绿色理念的人力资源管理案例
绿色人力资源管理：撬动低碳经济的新支点
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能 否 健 康稳 定 发 展 的 关 键 环 节 。发 展 低 碳
经 济 要 求企 业 承 担 节 约 资 源 、 保护 环境 的
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ＢＵＳ Ｅ ＳＲ ＥＡ Ｈ Ｎ Ｉ Ｓ ＥＳ ＲＣ
研 究 院
２ １— ６ 企 业 研 究 ０ ｌ０
责 任 ，走低 消 耗 、低 污 染 、低 排 放 之 路 ，
竞 争 机 制 、 激 励 机 制 ，才 能 保 证企 业低 碳
目标 的 成功 实现 。
绿 色 人 力 资 源 管 理 ：撬 动 低 碳 经 济
的 新 支 点
低 碳 经 济 对 企 业 人 力 资 源 管 理 的 影
响 主要 体 现 在 管 理理 念 、 管理 战 略和 管 理
机 制 等方 面 ，其核 心 是 要 求企 业 以绿 色 低
注 企 业 的 各 项 活动 的 主 体— — 人 力 资 源 的 染 、 『 放 的 目标 ，而 新 技 术 的 开发 离 不 氏排
绿 色人力 资源管理 需要从企 业人力
资 源 规 划 着 眼 ，从 招 聘 、培 训 、 绩 效 管
关键 作 用 。 绿 色 人力 资 源 管 理 以 直接 参与 开 人 才 的刨 新 。传 统 的 学校 教 育 主要 向学
牵 引 机 制 、 激 励 机 制 、约 束 机 制 和 竞 争 淘
汰 机 制 。在 企 业 人 力 资 源 的 目标 分 解 、 岗
位 配 置 、流 程 优 化 等 环 节 关 注 环 境 成本 和
环 境 效 益 ，作 为 绩 效 评 估 和 奖 惩制 度 的 依
据 。 只 有 实 施 有 效 的 牵 引 约 束 机 制 、人 才
绿色公司的人力资源规划案例帮助人力资源部经理指定五年期人力资源规划案例
绿色公司的人力资源规划案例帮助人力资源部经理指定五年期人力资源规划案例白士笛3天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的企业已经有3年了。
白士笛面对桌上那一大堆文件、报表，有点晕头转向：我哪知道要我干的是这种事。
原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司五年人力资源计划。
其实白士笛已经把这任务仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这计划，必须考虑下列各项关键因素：首先是本公司现状。
它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。
其次，据统计，近5年来职工的平均离职率为4%，没理由预计会有什么改变。
不过，不同类的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。
再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%-15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁行一项政策，要求当地企业在招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。
本公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。
如今的事实却是：公司只有一位女销售员，共余的销售员都是男的；中、基层管理干部除两人是妇女外；其余也都是男的；工程师中只有3个是妇女；蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
白士笛还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和职工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，白土笛还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。
分析：这是一个人力资源规划流程方面的案例。
（1）人力资源规划是企业使用人力资源、解决未来人力资源能够及时到位的大事，所以副总经理抓这件事；（2）人力资源涉及因素众多，从根本上满足组织未来生产经营的需要。
人力资源行业人才培养铸就先进事迹
人力资源行业人才培养铸就先进事迹人力资源是企业发展的重要支撑，而优秀的人力资源行业人才是企业成功的关键之一。
近年来，我国人力资源行业培养了一大批先进事迹，他们在各自的岗位上做出了杰出的贡献，为企业的发展助力。
