我国公立医院人力资源管理存在的问题
我国公立医院人力资源管理存在的问题 我国公立医院人力资源管理存在的问题
发表：08-09-10 08:30 浏览：104 字号大小：【大 中 小】
我国的公立医院作为我国政府开办的不以营利为目的的医院, 受长期计划经济体制的影响，我国公立医院一直沿袭的是国家事业单位的管理模式，行政色彩浓厚，其主要的管理模式主要表现为：
1、由于是政府开办的公立医院，因此政府也就充当了这些医院的所有者、资源提供者、行政管理者、事业经营者，严重的影响了这些公立医院本应该具有的经济特征。
2、这些公立医院的财务制度、人事制度、社会福利制度等，也同行政单位相类似，这就从根本上导致了我国公立医院的机构冗员、机构失衡的问题，带来了医院管理的低效率和低收益，使得公立医院在日益开放的医疗市场上缺乏竞争力。
公立医院由于其特殊的行政背景，必然会对其在日后的市场竞争中产生不利的影响，然而这只是公立医院失去竞争力的关键之一，我认为
大，究其原因，我认为主要有三点，一是大医院的门诊量大，由于患病者普遍具有急切想要康复的心理，所以他们会更加的信任大医院，而这在一定程度上限制了中小医院的发展;二是由于大医院的病源充足，经济效益较好，造成大多数毕业生愿意进入到大医院，三是医院的人员合理流动机制尚未健全，造成大多数的人员只能进，不能出的现象。
编制过大对医院的发展是极其不利的，它首先会造成医院人员的浪费，医院的工作任务量远远低于相应的人员数量，人员工作热情下降，医院效率低下。其次是医院的编制过大会增加医院的人力成本，而这部分成本又会被转移到医院的患者身上，增加了医疗费用，使患者对医院产生不满，也使得公立医院的市场竞争力下降。再者是编制的过大，即人员的增加，这就造成了大部分的人员工资降低，从而使得部分医生为了提高收入，逐渐形成了“以药养医”、“看病收红包”的畸形补偿机制，而其结果是造成了医生的形象大大下降，医院声誉受损。 2、医师比重过大且结构不合理
按照医院的床位确定医师数，一般为1：0.3，而有些医院的医师严重超过这个比例，医院医师职称由高到低分为主任医师、副主任医师、主治医师和住院医师几个级别，而他们之间的比例应该俄1：2：4：8或1：3：5：7，然而，目前我国的医师结构不符合上述的标准，大部分的比例集中在高年资医师，而相对较少的笔比例集中在低年资医师，结果会造成高年资医师由于人数的众多，会有资源的浪费，对于低年资的医师也会缺少相对充裕的成长空间。
3、医、护、技之间比例失调
公立医院在增加医师的同时，忽略了部分护理人员的人数的相对增加，因为随着慢性病康复和老年人护理的需求明显增加，护理人员的数量还应该进一步提高，与此同时，随着科技的发展，一些新型的医疗设备和新的医疗技术的产生，因此在编制过程中医技人员的比例应当予以提高。 除此之外，医院后勤人员也占医院编制的相当大的一部分比例。尽管医院后勤工作对保证医疗质量也起着重要作用，但后勤人员的数量过多，会成为医院的负担，将直接影响医院的经营效益。
二、工资分配制度落后
1、工资收入水平不合理
公立医疗机构中的医疗人员由于其工作带有的高风险、高投入、高强度的特殊性，本应得到相对应的工资收入回报，但是根据数据显示，他们的工资水平仅仅高出社会平均工资水平的0.16倍（数据有可能已经改变），所以这也直接的造成了医生当中隐性收入的上升和难以杜绝，这不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个卫生行业的利益，与此同此，随着民营医院和外资医院在市场上的逐步展开，势必会与公立医院形成激烈的竞争局面，如果公立医院不能有效地交解决现有的体制问题，结果将不仅是在市场竞争中的失败，也会造成大量的人才流向到其它工资水平相对较高的民营医院和外资医院，使得我国的公立医院更加的处于劣势，不利于可持续发展。
