招聘与筛选
如何有效招聘和筛选合适的员工
如何有效招聘和筛选合适的员工招聘和筛选合适的员工对于任何一家企业来说都是至关重要的。
招聘合适的员工可以提高团队的工作效率和生产力，同时也能为企业带来更高的利润和竞争力。
然而，如何有效招聘和筛选合适的员工却是一个不容忽视的挑战。
本文将从以下几个方面介绍如何有效招聘和筛选合适的员工。
一、明确岗位需求在招聘和筛选员工之前，企业首先需要明确岗位的需求和职责。
通过详细的岗位描述，包括工作职责、技能要求、工作时间等，可以帮助企业准确地找到适合该岗位的候选人。
此外，还应该确定岗位的薪资待遇和福利，以吸引有竞争力的候选人。
二、多渠道招聘为了找到更多合适的员工，企业应该采用多种渠道进行招聘。
除了传统的招聘网站和报纸广告外，还可以通过社交媒体、猎头公司和内部推荐等方式来拓展招聘渠道。
通过多渠道招聘，企业可以增加曝光度，吸引更多的人才申请该岗位。
三、制定筛选标准在对应聘者进行筛选时，企业应该制定明确的筛选标准。
筛选标准可以包括学历、工作经验、技能等要求。
通过制定筛选标准，可以将不符合要求的候选人快速排除，节省时间和精力。
四、面试和测试面试是招聘和筛选员工的重要环节。
面试的目的是进一步了解候选人的能力、素质和适应能力。
在面试中，面试官应该提问一些与岗位相关的问题，考察候选人的专业知识和解决问题的能力。
此外，还可以结合工作场景模拟和技能测试等方式，来评估候选人的实际能力。
五、背景调查和参考在面试过程中，企业可以要求候选人提供一些背景资料，如教育经历、工作经验、证书等。
此外，还可以联系候选人的前雇主或同事，进行参考调查，以了解候选人的工作表现和性格特点。
背景调查和参考可以为企业提供更全面的信息，帮助企业做出更准确的决策。
六、实习和试用期有些企业会为新员工提供实习或试用期，以便更好地考察候选人的工作表现和适应能力。
实习和试用期可以为企业提供一个更长时间的观察期，以便在正式雇佣之前更好地了解员工的优势和不足。
七、培训和发展招聘和筛选合适的员工不仅仅是找到一个符合要求的人，更要关注员工的培训和发展。
如何有效招聘和筛选合适的员工
如何有效招聘和筛选合适的员工招聘和筛选合适的员工对于一个企业的发展至关重要。
一支优秀的团队能够为企业带来创新和竞争力的提升。
然而，招聘和筛选员工是一个复杂的过程，需要有效的方法和策略来确保选出最合适的人才。
本文将探讨几种有效招聘和筛选员工的方法。
一、明确岗位需求在开始招聘前，企业必须明确岗位的需求和要求。
这包括该岗位所需的技能、背景、经验等条件。
明确需求可以帮助企业更有针对性地寻找合适的候选人，节省时间和资源。
二、制定招聘计划制定招聘计划是为了确保高效率和良好组织性的招聘过程。
这包括确定招聘渠道、招聘时间表和招聘流程。
透明的招聘流程可以帮助企业降低招聘风险，并提供公平的机会给所有应聘者。
三、优化招聘渠道现如今，招聘渠道多种多样，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
企业可以根据岗位需求选择最适合的渠道来发布招聘信息，以吸引更多优秀的应聘者。
此外，与专业机构和猎头公司合作也是一种优化渠道的方式，这些渠道通常能够提供更有经验和高质量的候选人。
四、精确筛选简历当收到大量简历时，企业要精确筛选，只保留最符合要求的候选人。
这可以通过设定筛选标准和筛选流程来实现。
标准化的筛选可以减少主观判断，提高筛选的准确性和效率。
五、面试流程设计面试是了解候选人能力和适应性的重要环节。
企业可以设计不同类型的面试，如电话面试、视频面试、现场面试等，以充分了解候选人的技能、经验和与企业文化的匹配程度。
面试时，要注意采用开放性问题，让候选人详细描述经历和处理复杂情况的能力。
六、考核工作表现除了面试，对候选人的工作能力和适应性进行考核也是必要的。
企业可以采用试用期制度，允许候选人在实际工作中展示自己的能力。
考核期间，与候选人保持沟通和反馈，及时发现和解决问题。
七、背景调查和参考人推荐在最终决定录用某个候选人之前，进行背景调查是十分重要的。
背景调查可以帮助企业了解候选人的学历、工作经验和潜在的问题。
