人事测评考试复习总结
实用心理与人事测量人事测评期末复习知识点总结考点
实用心理与人事测量1.1行为样本：个体对所抽选出来的问题的解决能力就叫做行为样本。
1.2常模：是一组具有代表性的受测者样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势（平均数）和离散度（标准差）。
1.3 天花板效应：测验题目过于容易，使得大部分个体得分普遍偏高的现象。
1.4 地板效应：测验题目过难，使得大部分个体得分普遍偏低的现象。
1.5 人事测量与心理测量的关系：心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量分析和评价。
人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、考核、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。
因此人事测量是一个更广泛的概念，通常要求运用多种心理测量工具完成。
1.6为什么心理测验必须要标准化：是指测验编制、实施、计分和解释必须严格遵循统一的程序，保证对所有受测者来说测验的内容、条件、计分过程和解释系统都相同保证测压的客观性和准确性。
要做到测验题目的标准化，实施过程和计分的标准化，选用有代表性的常模。
2.1离差智商：实际测量的分数与本年龄组的平均数以标准差为单位进行比较。
即以标准差为单位计算实际所测的分数偏离年龄组平均数的方向和距离。
2.2场依存性：容易受周围人和环境的影响和暗示，判断事物缺乏自己的标准。
2.3一般生活动机：人们在广泛的生活领域里具有普遍性的需求所导致的动机。
2.4工作动机：驱使人们工作的原因。
麦克利兰三重需要理论：成就动机（寻求成功）权力动机（寻求获得并保持对人们的影响和支配）亲和动机（寻求与多数人保持密切的关系）2.5智力与工作的关系是什么：一方面人们的智力水平不同，选择优智的人有利于提高绩效；另一方面人们的治理结构不同有利于满足不同种类工作的需要。
2.6人格如何影响人？人格与工作的关系是什么？①人格影响个体在工作中对事物的理解②人格影响个体处理事物的方法③人格影响个体在工作中与他人沟通的方式④人格影响个体独特的表现方式2.7如何看待职业兴趣与工作的关系？职业兴趣与人格有什么关系？不同的人格可能有不同的职业兴趣。
人力资源知识人事测评考点
（人力资源知识）人事测评考点人事测评考点壹、名词解释1．360度绩效反馈：360度绩效反馈又称多评估者评估和多角度反馈系统，它能够为组织的选拔、考核、发展、培训以及组织变革服务，仍能够使个体清楚他如何被组织各个层面的人们所认识和评价。
2．评价中心：评价中心是壹种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。
它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法和技术。
评价中心就是把受评人置于壹系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。
3．测评要素：测评要素是指测评内容的细化条目，确定了测评的具体内容包括哪些方面。
4．素质：素质是指人于先天禀赋的基础上通过教育和社会实践活动而发展形成的主题性格品质，主要由身体素质、文化素质、品的素质、智能素质、心理健康、创新意识和其他个性素质构成。
5．心理测验：心理测验时通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿于人的行为活动中的心理特征，依据特定的原则进行推论和数量化分析的壹种科学手段。
6．信度：信度是测验不受随机误差干扰的程度，简言之，就是测评结果的前后壹致性或未定型，又称可口性。
信度是衡量任何测验质量的基本指标，壹个测验的信度较高，则说明它的分数是稳定的、壹致的，它的测验结果是可靠的。
7．测评量表的效度：测评量表的效度就是指测量的有效性和正确性。
测评的效度越高，表明它所测得的结果就越能代表预测特质的真正水平。
8．文件筐测验：文件筐测验又称公文处理模拟测验、公文筐测验、或公文包测验，通常又叫公文处理，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的壹种抽象和集中测验。
9．面试：面试是壹种经过组织者精心设计，于特定场景下，以考官对考生的面对面交谈和观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的壹种考试活动。
面试是公司挑选职工的壹种重要方法。
二、简答题1．请简述人事测评的基本过程。
人力资源测评复习要点
人力资源测评第二章人员素质测评概述一、素质的概念及特点：（一）概念：限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
①素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提；②素质对行为与发展的基础作用，表现在具有某方面“天赋”的更容易在该方面有成就；③素质是个体取得绩效和发展的必要非充分条件。
