人力资源测评方法
人力资源测评的笔试方法
人力资源测评的笔试方法人力资源测评的笔试方法是一种常用的评估和筛选人才的工具。
通过笔试方法，人力资源部门可以客观地评估应聘者的能力，了解他们在相关领域的知识水平和技能掌握程度。
下面将介绍一些常见的人力资源测评笔试方法。
首先，选择题是人力资源笔试中常见的一种形式。
在选择题中，考生需要从提供的选项中选择最合适的答案。
这种方法可以测试考生的知识广度和理解能力，以及他们在不同情境下的决策能力。
选择题有助于快速筛选出具备必要知识和能力的人才。
其次，填空题也是常见的人力资源笔试形式之一。
考生需要根据题目要求，填写正确的答案或概念。
填空题既能测试考生的具体知识掌握情况，也能考察其对概念和理论的理解程度。
这种方法有助于评估考生对所面试岗位的专业素质和技能掌握情况。
此外，案例分析题也是人力资源测评中常用的笔试方法。
考生会被提供一个真实或虚拟的企业案例，然后需要根据所给信息，进行分析和解决问题。
这种方法可以评估考生的问题解决能力、分析思维和判断能力。
同时，案例分析题还可以测试考生对实际工作情境的适应能力。
最后，写作题也是必不可少的一种人力资源测评方法。
通过给考生提供某个话题或情境，让其进行书面表达。
写作题可以考察考生的逻辑思维、表达能力和组织能力。
这种方法对于需要具备良好沟通能力和表达能力的职位特别重要。
总之，人力资源测评的笔试方法包括选择题、填空题、案例分析题和写作题等形式。
这些方法能够客观地评估应聘者的能力和素质，帮助人力资源部门筛选出最适合岗位要求的候选人。
在实际应用中，人力资源部门可以根据不同岗位的需求，灵活选择和组合这些评估方法，以确保测评的准确性和有效性。
人力资源测评知识
人力资源测评知识人力资源测评知识人力资源测评是指通过各种测试、考察、评估的方法，对员工的能力、素质、态度等进行评价，为组织提供人才选拔、培训、管理等决策依据的活动。
它是管理者进行人员选拔、企业发展规划和人才管理的必要手段。
以下是几个关于人力资源测评知识的重点。
一、人力资源测评的目的和必要性1. 目的：人力资源测评的目的是了解员工在工作中的优劣、能力和素质等方面的情况，为人才选拔、培训和管理提供决策依据。
2. 必要性：通过人力资源测评，可以从多个方面了解员工，避免因人选错而带来人力资源浪费和企业发展滞后；可以鼓励员工在竞争中不断进步和提高，提高员工的积极性和工作热情；可以确保企业人才的合理配置和优化组织结构，以满足企业发展的需要。
二、人力资源测评的种类人力资源测评主要有以下几种：1. 能力测评：对员工的技能、知识、经验等能力进行考察，以确定其在特定职位上的适宜程度。
2. 素质测评：对员工的品德、态度、价值观等进行考察，以确定是否符合企业的文化和要求。
3. 绩效测评：对员工的工作绩效进行考察，以了解其工作表现、工作质量、工作态度等方面的情况。
4. 潜力测评：对员工的发展前途进行考察，如掌握新知识的能力、创新能力、领导才能等，以了解其是否有发展潜力。
三、人力资源测评的方法1. 访谈法：通过面谈或电话访问了解员工的情况。
2. 测验法：通过各种测试来获取员工的能力和素质信息，如性格测验、智力测验、职业能力测验等。
3. 观察法：通过观察员工的行为和表现获取信息，如观察员工在工作中的表现、工作态度等。
4. 调查法：通过问卷调查或口头调查来获取员工的信息。
四、人力资源测评的注意事项1. 测评必须公正、公平：评测结果不能被外部因素影响，偏差应控制在规定范围内。
2. 测评结果应保密：个人隐私应被尽可能保护，以避免产生不良后果。
3. 测评应由专业人员进行：测评结果应由具有专业测评知识的人员来进行，以确保测评的科学性和客观性。
人才测评方法与应用
人才测评方法与应用人才测评是指通过一系列科学的评估方法，对个体的能力、素质、特长、兴趣等方面进行综合评估的过程。
它在现代人力资源管理中起到了至关重要的作用，可以帮助企业更好地了解员工的优势和不足，从而更好地发挥其潜力，提高企业的绩效。
本文将从人才测评方法和应用两方面进行讨论。
一、人才测评方法1.问卷调查法：通过编制一系列问题，让被评估者进行选择或填写，以获得对其个人情况的了解。