此外，参考人推荐也是了解候选人的重要途径，可以向候选人的前任雇主或同事了解更多信息。
人力资源管理中的员工招聘与筛选技巧
人力资源管理中的员工招聘与筛选技巧在人力资源管理领域，员工招聘与筛选是至关重要的环节。
一个优秀的招聘与筛选过程可以确保公司招聘到最适合岗位的员工，提高组织的效益和竞争力。
本文将介绍一些在人力资源管理中的员工招聘与筛选技巧，以帮助企业在人才招聘过程中更加高效和准确。
一、明确招聘需求在开始员工招聘与筛选前，企业应该明确招聘的岗位需求和招聘目标。
这涉及到对岗位描述、职责和要求的准确定义。
明确的招聘需求可以帮助企业更有针对性地制定招聘策略和筛选标准，从而提高招聘的成功率。
二、制定吸引人才的招聘广告在人才市场竞争激烈的今天，制定吸引人才的招聘广告至关重要。
招聘广告应以简练、清晰的语言表达岗位的吸引力和优势，同时突出企业文化和发展前景。
使用生动有趣的描写，让招聘广告与众不同，吸引更多潜在人才的关注。
三、多渠道发布招聘信息为了提高招聘效果，企业需要选择多个渠道发布招聘信息。
除了传统的招聘网站和报纸广告，社交媒体平台和专业职业社区也是很好的招聘渠道。
企业可以根据目标人群的特点选择合适的渠道，以扩大招聘的覆盖范围。
四、筛选简历和应聘者在招聘过程中，对简历和应聘者进行筛选是必不可少的一步。
企业可以根据招聘需求制定筛选标准，将不符合条件的简历和应聘者剔除。
筛选简历时，应关注应聘者的工作经历、教育背景、技能和岗位匹配度。
对于符合条件的应聘者，可以通过电话或面试进一步了解其能力和素质。
五、设计有效的面试流程面试是招聘过程中最重要的环节之一。
设计有效的面试流程可以帮助企业更好地评估应聘者的能力和适应性。
面试官需要在面试前准备相关问题，并结合应聘者的简历和筛选结果进行针对性的提问。
面试时，应注重倾听和观察应聘者的表达能力、沟通技巧、团队合作能力等。
六、进行背景调查和参考核实在确定最终候选人之前，进行背景调查和参考核实是必要的步骤。
通过联系应聘者的推荐人、前任雇主或同事，了解其工作表现、专业能力和道德操守等，可以帮助企业做出更加准确的决策。
如何进行有效的员工招聘与筛选
如何进行有效的员工招聘与筛选有效的员工招聘与筛选是一项关键的人力资源管理活动，对于企业的发展至关重要。
合适的员工能够提高工作效率、增强团队凝聚力，进而推动企业的发展。
然而，如何进行有效的员工招聘与筛选是一个复杂的过程。
本文将介绍一些成功的招聘和筛选策略，帮助企业招募到合适的人才。
一、明确岗位需求在开始招聘之前，企业应该明确所需职位的具体要求和任职条件。
这包括技能、经验、学历等方面的要求。
同时，还应该明确该职位的责任和职责，以及对应的工作环境和团队氛围。
通过明确岗位需求，可以更好地进行招聘和筛选，筛选出符合要求的候选人。
二、制定招聘计划企业应该制定一个详细的招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间和预算等方面的安排。
招聘渠道可以包括在线招聘平台、校园招聘、人才推荐等。
招聘时间应该根据企业的实际情况和工作安排进行合理安排，以确保招聘工作的高效进行。
招聘预算应根据企业的财务状况和需求量来确定，合理利用资源，避免不必要的浪费。
三、撰写招聘广告招聘广告是吸引候选人的第一步，应该精确地传达职位的需求和公司的文化。
广告内容应该简明扼要，突出岗位的亮点和吸引力。
同时，应该使用简洁明了的语言，避免使用行业术语或者过于专业化的词汇。
广告还应该包括联系方式和应聘要求等信息，方便候选人进行筛选和联系。
四、筛选简历在收到候选人的简历后，企业应该进行筛选，首先对简历进行初步评估。
筛选简历时，可以从学历、工作经验、专业技能等方面进行评估。
同时，还应该关注候选人的自我介绍和求职动机，判断其是否符合岗位要求和公司文化。
筛选时应该记录背景信息和评估结果，以便后续面试参考。
五、面试候选人面试是招聘筛选的重要环节。
在面试前，企业应该制定合适的面试问题，与岗位需求相匹配。
面试问题可以包括技术问题、案例分析、行为类问题等。
同时，在面试时还应该关注候选人的沟通能力、团队合作能力和应变能力等。
