第2章招聘与配置
第二章 招聘与配置
招聘管理制度
人力资源部 有相应任免权人员
批准任命
招聘管理制度
人力资源部
发文通知各部门并更改员工 档案记录
员工晋升通知文件 员工档案记录
确定招聘的原则
招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外， 还是一项经济活动，同时也是社会性、政策 性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循 以下原则： 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经 济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本 获得适合职位的最佳人员。 （1）依靠证书进行筛选（识别） （2）利用内部晋升制度 2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置 的基本原则。
管理人员及技术工人招聘程序
执行单位 (人员) 各部门 流程 申请人员增补
数据
人员增补申请表
执行原则 招聘管理制度
人力资源部
审查编制
各部门编制记录
各部门人员定编名额
人力资源部负责人
确定招聘任务
招聘管理制度
人力资源部
确定招聘渠道
根据招聘费用、招聘职位和上岗时 间要求等 职位申请表 身份证复印件 学历证明复印件 其它相关证明材料 MBTI测试 性格分类测试 学习能力测试 其它相关测试
职位申请人
填写职位申请表及提供有关 证件
人力资源部
用人部门
应聘人员背景调查 面试甄选及确定
招聘管理制度
人力资源部
通知聘用合格人员
聘用通知书
人力资源部
通知行政及有管部门
后勤人员和普通工人的招聘程序
执行单位
(人员) 各部门 申请人员增补 人员增补申请表 流程
数据
执行原则
人力资源部
审查编制
各部门编制记录
招聘流程
1．提交需求 各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘 申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资 源部。由人力资源部统一组织招聘。 2．材料准备 人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招 聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时 间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事 项。 （2）公司宣传资料。发给通过初试的人员。 3．选择招聘渠道 渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心 介绍、刊登报纸广告、网络招聘等。
第2章 招聘与配置
第章 招聘与配置
X
一、人与事总量分析
二、人与事结构配置分析
人
员
三、人与事质量配置分析
配
置
四、人与工作负荷是否合
分
理状况分析
析
五、人员使用效果分析
第2章 招聘与配置
X
一、人与事总量配置分析
有多少事，要用多少人去做。
如何合理配置人力供给与需求：
• 人力不足：首先岗位间内部调剂，然后考虑外聘。 • 人力过剩：多渠道安置，如：转业训练、缩短工时、
• 对招聘的时间效 率和经济效率进 行评估
总结经验教训
第2章 招聘与配置
招聘策略
招 聘 计 划
X
人员需求清单 招聘信息发布的时间、渠道
招聘团人选 招聘者的选择方案
招聘的截止时间 新员工上岗时间
招聘费用预算 招聘工作时间表
招聘广告样稿
第2章 招聘与配置
X
招聘的人员策略：
招聘人员是企业的窗口
1、企业主管应积极参与招聘活动；个人魅力是吸引人才 的特殊手段。
典型事件法：
是对执行工作者实际
工作中具有代表性的 工作行为进行描述， 当记录数量够多时， 即可提供相当信息。
第2章 招聘与配置
工作分析的具体步骤：（补充） 以观察、面谈法结合为例
• 职务信息的初步调查 • 第一次工作现场考察 • 谈话 • 第二次工作现场考察 • 信息的综合处理 • 职位说明书的检验 • 职位说明书的定稿
人员需求 查阅资料 直接调查
战略规划 发展计划
组织文化
管理风格
第2章 招聘与配置
X
二、组织人力资源配置状况分析
第二章 招聘与配置(四级)
第二章招聘与配置基本框架：第一节人员招聘的前提第一单元工作岗位分析学习目标：掌握工作岗位分析的基本知识，了解岗位分析信息的来源与收集者。
一、工作信息分析的主要步骤：l、确定岗位分析信息的主要内容岗位分析的信息内容主要有（6W1H）：who用谁、what做什么、 when何时、where在哪、why为什么、for who为谁、how如何。
2. 选择工作岗位信息的来源与收集者来源：书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察；收集者：岗位分析人员、任职者、上级主管等。
3 .选择收集信息的方法观察法——面谈法——问卷调查法——工作日志——工作实践——典型事件法。
第二单元招聘信息的收集与整理学习目标：通过学习掌握招聘信息的收集与整理的方法。
一、招聘信息的收集（一）招聘需求信息的产生l、组织人力资源自然减员。
如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺有招聘的需求。
2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。
由于组织的成长和发展需要最大限度地吸引各种人才来组成得心应手的员工队伍从事有效地工作，这已是不争的事实。
3、现有人力资源配置情况不合理。
（二）招聘信息的收集l、空缺职位。
用人部门空缺的职位是什么，需要的人数为多少。
2. 工作描述。
通过工作描述可以了解工作信息的具体说明。
包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。
3. 任职资格。
通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作。
