浅析企业青年人力资源的开发及其利用
试论企业青年人力资源的开发和利用
试论企业青年人力资源的开发和利用文章论述了企业青年人力资源的优势，提出了加强企业青年人力资源开发与利用的有效策略。
要不断完善开发与利用机制；健全青年员工培训机制；完善青年人才开发与利用制度。
标签：企业；青年人力资源；开发利用；措施人力资源是企业的关键资源，影响着企业的竞争实力。
特别企业中的青年员工，他们正处于黄金阶段，精力充沛、观念前卫、充满朝气与活力。
因此，加强企业青年人力资源开发具有其重要性和必要性。
对于企业青年人才的开发与利用，应该注重长远，实施科学合理的人才开发利用战略。
一、企业青年人力资源的优势一是数量上占绝对优势。
在企业中，主要以青年员工为主，约占70%的左右，是企业的主力军。
从这个层面上讲，抓住了企业青年员工，就抓住了企业人力资源的主体。
二是整体素养占较大优势。
具有明显的年龄优势，他们活力四射、阳光向上、身体健康、反应快捷、可塑性强。
他们对工作具有很高的热情，接受新生事物的能力强，对生活充满希望和信心。
三是发展潜力较大。
在企业青年员工中，高层次的专业人才并不多，特别是高层次复合型专业人才更是少之又少。
这就说明企业青年的发展潜力巨大，一旦将企业青年的人数优势转化为人才优势，将是企业十分宝贵的人力资源。
故此，加强企业青年人力资源的开发与利用具有十分重要的意义。
二、加强企业青年人力资源开发与利用的有效策略1、不断完善开发与利用机制一是完善青年人才引荐机制。
一方面，要拓宽青年人才引入渠道。
从高校、社会广泛吸纳企业所需的各类岗位人才，特别是高层次复合型专业人才。
另一方面，完善人才推荐制度，健全青年员工晋升机制，大胆启用青年员工，鼓励推荐和自荐，充分发挥企业社团作用，将优秀青年员工吸纳到业务骨干队伍和重要岗位上来，将其作为企业后备人才和领军人物培养和锻炼。
二是完善青年扶助机制。
一方面，建立青年员工生活帮扶制度。
在生活上多关心青年员工，切实为青年员工排忧解难，解决实实在在的问题，让青年员工感受到企业集体大家庭的温暖。
大型国有企业中深度开发青年人力资源的研究
千里之行，始于足下。
大型国有企业中深度开发青年人力资源的研究标题：大型国有企业中深度开发青年人力资源的研究一、引言随着中国经济的发展和国有企业改革的推进，大型国有企业在经济社会发展中起到了重要的作用。
而青年人才作为国家建设的接班人，对于大型国有企业的发展至关重要。
因此，如何深度开发青年人力资源，成为大型国有企业的一项重要任务。
二、青年人力资源的意义1. 青年人力资源是企业未来发展的保障。
青年人具有较强的学习能力和创新能力，是为企业带来持续创新与发展的主要力量。
2. 青年人力资源对于企业的竞争力至关重要。
青年人力资源的培养和发展可以为企业引入新的思维和观念，提高企业的竞争力和适应能力。
三、大型国有企业深度开发青年人力资源的策略1. 创造良好的发展环境。
提供良好的发展机会和工作氛围，为青年人才提供广阔的发展空间和晋升机会。
2. 建立完善的人才培养和选拔机制。
通过内部和外部培训，为青年人才提供专业知识和技能的培养，提高其综合素质。
3. 实施有针对性的激励措施。
通过制定激励政策，激发青年人才的工作热情和创造力，并将优秀青年人才的贡献和成就体现在绩效评价和待遇上。
4. 建立青年人才培养的长效机制。
将青年人才培养纳入企业发展战略，确保培养工作长期稳定地进行。
5. 加强青年人才的交流和合作。
通过组织青年人才参与企业项目和活动，加强不同团队之间的协作，提高青年人才的创新能力和团队协作能力。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
四、大型国有企业深度开发青年人力资源的挑战与对策1. 青年人才流失问题。
由于竞争激烈和待遇不足等原因，青年人才往往容易流失。
可以通过提高待遇、提供晋升机会和创新福利制度等方式来留住青年人才。
2. 青年人才培养周期长。
青年人才的培养需要时间和资源投入。
可以建立青年人才的培养计划，并制定具体的培养计划和资源配套，加快青年人才的发展速度。
3. 青年人才发展需求多样化。
不同青年人才的发展需求存在差异。
浅析人力资源的开发和利用
新经济 2016年3月（下）116浅析人力资源的开发和利用史周宁摘 要：本文将对人力资源开发和利用的相关问题谈一谈自己粗浅的看法，希望可以为煤矿企业做好人力资源开发和利用工作提供一些有益的帮助。
关键词：人力资源开发 利用 问题 观念 培训一、人力资源开发的现实意义和必要性人力资源开发与管理是近三十年来在世界范围内逐步形成和普及的新概念，是指对人力资源的培育和发展及其充分发掘和合理利用。
它是一项复杂的系统工程和内涵丰富、目标明确的管理活动，涉及人力资源的规划、战略、获取、整合、激励、控制、调整、开发等环节。
其目的是最有效、最合理地吸引、保留、激励与开发企业的人力资源、为实现企业的基本目标、并使企业在市场竞争中得以生存和发展服务。
二、煤炭企业人力资源开发存在的问题1.高素质的人才留不住，人才机制不活。
新疆的罐炭企业大都分布在边远地区，开采条件艰苦、气候恶劣、工资等福利待遇与别的企业相比，普遍偏低、分配来的大学生，大部分干上半年到一年，就另谋高就，其结果是人才流失严重。
2.选贤任能、苛求完美。
企业在招收人员时，要求过高，标准过严，结果是难以实现预定的选人目标。
有些单位总想以较低水平的工资和福利招用高素质的人才，结果是难以如愿。