面试时可以采用不同的面试方式和评估工具，例如个人面试、小组讨论、实操演示等，全面评估候选人的能力。
如何进行员工招聘与筛选
如何进行员工招聘与筛选员工招聘与筛选是一个公司成功发展和运营的关键环节。
通过科学、有效的招聘与筛选，公司能够吸引到适合岗位的人才，提升团队整体能力，推动组织的发展。
本文将从以下几个方面探讨如何进行员工招聘与筛选。
一、明确需求与制定招聘计划在进行员工招聘与筛选之前，公司首先需要明确所需岗位的具体要求和数量，以及期望的员工素质和能力。
同时，制定招聘计划，包括确定招聘渠道、发布招聘广告以及确定面试和评估的流程等。
二、广泛招聘与综合评估为了吸引更多的有潜力的员工，公司可以采用多种渠道进行招聘，如企业网站、招聘网站、校园招聘等。
同时，在筛选过程中，要进行全面的评估，不仅要考察应聘者的专业能力和工作经验，还要了解其沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等关键素质。
三、面试与笔试结合面试是员工招聘与筛选的重要环节，通过与应聘者面对面交流，公司能够更好地了解其实际能力和个人素质。
为了更加全面地评估应聘者，公司可以将面试与笔试相结合，既考察其应变能力和口头表达能力，又考察其专业知识和解决问题的能力。
四、参考背景调查背景调查是确保招聘过程的可靠性和安全性的重要环节。
通过向应聘者的前任雇主或其他参考人了解其工作表现和个人品质，可以减少雇佣风险，确保招聘的人员具备资格和可信度。
五、团队参与决策在最终确定录用人员之前，公司可以组织一个由主管、团队成员和人力资源专业人士组成的小组，共同评估应聘者的优劣，并最终达成共识。
这样的团队参与将有助于减少个人主观偏见，选择最适合的员工。
六、持续培训与发展员工招聘与筛选只是一个开始，公司还需要为新员工提供持续的培训与发展机会，使他们适应新环境、融入新团队，并不断提升自己的能力和水平。
通过培养和发展员工，公司能够减少员工流失率，提高整体绩效。
以上是关于如何进行员工招聘与筛选的一些建议。
通过明确需求、广泛招聘、综合评估、面试与笔试结合、背景调查、团队参与决策以及持续培训与发展等措施，公司可以更好地吸引到适合岗位的人才，并为企业的发展打下坚实的基础。
如何进行有效的员工招聘和筛选
如何进行有效的员工招聘和筛选人才是企业发展的关键因素，拥有优秀的员工团队对于企业的成功至关重要。
然而，要建立一个高效的员工队伍，首先需要进行有效的招聘和筛选。
本文将介绍如何进行有效的员工招聘和筛选，从而确保企业雇佣到最合适的人才。
1.明确需求和职位描述在开始招聘之前，企业应该明确自己的需求和职位描述。
这包括工作职责、任职要求、薪资待遇等方面的信息。
详细的职位描述可以帮助企业吸引到具备相关技能和经验的候选人，同时也有助于筛选出符合要求的候选人。
2.多渠道招聘有效的员工招聘需要广泛而有针对性地宣传。
企业可以利用多种渠道进行招聘，比如在线招聘网站、社交媒体平台、校园招聘等。
同时，根据岗位的不同特点，选择合适的渠道进行发布，以吸引到更多合适的候选人。
3.筛选简历收到大量简历后，企业要进行有效的简历筛选。
首先，准备一份简历筛选表格，根据招聘需求设定筛选标准，对每份简历进行评估和打分。
通常会筛选出符合基本要求的候选人，并邀请他们参加面试。
4.面试评估面试是候选人进入企业更深层次评估的重要环节。
在面试过程中，企业应该准备一份详细的面试指南，包括面试问题和评估标准。
面试官要提前准备好问题，并根据每个问题的答案进行评估和记录。
这样可以帮助企业更全面地了解候选人的技能、经验和适应能力。
5.背景调查和参考人联系在确定心仪的候选人后，企业应该进行背景调查和联系参考人。
背景调查可以验证候选人所提供的信息的真实性，并了解其过去的工作表现和背景。
联系参考人可以得到对候选人真实评价的信息，从而更好地评估其是否适合公司。
6.选择最佳候选人并给予录用最后，企业应根据面试评估、背景调查等综合因素，选择最佳的候选人并向其提供录用机会。
录用通知函应该清晰明了，包括职位、薪资、待遇、入职日期等信息。
