人事测评的基本步骤和方法
《人员梳理、评估工作方案》
《人员梳理、评估工作方案》为加强员工队伍建设，管理每位员工情况，有的放矢的开展工作，推此方案，决定对现有员工情况进行一次梳理和评估。
二、方法步骤第一步。
测评。
每位员工都填写一份《员工情况测评表》，对能力、执行力、岗位关键度等10项内容进行测评。
第二步。
谈话。
由各品牌组织有关人员对部门负责人和每位员工进行一次谈话沟通，重点了解工作状况、工作态度、工作表现、工作业绩、团结协作、遵纪守法等各种情况。
二、梳理。
分两个方面。
一、人员现状梳理。
通过测评、评估将现有人员分为优秀、良好、一般、淘汰几种情况，以便于今后有针对性的开展工作。
1、优秀。
工作态度好，工作业绩突出，积极突出，具有发展培养潜力的员工，可作为公司领导骨干重点培养。
2、良好。
工作态度较好，努力完成工作任务，但工作能力业务技能有待提升，可作为重点工作岗位重点培养。
3、一般。
工作态度、工作能力、完成工作能力都属于一般情况，该类员工既无发展潜力，也没有提升的空间，暂时留用此岗位有待于观察。
4、淘汰。
工作态度、工作能力都不能胜任，对于这类人员予以辞退。
二、岗位结构梳理根据厂家要求、公司编制、实际需求等情况对目前岗位结构进行一次梳理，提出需增人员，、异动岗位、富裕调剂人员方案。
第二篇：事业单位工作人员法律规定梳理事业单位工作人员法律规定梳理作者：陕西书宝律师事务所姚永奇律师一、法律规章xx.12.14事业单位工作人员考核暂行规定人事部（已撤销）人核培发[xx]153号xx.07.06关于在事业单位试行人员聘用制度意见国务院办公厅国办发[xx]35号xx.08.27最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定最高人民法院法释[xx]13号xx.04.30最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复最高人民法院法函[xx]30号xx.08.15机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法人事部（已撤销）人事部令第9号xx.08.22事业单位工作人员处分暂行规定监察部/人力资源和社会保障部人力资源和社会保障部、监察部令第18号此前，事业单位工作人员的人事争议处理依据及法律适用散见于一些部门规章等，往往不够明确。
人事测评实施的步骤
人事测评实施的步骤1. 确定测评目的和范围•确定人事测评的目的，例如选拔、晋升、绩效评估等。
•确定测评的范围，即应该评估哪些方面的能力和素质。
2. 确定测评工具和方法•选择合适的测评工具和方法，例如面试、问卷调查、能力测试等。
•根据测评目的和范围，结合公司需求和现有资源来确定最适合的测评工具和方法。
3. 制定测评标准和评分体系•根据测评目的和范围，制定详细的测评标准，明确评估的内容和要求。
•设计合理的评分体系，根据不同的测评工具和方法来确定评分标准和权重。
4. 确定测评流程和时间安排•确定测评的具体流程，包括预备工作、测评实施、结果分析和反馈等环节。
•制定详细的时间安排，确保测评过程能够顺利进行，并按时完成评估工作。
5. 进行测评实施•根据测评流程和时间安排，按照预定的步骤和方法开始进行测评工作。
•严格按照测评标准和评分体系进行评估，确保评估结果的客观、公正和准确。
6. 分析测评结果•对测评结果进行分析，了解测评参与者的能力和素质水平。
•根据测评结果，对人员进行分类和排序，为后续决策提供参考依据。
7. 反馈测评结果•向测评参与者提供个人测评结果的反馈，包括优势和劣势的分析。
•鼓励参与者根据测评结果来制定个人发展计划，以提升能力和素质水平。
8. 制定后续措施•根据测评结果和反馈，制定适当的后续措施，例如培训、晋升、调岗等。
•确保测评结果得到有效的利用，并对人员发展进行有效的管理和引导。
9. 定期评估和优化•建立定期评估机制，对人事测评的实施进行评估和反馈，发现问题并及时进行优化和改进。