2．薪酬缺乏内部公平性
薪酬设计的一个重要原则就是公平性。其中内部公平就是要体现医院内部不同员工之间劳动的差别，然而我国公立医院内部在工资分配上却存在着很多不合理的地方，举例来说，医院技术职务等级最高的主任医师与最低的士级工资仅相差380元，而获得主任医师职称一般需要大学本科以上学历和20年左右的工作经验，而士级只需要中专学历，两者的技术要求差距很大，与上述工资水平的差距相比就因此显得不相称了。
3、与绩效关联不够
现阶段我国的公立医院的工资主要取决于医疗人员的职称、学历、工作年限等因素，而与他们的实际贡献和工作绩效关联不大，现行工资中活的部分很少，即使是奖金、津贴等与工作成绩密切相关的部分也以固定的方式在发放。目前大多数国有医院绩效考核流于形式，没有能够与薪酬密切挂钩，使薪酬的激励作用无法发挥，医务人员工作积极性不高，主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。
三、人事制度僵化
由于我国公立医院背后的行政色彩浓厚，所以大多数的公立医院长期实行的也是行政式的管理，在人事制度上则是依据医院规模和隶属关系，来确定医院的行政级别，有行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工；在干部选拔上，基本套用国家党政机关的做法，按照事业单位的行政级别，分别由市委、卫生主管部门党委（组）负责考察、推荐和使用，因而医院管理人员“官本位”意识浓厚。
综合来讲，我国公立医院在人力资源管理上还存在着很多问题，这样很不利于公立医院与其它私利医院在市场上的竞争，但是也只有让公立医院在这种竞争的环境下才能从根本上改革原有的不利因素和问题，随着我国的医疗机构的改革，相信会在这方面予以更加的重视，相信我国的公里医院在人力资源管理和其它方面更加完善。
关于我国公立医院人力资源管理的思考
关于我国公立医院人力资源管理的思考
李圣乔 厦门大学附属第一医院福建厦门 ３６１００３
【摘要】在市场经济条件下，医疗行业竞争日益激烈，其中最关键、最本质的是人力资源的竞争。本文阐述了公立医院人力资源管理的重要意义 并结合公立医院现阶段人力资源管理中存在的问题，对如何优化医院的人力资源管理提出了对策。 【关键词】公立医院人力资源管理问题对策 中图分类号：Ｒ１９７．３文献标识码：Ｂ文章编号：１００９－４０６７（２０１３）１１・１１６一Ｏｌ
一、引言 近年来，医疗行业竞争日益激烈，我国医疗市场正呈现出公立医院、 民营医院和合资医院同时并存、相互竞争的局面。就我国目前医疗市场
的发展状况来看，医疗市场的竞争，从表面上看是医疗服务质量与价格 的竞争，从深层次看是管理和经营理念的竞争，从本质上看是人力资源
的竞争。因此，为了实现公立医院的发展，公立医院有必要转变其传统
的人力资源管理模式，建立起以现代人力资源管理为核心的现代医院管 理制度。 二、公立医院人力资源管理的重要意义 ２１世纪，人类进入了知识经济时代，这给我国公立医院的发展带来 了机遇，同时也带来了空前的挑战。运用现代科学合理的管理方法，对
与一定物力相结合的人力进行合理的培训和调配，使人尽其才、事得其 人、人事相宜、才尽其用，这对提高我国公立医院的核心竞争力，推动
具有中国特色的社会主义卫生事业的发展都具有极其重要的意义。因此， 优化公立医院人力资源管理，提高公立医院广大医务工作者的积极性，
对促进医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高具有十分积极的现实 意义。 三、公立医院人力资源管理存在的问题
（一）缺乏正确的人力资源管理观 当前公立医院人力资源管理观念陈旧，对人力资源以及人力资源的 重要性认识不足，很多情况下，医院的人事部门仅被当作一个职能单一