同时，企业需要与候选人签署合同，明确双方的权利和义务。
7.持续关注和培养员工招聘和筛选工作并不在录用之后结束，企业需要持续关注和培养新员工。
通过培训、导师制度等方式，帮助新员工更快地融入团队并逐步提升能力。
如何进行有效的员工招聘和筛选
如何进行有效的员工招聘和筛选招聘和筛选是企业人力资源管理中至关重要的环节。
招聘合适的员工对于企业的成功发展至关重要，而筛选过程则能够帮助企业找到最适合岗位需求的候选人。
本文将探讨如何进行有效的员工招聘和筛选，帮助企业提升招聘效率和选拔优秀人才的能力。
一、明确岗位需求在进行员工招聘前，企业首先需要明确岗位需求。
这包括确定岗位职责和要求，以及所需的技能和经验。
明确岗位需求可以帮助企业更好地定位目标人才，并为后续的招聘和筛选过程提供指导。
二、制定招聘策略在制定招聘策略时，企业应该考虑使用多种渠道进行招聘，例如在线招聘网站、招聘广告、校园招聘等。
同时，企业还可以通过推荐人才、参加招聘会等方式扩大招聘范围。
制定招聘策略时，企业还应该考虑招聘预算以及招聘时间表等因素。
三、编写招聘广告招聘广告是企业吸引候选人注意的重要方式。
在编写招聘广告时，企业应该清晰地描述岗位职责和要求，准确地表达招聘目标，并突出企业的吸引力和福利待遇。
同时，招聘广告应该简明扼要、易于理解，并能够吸引目标候选人的注意。
四、简历筛选简历筛选是招聘过程中非常重要的环节。
企业可以根据事先设定的岗位要求，将收到的简历进行初步筛选，选出与岗位要求匹配的候选人。
在进行简历筛选时，企业需要注重关注候选人的工作经验、技能和教育背景等方面的信息，以及候选人的个人特点和潜力。
五、面试评估面试是招聘过程中必不可少的步骤。
企业可以通过面试来了解候选人的专业能力、沟通能力、团队合作精神等关键能力。
在进行面试评估时，企业可以采用多种面试方式，如个人面试、小组面试、案例面试等，以全面地了解候选人的能力和素质。
六、背景调查背景调查是为了确保候选人提供真实、准确的个人信息。
企业可以通过联系候选人的参考人、查证学历成绩等方式进行背景调查。
背景调查可以帮助企业了解候选人的可信度和可靠性，降低用人风险。
七、终面及录用决策在面试环节结束后，企业可以选择与最有潜力的候选人进行终面，进行最后的考察和评估。
如何进行有效的员工招聘和筛选
如何进行有效的员工招聘和筛选招聘和筛选优质员工对于企业的发展至关重要。
一个强大的团队是公司成功的基石，因此，招聘和筛选程序的有效性对于企业来说尤为重要。
本文将探讨一些有效的员工招聘和筛选方法，帮助企业提高招聘结果的准确性和成功率。
一、明确岗位需求和职位描述在开始任何招聘和筛选活动之前，公司需要清楚地定义所需岗位的职责和要求。
明确的职位描述能够帮助企业吸引到与岗位要求匹配度最高的候选人。
同时，这也有助于候选人了解他们是否适合该岗位，从而减少招聘过程中的误导和投递不匹配简历的情况。
二、引入多样化的招聘渠道为了吸引更多合适的候选人，企业需要探索多种招聘渠道。
除了传统的招聘网站和招聘代理机构，企业可以考虑利用社交媒体平台、校园招聘、员工推荐等方式来扩大招聘范围。
例如，在使用社交媒体平台时，企业可以发布招聘信息、积极参与相关讨论，从而引起更多人的关注。
三、筛选简历和面试技巧在选择简历时，企业应该注意筛选标准的一致性和客观性。
筛选标准需要与职位要求相匹配，并对每份简历进行全面、公正的评估。
一些技巧，如留意候选人的工作经验、学习经历和技能匹配度，可以帮助企业快速评估简历的质量。
面试是了解候选人能力和背景的重要环节。
在面试过程中，面试官应该准备一系列问题，以便有效地了解候选人的才能和团队合作能力。
开放性问题可以帮助面试官从候选人的回答中获取更多的信息，而行为面试则可以通过询问候选人过去的具体经历来评估其实际能力。
四、评估候选人文化适配度和团队协作能力除了技能和经验外，候选人的文化适配度和团队协作能力也是重要考量因素。
企业可以通过小组面试、模拟工作场景等方式来评估候选人是否适合公司的文化和工作环境。
此外，参考员工推荐和候选人的背景调查也有助于了解其团队合作能力和在以往工作中的表现。
五、引入试用期和挑战项目试用期是双方了解和适应的时间。