•根据实际情况和公司发展需要，定期对测评目的、范围、工具和方法等进行调整和优化。
以上为人事测评实施的步骤，通过明确测评的目的、选择合适的工具和方法、制定标准和评分体系，以及以严格的流程和时间安排进行测评实施，可以有效地评估员工的能力和素质，为公司的人才选拔、晋升和绩效评估提供科学依据，促进员工的个人发展和组织的持续发展。
人事测评理论应用与实1
人事测评理论应用与实践学院: 经济管理学院专业: 人力资源管理班级: 080501学号: 0805011012010年11月20号一、中外人事测评发展1中国古代人才测评的方法1纸笔测验墨文，简单笔试，依据经典文献出题，考背诵记忆。
策试，又称时务策，考解决问题。
试帖诗。
起源于唐代。
接题赋诗，考想象力、创造力和知识广度。
八股文。
唐进士试三场:第一场试杂文(诗、赋各一篇)，第二场试帖经，第三场试时务策。
每场定去留，也就是说每场皆有淘汰，与今日的体育竞技相似，故第一场"杂文"试显得格外重要。
黄滔《下第》诗:“昨夜孤灯下，阑干泣数行。
辞家从早岁，落第在初场。
”说明黄滔第一场即被淘汰。
“帖经”考背诵记忆，淘汰不大，到“策文”一场，基本上己无淘汰，无非是确定名次罢了。
2用自然观察法判断人才《吕氏春秋》。
对内六戚四隐(个性品德)：父母兄弟妻子；交友、故旧、邑里、门生。
对外：八观（复杂情景）；六验。
顺逆、普通特殊场合，以贫富、贵贱、喜怒评价品德、才学、志向、意志。
3旁敲侧击法判断人才：情景模拟。
4实践法5听其言，观其行，察其所能。
任前试用、任上监督、任后评论2我国现代人事测评发展1引进阶段。
从20世纪80年代初到90年代,国外部分心理测验被引进到国内，同时根据东方人的文化背景与生活、思维习惯，国内学者修订了一部分比较经典的心理测验。
2发展阶段。
专家学者开始将心理测验与其他测试方式进行有机结合，人事测评取得了一定的实际效果，促使人事测评技术得以发展。
3应用阶段。
到20世纪90年代后期，评价中心的概念在人力资源领域得到认可并逐渐普及，并被广泛运用于测评、发展生涯指导等领域。
3西方心理测验的发展1人物高尔顿：1883年首先提出“测验”术语：身高、体重、视力等特征。
冯特：1879年，建立第一所心理学实验室，发现个体行为差异。
卡特尔：首创“心理测验”这个术语，编制第一套心理测验，测量个体感觉能力与动作过程。
06090-人员素质测评理论与方法
06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
人才测评方法设计
人才测评方法设计
设计一个人才测评方法需要考虑以下几个方面：
1. 目的和背景：首先确定人才测评的目的和背景，明确想要评估的人才特征和能力。
例如，是为了招聘和选拔人才，还是为了评估员工的绩效和发展潜力。
2. 测评工具和方式：选择适合的测评工具和方式。
可以使用问卷调查、面试、实地观察、参与项目等多种方式进行人才测评。
同时，还可以结合心理学和行为科学等相关理论和方法，设计出科学有效的测评工具。
例如，可以设计能力测试，情绪智商测评，行为面试等。
3. 标准和指标：建立明确的评估标准和指标。
根据评估目的，确定测评的主要指标和标准。
例如，对于招聘人才测评可以包括专业知识、技能、沟通能力等指标；对于员工绩效评估可以包括工作成果、团队合作、创新能力等指标。
4. 数据收集和分析：收集并分析相关数据，根据评估指标得出评估结果。
可以使用定量分析和定性分析等方法，从多个角度综合评估人才的能力和潜力。
5. 反馈和改进：及时反馈评估结果给被评估者，并提供相应的建议和改进方向。
同时，不断改进和优化评估方法和工具，提高评估的准确性和有效性。
总之，设计一个人才测评方法需要综合考虑评估目的、测评工
具和方式、评估标准和指标、数据收集和分析以及反馈和改进等方面，以确保测评能够科学有效地评估人才的能力和潜力。
人才测评流程
人才测评流程
首先，人才测评流程的第一步是确定测评目标。
在确定测评目标时，企业需要明确候选人所需具备的能力和素质，以及岗位的职责和要求。
只有明确了测评目标，才能有针对性地进行测评，确保测评结果的有效性和可靠性。
