教育行业绩效考核
教育行业绩效考核方案
教育行业绩效考核方案为了确保教育行业的高质量发展和提升教育质量，建立一个科学有效的绩效考核机制至关重要。
本文将介绍一个适用于教育行业的绩效考核方案，以帮助管理者更好地评估和激励教育从业人员的工作表现。
一、绩效考核目标和原则1. 目标：通过绩效考核，促使教育从业人员全面发展、持续提升教育教学质量和管理水平，实现教育事业的可持续发展。
2. 原则：- 公平公正：绩效考核应基于客观、公正、公开的评价标准，避免评价主观偏差和人为因素的干扰。
- 鲜明导向：绩效考核应与组织目标和个人职责相一致，突出教育质量和教学效果的导向。
- 鼓励激励：绩效考核应通过明确的激励机制，激励教育从业人员积极主动、创新进取，提升绩效水平。
- 完善改进：绩效考核结果应作为改进管理和完善教育工作的重要参考依据，及时反馈和完善相关制度和政策。
二、绩效考核指标体系绩效考核指标是绩效考核的核心，它应该全面准确地反映教育工作的各个方面。
以下是一个可能适用于教育行业的绩效考核指标体系：1. 教学质量指标- 学生综合素质提升情况：以学生成绩、能力和素质评价为基础，评估教学质量的改善程度。
- 教学方法与手段：评估教师的教学方法和手段是否多样化、灵活性和适应性如何。
- 教学效果评估：评估学生对课程内容的理解程度和学习成果，包括课堂测试、作业质量等。
2. 教师管理指标- 教师发展培训：评估教师参与教育培训的程度和质量，以及培训效果的提高情况。
- 课余指导和陪读：评估教师对学生进行课余辅导和陪读的情况，以及对学生全面素质发展的帮助。
- 团队协作与交流：评估教师在团队中的合作精神、交流能力和协作效果。
3. 学校管理指标- 学校办学资源管理：评估学校对教学、科研、管理等方面资源的合理配置和有效利用。
- 教学质量管理机制：评估学校是否建立了完善的教学质量评估和改进机制。
- 学生发展服务水平：评估学校对学生的发展服务质量和效果，包括学生心理健康、综合素质等方面。
教育培训机构市场部门职级及绩效考核制度
教育培训机构市场部门职级及绩效考核制度1. 背景随着教育行业的竞争日趋激烈，教育培训机构的市场部门起着至关重要的作用。
为了提高市场部门的工作效率和绩效，建立一个科学、公正、有效的职级及绩效考核制度是必要的。
2. 职级制度市场部门的职级制度将按照以下原则进行设计和实施：- 职级划分：市场部门的职级划分将根据员工的工作经验、能力和贡献等因素进行评估，分为初级、中级和高级等级。
- 职级晋升：员工通过取得卓越的工作表现和达到相应的评估标准，可以申请职级晋升。
- 职级评估：职级评估将定期进行，评估内容包括市场推广能力、销售业绩、市场策划能力等。
3. 绩效考核制度市场部门的绩效考核制度将根据以下要素进行评估：- 工作目标设定：员工与上级共同制定年度工作目标，并进行定期评估和调整。
- 业绩评估：根据员工在销售业绩、市场推广、市场份额增长等方面的表现进行评估。
- 能力评估：根据员工的岗位职责和技能要求，评估其在市场策划、团队合作、沟通协调等方面的能力。
- 其他贡献：考核员工的其他贡献，包括创新思维、客户关系维护等方面的表现。
4. 奖惩机制为了激励员工的积极性和提高工作效率，市场部门将建立相应的奖励和惩罚机制。
- 奖励机制：对于表现出色的员工，将给予物质奖励，如奖金、晋升等；同时也将给予口头表扬和荣誉称号等非物质奖励。
- 惩罚机制：对于工作表现不佳的员工，将进行相应的惩罚，如警告、降职等，并给予必要的培训和辅导。
5. 制度监督与改进为了保证职级及绩效考核制度的公正和有效，市场部门将建立制度监督与改进机制。
- 监督机制：设立监督委员会，负责对职级及绩效考核制度的执行进行监督，及时发现和纠正不正当行为。
- 改进机制：定期对职级及绩效考核制度进行评估，收集员工反馈意见，及时调整和改进制度。
结论教育培训机构市场部门职级及绩效考核制度的建立将有助于提高市场部门的工作效率和绩效，激发员工的积极性和创造力，推动企业的可持续发展。
教培机构教研部门绩效考核