二．招聘需求信息的整理对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。
1. 对招聘信息的分类。
可按不同的需求对招聘信息进行分类：按所要招聘人员的职位分类。
2.对招聘信息进行记录、保存。
建立一个人员招聘的资料库，将收集来的人员信息包括人员需求申请表、人力资源部门对需要招聘职位的调查情况汇总表等进行归档保存。
3 .对招聘需求信息的打印。
招聘信息归纳整理后以书面形式打印出来向上级主管部门报送审批。
第二章招聘与配置
测评目的
人员素质要素分解
测评内容 测评目标 测评项目 测评的指标
心理素质
身体素质
测评标准设计
结构性要素 行为环境要素 工作绩效要素
标度和计量方法设计
1.测评标准体系横向结构
（1）结构性要素－静态角度 身体素质－健康状况和体力状况 心理素质－智能素质、品德素质、
文化素质
（2）行为环境要素
➢从动态角度 主要考察人员的实际工作表现及所处的
（四）当量量化
• 当量量化——先选择某一中介 变量，把各种不同类别或并不 同质的素质测评对象进行统一 化的转换，对它们进行近似同 类同质的量化。
• 常常是一种主观量化形式。
五、素质测评标准体系
标准
标度
标记
五、素质测评标准体系
（一）素质测评标准体系的要素
➢ 1.标准 —— 测评标准体系的内在规定性
环境条件 ①内部环境指个人自身的素质 ②外部环境包括工作性质和组织背景 ✓ 工作性质 –工作难度、责任、周期、范
围、地位等 ✓ 组织背景 – 人际关系、群体素质、领
导因素、组织状况等。
（3）工作绩效要素
✓是一个人的素质与能力水平的 综合表现
✓主要包括：工作数量、工作质 量、工作效率、工作成果、群 众威信、人才培养等
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第一节 员工素质测评标准体系 的构建
பைடு நூலகம்
补充资料
➢1、素质的概念
➢指个体完成一定活动或任务所具备的基本 条件和基本特点，是行为的基础与根本因 素，包括生理因素和心理因素两个方面。
➢2、素质测评
➢指测评主体采用科学的方法，收集被测评 者在主要活动领域中的表征信息，针对某 一素质测评目标系作出量值或价值判断， 或者直接从表征信息中引发与推断某些素 质特性的过程。
《人力资源三级复习资料》第二章 招聘与配置
P77
知识要求
四、情境模拟测试法
（一）、情境模拟测试法特点
(1)适合 (2)目的： (3)主要形式：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试； (4)优点：从多角度全面观察判断、评价应聘者，测试重点为工作能力，可 节省大量培训上岗费用。缺点：组织较为复杂且费时费财。
（二）、情境模拟测试的两种常用方法
是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。 招聘收益成本比=所有新员工对组织创造的总价值／招聘总成本
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P83
二、数量与质量评估
(1)录用比一录用人数／应聘人数×100％ (2)招聘完成比一录用人数／计划招聘人数×100％ (3)应聘比一应聘人数／计划招聘人数×100％
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段，保证协作关系的实现。
（三）、作业组
是企业最基本的协作关系和协作形式，是研究企业劳动协作组织的基础， 分为专业作业组和综合作业组两种情形，一般10-20人为宜。组成作业组 的情况： 生产作业需要工人共同完成、看管大型复杂的设备、工作彼此密切相关 便于管理和相互交流、为加强工作联系、无固定工作地和固定工作任务
• 采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题 (1)了解招聘会的档次； (2)了解招聘会面对的对象； (3)了解招聘会的组织者； (4)注意招聘会信息宣传内容。
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P65
第二单元 对应聘者进行初步筛选
知识要求
一、笔试的方法
(1)笔试适应内容：基础知识和素质能力(2层次：一般知识和能
力、专业知识和能力)。
(4)网络招聘：成本低、方便快捷、范围广、不受时空限制、便于筛选
(5)熟人推荐—优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体。
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2023年人力资源管理师三级试题分类整理第2章招聘与配置
人力资源三级第二章—招聘与配置2023年11月单项选择题47、参与招聘会旳重要环节有：①招聘会旳宣传工作；②招聘会后旳工作③招聘人员旳准备④与协作方沟通联络⑤准备展位⑥准备资料和设备（）(A) ⑤⑥③④①② (B) ⑥③④⑤②①(C) ⑥①③④⑤② (D) ③①⑥④⑤②48、人才交流中心不具有旳特点是（）(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强(C) 适于热门人才旳招聘(D) 费用低廉49、（）通过测试应聘者旳基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位旳适应性。
(A) 心理测试(B) 面试法(C) 物理测试 (D) 笔试法50、（）不是面试前准备旳工作。
(A) 科学合理设计面试旳问题 (B) 确定面试旳时间和地点(C) 详细理解面试者旳资料 (D) 消除应聘者旳紧张情绪51、（）鼓励应聘者从不一样角度思索问题。
(A) 举例式提问 (B) 封闭式提问(C) 假设式提问 (D) 开放式提问52、（）不属于人员配置旳原理(A) 能位对应原理(B) 精确对应原理(C) 互补增值原理 (D) 动态适应原理53、在招聘评估中，录取比和应聘比在一定程度上反应录取人员旳（）(A) 数量 (B) 成本(C) 质量 (D) 规模54、同一种测试措施对一组应聘者在两个不一样步间进行测试，其测试成果旳一致性称为（）。