有些管理人员对招聘流动人员疑虑重重，苛求完美的最终结果，一是错过使用人才的机会，二是容易引入无真才实学而平庸的“好人”。
3.重资轻能，随机增薪。
由于边疆生产力较内地和沿海地区相对落后，其人才管理缺乏相应的激励和约束机制。
一般煤炭企业在提薪、晋职及福利待遇中，大多把员工在企业的资历年限作为重要的衡量标准，而把工作实绩和能力置于次要的位置，客观上打击了人才的积极性。
4.忽视培养，眼光短浅。
许多煤炭企业在用人方面招来就用，尽其水平能力以应急需，常常不重视人力资本的投入，缺乏对员工的培养和教育及适应性能力的开发，忽视了必要的激励机制。
三、开发人力资源，树立用人新观念1.解放思想，转变观念。
浅谈人力资源的开发和利用
摘要伴随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。
对人力资源的争夺、创新人才的培养、人力资源绩效考核，成为当今各类型企业和社会组织时刻关注的重心。
而在我国，很多中小企业在绩效评估方面存在着多方面的问题，严重地阻碍了这些中小企业的发展。
本文的写作目的就是要发现我国中小企业在员工绩效评估中存在的问题，并找到相应的解决办法。
在前两章，主要对绩效评估理论进行了简述，在三、四章，总结出目前我国中小企业在绩效评估方面存在的问题，并且分析了原因提出了相应的解决办法。
最终达到了对理论学以致用的目的。
最后，对未来的绩效评估进行了一下展望。
关键词：人力资源管理绩效评估（绩效考核）360度反馈AbstractAccompanying with the information epoch comes, the development and utilization of the human resources are taking more and more important function in business enterprise. The fight to the human resources, the education of the creative talented persons and the human resources performance appraisal have become the focuses that are concerned by various business enterprise and social organization. But in China, there are lots of performance appraisal problems in many small business enterprises, which seriously obstruct the development of these small business enterprises. The purpose of this article is to discover the problem in performance appraisal in our small business enterprises and find out the homologous solutions.In the first and the second chapters, I mainly introduce the performance appraisal theories. In the third and the fourth chapters, I sum up the performance appraisal problem that exist in our small business enterprises, and analyze the causes. Then put forward the homologous solutions. It is end with attaining the purpose that put the theories to applications. Finally, I make a preview about the future performance appraisal.Key words: Human resources management Performance appraisal360-Degree feedback目录绪论~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~5 第一章PA在我国中小企业中的作用~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~5一、中小企业在我国经济中的地位~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~5二、绩效评估在企业中的作用~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~5（一）绩效考核是企业聘用人员的依据~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~5 （二）绩效考核是员工调动和升降职位的依据~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~6 （三）绩效考核是员工培训的依据~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~6 （四）绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~6 （五）绩效考核有利于促进员工的发展~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~6 第二章PA理论与模型~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~6 一、评估的定义~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~6（一）工作绩效定义~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~6 （二）绩效评估定义~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~7 二、绩效评估的类型~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~7（一）效果主导型~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~7 （二）品质主导型~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~7 （三）行为主导型~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~7 三、绩效评估的方法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~7(一) 等级评估法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~7(二) 目标考评法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~8(三) 序列比较法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~8(四) 相对比较法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~8(五) 小组评价法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~8(六) 总要事件法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~8(七) 评语法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~8(八) 强制比例法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~8(九) 情景模拟法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~9(十) 综合考评法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~9 四、“囚徒困境”模型在绩效评估中的应用~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~9 第三章我国中小企业在绩效评估中存在的问题~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~10一、绩效考核体系设计的非科学性~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~10二、绩效考核基准模糊化~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~10三、绩效考核角度的单一~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 11四、考核结果无反馈~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 11五、考核频率不规范~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~11六、业绩考核方法的选择不当~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 11七、考核者心理、行为上的错误 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~12第四章绩效管理问题的措施和解决办法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 12 一、应采取的针对性措施~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~12(一)预防性措施~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~12(二)对策性措施~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~12(三)控制性措施~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~12 