它为企业和候选人提供互相熟悉的机会，并能对其工作表现有更深入的了解。
企业可以在试用期内设立挑战项目，以评估候选人的适应能力和工作质量，从而决定是否正式录用。
人力资源部如何招聘和筛选合适的员工？
人力资源部如何招聘和筛选合适的员工？一、明确需求，制定招聘计划在招聘和筛选合适的员工之前，人力资源部首先需要明确公司的需求，确定所需岗位的职责和要求。
在制定招聘计划时，应考虑到招聘目标的定位和数量，同时结合公司的战略目标和发展需求。
1. 确定招聘岗位和人数：人力资源部需要与各部门负责人充分沟通，了解他们的需求，并结合公司的发展目标确定所需岗位和招聘人数。
2. 制定职位描述和要求：为确保选出合适的员工，人力资源部需要准确地描述岗位职责、工作内容、技能要求、学历背景等，以便吸引到具备相应能力的候选人。
3. 确定薪酬和福利待遇：切实的薪酬待遇和福利是吸引和留住优秀人才的重要因素，人力资源部应根据市场行情和公司预算，合理确定薪酬等方面的待遇。
二、制定招聘渠道和策略寻找合适的员工需要通过多种渠道，人力资源部需要综合考虑不同的招聘渠道和策略，提高效果。
1. 内部招聘：通过内部员工推荐，可以提高员工的忠诚度，减少招聘成本，同时也能找到合适的人选。
需确保公平公正，避免利益冲突和权力滥用。
2. 外部招聘：借助招聘网站、猎头公司、人才市场等外部渠道，可以吸引更多的潜在候选人。
人力资源部需密切关注人才市场的动态，积极参与招聘活动。
3. 校园招聘：通过与高校合作，参加招聘会、校园宣讲等方式，寻找具备专业实力和潜力的毕业生，培养适应企业需求的新鲜血液。
三、有效筛选和评估招聘不仅要吸引候选人，更要能够筛选出合适的员工。
人力资源部需要使用科学的方法和工具，对候选人进行综合评估和选拨。
1. 筛选简历：根据招聘需求和职位要求，筛选简历时应注重候选人的工作经验、能力匹配度和潜力等。
同时，通过简历中的表达能力和专业素养等方面的评估，初步判断其综合素质。
2. 面试评估：面试是了解候选人真实能力和适应能力的重要环节。
人力资源部需要建立科学有效的面试流程，通过面试官的提问和观察，评估候选人的沟通能力、解决问题能力、团队合作精神等。
3. 考核评估：借助专业的测评工具，人力资源部可以全面了解候选人的个人特质和工作风格等。
如何招聘和筛选优秀的员工
如何招聘和筛选优秀的员工招聘和筛选员工是每个企业都面临的重要任务，因为员工的素质和能力直接关系到企业的发展和竞争力。
然而，面对众多求职者和各种简历，如何招聘和筛选出优秀的员工成为了许多企业管理者的难题。
本文将介绍几种有效的方法和策略，帮助企业招聘和筛选优秀的员工。
第一，明确职位需求和岗位描述。
在开始招聘前，企业应该明确所需岗位的职责与要求，并编写详细的岗位描述。
岗位描述应该包括岗位名称、工作地点、工作内容、任职要求等信息，以便吸引到具备相应能力和背景的求职者。
同时，通过明确职位需求和岗位描述，可以帮助企业在招聘过程中更加精确地评估求职者的匹配度。
第二，广泛宣传招聘信息。
为了吸引更多的优秀人才，企业应该充分利用各种渠道和途径进行招聘信息的宣传。
例如，可以在招聘网站上发布招聘信息，定期更新企业的官方网站和社交媒体上的招聘动态，参加招聘会和校园招聘活动等。
此外，企业还可以与相关学校、专业机构和人才中介合作，扩大招聘信息的传播范围，提高招聘的曝光度。
第三，筛选简历和面试。
在收到大量的简历后，企业需要对简历进行筛选，从中筛选出最合适的候选人进行面试。
在筛选简历时，可以根据对应岗位的职责和要求，筛选出符合条件的求职者。
对于应聘者的背景和经历，需要进行仔细分析和比较，以便更好地进行评估。
面试环节是评估求职者能力和素质的重要环节，可以通过不同形式的面试，如个人面试、群面、案例分析等，来全面了解求职者的能力和潜力。
第四，参考背景调查和考核。
在进入最后阶段之前，对求职者的背景进行调查是必要的。
这可以通过联系他们的引荐人、通过电话或邮件与之进行交流，以及查看其社交媒体和公开的信息等多种方式来进行。
此外，企业还可以进行一些能力测试、性格测试和背景调查等，以进一步了解求职者的能力和可靠性。