第二步是选择合适的测评工具和方法。
根据不同的测评目标和岗位要求，可以选择不同的测评工具和方法，如面试、能力测试、性格问卷调查等。
在选择测评工具和方法时，需要考虑其科学性、客观性和公正性，确保测评结果的准确性和可信度。
第三步是进行测评实施。
在测评实施过程中，需要严格按照测评方案和流程进行，确保测评的公平、公正和客观。
同时，还需要充分尊重候选人的隐私权和人格尊严，保护候选人的合法权益。
第四步是测评结果的分析和评估。
在测评结果分析和评估过程中，需要综合考虑各个测评指标和维度的得分情况，对候选人的能力、素质和潜力进行全面、客观的评估。
同时，还需要与其他招聘环节的结果进行对接和比对，确保测评结果的一致性和可靠性。
最后一步是制定招聘决策。
在招聘决策过程中，需要综合考虑
测评结果、候选人的综合素质、岗位需求等因素，做出科学、合理
的招聘决策。
同时，还需要及时与候选人沟通，给予及时、诚恳的
反馈，保持候选人的良好体验和形象。
综上所述，人才测评流程是企业招聘和评估过程中的重要环节，对于企业选择和留用人才具有重要意义。
一个科学、合理的人才测
评流程，可以帮助企业更好地了解候选人的能力、素质和潜力，为
企业的发展选择最适合的人才。
希望本文介绍的人才测评流程内容
对您有所帮助。
人事测评理论与方法笔记
人事测评理论与方法唐宁玉第一章人事测评概论一、定义1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。
2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。
3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。
4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。
5、常模：就是特定群体的“效标”。
6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。
二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。
三、人事测评的目的、作用及意义1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。
2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测3、人事测评的意义（1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发（3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。
QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。
四、人事测评在我国的发展1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。
2、在我国的发展：三个阶段：（1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段（3）应用阶段到20世纪90年代后期3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点：（1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化（3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。
第二章人事测评的基本原理一、定义1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。
2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
人员素质测评的步骤
