招募与甄选(1)
招聘与甄选实验总结(优选7篇)
招聘与甄选实验总结第1篇一转眼的时间，我就已经在公司人事助理岗位上实习快有六个月的时间了，距离结束实习回学校答辩也只有一周不到的时间了。
回想起过去这五个多月的紧张忙碌、充实丰富的工作时光，真的是无限感慨，这短短不到半年的时间，却比我前面十多年的读书生涯经历地挑战都要多，而且面对的问题都是复杂多变的。
所以这几个月的实习，可以说是待在学校里面的我绝对不会体验到的。
虽然我马上就要结束这次的实习，但是我知道后面的挑战还会更多，遇到的工作也会更加复杂更加多变，所以我依旧不敢放松自己，反而更加注意工作能力，因此在这里我要对我的这段实习工作做一下总结。
记得我进入公司的前面天都是没有接触人事助理的工作的，那个时候带我的就是人事助理岗位上的工作人员，她因为要辞职了，所以我才能够面试到这份工作。
她需要尽快地教会这份岗位所需的工作，然后她才能够辞职，所以带我的时候，她都是讲的十分详细，都是忘培养方面发展的。
那几天她都是带着我熟悉公司，熟悉所需的工作，也正是通过她的帮助，我才知道了这个岗位的工作所需要做的事情，公司人事助理的工作主要就是分三块：协助人事做好新员工的招聘、面试和培训，做好公司员工的考勤，做好员工表格统计每个月讲上岗情况交给财务，让他们发放工资。
大概过了一周，我差不多适应这份工作了，她就正式离职了，我也正式地开始了人事助理的工作。
我跟的.人事就是之前面试我的那位，所以她还是挺帮助我的，我有不会弄的地方时也都是去请教她的，可以过这几个月实习里面遇到实在无法解决的问题时，很多都是她带我解决的。
在这段时候时间里面，我主要做了这些事情：1、人员招聘：因为公司招了很多的实习生，然后又有好几个实习生后面辞职了，岗位又空缺了出来，我就跟着人事又开展了一次招聘。
还有就是在年后来的时候公司开了几个新网站，所以又去人才招聘市场招了几个技术员回来。
2、人员考勤：公司员工的每天上下班打卡情况，请假销假单子填写，然后每个月发工资之前做成表格发给财务部那边，协助他们做好工资发放。
人才招募与甄选
人才招募与甄选人才招募与甄选是企业发展和壮大的重要环节。
一个优秀的团队和人才能够推动企业不断发展，提高竞争力。
因此，企业需要制定一套完善的人才招募与甄选方案，以吸引和挑选出最合适的人才。
首先，人才招募是一项长期并具有挑战性的任务。
企业可以通过多种渠道来招募人才，包括招聘网站、校园招聘、招聘中介等。
在招募人才时，企业应该制定明确的招聘要求和岗位描述，以便吸引到更适合岗位的人才。
其次，企业需要建立一个专业的人才甄选流程。
甄选流程主要包括简历筛选、面试、能力测试和背景调查等环节。
在简历筛选时，企业应该与招聘要求和岗位描述进行对照，筛选出最符合条件的候选人。
在面试环节中，企业可以采用多种方式，如个人面试、群面试、案例分析等，来全面了解候选人的能力和适应性。
同时，能力测试是甄选中重要的环节之一。
通过能力测试可以更加客观地评估候选人的能力和潜力。
能力测试通常包括专业知识测试、情景模拟测试、才能测评等。
这些测试可以帮助企业判断候选人是否具备所需的技能和能力，并且是否能够应对未来的挑战。
此外，背景调查也是非常重要的一环。
通过背景调查，企业可以了解候选人的工作经验、教育背景、人际关系等情况。
这些信息可以帮助企业全面评估候选人的可靠性和适应性。
最后，企业在招募和甄选人才时要注重多样性和公平性。
多样性可以带来不同的思维和创新，提高团队的活力和竞争力。
公平性是企业的基本价值观之一，也是建立良好企业形象的重要方式。
总之，人才招募与甄选是企业发展的关键环节，需要建立一套完善的引才机制和甄选流程。
只有选择到适合岗位的人才，企业才能够迅速提升自身竞争力，实现可持续发展。
因此，企业应该密切关注招募和甄选工作，不断优化和改进，以吸引和保留高素质人才。
在进行人才招募和甄选的过程中，企业还应该注意以下几个方面：首先，企业应该建立一个良好的招聘品牌。
招聘品牌是企业形象的一部分，可以吸引更多的优秀人才。
企业可以通过提供良好的职业发展机会、有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境等来树立招聘品牌，并在招募过程中积极宣传和传播。
《人力资源管理》招募与甄选
“评价中心技术”法的适用
经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无领导小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法