教培机构教研部门绩效考核教培机构教研部门是教育教学的核心部门，负责课程研发、教学管理、师资培训等重要任务。
在竞争激烈的教育市场，如何对教研部门进行有效的绩效考核，激发团队成员的积极性和创造力，提高教学质量，成为教培机构发展的重要课题。
一、引言随着教育行业的不断发展，教培机构的竞争已从传统的师资、设施等硬件竞争转向课程、教学等软件竞争。
教研部门作为教培机构的核心部门，其工作成果直接关系到机构的发展前景。
因此，对教研部门进行合理的绩效考核，不仅能够激励团队成员提高工作效率，提升教学质量，还能够促进教培机构的持续发展。
二、教研部门绩效考核指标1.教学质量：教学质量是教研部门的核心任务，主要包括学员成绩提升、教学方法创新、教学资源整合等方面。
2.教学研发成果：包括新课程研发、教材编写、教学案例积累等，体现教研部门在教学内容上的创新与突破。
3.团队协作与沟通能力：教研部门内部及与其他部门的协作能力，包括信息分享、协同工作等方面的表现。
4.学员满意度：通过学员评价、问卷调查等方式，了解学员对教研部门教学工作的满意程度。
5.教学创新与变革：教研部门在教学模式、教学方法等方面的创新与变革，以适应教育行业的发展趋势。
三、绩效考核方法与流程1.考核周期：绩效考核应设定合理的周期，如季度、半年或年度，以确保考核结果的实时性和有效性。
2.考核主体：考核主体应包括上级领导、同事、学员等多方，以保证考核结果的全面性和客观性。
3.考核步骤：包括目标设定、过程监控、成果评价、反馈改进等环节，确保考核过程的系统性和规范性。
4.考核结果处理：根据考核结果，对教研部门成员进行奖励、晋升、培训等处理，激发团队成员的积极性。
四、绩效考核实施策略与建议1.建立完善的绩效管理体系：教培机构应建立健全绩效管理体系，确保考核制度的合理性和科学性。
2.确保考核指标的科学性与合理性：考核指标应充分考虑教研部门的工作特点，确保符合实际需求。
3.强化考核过程的公正与透明：考核过程应遵循公正、透明的原则，确保考核结果的客观性和公正性。
幼儿园老师绩效考核细则制度
幼儿园老师绩效考核细则制度旨在评估和提升幼儿园教师的教学质量和综合能力，为幼儿园提供优秀的教育教学团队。
一、绩效考核内容：1. 教学能力：评估教师的教学设计、教学操作、教学方法和教学效果。
重点考察教师的课堂管理、个别化教学、学生参与度、教学资源利用等方面的表现。
2. 教育理念与教育方案：评估教师的教育理念是否符合幼儿园教育目标和指导方针。
重点考察教师对幼儿的认识和关爱度，对幼儿园教学方案的理解和应用能力。
3. 团队协作：评估教师在团队中的协作能力和合作精神。
重点考察教师与同事的沟通、合作和支持，对幼儿园团队目标的达成和促进团队发展的贡献。
4. 专业发展：评估教师的专业知识和专业发展程度。
重点考察教师是否持续学习和提升自己的专业能力，是否参加专业培训和教育研讨活动。
二、绩效考核方法：1. 教学观察：定期对教师的课堂进行观察和评估，包括教学设计、教学操作、学生表现等方面。
2. 学生评价：通过学生和家长的问卷调查，评估教师在学生中的影响力和学生的满意度。
3. 同事评价：通过同事的互评，评估教师在团队中的角色和表现。
4. 个人陈述：教师可以撰写个人陈述，介绍自己的教学理念和专业发展情况。
5. 考核面谈：定期对教师进行面谈，对绩效评估结果进行反馈和讨论，激励教师改进和成长。
三、绩效考核结果和奖惩措施：1. 优秀绩效：对于表现优秀的教师，可以给予奖励和激励措施，如奖金、晋升机会等。
2. 良好绩效：对于表现良好的教师，可以给予肯定和鼓励，同时提供专业发展和培训机会。
3. 一般绩效：对于表现一般的教师，及时提供反馈和指导，帮助其改进和提升。
4. 不达标绩效：对于表现不达标的教师，进行严肃的处理，如警告、降职或解除劳动合同等。
四、绩效考核周期：1. 绩效考核周期一般为一学年或半年。
2. 绩效考核结果应在考核周期结束后及时进行评估和反馈。
以上是幼儿园老师绩效考核细则制度的主要内容，具体实施细节可以根据幼儿园的实际情况进行调整和完善。