(A) 稳定系数 (B) 内在一致性系数(C) 等值系数 (D) 外在一定性系数55、考虑（）时，重要考虑所用旳措施与否与想测试旳特性有关。
(A) 预测效度 (B) 同侧效度(C) 内容效度 (D) 异侧效度47—55 ACDD CBCAC多选题100、内部招募存在明显旳局限性，重要体目前（）.(A) 轻易克制创新 (B) 筛选难度大、时间长(C) 增长招募成本 (D) 轻易出现不公正现象(E) 影响内部员工旳积极性101、（）属于外部招募措施。
(A) 公布广告 (B) 校园招聘(C) 借助中介 (D) 网络招聘(E) 熟人推荐102、属于简历中客观内容旳是（）.(A) 个人信息 (B) 教育经经历(C) 工作简历 (D) 工作业绩(E) 个性描述103、通过直接接触，面试可以使用人单位全面理解应聘者旳（）.(A) 社会背景 (B) 语言体现能力(C) 个人修养 (D) 逻辑思维能力(E) 反应能力104、情境模拟测试法比较适合招聘（）.(A) 服务人员 (B) 销售人员(C) 科研人员 (D) 管理人员(E) 事务性人员105、有关内部招募中旳布告措施对旳旳是（）.(A) 尤其合用招聘非管理层人员 (B) 轻易引起不公平(C) 话费旳时间比较长 (D) 轻易形成小团体(E) 成功率高100 AD101 ABCDE102 ABCD103 ABCDE104 ABDE105 AC实操题三、综合分析题（本题共2题，第一小题15分，第二小题18分，共33分）1、某企业是一家经营办公设备旳跨国企业。
第二章人员招聘与配置106页
外派劳务基本工作程序
❖ 填写《劳务人员申请表》, 预约登记 ❖ 外派公司面试或者向雇主递交个人材料 ❖ 外派公司与雇主签订《劳务合同》并由雇主发邀请
函 ❖ 录用人员办理所需手续 ❖ 劳务人员接受培训 ❖ 到检疫机关办理《健康证明书》和《预防接种证书
》 ❖ 外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续 ❖ 离境前缴纳有关费用
其他选拔方法——心理测试
❖ 人格测试: 16类 例 例2 ❖ 兴趣测试: 6类 ❖ 能力测试: 普通能力倾向测试、特殊职业能力测试
、心理运动机能测试。 ❖ 情境模拟测试: 概念、特点、分类、优点 ❖ 另，应用心理测试法的基本要求: 保护隐私，程序
要严格，测试结果不是唯一确定依据。（例3）（ 例4: 我的综合测评）
❖
A
B
C
D
面试的方法
❖ 初步面试和诊断面试: ❖ 1.初步面试: 面谈，比较简单随意； ❖ 2.诊断面试: 深入，能力与潜力的测试。 ❖ 结构化面试和非结构化面试: 0805102
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
结构化面试
固定框架， 标准化
标准一致，便于分析 ，减少主观，对考官 要求较低
方式过于程式化 ，不灵活，获得 信息有限
❖ 能位对应原理: 能力与岗位的对应。四个层次的工 作: 决策层、管理层、执行层与操作层。
❖ 互补增值原理:1＋1>2 ❖ 动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是
相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管 理人员的工作目标。 ❖ 弹性冗余原理: 工作标准与绩效标准得指定，既要 达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理 要求，工作安排要有一定的余地。 ❖ 080554
员工配置的基本方法
第二章-招聘与配置
案例
• 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容 易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一 位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选 才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。 一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定 人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%； 再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的 成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才 刚刚及格。
1
报纸
2
杂志
3
广播电视
4
网上招聘
5
其他印刷品
招聘信息发布渠道的选择
发布 渠道 报纸
杂志
优点
发行量大 迅速 大小灵活选择
接近目标群体 质量较好
广播 冲击力强 电视 印象深刻
缺点
对象杂 保留时间短 质量差
预约期长 地域分散
时间较短 不便保留 费用较高
适用
某个特定地区招聘、候选人数 量较大的岗位、流失率较高的 行业或职业
第一节 人员招聘的程序与信息发布
第一单元：人员招聘的基本程序与补充来源
一、人员招聘的定义：人员招聘是企业为了弥补岗位的
空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的
方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实
现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的
内外部招聘的优 缺点？
企业人员补充的来源
外部招募
形式 1、校园招聘 2、下岗失业者
3、竞争对手与其他单位 4、退伍军人 5、退休人员
优点 1、来源广，余地大
2、带来新思想、新方法 3、可平息或缓和内部竞争者之 间的矛盾 4、人才现成，节省培训投资