的行政服务部门，并不能提供优质的人力资源产品和服务。许多公立医
院还没有真正成为市场的主体，其内部没有建立起以现代人力资源管理 为核心的科学管理制度，只有与市场经济相脱节的行政管理干预，缺乏 完善的人力资源市场机制。同时，医院管理者缺乏“人才本位认识”，仍
公立医院人力资源管理现状分析
青年与社会 经管在线
公立医院人力资源管理现状分析
王萍郝晓宏
（石家庄市第一医院，河北石家庄０５００１１）
【摘要】随着我国医疗改革制度的逐步推行，我国出现了许多私立的民营医院，医疗市场也出现了相互之间竞争日益
激烈的态势。由于我国公立医院人力资源管理模式上的问题，使得公立医院人才不断流出，影响了公立医院的未来发展。文
章通过分析我国公立医院人力资源管理的现状，提出了一些改进公立医院人力资源管理水平的对策，期望能够改善公立医院
人力资源的状况。 【关键词】公立医院；人力资源；现状；对策
一、公立医院加强人力资源管理的意义 随着我国医疗体制改革的逐渐深入，医疗市场竞争也日
益加剧，公立医院传统的人力资源管理模式已无法满足现代
医院的发展的要求，很多优秀的人才都纷纷选择到私立医院 或民营医院去发展。未来医院之间的竞争最关键的因素就是
人才之间的竞争，要想提高医院的服务质量和医疗水平，人 才因素的重要性不容置疑。只有具备一支高素质、能力强、
具备实干精神和创新精神的人才队伍，医院的服务质量和医 疗技术水平才能得到不断提升，医院的竞争实力才能不断增
强，在未来的市场竞争中才能立于不败之地，因此，医院的 人力资源管理工作不论对于医院提升服务质量和医疗水平还
是对于医院未来的发展都具有非常重要的意义。 二、我国公立医院的人力资源管理现状 公立医院一般都有规模较大、人员较多的特点，因而， 医院的人力资源管理工作极其复杂，工作量也比较大，在长
期经营管理过程中形成了一种传统的固有的管理模式。 （一）缺乏规范科学的人力资源管理体制
长期以来，我国公立医院都属于行政事业单位，人事管
理都遵循行政事业单位的人事管理办法来执行，随着医疗体 制改革的逐步推行，传统的人事管理模式已经无法适应现代 医院的人力资源管理的需求。首先，公立医院没有完整的人
事管理权限，医院随着规模的扩大，人才需求加大，但是由 于没有用人自主权，无法自主招揽人才，影响医院的发展。
医院人力资源管理的现状及对策
医院人力资源管理的现状及对策
人力资源管理工作的质量直接关系着医院的发展，然而，当前医院人力资源管理中仍然存在着一些不足，为提高医院人力资源管理的有效性，笔者结合所在医院的具体情况就医院人力资源管理的现状及对策进行了讨论。
标签：人力资源管理;医院;现状;对策
随着医院的发展和管理模式的不断完善，人力资源管理工作在医院发展中变得越来越重要，因此，深入研究人力资源管理中存在的问题及有效的解决对策对于医院发展而言具有重要意义。
一、医院人力资源管理的现状
（一）人力资源整体结构缺乏合理性
近年来，在人民群众日益增长的就医需求的促进和国内医疗行业不断发展的推动下，我省各医院的规模和人力资源数量也在不断增加，但是，就目前情况而言，我院整体的人力资源结构缺乏合理性，医护人员的整体素质水平有待进一步提高。我院高级职称专家少，正高10人左右，副高40人左右;高学历人员少，无博士研究生，硕士研究生30人左右，这一系列问题都表明医院的人力资源整体结构缺乏合理性，在一定程度上阻碍了医院医疗服务质量的提高和未来的发展。
（二）人力资源管理机制不完善
医院管理层逐渐加大了对人力资源管理的重视程度，但是，现行的人力资源管理机制仍然无法达到医院发展的要求标准。目前，医院人力资源管理部门主要工作放在了员工招聘、绩效考核、薪酬待遇管理等方面，而忽视了人员的岗位说明和职业规划管理，使得人力资源管理工作效果大打折扣。
（三）用人机制和绩效薪酬管理不健全