教师工作绩效考核范文
教师工作绩效考核范文随着教育行业的发展，教师工作绩效考核逐渐成为衡量教师教学水平和工作表现的重要标准。
本文将从教学效果、教学态度、教育创新等不同角度，探讨教师工作绩效考核的相关内容。
一、教学效果教学效果是衡量教师工作绩效的重要指标之一。
教师应通过严谨的备课，科学的教学方法，提高学生的学习成绩。
教师可以通过学生成绩、评语等方式进行评估。
例如，提高学生的课堂参与度和整体学习兴趣可以有效改善教学氛围。
二、教学态度教学态度也是教师工作绩效考核中需要关注的一个方面。
教师应以积极的态度面对学生，对待每个学生的问题和困惑给予耐心和关怀。
重视学生的个体差异，注重培养学生的创新能力和思维能力，帮助学生全面发展。
三、教育创新教育创新是衡量教师工作绩效的重要因素之一。
教师应在教学中加入新颖的教育方法和资源，创造多样化的教学环境。
例如，利用现代技术设备和教育游戏等方式，激发学生的学习兴趣和创造力。
四、课外指导除了课堂教学，教师还应关注学生的课外发展。
教师可以参与学生的课外活动指导和辅导。
例如，为学生组织社团活动、参与学术竞赛等，帮助学生培养综合素质和团队合作能力。
五、师德师风良好的师德师风也是衡量教师工作绩效的关键要素之一。
教师应严守岗位职责，不断自我完善，注重职业道德。
教师应以身作则，起到示范和引导的作用。
六、师生关系良好的师生关系对于教师工作绩效的提升有着重要的影响。
教师应与学生建立良好的互动与沟通，关心学生的学习和生活。
与此同时，教师也应与家长保持密切联系，加强家校共育。
七、个人发展教师应不断提升自身的知识和教学能力，追求个人的学术和职业发展。
教师可以参加各种专业培训和研讨会，学习最新的教育理论和研究成果。
八、团队合作团队合作是教师工作绩效提升的一项重要因素。
教师应与同事密切合作，共同探讨和解决教学中的问题。
团队合作有助于教师之间的互相学习和相互促进。
九、社会责任教师应担负起社会责任，积极参与社会公益活动。
例如，参与社区教育、志愿者服务等，为社会和学生做出更多的贡献。
教师绩效考核方案
教师绩效考核方案引言：教师绩效考核是衡量教师教学质量和绩效的一项重要评价标准，对于提高教育教学质量和促进教师专业发展具有重要意义。
本文将从目标设定、评价指标、评价方法、考核周期、激励机制、改进机制等多个方面展开讨论教师绩效考核方案。
一、目标设定：教师绩效考核的目标应该明确，既要关注教师的教学水平，又要关注教师的综合素质和专业发展。
目标设定应包括教师教学效果、教育教学研究成果、教学管理和教育服务等方面。
二、评价指标：教师绩效评价指标应包括教师教学水平、教育教学研究成果、教学管理和教育服务等多个方面。
其中，教师教学水平包括教学设计、教学过程、学生反馈等；教育教学研究成果包括发表论文、参与教材编写等；教学管理包括学生管理、教学管理等；教育服务包括担任班主任、参与社会活动等。
三、评价方法：教师绩效评价方法应既要客观又要公正，可以采取定量和定性相结合的方法。
定量指标可以通过学生评价、教学观察等进行测评；定性指标可以通过专业评审、等级评议等进行评价。
四、考核周期：教师绩效考核周期应合理设置，一般可分为一学期和一年两个周期。
每学期末进行教师绩效评估，每年末进行绩效总结和奖惩。
五、激励机制：教师绩效考核方案应设立激励机制，鼓励教师通过提高教学水平和专业素养来提高自身绩效。
激励机制可以包括物质奖励、荣誉称号、晋升岗位等。
六、改进机制：教师绩效考核方案应设立改进机制，通过评估教师的绩效情况，指导教师改进教育教学工作和提高教学水平。
改进机制可以包括定期评估、个别辅导、培训提升等。
七、质量保障：教师绩效考核方案应设立质量保障机制，确保评价的公正性和准确性。
评价过程应透明，评价标准应明确，评委应专业和公正。
八、配套政策：教师绩效考核方案应配套相关政策和制度，如岗位晋升制度、奖惩制度、教师培训制度等，以促进教师个人发展和学校整体发展。