书面考试——例题
语文推理
➢ _____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
➢ ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征
➢ ____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代
公文筐测试的定义
公文筐测验是一种情境模拟测验， 是对实际工作中领导干部掌握和分析 资料、处理各种信息，以及做出决策 等工作活动的一种抽象和集中。这种 测验在假定情境下实施。
公文筐测试的特点
该情境模拟一种假设环境，如：在单位、机关所发生的实际 业务、管理环境，提供给受测人员的信息涉及财务、人事备 忘录、市场信息、政府的法令公文、人事关系等十几份甚至 更多的材料。这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验 因此而得名。
测验要求受测人员以领导者的身份，模拟真实生活中的情景 和想法，在规定条件下（一般是比较紧迫而困难的条件，如 时间较短，提供信息有限，独立无援，外部环境陌生等）， 对各类公文材料进行处理，做出一个公文处理报告。通过观 察面试者在规定条件下处理文件过程中的行为表现和书面答 案，评估其计划、组织、预测、决策和沟通等能力。
人员招募和甄选
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 社会环境
工作时间特征 工作环境的舒服程度
Y
工作说明书编写要求
清晰
具体
简短
使任职者一看 就明白
避免笼统含糊 的语言，使用 最基本的动词
简短扼要，描 述主要职责68项
X
X
胜任能力分析
必备任职资格：从事该工作至少要达到的教育 水平、工作经历、技术技能、个人特点；不具备 者将被淘汰。
工作实践法：
指工作分析者从事 所研究的工作，通 过实际参与工作掌 握有关工作要求的 第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际 工作中具有代表性的 工作行为进行描述， 当记录数量够多时， 即可提供相当信息。
工作分析的具体步骤：（补充） 以观察、面谈法结合为例
职务信息的初步调查 第一次工作现场考察 谈话 第二次工作现场考察 信息的综合处理 职位说明书的检验 职位说明书的定稿
面谈法：
通过工作分析者与工作 执行者面对面的谈话来 收集信息资料的方法。
调查问卷法
开放式
可自由回答
封闭式
所列答案中选择最 适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目 的、内容等编写调 查表，由工作执行 者填写后回收整理， 提取出工作信息的 一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详 细记录工作内容与 工作过程，然后经 过归纳提炼，取得 所需要的一种信息 提取方法。
观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态 进行观察，把有关工作各部分的内容、 原因、方法、程序、目的等信息记录下 来，并进行比较、分析、汇总等方式， 得出工作分析成果的方法。
（较适用于对体力和事务性的工作人员，如： 搬运工、操作员、文秘等）
招募与甄选
招募与甄选招募与甄选在当今竞争激烈的社会中，企业的成功与否往往取决于是否能够拥有一支高素质的团队。
而要构建一支高素质的团队，则需要进行招募与甄选。
招募与甄选是企业人力资源管理中至关重要的环节，它关系到企业的长期发展和竞争力。
招募是为了满足公司人员需求而进行的活动，它涉及到确定岗位需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试等多个步骤。
招募工作的第一步是明确岗位需求，包括该岗位的职责、任职资格、薪资待遇等。
企业需要通过明确的职位描述，准确地吸引到符合岗位要求的候选人。
接下来，企业将根据岗位需求制定招聘计划，并通过适当的渠道发布招聘广告，以吸引更多的求职者。
在收集到大量简历后，企业需要对应聘者的资历和背景进行筛选，选出合适的候选人。
最后，企业需要组织面试，通过与候选人的交流来了解候选人的能力、思维方式、沟通能力等。
通过面试，企业可以对候选人进行全面的评估，以便做出正确的雇佣决策。
甄选是在招募的基础上进行的更为深入的评估和选择。