人员素质测评的步骤引言人员素质测评是一种评估个体或团队在特定领域中能力和表现的方法。
通过对人员的素质进行全面、客观、科学的测评，可以帮助企业、组织或个人更好地了解自身的优势和不足，从而制定有效的发展计划和提升策略。
本文将介绍人员素质测评的步骤，包括准备阶段、测评工具选择、数据收集和分析、结果反馈以及后续行动计划。
步骤一：准备阶段在进行人员素质测评之前，需要进行充分的准备工作，以确保测评过程的顺利进行。
1.确定测评目标：明确测评的目标是什么，例如选拔合适的员工、提升团队协作能力等。
2.确定测评范围：确定需要参与测评的人员范围，包括个体还是团队。
3.制定测评计划：制定详细的时间表和流程安排，确保每个环节都能按时完成。
4.沟通与宣传：向参与者详细介绍测评的目的、流程和重要性，以便他们理解和配合。
步骤二：测评工具选择选择适合的测评工具是确保测评结果准确可靠的关键一步。
根据测评目标和需求，可以选择以下常用的测评工具。
1.问卷调查：通过设计问卷并发放给被测评人员，收集他们的意见、观点和反馈。
2.面试与观察：通过面对面的交流和观察，了解被测评人员的沟通能力、表达能力等方面。
3.能力测试：通过模拟实际工作场景或特定任务，测试被测评人员在某些技能或领域中的能力水平。
4.绩效评估：通过对过去表现进行回顾和分析，评估被测评人员在工作中所取得的成绩。
步骤三：数据收集和分析在进行数据收集和分析时，需要注意以下几个方面。
1.数据收集：按照事先制定好的计划，执行相应的测评工具，并收集相关数据。
可以使用电子表格、数据库或专门的软件来管理和存储数据。
2.数据整理与清洗：对收集到的数据进行整理和清洗，确保数据的准确性和完整性。
3.数据分析：使用统计分析方法对数据进行处理和分析，得出相应的结论和结果。
可以使用常见的数据分析工具如Excel、SPSS等。
步骤四：结果反馈将测评结果及时反馈给被测评人员，并与其进行有效的沟通与交流，以促进个人和团队的发展。
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路漫漫其悠远 2020/4/15
某外企公司正想要招一批生产线上的装配工人 。招聘前，经过设计：
决定选用《职业操作能力测验（I型）》、《职 业操作能力测验（Ⅱ型）》、《求职者多项人 格测验》及面试四种方法。
确定测评的方法后该公司决定委托职业介绍服 务中心帮助测评并招聘下岗职工。
路漫漫其悠远
总之
合理设计测评的步骤是设计测评方 案最后的一个，也是不可缺少的环 节。在设计测评程序的时候，应该 综合考虑上述规律，形成适宜的测 评程序。
路漫漫其悠远
第一节 人事测评的基本步骤
虽然人事测评可以划分成很多类别，但基本过 程都是类似的。
几乎所有的人事测评都有4个步骤定测评目标
首先要做的就是从人力资源管理的全局出发，确 定人事测评所要达到的目标。
主 要如包果括没：有要明预确先的确人定事本测次评人目事标测或评者应目在标机定构位改错革误、 人员，配极置易和导变致动为、测员评工而激测励评、，人舍力本资逐源末开、发缺、乏制针度对建 设等性诸，方不面能起做到到哪统些筹具兼体顾的，作而用且，很以有使可这能个会测产评生真负正 服务面于效人果力。资源管理的大目标。
路漫漫其悠远
案例点评
1要或5的测3行本下的4该．．．求需顺试。案 ， 过 是在根能一、 要 序 者通例 凭 程 较施据力般时 测 ， 方常在 主 受 为测测测而限 评 先 可，没 观 到 简前验验言等 者 进 进能有 的 了 单，维的，进同行行力科想很或应度题最行时对下测学象多比对对目先考参岗一验地开无较各岗较呈虑与位个之设展关容种位多现。的最重间计了因易选的。给先测重要的测测素引定重可被实评要性干验试的起的要将测施方的其扰实，影其测性其者有法测次比施一响兴评程分的时。试的较程 方 ， 趣方度为测间 ， 测明序 面 另 的法安两评限 通 试显的 使 一 。的排部方制 过 。，情 测 方 如实测分法的 此在先况 试 面 果施验进应 2中本，前和也才施一测．安案如的 联造 测 验测 开在排 例 果测 系成 验 ，评 始安适 中 不验 作了 的 那时 就排当 ， 能对 用人 过 么， 呈测的 动 够后 ，力 程 他都现验休手动进也、中在会给步息能手行就物充进使被骤。力操的是力分行用测的被对作测说的考后很评时测操，验被浪虑续多者候评作那就测费到的方一，者工么会者。影测法个应长人无起会通响评，复该时相论到在常各时这杂在间对个一先， 种 ，就 的测地 比 性定 前在 方 情要 或评接 较 有的 的进 法 绪求 枯的受 重 多提 测行 实 和在 燥过测 要 好示 验人 施 动实 的程