九、经费保障：教师绩效考核方案的实施需要经费的支持，学校应合理安排经费，确保教师绩效考核的顺利进行。
教育机构薪酬绩效方案范文
教育机构薪酬绩效方案范文随着教育行业的日益进步和竞争的加剧，教育机构需要建立一套科学合理的薪酬绩效方案，以提高员工的工作乐观性和业绩水平。
底下是一个教育机构薪酬绩效方案的范文，供参考。
一、薪酬激励制度1. 岗位工资制：依据老师的岗位级别和工作年限确定基本工资水平，保证员工的基本生活需求。
2. 绩效奖金制：依据员工的工作表现和教学效果，设立年度绩效考核指标，超额完成者赐予相应的奖金激励。
3. 特殊贡献嘉奖：对于在教育机构中表现出特殊贡献的员工，如创新教学模式、获得重要教育效果等，赐予额外嘉奖。
二、绩效考核指标1. 教学质量：包括同砚满足度、学业效果提升、教学反馈等指标。
2. 教学效果：依据同砚的进修状况和表现，评估老师的教学效果和教学方法的有效性。
3. 同砚评判：接受同砚匿名评判的方式，对老师的教学质量和教学态度进行评估。
4. 教学科研：考核老师在教学科研方面的效果，如发表论文、参与教材编写等。
5. 师德师风：评估老师的职业道德和教育教学观念，包括教室纪律、师生干系、老师形象等。
三、绩效考核流程1. 目标制定：每个学期初，老师与上级领导确定工作目标和绩效考核指标。
2. 绩效考核：每个学期末，依据绩效考核指标进行评估，评估结果准时反馈给老师。
3. 绩效考评：依据绩效评估结果，分等级对老师进行评级，评级结果作为薪酬激励的依据。
4. 绩效嘉奖：依据评级结果确定相应的绩效奖金，并准时发放给老师。
四、绩效嘉奖分配原则1. 公平公正：绩效奖金的分配应公平公正，遵循绩效考核结果和评级结果作为主要依据。
2. 激励导向：绩效奖金的分配应激励员工的工作乐观性和业绩水平，鼓舞员工不息提升自己的教学质量和教学效果。
3. 差别化分配：依据员工的工作表现和贡献程度，对绩效奖金进行差别化分配，激励优秀员工，鼓舞其他员工的进步。
教育机构薪酬绩效方案的制定是一项重要的管理工作，它能够有效地调动员工的乐观性和创设。
教师年度绩效考核方案
教师年度绩效考核方案
教师年度绩效考核旨在全面、客观、公正地评价教师的教学水平和工作实绩，激励教师不断提高教育教学质量，促进学校整体发展。
本方案从教学质量、学术成果、学生评价、同行评价、科研项目、学科建设和教材编写七个方面对教师进行全面考核。
一、教学质量
对教师的教学质量进行考核，主要包括教学内容的准确性、教学方法的有效性、课堂氛围的活跃度等方面。
本项考核采用教学督导听课、同行互评和学生评教相结合的方式进行。
二、学术成果
对教师的学术成果进行考核，主要包括发表论文的质量和数量、承担课题的级别和经费、获得专利和软著的情况等。
本项考核依据教师个人成果的学术价值和贡献进行评估。
三、学生评价
通过学生评价对教师的教学效果进行考核，主要采用问卷调查、座谈会和网上评教等方式进行。
本项考核着重了解学生对教师教学态度、教学方法和教学效果的评价。
四、同行评价
同行评价主要对教师的研究方向、学术水平和团队合作能力等方面进行评估。
本项考核采用专家评审和同行互评相结合的方式进行。
五、科研项目
对教师的科研项目进行考核，主要包括项目的级别、经费和成果转化情况等。
本项考核依据项目的学术价值和社会影响力进行评价。
六、学科建设
对教师在学科建设方面的贡献进行考核，主要包括学科发展计划和实施情况、学科团队建设和研究生培养等。
本项考核依据学科发展的需要和教师的实际贡献进行评估。
七、教材编写
对教师编写的教材进行考核，主要包括教材的质量和适用性、是否被其他高校采用等。
本项考核依据教材的实际价值和影响进行评估。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
教育行业绩效考核
篇一：全优教育培训公司20XX年绩效考核管理制度
全优教育培训公司20XX年绩效管理制度
第一章总章
第一条考核目的
1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