这种方法简单易行，可以定量分析，但结果受到被评估者的主观因素影响较大。
2.认知测试法：通过针对被评估者的知识、技能等方面的测试，了解其在其中一特定领域的能力水平。
这种方法能够客观数量化评估，但存在评价的局限性。
3.项目演示法：通过让被评估者完成一系列具体项目，观察分析其处理问题的能力和表现。
这种方法能够客观评估个体在实际工作中的表现，但耗时较长。
4.面试法：通过与被评估者进行面对面的交流，观察其沟通、表达、逻辑等能力。
这种方法能够全方位地了解个体，但受到面试官的主观因素的影响。
二、人才测评应用1.用于招聘：通过人才测评可以客观了解求职者的能力和素质，帮助企业选择最适合的候选人，提高招聘效果。
2.用于培训与发展：通过对员工进行测评，了解其弱点和发展潜力，为员工提供个性化的培训和发展计划，促进其能力的提升。
3.用于绩效评估：通过人才测评可以客观评估员工的工作绩效，为薪酬、晋升等决策提供依据，增强激励的公平性和科学性。
4.用于人才管理：通过人才测评可以建立人才库，及时发现和培养高潜力员工，为企业的人才储备和继任计划提供支持。
5.用于职业规划：通过对个体进行测评，了解其兴趣、特长等方面的优势，帮助其进行职业规划，提高职业发展的匹配度。
总结起来，人才测评是现代人力资源管理中不可或缺的一环，具有重要的应用价值。
在实际应用过程中，我们应该根据具体情况选择合适的评估方法，如问卷调查、认知测试、项目演示、面试等，这样才能更好地了解个体的能力和特长。
人力资源测评方法
人力资源测评方法人力资源测评方法是用于评估和衡量员工在不同方面的能力、技能、知识和行为的一种工具。
它可以帮助企业更全面地了解员工的潜力、优势和发展方向，从而为招聘、培训、绩效评估和人才管理等方面做出科学决策。
下面将介绍几种常见的人力资源测评方法。
一、面试法面试法是最常用的测评方法之一、通过与候选人面对面的交流，评估其沟通能力、逻辑思维、人际关系、职业素质等方面的综合能力。
面试分为结构化面试和非结构化面试。
结构化面试采用固定的问题和评分标准，更加客观和科学；非结构化面试更加灵活，侧重考察候选人的自由表达能力。
二、能力测试能力测试是通过对候选人的知识、技能和能力进行测验，评估其在特定工作职责上的表现。
例如，语言能力测试、数理能力测试、计算机技能测试等。
能力测试可以帮助企业判断候选人是否具备胜任特定职位所需的能力，但需要根据不同职位的要求选择相应的测试工具和标准。
三、性格测试性格测试是通过对候选人的特质、价值观和行为模式进行评估，了解其适应能力、团队合作能力、领导潜力等方面的情况。
常见的性格测试包括Myers-Briggs类型指标、DISC测试、Big Five人格理论等。
性格测试可以帮助企业了解员工的个人特点和潜力，从而更好地进行岗位匹配和团队组建。
四、案例分析案例分析是一种通过分析具体案例来评估候选人解决问题能力和综合素质的方法。
通过给候选人提供一个实际工作或管理问题，观察其分析思考的能力、判断决策的水平、问题解决的能力等。
案例分析可以模拟真实工作场景，帮助企业更全面地了解候选人的工作处理能力。
五、360度评估360度评估是一种多维度、多角度地评估员工绩效和能力的方法。
它通过收集来自员工、上级、下属、同事和客户等不同评价者的反馈，全面了解员工在工作中表现的优势和不足。
这种方法能够提供更全面的数据，但需要保证评价者的客观性和合理性。
综上所述，人力资源测评方法是通过一系列的评估工具和技术，对员工的能力、技能、知识和行为进行评估和衡量，以帮助企业做出科学决策。
人力资源测评方法(人力资源开发与管理课件)
评价中心技术应用
06
实践
公文筐处理技术
公文筐定义及作用
公文筐是一种模拟工作情境的测试方法，通过处理一系列公文来 评估被测者的管理能力、决策能力、组织协调能力等。
公文筐设计原则
设计公文筐时，应遵循真实性、典型性、适中性等原则，确保测试 的有效性和可靠性。
公文筐实施步骤
包括准备阶段、测试阶段和评价阶段，每个阶段都有明确的任务和 要求。
收集数据
通过大规模发放问卷，收 集被测者的相关信息。
分析数据
对收集到的数据进行统计 分析，得出测评结果。
心理测验法