第五，考虑团队协作能力和文化匹配。
除了个人能力和经验外，考虑到一个人在团队合作中的表现和适应能力也非常重要。
优秀的员工不仅仅是单打独斗的高手，还需要具备良好的沟通协作能力和团队合作意识。
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管理学院 钟洁
1
“机舱面试”选奇才
当今世界最大的多元化企业 120多年共产生9位董事长兼CEO
2
塑造“全球化”时代接班人
人事部门认为韦尔奇“为人特别”、“好 闹独立”，脾气急躁，说话有些口吃，且 只有39岁，“十年之后考虑也不晚”。
3
教学内容
员工招聘 招聘的渠道与方法 员工甄选（自习）
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六、初步面试
初步面试将确定申请者的技能、能力、 工作偏好是否与组织内的职位空缺相匹配， 并向申请者解释职位空缺及其申请要求， 以及回答申请者对职位空缺或雇主的任何 问题。
一般是由人力资源部门的专家与申
请者进行简短的、初步的会谈。
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22 22
七、正式测试
测试是通过观察人的少数具有代表 性的行为，依据一定的原则或通过数量 分析，对贯穿于人的行为活动中的能力、 个性、动机等心理特征进行分析推论的 过程。
主试人也要随时观察应试者面部表情和一些细微的动作， 了解其心理变化；
作好记录是面试过程中的重要环节，记录应试者谈话要点， 以及某些情绪与动作的特殊表现，这样可以有助于提高 面试的准确性、客观性，为后面的评价提供可靠依据。
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面试的注意事项：
表现得自信与对方正视； 注意措辞； 面试之后要主动电话咨询；
2020/11/23
50 50
十、录 用
◆选择适当的测验分数合成方法 ◆确定录用标准 ◆留有备选人员名单 ◆体检
2020/11/23
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第二节 招聘的渠道与方法
内部招募：指通过内部晋升，工作调换， 工作轮换，人员重聘等方法，从企业内 部人力资源储备中选拔出合适的人员补 充到空缺或新增的岗位上去的活动。
面谈一开始应表示出热情友好、平等尊重的态度，减轻应 试者的心理压力；
提问应要把握住主题，着重了解工作所需的那些知识、技术、 能力和其它特点，谈话既要活跃，又不要离题；
应使用自由回答式的问题，让应试者充分表达自己的观点， 显示自己的专长和才华；
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面谈气氛和面谈过程的控制
主试人可作些启发引导的发言，但要少而精，尽量不要中 途打断应试人的发言；
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面试的有效实施
◆面试前的准备工作 ◆面试问题的设定 ◆面谈气氛和面谈过程的控制
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39 39
面试前的准备工作
清楚所招聘职位的资格条件、岗位责任和 工作要求，并抓出最主要的条件和要求，作为面 试考核重心。同时，也应该详细查阅应试者的书 面材料，作初步的预测分析和推理，对应试人有 一个大致的了解，从而明确面试要进一步了解的 主要问题，列出表格并留有答案待填。
12 12
二、招聘渠道的选择
◆ 内部招聘 内部招聘可以通过四种途径来进行，即内部提 升、调动、工作轮换和返聘。
◆ 外部招聘 包括通过人才中介机构、校园招聘、招聘会、 互联网招聘，以及自荐或通过员工推荐等。
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内部招聘与外部招聘的对比
利
弊
内 可更准确地判断员工能力 易出现思维和行为定势，缺乏创新