2.保障组织有效运行；
3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考核用途
人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：
1.合理调整和配置人员；
2.职务升降；
3.提薪与奖罚；
4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
第三条考核原则
1.定性考核与定量考核相结合原则；
2.上级考核与下级（同级）考核相结合原则；
3.工作结果与岗位目标相结合原则；
4.不同岗位与不同权重相结合原则。
第四条考核对象
公司全体员工均参加考核。
第五条考核周期
考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
月度考核结果与月度奖金直接挂钩。
2.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能
力进行考核。
季度考核结果与季度奖金直接挂钩。
3.半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并
统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的
最终得分。
4.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核
的最终得分。
第六条
各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源助理负责通知和组织
第二章考核体制
第一条考核职责划分
绩效考评由考评委员会、人力资源部和各部门共同推进，考评委员会、人力资源
部和各部门负责人在绩效考核中承担不同的责任。
1.1考评委员会
考评委员会是公司绩效考评工作的领导机构，负责公司绩效考核的总体部署
和管理，主要成员有公司高级管理人员组成。
其职能有：
（1）负责公司绩效考核管理体系建立和修订的审批；
（2）负责部门绩效考评的总体管理，以及部门绩效考核指标的审定和考评；
（3）负责对绩效考核管理体系运行的总体监控；
（4）负责对公司中高级（部门经理以上）人员的总体评估；
（5）负责对考核申诉及考核结果运用进行的总体审定。
1.2人力资源部
人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在考评委员会领导下工
作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。
其职能有：
（1）负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行；
（2）负责员工绩效考评的总体管理，以及部门内主管级以上骨干人员的考核，
指标的复核、实施跟进和档案管理；
（3）负责绩效知识及相关操作技术、工具的培训工作；
（4）负责根据考评委意见做好有关绩效指标或指标标准的制定和修订工作；
（5）负责绩效考核的计划制定和组织落实，并负责有关绩效会议的组织、安排
及主持工作；
（6）负责部分绩效考核数据、资料的总体汇总与保管工作；
（7）负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议；（8）负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。
1.3部门负责人
部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核
政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。
其职能有：
（1）负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核