（二）特点：1.基础性2.稳定性3.可塑性4.内在性 5.表出性6.差异性7.综合性8.可分解性9.层次性二、素质测评的概念：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
三、素质测评的分类：1.按照测评标准：无目标测评、常模参照测验、效标参照测验；2.按照测评范围：单项测评、综合测评；3.按照测评技术与手段：定性测评、定量测评、模糊综合测评；4.按测评主体：有自我测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评；5.按测评时间：有日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评；6.按测评结果：有分数测评、评语测评、等级测评、符号测评；7.按照测评客体：领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评;8.按测评的目的与用途：选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置型素质测评、考核性素质测评、开发性素质测评。
（一）选拔性素质测评的流程：分析合格求职者之间的素质差异及其表征；从所有能够揭示求职者素质差异的特征和标志中选定几个最主要的特征和标志；以具体指标界定所选定的主要特征与标志；选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值；按测评规则区分求职者；调整数据、控制误差；若不满意，则返回第一步，若满意则报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据。
特点：（1）整个特别强调测评的区分功能。
（2）测评的标准刚性最强。
人事考核工作总结（3篇）
人事考核工作总结人事考核是指对企业内部各级人员的综合能力、工作业绩和行为表现进行评价，从而为企业提供人员晋升、奖惩、培训等决策依据。
作为一个人事部门的工作人员，我在过去的一年中积极参与了人事考核工作，并且根据这一年来的工作经验，对人事考核工作进行了总结和反思。
首先，人事考核工作在企业中具有重要的意义和价值。
通过考核可以真实地了解每个员工的实际工作表现和职业素质，从而为企业提供决策支持和参考。
考核的结果可以作为评价员工绩效和激励员工的依据，鼓励员工树立正确的工作态度和价值观，进而提高企业整体的绩效和竞争力。
其次，人事考核应该注重公正性和客观性。
在进行考核时，我始终秉持公正、客观的原则，不带个人情感和偏见对员工进行评价。
我尽量从客观的角度出发，准确地评估员工的工作表现和能力，确保评价结果真实可信。
同时，在评价中也要注重量化指标和综合分析，避免片面地看问题，确保评价的公正性。
再次，人事考核应与企业目标和价值观相一致。
人事考核不仅要关注员工的个人能力和工作表现，更要将其放在企业发展的整体框架中进行分析。
要把握企业目标和价值观，将考核结果与企业期望的绩效水平相匹配，从而落实企业战略与人才管理的一体化。
另外，及时反馈和沟通是人事考核的重要环节。
作为一个人事部门的工作人员，我始终积极与员工进行反馈和沟通，及时向员工提供考核结果和评价意见，帮助员工了解自己的优势和改进方向。
同时，我也乐意倾听员工的意见和建议，并尽力解决员工在工作中遇到的问题，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
此外，人事考核工作需要与其他部门紧密配合。
在人事考核过程中，我与其他部门的负责人进行了广泛的沟通和合作，共同确定考核标准和权重，确保评价的公正性和全面性。
同时，我也积极参与其他部门的决策和工作，为企业的发展和人才管理提供有力的支持。
最后，我认为人事考核工作还有待进一步完善。
在实际工作中，我发现有些员工对考核存在疑虑和误解，认为考核有时候偏重了绩效指标，忽视了员工的潜力和发展。
人事考试笔试书面总结
人事考试笔试书面总结人事考试作为选拔人才的重要手段之一，对于应聘者而言意义重大。
本次笔试我参加了岗位特定知识和能力测验、智力测试、面试等环节，并以此为基础进行了书面总结，旨在准确评估我在人事相关领域的知识和能力。
在岗位特定知识和能力测验部分，我对于人事管理相关的知识进行了系统的复习和准备。
我在此前的工作经验中积累了丰富的人事管理实践经验，并参加了相关培训，因此对于人事招聘、岗位要求分析、用工合同管理、薪酬福利制度设计等方面有一定的了解。
在笔试过程中，我能够迅速理解题目要求，并运用自己的知识和经验进行准确的答题。
例如，在一道关于用工合同变动管理的题目中，我根据合同法和劳动法相关规定，详细阐述了合同变动的程序要求，确保企业与员工的合法权益得到保护。
智力测试是人事考试中的另一项重要内容。
通过题目陈述和逻辑推理，智力测试评估了我的思维敏捷性、分析问题的能力以及解决问题的能力。
比如，在一个关于组织架构推理的题目中，我依据题目提示，分析了不同岗位之间的职能关系和沟通路径，推测出组织架构的合理设计，解决了题目要求。