本文将介绍几个人力资源行业人才的先进事迹，展示他们的职业精神和职业道德。
1. 张峰：培养高素质人才的先锋张峰是某知名企业的人力资源部经理，他负责该企业的招聘与培训工作。
在他的带领下，该企业培养了大量高素质人才，为企业的发展提供了源源不断的人力资源支持。
张峰注重人才选拔和培养方案的创新，采用了多元化的招聘渠道和培训方式，真正做到了人尽其才、才尽其用。
他的先进事迹激励了更多的人力资源从业者积极探索新的培养模式，为企业引进更多的人才。
2. 李华：用心引领企业文化建设李华是一位资深的企业文化专家，拥有丰富的人力资源管理经验。
他所在的企业鼓励员工发挥个人特长，创造良好的工作氛围。
作为人力资源部门的负责人，李华投入大量精力推动企业文化建设，通过组织各种培训和团队活动，提高员工对企业文化的认同感和凝聚力。
他的工作成果不仅在员工满意度和员工流失率上得到了体现，还使企业在市场上取得了良好的口碑。
3. 王明：引领人力资源数字化转型王明是一位资深的人力资源信息管理专家，在信息化时代的冲击下，他主动引领人力资源的数字化转型。
他在企业内部开展了大规模的信息化建设，在人力资源管理中引入了先进的信息技术与管理手段，提高了人力资源管理的效率和准确性。
通过数字化转型，王明成功地将人力资源管理与企业战略目标紧密结合，为企业的发展提供了有力的支持。
4. 张琪：倡导绿色人力资源管理作为一名人力资源行业的行业精英，张琪始终关注和倡导绿色人力资源管理。
她注重员工的健康与幸福感，提倡员工的工作与生活平衡。
在招聘和培训工作中，她注重挖掘员工的潜力和兴趣，激发员工的创造力和活力。
她还积极推动节能减排和环境保护等绿色理念的实施，为企业树立了良好的公众形象。
节能环保在人力资源管理中的应用
节能环保在人力资源管理中的应用随着全球气候变化的影响日益严重，节能环保已成为我国社会经济发展的重要议题。
对企业而言，将节能环保理念融入人力资源管理，不仅有助于降低运营成本，提高企业竞争力，还能履行社会责任，提升企业形象。
本文将从专业角度分析节能环保在人力资源管理中的应用。
1. 节能环保理念的导入企业应从战略层面明确节能环保的重要性，并将这一理念贯穿于人力资源管理的各个环节。
首先，在招聘环节，企业可优先考虑具有节能环保背景或相关技能的求职者。
其次，在员工培训与发展环节，企业应加强对节能环保知识的传授，提高员工的环保意识。
此外，在员工激励机制中，企业可设立节能环保奖项，鼓励员工为企业节能减排做出贡献。
2. 人力资源规划与配置企业在进行人力资源规划与配置时，应充分考虑节能环保需求。
例如，在岗位设置上，可适当减少高能耗岗位，增加节能环保岗位。
在人员配置上，确保各岗位员工具备所需的节能环保知识和技能。
通过合理的人力资源规划与配置，助力企业实现节能减排目标。
3. 招聘与选拔企业在招聘与选拔过程中，要重视候选人的节能环保背景。
优先考虑具有相关专业知识、技能和实践经验的求职者。
同时，通过设置相关的面试题目和评价标准，考查候选人对节能环保的认识和实际操作能力。
此外，企业还可以与高校、科研院所等机构合作，吸引优秀的节能环保人才。
4. 培训与发展企业应将节能环保纳入员工培训与发展体系，提高员工的环保意识。
培训内容可包括节能环保法律法规、企业内部节能环保规章制度、节能减排技术等方面。
通过培训，使员工充分认识到节能环保的重要性，掌握相关的知识和技能。
同时，企业还可开展节能环保实践活动，让员工在实践中提升环保能力。
5. 绩效管理企业可将节能环保指标纳入绩效管理体系，对员工的节能环保表现进行评价。
例如，设立节能环保目标，要求员工在一定时期内完成相应的节能减排任务。
对达成目标的员工给予奖励，未达成目标的员工则给予一定的处罚。
通过绩效管理，激发员工的节能环保积极性。
绿色人力资源管理与员工绿色行为： 一个有调节的双中介模型
绿色人力资源管理与员工绿色行为：一个有调节的双中介模型绿色人力资源管理（Green Human Resource Management, GHRM）是指为实现环境可持续发展而实施的人力资源管理政策和实践。
随着环保意识的不断提高，越来越多的企业开始重视GHRM，并采取一系列措施促进员工的绿色行为。
本篇报告将探讨GHRM与员工绿色行为之间的关系，并运用双中介模型进行解释和分析。
一、GHRM对员工绿色行为的影响通过对现有的文献进行综述，GHRM可以对员工的绿色行为产生积极影响，主要表现在以下三个方面。
1.信息沟通与知识传递GHRM中包括一些拥有环保意识和技能的课程，以及企业内部的环保信息传递机制。
这将帮助员工更好地理解企业的环保目标和政策，并提高员工的环保意识。
同时，这也将帮助员工获取更多的环保知识和技能，从而更容易地实践环保行动。
2.调动员工的环保动机企业可以通过实施GHRM，调动员工的环保动机和关注环境的意识。