指标，并分解、落实到各岗位员工；
（2）注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标和指标标准的提取、制
定工作；
（3）在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提
供相应帮助或资源支持；
（4）负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善；（5）负责与本部门有关考核数据的收集与整理工作；
（6）负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作；
(7)负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。
第二条绩效管理流程
绩效管理流程总体遵循绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效改进Pdca循
环管理过程。
绩效管理流程分为绩效目标的制定、绩效辅导与监控、绩效考核、绩效反馈与沟通、绩效申诉、绩效结果运用等六个环节。
1.绩效目标的制定
1.1设置关键绩效考核指标的基本要求：
a、关注价值——引导工作的方向，关注真正的价值，日常事务性要求不列入；
b、重点突出——不主张什么都考，重点应放在工作重点、弱点和难点上；
c、简洁——避免收集庞大的数据、或进行复杂计算，也不应投入大量人力；
d、明确——绩效目标应该是具体明确的、可衡量的、要有明确的考核标准；
e、可达到——目标应经过努力后能够达到，且受时间和资源的限制，不可超越可控范围；
f、可操作——不好操作或无法取得数据来源的考核内容不列入考核范围；
g、可量化——考核指标应尽可能量化，用数据和事实说话，实在无法或短期内难以量化的可定性考核。
1.2设定绩效目标要考虑以下因素：
a、部门指标要涉及：企业的战略目标和年度计划；部门职能、制度或工作流程；
部门/工作团队的重点工作任务；达成部门关键绩效的财务类指标；部门承担的学习与发展类指标。
B、岗位指标要涉及：员工承接的部门一般绩效指标；岗位工作职责、工作内容
与岗位规范；管理改进和工作能力；工作态度行为表现和自身综合素质评价；员工未来的职业发展规划。
1.3考核期间的考核指标和考核标准经考核者与被考核者双向沟通、达成一致后
确定，形成《部门KPi考核表》（见附件1，针对部门考核）或《个人KPi考核表》（见附件2，针对员工考核），并由考核双方在相应表上签字，作为考核评价的依据。
1.4考核者与被考核者在签订《部门KPi考核表》或《个人KPi考核表》后标志
着绩效目标制定的完成。
在以后的绩效执行过程中，严格按照《部门KPi考核表》和《个人KPi考核表》中的绩效指标和标准进行考核，不得随意更改。
1.5若由于公司经营战略发生重大调整、部门出现合并或工作职能发生重大变
化、个人职位发生变动等原因导致工作内容发生变化，可在报考评委同意后对部门/个人绩效考核指标进行调整。
部门/个人绩效考核指标进行调整时部门负责人（涉及部门指标调整）或员工（涉及员工个人指标调整）填写《部门/个人KPi修正表》（见附件3），经考评委或人力资源部审批后按修正后的指标或指标考核标准执行。
2.绩效辅导与监控
2.1绩效目标实施过程中考核者要时刻关注被考核者的表现和行为，记录可对绩
效结果达成造成一定影响的关键事件与行为表现，注重与被考核者之间的交流与沟通，及时为其提供支持与辅导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质。
2.2部门或员工在执行绩效计划过程中，若遇到困难、需寻求一定资源帮助或指
导时，可直接与考核者或人力资源部进行沟通。
考核者有帮助其解决与工作有关的疑问及提供相关合理资源的义务，人力资源部有解答与绩效技术层面有关疑问的义务。
2.3在绩效监控阶段，管理者主要承担两项任务：一是通过持续不断。