智力测验
通过标准化的智力测验量表，对 被测者的智力水平进行客观评估
。
人格测验
运用人格测验量表，了解被测者的 人格特质、性格类型等。
能力倾向测验
针对特定职位所需的能力进行倾向 性测验，如机械能力倾向测验、艺 术能力倾向测验等。
激励等技巧的运用。
测评结果分析与运
07
用策略
数据统计与初步分析
数据收集
确保测评数据的完整性和准确性，包括定量和定性数据。
初步分析
对收集到的数据进行初步整理、分类和统计，以便后续深入分析 。
数据可视化
利用图表、图形等方式将数据可视化，更直观地展示数据分布和 特征。
结果反馈及沟通技巧
结果反馈
将测评结果以书面或口头形式反馈给被测评者， 确保其了解自身表现。
跟踪评估
在培训过程中进行跟踪评估，确保培训效果符合预期目标 。
持续改进和优化测评体系
测评效果评估
对测评体系的信度、效 度、公平性等方面进行 评估，确保其科学性和 合理性。
持续改进
根据评估结果对测评体 系进行持续改进，提高 测评的准确性和有效性 。
人力资源评估的方法与工具
人力资源评估的方法与工具引言人力资源评估是组织中非常重要的一项工作，通过对员工的能力、表现和潜力进行评估，可以为组织的决策提供有力支持，促进员工的个人发展和组织的持续增长。
本文将介绍人力资源评估的方法和工具，帮助组织更好地进行评估和管理。
一、360度评估法360度评估法是指通过多方面的评估，全面了解员工的表现和潜力。
一般包括员工自评、直属上级评估、同事评估和下属评估。
这种方法能够收集到来自多个角度的反馈意见，更准确地了解员工的工作表现和能力。
组织可以结合360度评估的结果，制定个别员工的培训计划和晋升发展方案。
二、绩效评估方法绩效评估方法是通过对员工的工作绩效进行评估，对员工的表现和工作质量进行量化。
常用的绩效评估方法包括可观察的绩效指标、关键事件法和关键行为描述法。
这些方法通过设定具体的指标和标准，对员工的工作进行评估和排名，从而对员工进行奖励和晋升的决策提供有力支持。
三、能力测评工具能力测评工具是通过对员工的能力进行测量和评估，了解其在不同能力领域的优势和不足。
常用的能力测评工具包括能力测试、性格测试和行为面试等。
这些工具可以帮助组织更准确地了解员工的能力结构，为员工的职业发展和岗位匹配提供参考，提高员工的工作满意度和工作效能。
四、职业发展规划工具职业发展规划工具是帮助员工进行职业规划和个人发展的重要工具。
常用的职业发展规划工具包括职业生涯锚、SWOT分析和个人发展计划。
通过这些工具，员工可以了解自己的职业定位和职业目标，制定有针对性的职业发展计划，提高个人的职业素养和竞争力。
五、员工调查问卷员工调查问卷是收集员工对组织和工作环境的意见和反馈的重要工具。
通过对员工进行问卷调查，可以了解员工对组织的满意度、工作环境的评价、对领导和团队的认同等。
这些反馈意见对于组织改进和提升员工工作体验具有重要价值，可以促进员工参与和组织发展。
结论人力资源评估是组织管理中不可或缺的一环，通过选择合适的方法和工具，可以更准确地评估员工的能力和潜力。
人力资源测评方法
人力资源测评方法人力资源测评方法是指基于专业的理论和方法，对人力资源进行全面、客观、科学的评价和测量，旨在了解员工的能力、技能、素质和潜力，为企业的人力资源管理提供科学依据和决策支持。
下面我将从测评目的、测评工具和测评步骤等方面详细介绍人力资源测评方法。
首先，人力资源测评的目的是为了对员工的能力、技能、素质和潜力进行全面评价，揭示员工的优势和不足，并为培养和选拔人才提供科学依据。
通过测评，可以帮助企业了解员工的工作态度、责任感、沟通能力、团队协作能力等，为企业进行人才梯队建设、绩效评估、职业发展规划和岗位匹配等提供决策支持。
此外，人力资源测评还可以帮助企业了解员工对组织的忠诚度和归属感，为企业的组织文化建设提供指导。
其次，人力资源测评的工具包括问卷调查、能力测试、面试技巧、模拟演练、360度评估等。
其中，问卷调查是最常用的测评工具之一，通过员工自评或他评等方式，了解员工对自己的认知和评价，并从多个维度评估员工的能力、素质和潜力。
能力测试则通过编制测验题目，评测员工在特定领域的知识和技能水平，如语言能力测试、计算能力测试、领导能力测试等。