对于甄选工作，企业可以通过多种方式进行，如能力测试、行为面试、背景调查等。
能力测试可以帮助企业了解求职者的专业技能水平，以及是否具备岗位所需的能力。
行为面试则是通过与候选人的面对面交流，了解其在不同情境下的处理能力、决策能力、应变能力等。
此外，背景调查也是不可忽视的一环，它可以了解候选人的真实情况，如教育背景、工作经历、个人品德等。
通过综合考察，企业可以更加准确地评估候选人的潜力，以便做出最终的招聘决策。
在进行招募与甄选过程中，企业应该注意以下几点。
首先，企业要明确岗位需求，精确制定招聘计划，以避免浪费资源和时间。
其次，企业要注重招聘广告的发布渠道选择，以及广告内容的吸引力和准确性。
招聘广告不仅要能够吸引到目标群体的求职者，还要能够清楚地传达岗位的具体要求和薪资待遇。
此外，企业还要合理地安排面试时间和流程，确保面试的公平和公正。
最后，企业应该注重候选人的体验，提供友好的面试环境和及时的反馈。
人力资源管理实务第六章招募与甄选
空降兵
鲶鱼效应
内部招募的途径与方法
（一）内部招募的途径
内部晋升：用现有员工来填补高于其原级别职位空 缺的政策。
工作轮换：同级人员工作岗位的变动。一般为暂时 性的。
降职：用现有员工来填补低于其原级别职位空缺的 政策。很少使用。
但事实上，简历虽然很多，而真正符合 要求的却不那么多。特别是在这些简历中， 应聘财会人员、文秘、行政助理、基层的 销售人员的简历占了80％以上，而一些专 业要求较强的技术人员和中高级管理人员 的简历则很少，能够满足要求的则更是少 得可怜。业务部门的领导在抱怨：“为什 么总是找不到我们想找的人?我们想找一位 市场部经理，可是现在这些简历中没有一 份真正合适的。”人力资源部的人也很苦 恼：“我们整天忙个不停，怎么就是满足 不了公司对人才的需求?”
形形色色的名企招聘
•
日产公司——请你吃饭
• 日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一
方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他
们往往干事风风工，日产公司
都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待
应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好
心”叮嘱你慢慢吃，吃好后
• 危不乱、作风干练者 自然能获高分。
统一公司——先去扫厕所
• 统一公司要求员工有吃苦精神以及 脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公 司会先给你一个拖把叫你去扫厕所， 不接受此项工作或只把表面洗干净者 均不予录用。他们认为一切利润都是 从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是
隐藏在公司内部的 “敌人”。
• 学习目标
新员工甄选
空缺职位的特征
工作 选择
求职者的特征
企业 的职务分析
招募者的 特征与行为
招募 来源
• 项目一：招募的渠道与方法 • 项目二：招募过程 • 项目三：招募广告的设计 • 项目四：人员素质测评 • 项目五：简历的筛选 • 项目六：面试 • 项目七：人员录用和配置
人力资源管理第4版第04章——招募与甄选
• 效标效度和内容效度都很高
• 开发成本高
第3节 甄选
三、甄选的主要方法
• （三）评价中心技术
由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。与➢ 评价中心技术是若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一整套综合测试。
2.甄选测试
4.初步雇用决策
5.雇用候选人背景核查
7.发出雇用通知书
➢ 所有甄选步骤并非千篇一律 ➢ 并非所有组织都会完全采用所有步骤 ➢ 许多组织也会发出不雇用通知书
3.面试 6.体检
第1节 招募与甄选概述
二、招募和甄选的程序
• （三）招募甄选效果评估
对招募和甄选工作的最终效果以及招募甄选的每个环节的实施情况进行评价
甄选是指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织 需要、最为恰当的填补当前或未来职位空缺的候选人的过程。
员工配置（staffing）一词在狭义上大致相当于招募和甄选，广义的员工配置不仅包括招募和甄选，还 延伸到了员工在组织内的职位调整甚至员工保留等更广泛的内容。