考试的最后一个环节是面试，这是一次直接与考官进行交流的机会，也是评估我的沟通表达能力、人际交往能力和应变能力的重要环节。
在面试中，我以积极、自信的态度与考官进行了互动。
我清楚准备了个人简历、自我介绍以及与人事管理相关的问题。
在考官的提问下，我能够从不同的角度深入回答问题，给出了合理的观点和解决方案。
同时，在与考官交流的过程中，我注重言辞表达的准确性和语气的自然度，力求保持良好的沟通效果。
通过这次人事考试的笔试环节，我认识到自身在人事管理方面的优势和不足。
优势在于我具备扎实的专业知识和相关实践经验，能够在实际工作中运用并解决问题。
不足之处在于对于某些岗位特定领域的知识还有待加强，比如在人事合同管理方面，我需要更加深入地了解相关法律法规，以及合同管理的最佳实践。
在未来的学习和工作中，我将继续加强对人事管理领域知识的学习，并将实践经验与理论知识相结合，不断完善自己在人事管理方面的能力。
人事考试笔试书面总结
人事考试笔试书面总结
尊敬的领导：
首先，感谢您给予我参加这次人事考试笔试的机会。
通过此次笔试，我对自己的能力有了一定的认识和了解，也发现了一些需要进一步提高的地方。
第一部分是选择题。
在这一部分，我对自己的答题速度和准确性还比较满意，大部分题目我都能够正确选出答案。
不过，有部分题目需要我对知识点再进行进一步的学习与积累，以便能更加熟练地应对类似的问题。
第二部分是简答题。
在这一部分，我尽力充分发挥自己的思考能力，努力运用所学的知识回答问题。
不过，在时间限制下，我可能没有给出最全面、最完整的答案。
因此，我意识到在日常学习和积累知识的过程中，需要更加注重对相关知识的综合运用和理解。
通过此次考试，我也认识到自己在一些实践操作方面的不足。
尤其是在组织创新能力和沟通协作能力方面，我需要进一步提高自己的能力。
总结来说，通过这次人事考试笔试，我对自己的优势和不足有了更加清晰的认识。
在未来的工作中，我会继续与时俱进地学习与进步，努力弥补自己的不足，提升自己的能力。
同时，我会加强对知识点的掌握和实践技能的培养，以更好地应对工作中的各种挑战。
再次感谢您给予我参加人事考试的机会，我会以更加积极的态度和专业的素养，为公司创造更大的贡献。
谢谢！
此致
敬礼
XXX。
人员素质测评期末考试重点复习总结
人员素质测评期末考试重点复习总结名5*3’ 简5*10’ 论20’1、人员素质：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面，对一个人的身心发展、工作潜力和工作成就的提高起到决定性的作用。
2、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
3、素质消退：任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
4、工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找到主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
5、人格：是个体所具有独特的、稳定的心理特征的总和。
有两层含义，一个是外在的自我公开的自我，另一个是真实的、内在的、内隐的自我。
（from百度文库）6、面试官评价：（应避免第一印象+面试官自身身体状况）（1）如何“问”：自然亲切，渐进，聊天导入；通俗，简明，有力；选择适当的提问方式；问题安排要先易后难，循序渐进；善于恰到好处的转换，收缩，结束与扩展；必要时可以声东击西；积极亲近，调和气氛；标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合；坚持问准问实的原则；注意为被试者提供弥补缺憾的机会。
（2）如何“听”：要善于发挥目光，点头的作用；要善于把握与调节被试者的情绪；要注意从意辞，音色，音量，音调方面区别被试者的素质。
（3）如何“观”：谨防以貌取人，误入歧途；坚持目的性，客观性，全面性与典型性原则；充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
（4）如何“评”：选择适当的标准；分项测评与综合印象相结合；纵观横察比较评判；注意反应过程与结果的观察。
7、评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。
主要特点：1综合性；2动态性；3标准化；4整体互动性；5全面性；6以预测为主要目的；7形象逼真；8行为性三、评价中心情境设计的原则：1相似性；2典型性；3逼真性；4主题突出；5立意高，开口小，挖掘深，难度适当。
2024年人事考试工作总结(5篇)
2024年人事考试工作总结一、工作概况2024年是人事考试工作的关键之年，我作为人事考试主管部门的负责人，承担了全年的工作任务。
回顾这一年的工作，我认为工作总体上取得了一定的成绩，同时也存在一些问题和不足之处。
二、工作成绩1. 组织工作流程优化：针对往年考试中出现的问题和反馈意见，我主动调研、学习和借鉴其他地区的经验，对考试组织的整体流程进行了优化和调整。
通过简化流程、优化指南和加强信息公开，提高了报名和参与考试的便利性和透明度。