目前，医院往往以工作年限、学历作为人才选拔和晋升的主要依据，而对人才工作态度、能力和贡献等方面缺乏重视，导致用人机制不健全。绩效薪酬管理方面，首先，医院薪酬水平较其他省属公立医院低;其次，医院绩效考核机制不够完善，绩效考核结果欠缺透明性、合理性和公平性，从而导致员工的满意度和积极性大大降低，长此以往，必然会对医院的长远稳定发展造成不利影响。
二、医院人力资源管理的改进对策
（一）完善人才梯队建设
刍议公立医院人力资源管理的现状与对策
●人力资源开发 《经济师￣２ｏｌｏ年第３期
刍议公立医院人力资源管理的现状与对策
摘要：目前，很多公立医院发生了业务骨干纷纷跳槽的现象，引起 社会的关注和思考。然而，公立医院只有拥有高素质的人才才是其在市
场竞争中立于不败之地的根本，因此，如何通过合理有效的人力资源管
理，提高医院职员的保有率以及工作积极性，已成为公立医院的重要任 务。文章在分析当前公立医院人力资源管理状况问题的同时，提出了相
关对策。
关键词：公立医院人力资源管理现状对策 中图分类号：Ｃ９３１．３ 文献标识码：Ａ
文章编号：ｌ０ｏ４—４９１４（２０１０ ｌ０３—２２０—０２
现阶段，公立医院正面临着医疗卫生服务市场的强烈冲击和挑战。 其中包括外资和民营医院突飞猛进的发展、合作医疗体制的建立健全、
社区卫生服务的全面推进、医疗机构分类的明确界定等，这就要求公立
医院必须改善现行人力资源管理的现状，尽快培养和建设一支适应医疗
市场竞争需要、结构合理、储备充分、质量保证的员工队伍。
一、当前公立医院的人力资源管理现状
１．缺乏“人才本位”认识。２１世纪的竞争是人才的竞争。面对医疗市
场的激烈竞争，任何其他竞争手段都是可以复制可以模仿的，只有人才
是企业持续竞争力取得的源泉。医院管理者应该本着解放思想、与时俱
进的精神，充分认识到培养和建设一支高素质高效率的人才队伍是关系 到医院长足发展的关键。并在管理活动中时时激励人才、时时保护人才、
紧紧抓住人才。
２．人力资源管理体制落后。首先，许多医院还未真正成为医疗市场 的主体，其运行仍然受行政部门的干预，尚没有完整的人力资源管理权
力。其次，大多公立医院的人力资源管理还是粗放式的人事管理。人力资
源部门的职责仍然局限在员工招聘、业绩考核、薪酬管理、培训等范围，
忽视了调动人员的积极性、开发员工潜能、员工在医院内部合理流动、倾
听员工的意见和建议等职能。第三，双重权威及其冲突。医疗卫生组织实 行的是科层制的领导体系，每个成员都有一个直属领导听其指挥，对其
公立医院人力资源配置的现状和对策分析
Ｈｕｍａｎ ＲｅｓｏｕＦｒ－ｅｓ １人力资源
公立医院人力资源配置的现状和对策分析
郭宗英 黑龙江省传染病防治院 黑龙江哈尔滨 １ ５０５００
摘要：现代社会的竞争本质上还是人才资源的竞争，随着现在公立医院改革越来越深化，传统的人力资源管理制度
已经不能适应当前形势的需要，公立医院要加强自身的竞争力度，就要立足实际，吸收先进的管理经验和结合本身
实际情况，推动队伍管理工作的健全完善。新医改政策的实施也给公立医院带来了前所未有的压力。本文通过对 医院人力资源配置现状以及新时期新特点的分析，提出只有转变观念，构建学习型医院，做到以人为本，合理配置人
力资源，提高竞争意识，才能保持医院的核心竞争力。
关键词：公立医院；人力资源；配置
随着医疗改革不断的推进和医院管理模式的改变，医疗系统的传
统人力资源管理模式越来越多的不足和缺陷暴露出来，它不仅是制约
了医院服务水平和医穗前进的步伐，甚至会导致到整个医与．卫生 事业发展停滞不前。这样的环境之下，公立医院被要求能够建立起适
应时代变化的全新人力资源管理方法，通过适合时代发展的人力资源
，改进和解决因为传统管理模式所带
来的种种困境，在现 个改革异常激烈的时代，显得尤为重要。
一 我国公立医院人力资源配置的现状