➢ 缺点：打击组织内部员工的积极性、成本高、为组织带来损失
高薪战略 优：快速吸引高质量求
职者
劣：未来人工成本较高
培训战略
优：对求职者经验要求 少，易获得合格求职者
劣：未来培训成本较高
广泛搜寻战 略
搜寻合适求职者的时间 成本太高
第2节 招募
二、招募来源与招募渠道
• （二）内部招募渠道
1.继任管理
➢ 强化组织的人才储备 ➢ 以组织的长期经营战略和目标为导向
MBTI人格类 型测试
加州心理问卷
投射法
明尼苏达多相人格问 卷
第四章 人员招募与甄选
三、人员招募的程序
人力资源计 划
职务说明书
招募计划
时间 岗位 人数 任职资格
招募
了解市场 发布信息 接受申请
评价
程序 技能 效率
录用
作出决策 发出通知
选拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
四、人员招募的途径
（一）内部招聘与外部招聘
内部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
信息收集技术
面 试
面试的真正目的
评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析
面试
分类
面试的结构化程度： 非结构化面试 半结构化面试 结构化面试
面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈
面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview）
申请表
申请表和个人简历的优缺点
申请表
实例
你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理 想的工作是什么？为什么？
请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的 途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人 力资源……
你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去 工作的地区。
☺ 知识、技能和能力 ☺ 人格、兴趣和偏好
附：五种主要的品格类型
☺ 外向 ☺ 稳重 ☺ 随和 ☺ 真诚 ☺ 对经历的坦率
附：收集求职者信息的技术
申请表 书面考试 工作模拟 评价中心 面试 体格检查
信息收集技术
申请表
作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内 容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情 况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
甄选工作负责人：___________
机会面前，人人平等。
3、内部招募的渠道
晋升 工作调换 工作轮换 内部人重新聘任
(二)外部招募
1、外部招募的优缺点
优点：
（1）因事求才，广招贤人。 （2）为企业注入新鲜血液。
缺点：1、近亲繁衍 2、过度竞争
2、内部招募的方法
工作布告 推荐法 档案法
工作公告
编号：____________
公告日期：______________
结束日期：______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
招募金字塔
50
100 150
200 1200
新雇用人数 接到录取通知书的人数（2：1） 实际接受面试的人数（3：2）
接到面试通知书的人数（4：3） 招募引来的求职人数（6：1）
（二）组织政策对招募的影响
晋升政策——晋升阶梯 薪酬战略 职业安全与保障政策
1. 自由雇佣政策 2. 正当雇佣政策
签字：
日期：
个人简历
欲离开原单位的主要原因
现ห้องสมุดไป่ตู้工资
欲加入本单位的主要原因
收入期望
元/年 可开始工作的时间
晋升期望（职位、时间）
培训期望（内容、日期、时间）
其他期望
家庭成员
应聘职位
照片
健康状况
笔试（知识考试）
百科知识考试，又称广度考试 专业知识考试，又称深度考试 相关知识考试，又称结构考试
四、甄选的方法和技术
3.兼做企业广告
1.广告大小有选择余地 2.可限定招募区域