2. 加强考试安全管理：结合当前社会形势和考试安全形势，我积极采取了一系列的措施，加强了考试安全管理工作。
加强对考点、监考人员的监督和培训，同时加强对考生身份的核验和信息披露，有效地提升了考试的安全性和公正性。
3. 提升考试质量：今年我们组织了多场人事考试，通过与专家们的密切合作和科学的考试评分标准制定，考试题目的选取和设计，使得考试的质量和公平性得到了提升。
同时，我们还对考试结果进行了全面的分析和反馈，及时改进和优化考试内容和形式，实现了对考试质量的持续提升。
4. 健全考试制度：我们及时跟进了国家和地方相关政策的变化，以及其他考试制度的改革动态，不断完善和健全人事考试制度和管理规定。
同时，我们还积极与其他部门合作，推出一些创新的考试形式和项目，提供更多的选择和参与机会。
三、问题和不足1. 人员管理不善：由于人手紧张和工作任务繁重，我在人员的合理安排和管理上存在一定的不足。
有时候忙于事务性工作，无法给予员工更多的指导和支持，导致一些工作出现偏差或质量不稳定。
2. 信息沟通不畅：作为主管部门，与其他相关部门的沟通和协作非常重要。
但是由于一些沟通渠道和机制还不够完善，导致有时候信息交流不及时、不准确，影响了工作的推进和协同效率。
3. 考试评价指标不够科学：虽然我们在考试评价方面加强了专家的参与和科学性的制定考试评分标准，但在具体的操作中，还存在一些评判标准过于主观、不够客观和公正的情况。
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人事测评考试复习总结
Chapter1
1、人事测评：是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及绩效进行测量和评定的活动。
2、常模：是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，其指标主要有两个：平均数和离散度。
Chapter3
1、人事测评指标：也叫测评要素，指的是能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。
2、测评要素P52：是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容。
3、测评标志：是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须是可辨别、易操作的特征，通常是一个测评要素要由多个测评标志来说明。
4、测评标度：是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。
5、胜任力P74：即胜任特征，是指能将工作（或某一组织、某一文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。
Chapter4
1、心理测验P87：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
2、晕轮误差P91：也叫光环作用，是当评价某人时，因为先了解到的一些优点而就此辐射到其后认识的所有方面，认为某人一定在每个方面都很好，因为某一闪光点的存在而就此扩大为笼罩全身的晕轮。
3、近因误差：测评人对被试某一阶段的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况，因而造成测评误差。
4、暗示误差：人事测评中因暗示引起的误差表现在两方面：i.测评主试对被试的暗示ii.测评主试在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法。
5、人格测验P103：也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。
6、智力测验P99：是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法，又称普通能力测验。
7、能力倾向性测验P101：是测验人们在某些方面的特长和技能表现。
8、心理健康测验P107：测验员工的心理健康状况。
Chapter5
1、STAR模型P144：Situation情景Task任务Action行动Result结果。
首先要寻找一个过去的情景，其中的标准与调查的有关联。
具体说，要查明这种情景是什么，其中应聘者的任务是什么，组织对其期望是什么，他又必须做什么，在这样的情境中，他是如何采取行动的，其结果怎样。
2、非结构化面试P129：结构式即以标准模式向所有面试者提出同样的问；非结构式即针对不同对象提出不同的开放性问题。
3、开放式问题：以如何，哪里，什么时候，哪个，什么，为什么开头，给对方足够空间。
4、封闭式问题：给出是否的选择，限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。
Chapter6
1、评价中心：就是把被测者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，观察评价被试者在该模拟的工作情景下的心理和能力。