面试技巧是指通过与员工进行面对面交流，了解员工的个人特点、工作经验和问题解决能力等，是评估员工综合素质的有效手段。
模拟演练是通过给员工提供实际工作场景，观察员工的应变能力和解决问题的能力。
360度评估是指从多个角度对员工进行评估，包括与上级的评估、同事的评估、下属的评估等，从不同角度得出一个全面的评价结果。
最后，人力资源测评的步骤包括确定测评目的、选择合适的测评工具、规划测评时间和流程、执行测评活动和反馈结果。
首先，确定测评目的是指明确测评的目的和测评内容，确保测评的结果能够满足企业的需求。
其次，选择合适的测评工具是指根据测评目的和测评对象的特点选择最适合的测评工具，确保测评的科学性和有效性。
接着，规划测评时间和流程是指合理安排测评的时间和流程，确保测评活动的顺利进行。
人力资源管理中的人才测评技术
人力资源管理中的人才测评技术人才测评是人力资源管理中的重要环节，它通过科学的方法和工具，对员工的能力、素质、潜力以及适应能力进行客观评估，为企业的人才选拔、培养和激励提供依据。
随着社会的发展与进步，人才测评技术也日益丰富和多样化。
本文将介绍人力资源管理中的人才测评技术，包括传统的测评方法和近年来新兴的科技测评方法。
传统的人才测评方法主要包括面试、考试和评估中心等。
首先是面试，它是目前最常用的人才测评方法。
通过面对面交流，面试能够直接观察和评估人员的沟通能力、人际关系能力、应对能力等。
面试分为个人面试和小组面试，个人面试主要关注个体的综合素质，而小组面试则注重团队协作能力。
其次是考试，它通过笔试或者机试的方式，对考生的知识水平、技术能力进行测评。
考试能够评估员工的专业能力和理论知识，但不能充分展现员工的实际操作能力和沟通协作能力。
最后是评估中心，它是将一系列的测评工具和方法整合在一起，通过模拟实际工作环境，对员工的能力和潜力进行全面评估。
评估中心一般包括案例分析、角色扮演等，能够真实地反映员工的应对能力和决策能力。
然而，传统的测评方法存在一些局限性，不能完全满足现代企业人才测评的需求。
近年来，随着科技的发展，新兴的科技测评方法逐渐崭露头角。
首先是在线测评。
在线测评通过网络、移动端等方式进行，既方便又节省成本。
在线测评通常包括心理测评、职业倾向性测评、性格测评等，能够客观评估员工的个性特点和职业适应度。
其次是虚拟现实测评。
虚拟现实技术将员工置于模拟的工作环境中，通过观察员工的行为和反应，评估其应对能力和决策能力。
虚拟现实测评可以更真实地模拟工作场景，提高测评的准确性和可靠性。
再次是大数据测评。
大数据测评通过采集员工的工作数据以及其他相关数据，运用数据分析和机器学习等技术，对员工的绩效、潜力和发展方向进行预测和评估。
大数据测评具有较高的准确性和预测能力，能够帮助企业做出更科学的人才决策。
综上所述，人力资源管理中的人才测评技术不断发展和进步。
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人力资源测评中的测评方法人力资源测评中的测评方法主要是指按照测评要素体系，对各要素进行取样和赋值的过程方法。
企业经常使用的人力资源测评内容，可以分为两大类，一是素质测评；二是绩效测评。
两类测评内容所采用的测评方法是不同的。
一．素质测评方法：1、IQ测试、能力测试方法用于测试智力水平与智力结构。
高智力者出现高绩效的期望较高。
另外，智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的。
在语言、数学、理解等方面都存在差异。
在企业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。
工具有：Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。
最常用的是DAT（分化能力方向量表），它从语言、理解、数学、抽象、空间、机械等方面检测人的智力水平和结构。
2、人格测试方法人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。