二、针对性的解决方法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~12(一)对绩效考核体系进行科学设计~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~13（二）明确合理设置绩效考核标准~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~13 （三）多角度进行绩效考核~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~13 （四）公开化考核和及时反馈~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~14 （五）规范考核频率~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~14 （六）正确选择绩效考核方法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~15 （七）多方法综合解决考核者心理、行为上的错误~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~15 三、小结~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~16 第五章对将来绩效评估的展望~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~16一、绩效考核随组织的变化而发展~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~16二、绩效考核随人的变化而发展~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~17绪论新世纪的到来，使人类社会进入了知识经济时代。
浅析企业青年人才资源开发中的问题与对策
浅析企业青年人才资源开发中的问题与对策引言随着社会的不断发展和进步，企业在人才资源的开发和管理方面面临着诸多挑战。
尤其对于企业来说，如何有效地开发和利用青年人才资源，已经成为一个亟待解决的问题。
本文将从企业青年人才资源开发中存在的问题以及相关的对策进行浅析。
问题一：对青年人才资源缺乏认知在企业的人才开发过程中，很多企业对青年人才资源的潜力和价值缺乏足够的认知。
对于许多企业来说，他们更倾向于招聘和培养有经验的中高级人才，而对于青年人才的重视程度相对较低。
解决对策：•加强对青年人才潜力的认知：企业可以通过与高校合作，开展校企合作项目，深入了解和挖掘青年人才的潜力和求职热点，并将其纳入到企业的人才培养和发展计划中。
•设立青年人才岗位和专项培养计划：企业可以设立专门的岗位，针对青年人才的特点和需求，制定相应的培养计划和晋升通道，提高青年人才的认知度和参与度。
问题二：缺乏有效的人才培养机制许多企业在青年人才的培养上存在着缺乏有效机制的问题。
由于缺乏相关的培养计划和场景，很多青年人才在企业中难以得到全面的培养和成长机会。
解决对策：•建立完善的培养机制：企业可以制定明确的培养计划和岗位要求，将青年人才纳入到员工培养的全过程中，包括培训、项目锻炼、导师制度等，帮助他们全面提升能力和素质。
•提供多元化的培训资源：企业可以提供各种形式的培训资源，包括内部培训、外部培训、跨部门交流等，帮助青年人才广泛接触不同领域的知识和经验，不断拓宽自己的视野和思维方式。
问题三：缺乏激励机制许多企业在青年人才资源开发中面临着激励机制不完善的问题。
很多青年人才在企业中付出努力但却得不到相应的认可和回报，导致他们缺乏积极性和动力。
解决对策：•建立激励机制：企业可以建立科学合理的绩效考核体系，将绩效与薪酬相挂钩，提供相应的激励和奖励。
同时，还可以设立员工成长计划，提供晋升和发展机会，激发青年人才的积极性和潜力。
•倡导企业文化：企业可以注重营造积极向上的企业文化，倡导员工的学习和成长，通过各种形式的表彰和宣传，让青年人才感受到企业对他们的重视和关怀。
浅谈企业人力资源的开发与利用
浅谈企业人力资源的开发与利用浅谈企业人力资源的开发与利用为政之道，在于得人。
发展之道，也在于得人。
选贤任能是历代以来的一件大事。
自古以来，得人之道，在于“广收、慎用、勤教，严绳”，即广取人才，谨慎选用，勤于教育，严加管束，反映出了古人开发人才资源的理念。
从这个意义讲，人才工作是一个古老的课题。
在现代经济和科学迅猛发展的今天，人才已成为一种重要资源，在经济社会发展中具有举足轻重的地位，成为国家和民族生存与发展最重要的战略资源。
在全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的进程中，如何开发人力资源，搞好人才工作已成为一个新的课题。
不久前召开的全国人才工作会议，对新时期的人才工作作了全面部署，赋予其崭新的时代内涵。
煤炭企业要想在激烈的市场竞争中求得生存和发展，就需要建立一整套完备、高效、适应企业发展的运营机制，利用多种手段，努力开发人才资源，促进矿井发展。
下面，本人就煤炭企业人才资源的开发作一浅谈。
一、创新，是煤炭企业人才资源开发的动力“不创新，就衰退”。