P130员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力，是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。
2、人事测评误差P230：是指与人事测评目的无关的因素对人事测评结果干扰而产生的，人事测评结果与实际水平的偏离。
3、信度P259：信度是对测量一致性程度的估计；人事测评的信度则是指对人员测量评估的可靠性和一致性程度。
4、效度P260：效度是测评的有效性，指实际测评到所要测评的东西的程度。
5、人事测评的效度P299：就是采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计，半结构化即两种方式相结合，以结构式为主，非结构式为辅。
P20问题P11答案
人事测评的主要作用：
1、评定——把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。
i. 评定作用的实现可促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
ii. 评定作用还表现在对个体的激励与强化上，有效的人事测评可促使个体素质的培养和发展朝着社会所要求的方向进行。
iii. 评定作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上，权重和分值大的素质备受重视。
2、诊断反馈i. 向人事管理提供咨询和参考依据ii. 对测评本身的调节和控制
3、预测功能是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质发展的趋向。
4、激励功能是指通过对人才素质诊断的反馈，使受挫者增强进取心，促使其勤奋学习，努力工作，尽快尽好掌握一定的知识和技能。
人事测评的意义：
1、有助于资源配置的科学化，通过测评可以实现人与事的科学配置，有助于消除人事配置中的弊端，有助于人尽其才，才尽其用。
2、有助于人力资源开发，借助素质测评，不但能发现优秀人才与短缺人才，而且还能明确每个人的长处和短处，从而扬长避短，优化组合，开发潜能。
3、有助于劳动人事的优化管理，人事测评能为人事管理的各个环节提供科学依据，实现人力资源配置与调控的动态性，有助于人事制度的变更和深化。
4、有助于提高员工的工作生活质量
i. 把最适当的人安排在最适当的工作岗位，提高员工工作满意度
ii. 提高招聘效率，降低员工缺勤率和离职率
iii. 明确各类工作目标、责任、特点，有利于工作分析
iv. 明确员工培训方向，及时满足员工进修需求
v. 能改善工作设计与信息交流，加强员工参与感及工作动机
P85问题P67答案
测评指标的制定过程：
1、准备确定测评目的和对象
2、根据测评目的和对象选择适当方法，确定测评指标的测评要素
3、对每一个测评要素制定适当的测评标志和测评标度
4、选择合适的客体进行适用，并根据适用结果进行反馈调整
5、根据调查结果进行必要的修改和补充
6、检验是否合格，是否从过程2重新开始；若是继续
7、把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施
P43问题P23答案
人事测评四步骤：
（1）准备阶段具体步骤：
1）确定测评目标——从人力资源管理的全局出发，确定人事测评所要达到的目标
2）收集前期数据——提前收集一些必要的测评数据和资料是实现人事测评量化的前提，是减少测评误差的手段，包括测评对象基本信息，以前已经测得的信息或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息
3）成立测评小组——建立强有力的领导班子，评价小组中应有专业人员参加具体负责测评技术工作
4）制定测评方案（最关键）：i.确定被试范围ii.设计和审查人事测评项目的构成体系iii.编制或修订人事测评参照标准iv.选择测评人员v.选择相应的测评方法和辅助工具vi.培训测评人员
（2）测评数据获取阶段——实施核心
具体工作内容：1）测评前动员
2）测评时间和环境选择
3）测评数据阶段——对被测者进行测量
（3）测评结果分析阶段——对获取的原始数据进行加工处理，对测得的数据进行分析和描述，通常数据处理是通过计算机进行，有专门的统计方法和标准，处理结果可以通过数字、图标等形式表现，之后进行综合分析，要结合数字技术和文字描述两种形式。
（4）测评结果反馈阶段——收集、确定、校正或修订的依据，在测评结束后通过反馈途径来检查测评的效果。
注意事项：
1、使用过程要注意试用的主体和客体的选择、情景控制和对偶发情况的记录，应该选择指标设计者自己较为熟悉的测评客体做检验，有利于将试用结果与实际情况对比分析，要尽可能选择各种层次的有代表性的客体进行试用，数量一般要大于等于30，试用的场所要与将来正式场景无实质差别，试用如果发生诸如操作时间、误解误用等情况，需要及时进行详细记录，以便修改时参考。
2、检验很重要，如果指标经检验不合格，则需返回设计步骤的起始阶段，一一检验，找到出错环节，及时加以修正。