它同工作绩效、工作方式、习惯有关。
影响着对事物的理解（是乐观还是悲观等）、处理事物的方式（是谨慎还是冒险，果断还是优柔寡断等）；沟通方式（敏感还是麻木）、和表现方式（稳定还是激烈、乐群还是独立）。
工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。
16PF 首先由Cartel发明，他使用统计分析方法，经过大量计算，发现可以用16个因素描述所有人格。
16PF方法主要通过测量人格在16个人格因素维度上的表现，从而对人格结构进行描述，DISC人格测验，把人分成四大类：支配、交际、稳妥、服从。
每类又分成6个亚类型，分类的同时，对每种人的特性、团队价值、适宜的工作环境等给以说明。
3、职业兴趣测试方法大量研究揭示，人的工作生活兴趣可以从三大基本要素分类：以人为中心、以概念为中心和以材料为中心。
而社会上所有的职业也是以这三要素展开。
因此人力资源管理中，希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配。
工具有：Strong & Campbell 职业兴趣测验、Holland 量表。
它们把职业分成：社交、艺术、研究、技能、事务、经营。
职业兴趣测试成为了人事选拔、安置的重要依据。
4、动机测试方法动机指由特定需求引起，欲满足该种需求的特殊心理状态和愿望。
动机分为两大类：一类是：一般生活动机，指人们在广泛的生活领域具有普遍性的需求导致的动机。
主要理论有：Maslaw需要层次理论、Herzberg保健-激励理论、Alderfar的ERG（存在-关系-成长）理论。
以此分析人的基本需求。
第二类是：工作动机，指驱使人们工作的原因。
主要理论是Mcclelland的三重要素理论，即：成就动机-权力动机-亲和动机。
动机是相当复杂的心理现象，也是人事管理中经常需要考察的内容。
管理者希望能够激励员工的工作积极性，入手的基本途径就是了解员工的需求和工作动机。
二．绩效测评方法1 图表打分法GRSM（Graphic Rating Scale Method）GRSM是测评领域中最简单、使用最广泛的一种测评方法。
方法是：在图表中列出一系列测评目，如工作质量、数量、可靠性等指标维度；在评分栏中列出得分类别，从不合格到杰出表现分成几大档次。
由上一级管理者为所属下属确定适合的得分，最后把各分项指标的得分加以汇总，得出总和。
这一测评方法有很多种变形，比如通过对指标项的细化，可以用来测评具体某一职位人员的表现。
指标的维度来源于被测对象所在职位的职位说明书（Job description），从中选取与该职位最为密切相关的关键职能领域（KFA: Key Functional Area）,再进行总结分析出关键绩效指标（KPI: Key Performance Indicator），然后为各指标项标明重要程度，即权重。
2 排序法ARM(Alternation Ranking Method)该方法主要适用于有针对性地在某一指标项维度上对多个被测对象进行评价。
该方法首先列出所有待测人员，主测人员先从中选出相对的最优者和最劣者，然后再在剩下的人员中选出相对最优和最差者，如此循环递进，最后可以得出一个人员序列表，该表反映了所有人员在此指标项上的相对优劣情况。
3 交叉对比法PCM (Paired Comparison Method)此方法也是针对性地在某一指标项维度上进行测评。
但这种方法比ARM的精确度更高。
方法：把所有待测评人员填入一列表分别作为横向表头和竖向表头，再对任何可能的对子进行比较，把对比的结果填入两者在表中的交叉格内。
这种方法也有不同的变形形式：一种是离散值法，即给两者比较相对优秀者记1分，给相对较劣者记0分，然后归纳各人的得分总和，得分‘1’次数较多者为优；另一种方法是连续值法，即对于优秀者记n分（0<n<K, n,K∈N+ ,K 为一评分最大值），而较劣者记1/n分，这样可以增加区分度，并且避免0在数字处理上的麻烦，便于使用数学方法对结果进行处理。
4 强制区分法FDM(Forced Distribution Method)预先设定得分档次，并且为各评分档确定人员比例。