管理学大师彼德·德鲁克的忠告已成为新世纪企业生存和发展的真实写照，面对瞬息万变的经济环境，煤炭企业只有通过不断创新，保持优势的人力资源并充分利用人才资源，才能保持领先的竞争优势，才能在市场分额中占有一席这地，才能维护企业的生存和利益格局，才能提高企业的效益和企业的可持续发展。
也就是说，煤炭企业的发展，归根结蒂就是对人力资源工作和人才资源开发工作要予以不断创新，关键是要把握好其新的战略地位、新的指导原则、新的工作理念。
新的战略地位。
我们的党历来高度重视人才，面对新形势、新任务，我们党审时度势、果断提出了实施人才强国战略，是一项历史性的重大决策，充分体现了我们党对人才资源重要价值的深刻认识，体现了我们党对执政规律、社会主义建设规律和人类社会发展规律的清醒把握，标志着我国资源开发的重点由自然资源向人才资源转变，使经济社会发展进一步转变到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。
浅谈企业青年人力资源的开发和利用
浅谈企业青年人力资源的开发和利用第一篇：浅谈企业青年人力资源的开发和利用浅谈企业青年人力资源的开发和利用人力资源是存在于人体中的经济资源，具体到企业的人力资源，则是由企业支配并加以开发的、依附于企业员工个体的，对企业效益和企业发展有积极作用的劳动能力的总和，它具有能动性、可变性、组合性三种特性。
一、企业青年人力资源的特点当前，许多企业年轻人在绝对数量上已具有明显优势，无论是IT 产业青年人的独领风骚，还是如电建施工企业青年职工占到绝大多数，单纯就数量而言，青年人力资源的开发和利用拥有较大实施空间。
数量的优势不能说明质量的高水平。
从知识层次、情商指数、技能水平、身体素质几个方面分析企业青年人力资源的质量，可谓是见仁见智，差异性明显。
以我们电建施工企业青年人力资源质量状况为例，绝大多数青年职工在身体素质、情商指数方面处于高效状态，他们身体条件好、工作热情高，思维活跃、充满激情；但在知识层次、技能水平方面却只有一小部分青年站在高端，人才分布呈金字塔状。
这犹如一个沙漏，两头大，瓶颈小，制约了企业的高速发展。
不过换个角度来说，瓶颈再小，所有的沙子都将漏下，每一粒沙都有它存在的价值，如何开发和利用好青年人力资源对于企业来说至关重要。
二、企业青年人力资源的需求一个人的成长发育在青年时期达到顶峰，此一时期的青年人兴趣广泛，求知欲强，热情向上，勤奋好学。
由于受传统习惯势力束缚较少，他们敢想敢说敢干，有一种“初生牛犊不怕虎”的创造精神。
他们创新意识强烈，敢于标新立异，思维活跃，极富创造性。
他们比任何阶段都渴望着成才，渴望实现自我的价值。
通过我们经常与青年的交流沟通，通过开展青年人生观大讨论，开展青年职工需求调查得知：青年职工对于企业能否为职工提供学习培训、交流实践的机会，能否提供公平公开的竞争环境，能否提供职业发展导引体系，能否提供人性化的服务等问题非常关心、十分看重。
求知、创新、成才成为大多数青年职工心中最为渴望的事，他们希望能够通过求知这个方法和途径，通过不断创新这个实践的过程，来达到成才的目的和结果。
浅析企业青年人才资源开发中的问题与对策
浅析企业青年人才资源开发中的问题与对策【摘要】本文通过浅析企业青年人才资源开发中的问题与对策，发现了目前青年人才资源开发存在的问题及其原因，并针对这些问题提出了一系列的对策。
建议企业建立完善的培养机制，提升员工的专业技能和个人素养。
应该加强精准招聘和择优使用，确保选聘与岗位需求相匹配。
企业还需提升企业文化吸引力，营造良好的工作氛围和发展空间。
加强员工关怀和激励机制，激发员工的工作积极性和归属感。
通过这些对策，可以有效促进企业青年人才资源的开发和利用，实现企业和员工的双赢局面。
【关键词】企业青年人才资源开发、问题、原因分析、对策、培养机制、招聘、择优使用、企业文化、员工关怀、激励机制、总结。
1. 引言1.1 背景介绍随着经济全球化和信息化的快速发展，企业面临着人才资源的日益稀缺和竞争激烈的挑战。
企业青年人才作为企业未来发展的生力军，其培养和发展尤为重要。
在实际的人才资源开发过程中，仍然存在一系列问题需要解决。
青年人才资源开发中存在的问题主要包括：培养机制不完善、招聘和使用不够精准、企业文化吸引力不足、员工关怀和激励机制不够完善等。
这些问题的存在，不仅影响了企业对青年人才的吸引力，也影响了企业的发展和竞争力。
为了解决这些问题，企业可以采取一系列有效的对策，包括建立完善的培养机制、加强精准招聘和择优使用、提升企业文化吸引力、加强员工关怀和激励机制等。
只有通过全方位的措施，才能更好地开发和利用企业青年人才资源，实现企业的可持续发展和创新。
2. 正文2.1 青年人才资源开发存在的问题青年人才资源开发是企业发展的重要环节，然而在实践中却存在着诸多问题。
企业对青年人才的需求与供给之间存在严重不匹配的情况。
许多企业对青年人才的需求不明确，导致无法有效吸引和留住优秀的青年人才，造成人才流失现象严重。
青年人才缺乏足够的发展机会和平台。
许多企业在人才培养方面投入不足，导致青年人才无法得到有效的成长和提升机会，影响了他们的职业发展。
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其次 ，开发与利用青 年人力资源 ，是贯彻与落实科学发展 观
的飞速发展 ，企业所面 临的挑战与发展压力与 日俱增 ，如何更好 的必然举措 。发展孕育着人才，人才又支撑着发展。科学发展 观 地发挥出企业人力 资源的作用 ，谋取更加广阔的发展空间，是企 中的以人 为本 ，为我们的人才管理提供 了良好 的方 向指引 ，为我 业所面临的重要任务 。青年人力资源作为企业最具 活力 的重要一 们做好青 年人力资源开发工作提供了新 型的理念 。可持续 、全 面 部分 ，对于企业 的长足发展 以及时代的进步等都有着及其重要 的 协调的发展观 以及 以人为本的宗 旨在于充分地激发与调动 人的创
