源管理存在一系列问题，严重影响着医院的正常运转和服务质量。
招聘困难是公立医院人力资源管理面临的一个突出问题。
随着医疗行业的快速发展，对高素质、专业技术过硬的医护人员的需求日益增加，而面对激烈的市场竞争，医院往往难以招募到合适的人才，导致人员配置不均衡，服务质量下降。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗资源的重要组成部分，负责为广大群众提供医疗保健服务。
公立医院人力资源管理存在诸多问题，如人才流失、人员管理不规范、薪酬激励不足等，严重影响了医院的管理效率和服务质量。
本文将就公立医院人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策建议。
一、人才流失严重公立医院一直是医护人员的人才聚集地，但由于种种原因，如薪酬福利不尽如人意、工作环境差、工作压力大等，医护人员的流失率一直很高。
这不仅导致医疗资源的浪费，还影响了医院的服务能力和声誉。
对策建议：1. 提高薪酬水平。
医护人员是医院最宝贵的资源，应当给予他们相应的经济回报，以激励他们更好地为患者服务。
2. 改善工作环境。
医护人员的工作环境直接关系到他们的工作质量和工作积极性，因此应当为他们提供一个舒适、安全、整洁的工作环境。
3. 加强人才培养和引进。
医院应当加大对医护人员的培养力度，同时也可通过引进优秀医护人员来补充人才缺口。
二、人员管理不规范在一些公立医院中，管理制度不够完善，人员管理不够规范。
部分医护人员工作态度不端正，甚至存在一些违纪行为，给医院的正常运转和形象造成了负面影响。
对策建议：1. 健全管理制度。
医院应当建立健全的人员管理制度，明确工作职责和权责，规范工作流程，提高管理效率。
2. 加强管理监督。
医院管理部门应当加强对医护人员的管理监督力度，及时发现和处理违纪行为，维护医院的正常秩序。
3. 加强职业道德教育。
医院应当加大对医护人员职业道德的宣传教育力度，培养医护人员良好的职业道德和专业素养。
三、薪酬激励不足在一些公立医院中，薪酬激励不足，导致医护人员工作积极性不高，甚至出现工作疲劳、消极怠工的现象，影响了医院的服务质量和患者满意度。
对策建议：1. 设立激励机制。
医院可以根据医护人员的工作表现和贡献程度，制定相应的激励政策，如年终奖金、岗位津贴、荣誉称号等，激励医护人员更好地为患者服务。
2. 加强管理评价。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗服务体系的重要组成部分，负责向广大群众提供优质的医疗服务。
由于各种原因，公立医院的人力资源管理存在一些问题，影响了工作效率和服务质量。
本文将针对公立医院存在的问题，提出相应的对策。
公立医院在人才引进方面存在问题。
一方面，公立医院对高层次人才的吸引力相对较低，难以留住优秀的医疗人才。
公立医院对基层医生的培养和引进也存在困难，导致基层医疗服务的质量下降。
针对这一问题，公立医院可以采取以下对策：1. 提高薪酬福利待遇：适当提高医生和护士的薪酬水平，提供更好的福利待遇，增加公立医院对医疗人才的吸引力。
2. 加强专业培训和发展机会：建立健全的培训体系，提供医学进修、学术研究等机会，提高医务人员的专业素质和知识水平。
3. 创造良好的工作环境：改善医疗人员的工作条件，提供良好的工作环境和团队氛围，提高员工满意度和忠诚度。
1. 合理配置人力资源：根据医院的实际需求和工作量，合理配置医生和护士人力资源，确保医疗服务的可及性和质量。
2. 鼓励多元化培养：鼓励医务人员进行多岗位培养和轮岗，提高医务人员的综合素质和适应能力，提高医务人员的工作效率。
3. 加强人力资源管理和优化流程：建立健全的人力资源管理制度，优化工作流程，提高工作效率和医疗服务质量。
公立医院在岗位管理方面存在问题。
一些岗位的职责划分不明确，工作职责重叠和冲突，导致工作效率低下和责任不清。
针对这一问题，公立医院可以采取以下对策：1. 明确工作职责和权限：对各个岗位的职责和权限进行明确规定，避免岗位之间的冲突和重叠，提高工作效率和责任意识。
2. 拓宽岗位发展路径：提供医院内部的晋升和发展通道，激励医务人员在自己的岗位上更好地发挥作用，增强工作动力和归属感。
3. 加强团队合作：建立跨部门、跨岗位的协调机制，加强团队合作，促进信息共享和协同工作，提高工作效率。
公立医院在人力资源评价方面存在问题。
目前，一些公立医院的绩效评价主要依靠数量化指标，忽视了医疗服务质量和患者满意度。
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薪 酬体系， 起 到 吸 引 所 需 人 才 的 作 用 。第三 ， 保 持 薪 酬 的 激 励 作
关键词 ： 公立医院 人 力资源管理 问题 对策
标 准、 合理的考核 管理程序 ， 全面 考 核 人 才。 第三， 坚 持 能 一岗匹
配。 从 多方 面 衡 量 员 工 能 力 与 岗位 之 间 是 否 符 合 ， 使 员 工 的 能 力 在 工作 岗位 上 得 到 最 大 的发 挥 。