比如：15% 杰出者；20% 优秀者；30% 良好者；20% 及格者；15% 不合格；由测评者按照预先控制的比例，把待测评人员分别归入相应的类别。
5 关键事件法CIM(Critical Incident Method)由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。
在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。
CIM一般用来辅助支持其他测评方法的实现，由如下优点：1 提供了详细的资料，用以辅助测评，能为测评结果提供解释。
2 由于需要整年的资料积累，使得测评者能够从整个测评周期中全面地观察被测评者，而不是仅仅凭借测评前的表现来判断。
3 为被测评者继续保持优点，纠正缺点提供了依据。
6 叙述性表格法NF(Narrative Forms)首先上级主管按照标准为被测评者打分，然后以日常工作中的行为表现实例为依据，对被测评对象进行分析，说明打分理由。
再给出改正和提高的建议。
最后由主管和测评者交流，告知测评结果和改进措施。
7 行为锚定测评法BARS(Behaviorally Anchored Rating Scales)结合叙述性方法、关键事件方法和数量化测评方法的优点，把数量化的标度和具体的优劣行为实例联系起来。
据倡导者称，该方法可以提供更加公平实用的测评。
优点是通过实例明确说明标准、通过关键事件给予形象的反馈、各测评维度间的相互独立性好、测评结果较可靠一致。
步骤：a.归纳关键事件。
由职位拥有者或其上级主管归纳出与该工作相关、能产生正面和反面效果的实例b.设定测评维度。
把上述关键事件进行聚类，划分出若干测评维度。
并为每一维度定义。
c.重新分配实例。
由另一组熟悉该职位，但未参加前两步骤的人员重新把第一步归纳出的原始事件分配到第二步设定的测评维度中去。
如果所得结果和第二步的重合度较高（50%~80%），则说明划分成功。
d.为关键事件设定标度。
由第二组人员为经确认的维度中各关键事件评分，按照从非常有效到非常无效进行排列，通常7分或9分制。
e. 确定最后的BARS表。
选取关键事件为每一维度设定测评表。
8 目标管理法MBOM (The Management by Objectives Method)由上级主管为每一个员工设定好详细可测量的工作目标，并阶段性地进行测评工作进展。
此方法的指标体系可以根据各级管理目标直接确定，管理的综合效果好。
共分为六步：a.设定组织目标。
b.把组织目标细化到部门目标。
c.把部门目标细化到每一个雇员。
d.为每个员工设定评价标准。
e.测评。
f.反馈。
9 评估中心AC聘请人力资源专家,组成评估小组,用于管理发展时,称为“发展中心”，集中时间。
对候选人进行适应性测评，对测评者的管理能力作出评估。
主要包括：面试、心理测验、模拟工作。
10 综合法大多数公司在测评工作中常常综合使用上述各种方法，严格来说以上八种方法可以分为两大类：5-8 属于测评的过程方法，1-4属于评判技术。
过程方法设计了从目标设定、数据取得、结果评价、到解释反馈全过程步骤；而评判技术仅在具体的某一测评项目中提供对被测评对象进行区分，并以量化形式表达区分结果。
所以方法1-4在可以在方法5-8中综合使用。
方法9则是一种测评的管理方法。
各种方法各有所长，在实际测评工作中通常把各种测评方法加以融合。
如在我们为浦东新区组织部设计的一个人力资源测评决策支持系统（考评部分）中，就采用到了GRS 、PCM 、AR 和FDM等方法，具体过程如(图1)下：三．结论素质测评重在考察一个人的基本素质特征和是否拥有潜在能力的特征，高绩效往往离不开素质，这是绩效产生的基础。
不同工作对人的素质结构要求是不同的，必须有针对性地为不同的工作寻找具有不同素质结构的人才，才能确保工作的高绩效。
绩效测评是指对被测者过去的表现进行考察评价，根据已经出现的绩效，预测在将来的期望表现。
在实际工作中要根据具体的情况，灵活地选择各种测评方法。
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