意义。加 强与改进企业青年人力资源的开发 ， 提 高青年人力资源 造性、积极性和主观能动性，实现普通受益、人人共享。科学合
的利用效率 ，是企业 当前所应 当重视的重要课题。以下 内容将在 理的青年人力资源 的开发与利用 ，对于更加深层次的贯彻科学发
首先剖析开发与利用企业青年人力资源的重要意义的基础 上，进 展观有着不可替代 的重要意义 ， 指 引着我 国的现代化建设 与改 革
要大批 的青年人才作为前进 的主力军 ，为社会 主义事业的腾飞贡 而促使 整个竞聘活动严格按照企业规定执行 ， 有效地防止徇私舞 献更 多的力量 。因此 ，开发与利用 青年人力 资源 ，可 以有效地推 弊等不 良现象 的发生。要结合实际放宽报名关 ，相关资料信息显
从技术层 面来说 ，人力资源是科技技术 发展 的重要活力源泉 ，从 企业在激烈 的市场竞争中占据更多市场份额的必要条件 ，严把竞 生产层面来说 ，人力资源则体现 出了效率与要素两大 功能 ，青年 聘关 ，可 以为企业青年人力资源 的开发与利用打下坚实而有力 的
则是社会 生活中最 有希 望、最有活力 、最具 积极性 的群体 ，从 目 基础 。详细一点来讲 ，首先 ，要专 门针对企业招聘制定专 门的竞 前的发展形势分析来看 ，在我国社会主义事业建设 的进程 中，需 聘制度 ，对竞聘活动的组织 以及后续工作等提出具体 的要求 ，从
【 关键词 】 企业 ； 青年人力资源 ； 开发 ； 利用
人才是科技 的重要载体 ，是先进科技的传播 者与运用 者，如 动社会主义市场经济的发展以及社会 的稳定进步 ，为祖 国的繁荣 果说科技是第一生产力 ，那么优秀人才就是生产力各个要 素中不 与稳定提供强而有力 的 催化剂成效 。
可替代的特殊要素。随着信息时代的到来以及社会 主义市场经济
障 ，而这一保障 的基石就在于青年 。人力资源是重要 的第一资源 ， 的强 大力量 ，同时也促进了青 年群体 自身的发展 ，让他们体会到
而青 年则是培养优秀人力资源的关键时期 ，是有效地发挥人力资 更多 的自我价值与社会价值。
源价值 的重要 阶段 ，合理地开发与利用好企业青年人力资源 ，不
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浅析企业青年人力资源 的开发及其利用
马 寅华 中国人 民财 产保 险股 份有 限公司 云南 省分公 司
【 摘 要】 在知识经济时代不断发展与进步的今天 ，企业的发展 面临着更 多的发展机遇和 更大的挑 战，市场的竞争 已经逐渐转变为
优 秀人 力资源的竞争 ，凝聚更多优 秀的人力资源成为企业在市场竞争中致胜的法 宝。而青年是企业最有开发潜力、最具活力的资源，是
强化企业竞争实力、促进企业可持续发展的重要基础。因此 ，在最新的历史形势下，如何开发与利 用企业的青年人力资源，逐渐成为摆 在企业发展面前的一道不可忽视的重要课题 。
一
步探讨如何对企业 的青年人力资源进行合理的开发与利用 。
一
开放朝着更加科学、有序 、光明的方向迈进。
再者 ， 开发与利用青年人力资源， 是激发青年 自身潜能的需要。
、
开发与利用企业青年人力资源的重要意义
青年兴 ，则 国家兴 ； 青年强 ，则国家强 ； 青年有希望 ，则 国 在青年群体中 ， 蕴含着诸多可以有效地进行人力资源开发的潜能 ， 家未来的发展 就有希望 。毛泽东同志曾经将青年生动地 比喻为早 这种潜能体现在 ： 在改革开放 中发展起来 的青年一代 ，已经逐渐 晨八 、九点钟 的太 阳，他提 出青 年是整个社会 力量 中的最积极 、 成为社会 主义现代化建设事业所需要 的各类优秀人才 ，要采取合 最具生气 的力 量。邓小平 同志也指出 ，青年一代 的发展与成长是 理地措施使他们在此进程中发挥出更大的价值与作用 ； 还有，新 社会 主义事业必定会兴 旺发达的重要希望所 在。不管是哪种性质 时代 的青年有理想 、有追求、有抱负 ，有较强的抗压 能力与适应
的企业都希望事业长久、长足发展 ，但现如今市场环境瞬息万变 ， 能力 ，可 以较快地运用与掌握 和社会主义市场经济发展相适应 的
企业 时刻都会 面临着 巨大 的压力与考验 ，而人是强化企业实力与 新技能、新知识 ，可以在新 的历史条件下更加积极进取、开拓创
实现企业 可持续发展 的基石 ，开发与利用企业青年人力资源有着 新。青年人力资源开发工作是以 “ 合理配置、 挖掘潜力 、 提高素质 、
仅有 利于进一步提高企业 的经营与管理水平 ，而且在更大 的程度
二 、开 发 与 利用 企业 青 年人 力资源 的 良好 对 策
１ ． 严把竞聘关 ，吸收更多优秀青年人力资源
在知识经济时代 到来 的今天 ，优秀的人 力资源队伍 已经成为
上提升 了企业 的竞争实力 ，推进企业 的可持续发展 ； 与此 同时，
不可替代的重要价值与意义。主要表现在 ：
合理使用青年人力资源”为主要 内容 的，青年这一群体所具备 的
首先 ，开发与利用青年人 力资源，是企业发展与社会进步的 这些潜能 ，若是能够得到充分地开发 ，可以将青 年这一重要群体
需要 。企业 的发展与进步需要强而有力 的人力资源作为基础性保 所具有 的潜力开发成现实的生产力 ，使其成为我国现代化建设 中