例如，通过环保奖励制度、环保培训等方式，鼓励员工参与环保行动，为环保事业做出贡献。
这样一来，员工将会更加乐意参与到绿色行为中，从而促进企业的环保目标实现。
3.建立环保文化GHRM还可以帮助企业建立环保文化，使员工的环保行为成为一种组织文化。
这可以通过建立环保标准、制定环保宣言牌、将环保目标纳入企业战略计划等方式实现。
这样一来，员工的环保行为将会成为企业文化管理中的重要内容，从而更容易地实现绿色目标。
二、员工绿色行为对企业的影响员工的绿色行为不仅受到GHRM的影响，同时也对企业产生重要的影响。
具体表现在以下两个方面。
1.降低环保成本员工的环保行为可以帮助企业降低环保成本。
例如，员工精确的垃圾分类、充分利用电器电量、合理的能源使用等，都能最大限度地避免浪费。
这样一来，企业不仅可以降低环保投入的成本，同时也可以开创出更加环保可持续的发展之路。
2.提升企业声誉员工的环保行为也可以为企业提升声誉。
例如，员工在社会活动中积极参与环保行动，为社会贡献力量，这将为企业赢得社会的广泛关注和肯定。
携程公司绿色人力资源管理案例分析
注册会员数突破1000万人
宣布分红成为美国纳市首家分红的中国网络股
在美国纳斯达克上市创纳市3年来开盘当日涨幅最高记录
公司发展历程2
进军商旅管理市场
推出商旅在线管理系统 携程大学成立 携程南通呼叫服务中心正式启动
性格测试是在网上进行，测试试卷由专业的知名咨询公司提供
员工职业发展
携程公司实行职级与职位相对分离的管理模式，即任同样职位的员 工可能职级不同，职级相同的员工可能会有职位上的上下级关系。
职级更多的是体现任职者的胜任力水平，代表员工的能力和薪资水平 1级 职位1 2级 ● ● ● ● ● ● ● ● 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 …级
第一阶段
• 绩效管理已成体系
•平衡计分卡正式实 行 • 基本没有 人力资源管 理 •借助在美国纳斯达 克上市契机快速发 展
•招聘、培训与公司 业务发展形成了良 性循环式发展
•关注人的成长与发展 •制定胜任力标准，形成了涵 盖“专业技能、决策分析、沟 通、敬业和诚信、团队合作、 领导和管理等6个大的方面和 相对应的30多个小的方面的胜 任力模型
健康原则
管理过程的健康和管 理结果的健康。过程健康是 指管理过程中，管理者能够 秉承“公平、公正、公开”的 原则，杜绝歧视、任人唯亲、 徇私舞弊等现象。结果健康 是指绿色人力资源管理下的 员工个体健康和企业机体健 康
成长原则
要关注员工的个人成 长，以员工的成长促进企业 的发展。人力资源管理者能 够了解员工的发展需要，为 员工制定职业发展规划，提 高员工的雇佣能力、创新能 力和综合索质
跟职业学校联合办学。相对一般的校园招聘，携程更多地延伸到全国范围内的 中专或高等职业技术院校，这些学校的学生很多都是跟携程联合办学定点培养的， 他们毕业后多会加入携程的呼叫中心。通过这种方式打造携程公司的员工预定班， 携程根据公司岗位的能力要求进行定制化培养，如此一来，学员毕业后加入携程就 可以很快地适应公司的管理模式和企业文化，大大节省了新员工培训的时间
第三章 案例分析(人力资源管理概论)
第三章案例分析绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当经理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的企业已经有三年了，但是，面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点头晕转向：我哪知道我干的是这种事。
原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。
其实白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这计划，必须考虑下列各项关键因素：首先是公司现状。
公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。
其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。
不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。
再则，按照即定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%—15%，工程技术人员要增加5%—6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。
公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。