1.保存期长，可不断重读 2.广告大小弹性可变 3.专业性杂志，可将信息传递到特定的职业区域
1.图文效果优越 2.传递速度快 3.可统计浏览人数
缺点
1.昂贵 2.短暂 3.传播的盲目性 1.容易被人忽略 2.没有特定的读者群
1.难以在短时间里达到招募效果 2.地域界限小
第四章 招募与甄选
招募与甄选的概述 招募的途径 甄选的程序
新雇员引导
一、招募与甄选的概述
招募：组织以发现和吸引潜在雇员 为目的而采取的所有行动的总称。
衡量招募质量的指标 组织政策对招募的影响 甄选方法科学性的指标
（一）衡量招募质量的指标
1. 申请人数 2. 实际录用率 3. 招募成本 4. 离职率 5. 绩效
迅速准确的把握细节变化并做出反应的能力 归纳和演绎能力
根据目标要求，制定可行性计划的能力
（三）机械能力测试
1. 形板置放测试 2. 机械理解能力测试 3. 机件配合测试
（四）个性测试
1. 气质类型测试 2. 性格测试《卡特尔十六项人格因素
测验》 3. 主题统觉测试——投射原理 4. 罗夏墨迹试验
1.信息过多容易被忽略 2.需上网条件
广告的必要内容
细节 工作地点 任职资格 工资 职务 责任 公司 相关经历 个人素质 工作前景 公司班车 员工福利
细节的必要性 69 65 57 57 47 40 40 32 8 8 6
各招募渠道比较分析
渠道 人员类别
管理职位
报刊广告 私营中介 雇员推荐 校园招募
（五）评估中心法
无领导小组讨论 公文处理 角色扮演 即兴发言
情景模拟一：无领导小组讨论
情景：
5名应聘者为一小组，自由发言 讨论内容：
直营店与特许经营店哪个好？ 建议思路：
管理办法 资金筹措 营业地点 利润分配 讨论结果： 每人需完成一份讨论记录。
组织对自身形象的宣传
（三）甄选方法科学性的指标
信度（Reliability）
1. 再测信度 2. 复本信度 3. 分半信度
效度(Validity)
1. 效标关联效度 2. 内容效度
普遍适用性
二、招募的途径
内部招募 外部招募
（一）内部招募
1、内部招募的优缺点
优点：1、激励员工 2、成本低 3、人员可信，磨合期短
首因效应、晕轮效应、顺序效应、身体语言、对岗位信息不明、 其他（性别和吸引力）
3、面试的步骤
（1）面试准备 （2）建立和谐的气氛 （3）提问 （4）结束面试 （5）回顾面试
（二）智力测试
1. 智力的内涵 2. 智力测试的量表
（1）《韦氏成人智力量表中国修订本》 （2）《瑞文推理测验》----文化公平测验
80%
75%
65%
专业技术职位
75%
70%
75%
一般工作人员
80%
70%
90%
三、甄选的程序
•试用
体检 背景调查 上司面试 选择测试 雇佣面试
笔试 履历筛选 领取申请表
(一）申请表类型
招聘岗位 报名日期 姓名 出生日期 最高学历 职称 身高 兴趣爱好 工作单位 通讯地址 邮政编码 备注：
1、某公司应聘人员报名表
年
月
性别
体重
日
照片
毕业学校 专业
外语水平 健康状况
编号
联系电话
2、某公司应聘人员简历表
姓名
性别
出生年月 政治面貌
学历
毕业院校
专业
职称
现从事工作
现工作单位
联系电话
通讯地址
邮编
家庭地址
身份证号码
掌握何外语
程度如何，有无证书
技能与特长
技能等级
个人兴趣
身高
体重
自愿保证： 本人保证所 填写内容真 实，如有虚 假，愿受解 职处分。
面试 智力测试 机械能力测试 个性测试 职业兴趣测试 专业技术知识和技能测试 评价中心 其他
1. 笔迹分析 2. 诚实测试 3. 药物测试
（一）面试
1、面试题目的类型
内容划分：自我介绍类、工作经验类、教育培训类、工作展望类 结构划分：结构性面试、半结构性面试、非结构性面试
2、 面试偏差产生的原因
缺点：
（1）磨合期长。 （2）挫败内部员工积极性。 （3）成本费用高。
2、外部招募渠道选择
• 招募广告 • 会场招募 • 雇员推荐 • 校园招募 • 自荐 • 职业中介服务机构
公共就业服务机构 私营就业服务机构 猎头公司
各类招募广告媒体比较
媒体种类
电视、广播 报纸 杂志
网络
优点
1.“强入式”信息传播 2.发掘“跳槽”欲望
智力的内涵
智力的内涵 语言理解能力 思维速度及流畅性
数字能力 空间知觉能力
记忆能力
学习能力
知觉能力 抽象推理能力
计划能力
说
明
个体对语言、文字的理解和推理等能力 标志着个体思维过程的发展水平
与数字有关的活动中的速度和准确性 对空间关系以及运动的知觉 迅速记忆、长时间记忆能力
不断发展和接受新的适应性信息，将其纳入到自 身的行为模式中，达到改善处境的目的