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面试过程中经常使用的问题
一般性问题
◆你的优点和缺点分别是什么？
◆你为什么要离开上一家公司？
◆我们为什么要雇佣你？
◆工作中对于你来说最重要的是什么？
◆你有什么问题要问我？
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41 41
面试过程中经常使用的问题
动机方面
◆你做了哪些事情来说显示你的主动性？
33
非结构化面试对面试构成要素不做任何具 体规定的面试，由面试者提出探索性的、 无限制的问题；
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（三）按目的不同划分
目的
压力型面试
鉴定性面试
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◆压力型面试是将被面试者置于一种不舒适 的环境中以考察他对压力的承受能力。目 的是鉴别那些敏感的人，特别不能忍受压 力的人和特别能忍受压力的人。
2020/11/23
招 方便快捷，且培训费用少
的人
聘 在某种程度上可平息和缓 影响内部未被选拔的申请者的士气
和内部竞争者之间的紧张 新员工需要较长的“调整适应期”
关系
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三、招聘简章的制定
招聘简章是企业组织招聘工作的依 据，因此是招聘工作的重要工作之一。 它既是招工的告示，又是招工的宣传大 纲。
◆语言必须简洁清楚，另外，还要留有余地， 使应聘的人数比所需求的人数多一些。
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18 18
四、招聘信息的发布
制定好招聘简章，下一步就是向可能应聘的 人群传递组织将要招人的信息。
选择招聘信息的发布渠道时须考虑以下因素：
◆成本 ◆覆盖面 ◆及时性 ◆针对性
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23 23
（一）心里测验法
智力测验 个性测验 心理健康测验 职业能力测验 职业兴趣测验 创造力测验
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24 24
（二）评价中心
评价中心法就是创设一个模拟的管理系统或工作 场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价 技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作 情景压力下的心理和行为，以测量其管理能力和 潜能的一种测评方法。
部
降低招募的风险和成本，
性，使组织丧失活力；
招
成功的概率高
未被提升的人可能士气低落；易引
聘 可提高被提升者的士气，
起内部争斗或“近亲繁殖”
调动员工的工作积极性， 选择范围有限，组织中最适合的未
充分利用内部资源
必是职位最合适的
外 新鲜血液有助于拓宽企业 可能引来窥探者
部
视野
可能未选到适应该职务或企业需要
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（二）按结构化程度划分
结构化面试
半结构化面试
结面构试化 内容
非结构化面试
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◆结构化面试由一系列连续向申请者提出的与 工作有关的问题构成，包括情景问题、工 作知识问题、工作样本模拟问题和关键工 作内容模拟问题以及工资要求问题等五类。
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半结构化面试对构成要素中有的内容作统一 要求，有的则不；
面试 内容
综合式