用。 薪 酬 体 系 要 做 到按 劳 分 配 ， 兼对公平。 合 理 的 薪 酬 体 系 要 摒 弃 平均主义 “ 大锅饭 ” 的现象 ， 在 薪 酬 分 配 中 要 敢 于 向优 秀员 工
观 因素 影 响 大 并且 缺 乏 反 馈机 制 ， 对 员 工 的 实 际贡 献 不 能 实 事 求 是 地 进 行评 估 ， 不 能 为员 工 晋 升 提 供 客 观 科 学 的 依 据 ， 在 一定 程
度 上挫 伤 了员工 的工 作 积 极 性 。
倾斜 ， 起 到 有 效 的 激 励 作用 。Ｉ ｛ ｝ ■
参 考文献
… 余 芒． 医院人力资源管理探 讨［ Ｊ ］ ． 亚太传统 医药， ２ ０ １ ０ ， ６ （ ７ ） ： １ ８ ５ — １ ８ ６ ［ ２ ｊ 吴 风 军 关建国． 医 院 人 力资 源 管 理 的重 要 性 ［ Ｊ 』 ． 医 院 管 理， ２ ０ １ ０ ， ３ １ （ ４ ） ： ５ ８ ６ 【 ３ ］ 杨旭 涛， 曾令 湘， 王 彦平． 科 学发展 ， 创新发 展一一 浅谈 医院如伺 完善 入 力资源管 理［ Ｊ ］ ． 医学信息 ， ２ ０ １ ０ ， ２ ３ （ １ ） ： ２ ２ ２
权。 医 院 在 引进 人 才后 ， 缺 乏 系统 的人 才 培 养 、 任用、 考 评 以及 晋 升 的管理机制。 在 人 才 培 训 过 程 中， 培 训 目标 以 及 培训 规 划 不 明
的绩 效 评 估 反馈 机 制 ， 有 利 于 员工 发 展 优 点 改 正 缺 点 。
４ ． 建立 公平 合理 的薪酬体 系， 提 高医院管理水平。 第一 ， 要
一
、
目前公立 医院人力资 源管理存 在的主要 问题
１ ． 树立科 学的人 力资源管理 观念。 由于大部分公立医院内部
缺 乏科 学 性 系 统 性 的 人 力 资源 管 理 体系 ， 缺 乏 有 效 的人 力 资 源 管理机制和职能， 忽视 市 场 配 置功 能 。 同时 缺 乏 对 ‘ ‘ 人才 本位 ”的
的 主 观 能动 性 、 归 属感 、 自我 价 值 的实 现 。 这 种 僵化 的 管 理 体 制 ， 给 员 工 的晋 升 以 及 医 院 的发 展 带 来 诸 多障 碍 。
持 全 方 位 分 层 级 的原 则 。 在 绩 效 评 估 过 程 中对不 同专 业 和 不 同层
级 的员 工 应 制 定不 同的 评 估 标 准 。 第三， 坚 持 阶 段 性 和 连 续 性 结 合。 对 于 员 工 的 绩 效 评 估 不 仅 要 具 有 阶段 性 ， 更 要 对 员 工 进 行 长 期 连续的绩效评 估。 第四， 坚 持 及 时反 馈 原 则 。 医 院 应 建 立 有 效
据 自身的 人 力 资源 管 理 战 略 部 署 、 财 力水 平 等 建 立 具 有 竞 争 性 的
确， 培 训 措 施 落 实 不 到位 ， 导 致 了培 训 效 果 不 理 想 。 在 人 才使 用
方 面 存 在 着人 才 浪 费、 人 职 不 匹配 等 问 题 。
５ ． 缺乏有效 的绩 效评估体 系。 大部分公立医院仍然只在德 、
２ ． 缺乏科 学系统的选 人 用人 机制。目前， 医院在进行人才招
聘 时， 存 在 着 追 求 高 学 历等 现 象 。同时 仍 然 存 在 着 计 划 经 济 的 烙 印， 采 取 行 政 分 配 制 度进 行人 才 遴 选 。 人才流通机制 不完善 ， 导 致 人职 匹配性差 ， 人 力 资 源 管 理 部 门 缺 少 责 权 对 等 的 人 事 自主
５ ． 建立科 学的绩 效评 估体制 ， 提 升绩 效管理 能力。 第一 ， 坚
持 客 观 公 正 的原 则 。 医院 对 员 工进 行 绩 效 评 估 时 要 以事 实 为 依 据
进行评 估， 客 观 公 正 地 对 被 评 估 人 员作 出 正 确 的 评 价 。 第二 ， 坚
认识 ， 在 一 定 程 度 上 忽 视 了 对 员工 潜 能 的 有 效 开 发 ， 忽 视 了员 工
坚 持公平性原则 。 医院 建 立 薪 酬体 系 时应 该 保 证 外 部 公 平 、内部
公正原则 。 公立医院的薪酬水平要与同地区、 同 等 规 模 的 医 院 中
相 似 岗位 基 本 保 持 一 致 ， 并且在 医院 内部 的 不 同 岗位 的人 员 所 获 得 薪 酬 应与 员 工 绩 效 成 正 比 。 第二 ， 要 具 有 竞争 性 。医 院 应 该 根
Ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ立 医院 人力资源 管理 存 在 的问题 及 对 策
王杨 辽 宁 中医药 大学 附属 医院
摘要 ： 本文分析 了 目 前公立 医院人 力资源管理存在的不足 ，
并提 出了 相关管理对 策， 期望为促 进和实现公立 医院的 － － Ｔ ４ ￣续发
化、 选 择 公正 化 。 在 招 聘过 程 中， 对应 聘 者 要坚 持 公 平 的 原 则 ， 招
聘过程应该做到完全 透明 ， 达 到 公 平 纳 贤 的 目的 。 第二 ， 坚持择 优、 全 面 的 招 聘原 则 。 医 院 在 进 行人 才 招 聘 时 要 制 定 科 学 的 录 用
展 提供一定的借鉴和参考。