如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的，工程师里只有三个是妇女，蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以便应付这种快速增长。
思考题1.白士镝在编制这计划时要考虑哪些情况和要素？2.他该制订一项什么样的招工方案？3.在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？参考答案：1、编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部因素：（1）企业目标的变化。
绿色理念的人力资源管理案例
绿色理念的人力资源管理案例1. 引言绿色理念的人力资源管理是一种以可持续发展为核心的管理理念，旨在通过合理利用人力资源，推动企业的环境保护和社会责任。
本文将通过一个真实案例，探讨绿色理念在人力资源管理中的应用和效果。
2. 案例背景2.1 公司概况本案例中的公司是一家知名制造企业，主要生产电子产品。
公司拥有数千名员工和多个生产基地，其产品销往全球各地。
2.2 环境问题暴露随着环境问题日益突出，公司面临着来自社会和相关部门各方面的压力。
其生产过程中产生大量废水、废气、废弃物等污染物质，给周围环境造成了严重污染。
3. 绿色招聘与培训3.1 环保意识培养为了推动绿色理念在员工中的普及与传播，公司将环保意识作为招聘和培训的重要指标之一。
在招聘过程中，公司会优先考虑具有环保背景或相关经验的候选人，并通过面试和测试来评估其环保意识和行为。
3.2 绿色培训课程为了提升员工的环保意识和技能，公司开设了一系列绿色培训课程。
这些课程包括环境保护法律法规、可持续发展理念、能源节约与排放减少技巧等内容。
通过培训，员工能够更好地理解绿色理念，并在工作中主动采取环保措施。
4. 环境绩效考核与激励4.1 环境绩效考核指标公司制定了一套科学的环境绩效考核指标体系，包括废水排放、废气排放、废弃物处理等方面的指标。
每个员工都有相应的环境绩效考核指标，并将其作为评定个人绩效和奖金激励的重要依据。
4.2 环保激励机制为了激励员工积极参与绿色管理活动，公司设立了一系列环保激励机制。
例如，设立节能减排奖金，对在节能减排方面取得显著成果的员工给予额外奖励；设立环保明星评选，表彰在环保方面表现突出的员工。
5. 绿色员工关怀5.1 健康环保福利公司为员工提供健康环保福利，如健康餐饮、绿色出行津贴等。
同时，公司鼓励员工参与绿色生活，如组织义务植树活动、推广垃圾分类等。
5.2 绿色员工社区为了加强员工之间的交流与合作，公司建立了绿色员工社区。
在这个社区中，员工可以分享环保经验、交流绿色生活方式，并参与到公司的环保项目中。
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绿色理念的人力资源管理案例
案例：豪华酒店的环保计划
背景：
某豪华酒店位于一个繁忙的城市中心，拥有500间客房和多个餐厅、会议室等设施。
酒店管理层决定在其日常运营中采取绿色理念，以减少对环境的负面影响，并提升员工和客户对酒店的印象。
人力资源管理案例：
1. 培训和意识提高：
酒店管理层组织并实施了与绿色理念相关的培训计划，向员工传授如何节约能源、减少浪费、合理使用水资源等知识。
这些培训包括课堂教学、模拟场景练习和现场指导，以确保员工能够实际应用所学的知识。
此外，酒店还定期举办意识提高活动，如分发环保提示卡片、展示环保实践的成功案例等，以鼓励员工参与和贡献。
2. 薪酬和激励制度：
酒店制定了与环保目标相关的薪酬和激励制度，以鼓励员工积极参与绿色实践。
例如，员工提出并实施节水或节能措施后，可以获得奖金或其他经济奖励；员工在环保行动中展现杰出表现的，可以获得荣誉证书或表彰信函等奖励。
3. 资源管理：
酒店建立了专门的环保团队，负责监控和管理资源使用情况，并提出改进建议。
该团队与各个部门紧密合作，与员工一起制定并执行环保计划，例如优化能源使用、减少废物产生等方面的措施。
此外，酒店还部署了先进的能源管理系统和设备，监测和优化酒店的能源消耗效率。
4. 可持续发展倡议：
酒店积极参与和推广可持续发展倡议，并与供应商建立合作关系，优先选择环保和可再生材料。
酒店与当地社区组织合作，开展环保宣传和教育活动，以及参与当地社区的环境改善项目。
结果：
通过实施绿色理念的人力资源管理策略，豪华酒店取得了显著的环保成果。
员工的意识和参与度显著增加，能源和水资源的浪费减少，废弃物的产生量减少，员工和客户对酒店的环保努力给予了高度评价。
酒店的可持续发展形象得到了提升，赢得了更多环保意识强的客户的青睐，同时也为员工提供了参与环保行动的平台和机会。