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◆情景式面试提供一种情景，观察面试 者在其中的反应。这种面试关注被面试 者与未来行为相关的意向或倾向，而非 过去的行为；
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28 28
◆行为描述式面试采用一种专门设计的问题来 了解求职者过去在特定情景下行为的结构 化面试方法。
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29 29
◆综合式面试具有前两种的特点，且是结构化 的，内容重要集中在与工作岗位有关的知 识、技能、能力等个性心理特征。
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66
招募主要是以宣传来扩大影响，达到吸引人 应征的目的；
筛选则是使用各种选择方法和技术挑选合格 员工的过程;
录用是指企业作出决策，确定入选人员，并 进行初始安置、试用正式录用的过程。
7
招聘与其它人力资源管理活动
薪酬与福 B 利管理
工作分析 A
招聘与其他 模块
C 培训与开 发
人力资源
规划
E
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D 绩效评估
88
招聘的原则
效率
公开
级能
原则
竞争 平等
2020/11/23
择优
全面
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组建招聘团队
招聘的程序
确定招聘渠道
制定招聘简章
正式测试
初步面试
诊断面试
背景调查
2020/11/23
发布招聘信息
申请表/履历表 填写与审查
体检
聘用决策
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一、组建招聘团队
在现代企业中，人力资源管理已经越来越依赖于 全体经理。每个管理者都有其主管的部门的人力 资源决策权。 1、人力资源管理部门在招聘方面的责任： 2、其他部门经理在招聘方面的责任
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面试过程中经常使用的问题
解决问题
◆你在工作中曾有过的最具创意的
点子是什么？
◆请描述你曾经面对的一个难题，
以及你是如何解决的。
◆最适合你的解决问题的方法是什么？
◆请描述你的一次失败的销售经历，并说明原因。
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面试过程中经常使用的问题
与人合作方面
◆你喜欢与什么样的人一起工作？
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◆鉴定性面试主要是上级主管和同事对 被面试者的工作绩效所进行的评定。
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影响面试效果的因素
面试缺少整体结构；
不明确面试的目的及自己所要扮演的角色；
过分相信或依赖自己的直觉或超自然的“洞察”人的能力；
对合格者应具备的条件界定不清；
所问问题缺乏与工作的相关度；
缺乏追问技巧；
为各种偏见所左右。
缺点：较主观，容易受个人因素影响，
提拔的可能是亲信而不是一个胜任的人
选，影响本部门的工作实力。
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布告法
概念：确定空岗位的性质、职责及其所需要的条 件等，以布告的形式公布在企业的墙报、布告栏、 内部报刊上，是全体员工获得信息，对岗位感兴 趣并具有胜任能力的均可申请。
◆你达到了哪些工作目标？
◆你如何衡量成功？
◆对于你来说，什么样的奖励最有价值？
◆什么样的工作可以令你兴奋？
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4品质方面
◆告诉我你的一次不诚实的表现。
◆如果你被要求去做一些不道德的事情，
你会如何反应？
◆如果你发现你的合作伙伴不诚实，