随着人们收入水平和生活水平的提高，患者对医疗服务提出了更
深层次的要求，就医不仅仅是治疗，而且还要求在医疗过程中享受到 高层次、全方位的护理，在我国公立医院现有的医护人员配置结构，
护士的数量和提供服务质量显然不能适应公众医ｌ序需求的变化，在正
常隋况下，医院的临床护士应当是临床医生的２至４倍，但我国大多数
公立医院医护比例失衡，护理岗位严重短缺，根本达不到正常的医护
比。由于护士无法对每个病人负责，相关的医疗事故和纠纷时有发 生。 我国公立医院人力资源配置的工作主要由人事科来完成，在实行
的过程中还比较单一，在人力医院配置工作开始之前较少进行统一的 人力资源规划和预测，对各个岗位的分析也略显不足，没有将岗位的
公立医院人力资源现状及其管理对策
公立医院人力资源现状及其管理对策
摘要：现代社会的竞争本质上还是人才资源的竞争，随着现在公立医院改革越来越深化，传统的人力资源管理制度已经不能适应当前形势的需要，公立医院要加强自身的竞争力度，就要立足实际，吸收先进的管理经验和结合本身实际情况，推动队伍管理工作的健全完善。本文主要是针对现阶段公立医院人力资源管理的现状进行分析和对存在问题提出建议。
关键词：公立医院；人力管理资源；对策
医疗卫生事业是一个技术密集型的服务行业，其中对从业人员的专业性有很高的要求，当前我国推行公立医院的改革工作，随着其不断的推进和医院管理模式的改变，医疗系统的传统人力资源管理模式越来越多的不足和缺陷暴露出来，它不仅是制约了医院服务水平和医疗质量前进的步伐，甚至会导致到整个医疗卫生事业发展停滞不前。这样的环境之下，公立医院被要求能够建立起适应时代变化的全新人力资源管理方法，通过适合时代发展的人力资源管理来促进医院的和谐健康发展，改进和解决因为传统管理模式所带来的种种困境，在现在这个改革异常激烈的时代，显得尤为重要。
一、公立医院人力资源现状
1.人员任免和提升存在的弊端
我国现在的部分公立医院还是停留在传统单一的人员分配制度上面，人才的招聘选择透明化严存在不足，无法实现择优录取的招
收方式，这样就直接的导致了人才的流失，对于医院本身的综合实力还有竞争力造成很大的损失，一所没有人才的企业到最后免不了的只能是被淘汰的命运，公立医院的招聘方式如果不改变，最后只能是自身实力严重降低甚至是退后的结果。虽然已经有医院认识到人才的重要性，但是在引进人才之后，岗位的配置不尽合理，对于待遇也依然存在着不公平的现象，留不住人才，到最后只能是造成人才的浪费。
现在的公立医院大部分只是对医疗质量重视，从各个方面和渠道来提升本身的医疗质量，但是却忽略了对医务工作人员本身能力的考核管理。即使有定期进行考核，但是却没有根据工作人员的专业领域和特点进行有效的划分，导致不能够真实的反映出在客观公正的标准之下医务人员的工作绩效。除此之外，考核的结果往往跟提升福利和薪酬没有直接的挂钩，这样就打击工作人员的积极性，对自身专业技能也不再追求深造，某种程度来说造成了更大的浪费。
医院人力资源管理中合同制员工管理问题及对策探究
195虹
2022/第03期医院人力资源管理中合同制员工管理问题及对策探究
张 燕
（德州市德城区妇女儿童医院（德州市德城区妇幼保健院） 山东 德州 253017）
【摘 要】医院的工作人员主要有编制内工作人员和编制外工作人员组成，编制外的工作人员普遍是合同制员工。
随着社会的发展，医院对医护工作人员的需求越来越高，而编制有限，使得医院大多签署劳动协议，通过聘用的方式
招纳人才。在日积月累中，合同制工作人员的占比逐年升高。利用合同制签署医护人员在某一层面上能够帮助公立医
院或者是医疗机构解决人手不足的情况，合同制员工从本质层面来讲已经成为公立医院或者是医疗机构不可或缺的力
量。为此，医院需要全面完善工作人员的管理制度，合理规划人员安排，加强个人培训，增强合同制员工的工作责任感，