刘“没问题，没问题，有了工具，我们就实施，那还 不简单。”
路漫漫其悠远
小刘满心欢喜地就接下了这个活，早早地就开始张 罗组织施测的人员、准备测试的场地，具体到谁负 责哪个测验，在哪里做。
并且，小刘心里还盘算开了，到时候我将应聘的人 分成四批，让他们分别去参加这四个测验，这下不 就能节省很多时间嘛！
刘：“帮助实施，是你们给我们测评的工具，我们组 织人让前来应聘的人完成测验，是吗？”
路漫漫其悠远
李：“对呀，我们测评的工具已经准备好了。我们整 个测评要进行四个测验，就是一个纸笔测验——《 求职者多项人格测验》和两个操作测验——《职业 操作能力测验（I型）》、《职业操作能力测验（Ⅱ 型）》以及面试。”
由此，该公司的人力资源部主任李某就找了职 介中心的小刘商议此事。
路漫漫其悠远
李：“小刘，我们公司想从下岗职工里面招一批装配 工人，你能帮我们招吗？”
刘：“没问题呀，到我们职介中心来找工作的下岗职 工可多了。”
李：“这次我们要招聘的可是一线的工人，要求比较 高，招聘的时候要进行心理测评，让你们帮助实施 ，可以吗？”
评结果反馈阶段。
路漫漫其悠远
（一）准备阶段
准准备备阶阶段段具的体工要作做内的容工和作工主作要效包果括是确整定个测测评评目工 标、作收的集基必础要，的它测直评接数关据系、到成整立个测测评评小工组作、的制展定开 测评和方纵案深等发几展个。方面。 所以，准备阶段的工作如果能做好、做充分，
就可以为下一阶段的工作创造便利的条件，否 则就会影响整个测评工作的进度和质量。
更糟糕的是，很难将一个人四种测验的结果很好地汇 集起来。
路漫漫其悠远
测试结果
一天折腾下来，小刘就跟散了架似的，似乎测了 很多人，但是完整地完成四个测验的人就没有几 个，并且测试的场所太嘈杂，整个测验的过程受 到了很多无关因素的干扰，影响了测试结果的准 确性，小刘实在不敢保证有多少测验结果反映了 受测者的真实情况，浪费了资源。
路漫漫其悠远
招聘的那天，胸有成竹的小刘早早地就来到了招聘现 场，指导整个测评的过程，结果事情完全出乎了小刘 的意料。
整个招聘现场乱成了一锅粥，面试室门口和两个操作 测验室门口挤满等待参加测试的人。他们在门口公开 地谈论着这种新奇的招聘方式，人格测验室更是像一 个菜市场，做完了测验的人还没有出来，还没有做测 验的人又陆续进去。
路漫漫其悠远
2、收集必要的测评数据
提前收集一些必要的测评数据和资料是实现人 事测评定量化的前提，也是减少测评误差的一 种手段。
提前收集的测评数据包括：测评对象的基本信 息，还有以前已测得的信息或个体档案中可 以为当前测评提供参考的信息。
路漫漫其悠远
3、成立测评小组
人另事 外测 ，评 测在 评我 小国 组仍中处还于应发有展专和业完人善员阶参段 加， ，本 他身 们不 能 完具善 体， 负会 责引 人起 事一 测些评人中的的怀技疑术或工不作理，解对， 如甚 何至 科反 学对 进 。行人事测评加以专业水平的指导，这是进行人事
评，中的机时在进因 就，面行素 会会试学， 受造中习确 到成表和立 影生现练正响理得习确。和多，的心么使实理冷得施上静后顺的，进序疲多行，劳么的以，随测保从机验证而应的经影变成济响，绩、 其都明有不作显效能答提地当的高开操效。展作果为测工。了评人因避工。此免作这，这。样测种一还评情般可方况，以法的安有较出排效多现测地的，验节时可的约候以顺测，将序 要评较应注的长该意 经的遵安 费能循排 。力如控测下制验规特分律定为：时两间部内分测，评中方间法休的息总一数下量。 。