使医疗事业能够稳步、持续发展。该文将分析医院人力资源管理中合同制员工管理过程中出现的问题，并针对问题提
出相应的解决方法。
【关键词】医院；人力资源管理；合同制员工
随着人口的增长，医疗水平的提高，我国人民对健
康的生活的要求也日益提升，对应的是我国医疗机构的
数量也在不断增加，医疗机构的增加则面临着对医务工
作人员数量的需求也在不断加大。目前，我国大部分的
公立医院和医疗机构都开始采用劳动合同制招揽人才，
然而这其中却存在一些不能忽视的问题，比如合同制员
工从根本上对员工的约束力较小，员工缺乏一定的积极
性，比如，医院和医疗机构内部无法形成一个系统的良
性竞争等，比如，如何保证合同职员工应有的利益等。
就此现象，公立医院或者医疗机构若是想保证自身的长
远发展，就需要解决合同制员工管理方面存在的问题。
1医院的合同制员工的管理现状
1.1编制制度员工和合同制员工的区别
1.1.1档案归属地不同
合同制员工的档案归属于医院人事部门保管，又或
者存放在当地的人力资源管理中心。而编制制员工的档
案存档于本地的卫健局。医院的正式编制属于公立医院
中的正式在编的医药护岗位，是正规事业编制，参照公
公立医院人力资源管理的现状及对策
公立医院人力资源管理的现状及对策
公立医院传统的人事管理模式已不能适应当今医疗行业竞争的需要。由于在认识、体制、绩效评估体系、分配制度、人才流动机制、员工发展等方面存在的缺陷，制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。本文针对以上问题逐一分析并提出了树立正确的人力资源观念，转变人事管理职能，建立科学、公正、公开的绩效考核制度和薪酬体系，营造良好的人才发展环境，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，按需设岗、定岗定编，做好员工的职业生涯规划等对策。
标签： 公立医院；人力资源管理；现状；对策
随着社会经济的发展，作为重要资源的人力资源也引起了组织越来越高的重视，有效的人力资源管理已成为组织发展与成功的关键[1]。而目前我国公立医院的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，不能进行相应的政策、制度的制定与修改，不能为本医院的员工提供优质的人力资源产品和服务，这在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，并在客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转变到现代人力资源管理与开发上来，是深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中的一个重要课题。
1 医院人力资源管理现状及原因
1.1 对人力资源和人力资源管理的重要性认识不足
许多公立医院的人事管理还留有很重的计划经济时代痕迹，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念。这是目前医院系统中不重视人力资源管理的主要原因。
1.2 人力资源管理体制僵化
目前，许多公立医院还未真正成为市场的主体，其运行仍然有行政部门的干预，在市场经济的大潮中，一旦有什么“风吹雨打”，还得靠行政部门做后盾。选人用人的主动权不在医院而在政府部门，专业人员和管理人员缺乏积极性，人力资源的整体效应未能有效地发挥。主要应归结于三个方面的原因：一是医院内部人力资源管理机制不健全；二是行政管理部门干预过多；三是人力资源的市场机制不完善。
公立医院聘用人员管理存在的问题及对策建议
公立医院聘用人员管理存在的问题及对策建议
张步振钱秋月 刘 磊
（昆明总医院人力资源部 云南 昆明 ６５００３２）
摘要：公立医院聘用人员在提供医疗卫生公共服务方面发挥着越来越大的作用，其管理 Ｉ＇－１题也日益受到重视．其中一些带有普遍性的管理问题如果不解决，将直接影响到医院的社会
经济效益和核心竞争力。为此，应该根据国家医疗行政管理部门的相关法规制度和医院实际，对 聘／＋１人员管理体制机制进行改革创新．搞好医院人力资源管理规章制度的顶层设计。优化聘用
人员薪酬待遇和成长进步环境．探索建立公立医院聘用人员管理的新模式。
关键词：公立医院：聘用人员；薪酬待遇；优胜劣汰 中图分类号：Ｒ１９７．３２ 文献标识码：Ａ ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６６５—２２７２．２０１４．０８．０４６
随着国家医疗卫生体制改革
的深入发展．公立医院在提供公共
医疗卫生服务均等化方面发挥着 主体的作用．其中聘用人员也是功
不可没 各家公立医院都在竞相招 聘和大量使用医护和其他专业技
术岗位的聘用人员．以满足日益增 长的社会公众对公共医疗卫生服
务的需要。因此，如何加强聘用人 员的管理．调动好他们的积极性和
主人翁精神．增强公立医院的核心 竞争力．争取最佳的社会经济效
益．就成为一个很值得探讨的现实 问题
１公立医院聘用人员的种类
及其管理特点
１．１ 医院聘用人员的种类
据有关资料．目前公立医院的 聘用（非事业编制）人员达到全部
员工的一半以上．有的甚至占到七 成，他们分布在医院的医疗、护理、
药剂、检验、设备维护、收费结算、 后勤保障、物业管理，以及勤杂服
务等各种岗位．以医疗护理等专业 技术种类的岗位最多 其种类繁
多、成份复杂。有医生、护士等医疗 专业技术人员，也有财务、信息等
收稿日期：２０１４—０６—１１ 非医疗专业技术人员．还有勤杂服
务等一般辅助类岗位人员：有高学 历高职称的专业人员，也有中、初
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策
进入新医改时代，挑战公立医院人力资源管理的严峻性日益凸显。本文从以下几个方面阐述公立医院人力资源管理现状及对策。
一、人才流动性增加
公立医院人才流动性增加是当前医改中面临的最前沿问题。大量三甲医院引进高价值医生，医师具有较强的个人市场竞争力，不断变化的薪酬标准和医疗服务市场导致医生职业路线重新定位，以及不断扩张的医院产能等因素，导致了人才流动性增加。
针对以上问题，应加强对人才的培养，提高人才吸引力，通过完善的薪酬福利、科研支持、职业发展等方面吸引优秀人才加入公立医院，并且推行多元化绩效评价体系。
二、医生工作压力大
公立医院医生工作强度大、压力大、寿命短的状况严峻。由于临床工作中需要的专业知识和技术经验较高，工作压力大，长时间连续工作容易疲惫，严重影响医生身体健康和工作效率。一些医生辞职或调整岗位，直接影响了医疗服务水平。
要解决这个问题，需要在加强对医师的心理疏导、缓解医生工作压力、提高医生工作效率、规范临床工作时间等方面下功夫。此外，公立医院也应该加强职业道德和医患关系培训，强化医生的服务意识和素质。
三、医学科研取得不足
公立医院医学科研水平参差不齐，很大程度上制约了医疗技术和护理服务的质量。医院人员的科研意识不强，科研经费也不足，造成研究成果不够丰硕。同时，公立医院医疗服务的需求量也在变化，医技人员技能及服务升级需求矛盾加剧。
解决这一问题需要引导医院加快专业人才培养，推行科研奖励制度，促进科研成果转化，完善医学科研平台建设等措施。此外，推进医学科研与医疗服务相结合，发掘并合理使用先进医疗技术，提升医疗服务的可靠性和全面性，有力推进医疗服务质量的全面提升。
四、提高医生的综合素质
公立医院医生的知识和技术素质必须贴近最新的医学技术以及不断更新的专业知识，为此亟需提高医生的综合素质。