广东省2017年7月广东省自考现代企业人力资源管理概论试题及答案
现代企业人力资源管理概论试卷
现代企业人力资源管理概论试卷第一篇：现代企业人力资源管理概论试卷2008年7月广东省高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试卷一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分。
在每小题列出的四个备选项中只有一个事符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、未选均没分。
）1.在管理活动中，如果劳动成果等于劳动耗费，则视为（）A．负效应 B．正效应 C．零效应 D．无效应2.若某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢某种运动便认为其他人也喜欢这种运动，这种现象放映了（）A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．偏见效应3.企业通过向农户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略是（）A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战略 D．专一化战略4.人力资源规划的目的是（）A．人力资源需求预测 B．人力资源供需平衡 C．人力资源供给平衡 D．人力资源结构平衡5.根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要，是指（）A．组织设计 B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计6.减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队指的是（）A．机械组织 B．虚拟组织 C．网络组织 D．无边界组织 7.员工招聘的途径主要有（）A．企业内部招聘B．企业外部招聘C．内部招聘和外部招聘D．以上都不是8.在招聘规划中是当然的核心单位，并且由最高管理层决定的招聘总政策需要由此部门来具体实行，此部门是指（）A．生产部门 B．人力资源部门 C．财务部门 D．销售部门 9.职业生涯规划的核心是（）A．职业生涯路线的选择 B．职业生涯目标的设定 C．职业生涯机会的评估 D．职业生涯评估与回馈10．为了满足中小企业发展的需要，中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点做好管理人员培训和（）A．技术人员培训 B．营销人员培训 C．业务骨干培训 D．研发人员培训11.在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容是指（）A．培训方法分析 B．培训内容分析 C．培训需求分析 D．培训结果分析 12．下列属于企业初创阶段激励模式的是（）A．短期激励为主 B．股权激励 C．员工普遍持股 D．技术创新激励 13.下列属于关系型员工激励技巧的是（）A．别试图告诉他们怎么做B．给他们机会，充分的和他人分享感受C．肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D．多给他们出主意、想办法14.在绩效考评中，同事考评的优点或者缺点是（）A．在考评内容比较熟悉 B．接触频繁，更加客观全面 C．易高估自己D．利于管理的民主化 15.下列属于结果考评法的是（）A．对偶比较法 B．全视角考评法 C．层次分析法 D．平衡记分卡法16.下列属于可变薪酬的是（）A．基本工资B．虚拟股票C．津贴D．福利17.下列何种情况下企业可以解除劳动合同（）A．在试用期间，发现员工不符合录用条件 B．女工怀孕、生育和哺乳期间C．因工伤残，因病或非因工伤在规定的医疗期限内的 D．员工家庭遇到严重的自然灾害和严重的意外灾害 18.下列雇员流出形式中属于非自愿流出的是（）A．辞职B．被动型在职失业 C．死亡 D．退休19.下列有关日本人力资源管理模式特点的描述正确的是（）A．人力资源的全球化引进B．硬性管理方式C．对抗性的劳资关系 D．重通才、轻专家 20.沙因的职业锥体模型中的向内发展指的是（）A．向核心集团靠拢 B．提升 C．部门转换 D．降职二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分。
现代企业人力资源管理概论测试题和答案
202X年1月广东省高等教育自学考试现代企业人力资源治理概论卷子〔课程代号：8406〕一、单项选择题〔本大题共20小题，每题1分，共20分〕在每题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多项选择或未选均无分。
1、人力资源治理者所要面临的主要维难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中到达〔〕A、人力资源效益的最大化B、整体效益的最大化C、个体效益的最大化D、治理效益的最大化2、人力资源是指在肯定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力〔〕A、数量的总和B、质量的总和C、数量和质量的总和D、人口的总和3、人力资源规划要服从企业的〔〕A、战略目标B、外部环境C、内部环境D、经营方案4、以下哪项是各项具体人力资源治理活动的起点和依据，其直接影响着企业人力资源治理的效率？A、员工招聘B、绩效考核C、人员培训D、人力资源规划5、以下哪方面的内容是要详细列出符合要求地承当这份职务所需要的知识、技能和能力？A、职务说明B、职务要求细则C、职务分析D、岗位设计6、在职务分析中，对工作环境的分析是〔〕A、人与职的问题B、人与才的问题C、才与职的问题D、职与用的问题7、员工招聘的X主要有〔〕A、企业内部B、企业外部C、企业内部与企业外部D、企业内部与企业外部都不是8、衡量测试的可靠程度和客观程度，即测验一致性的指标是〔〕A、信度B、效度C、置信区间D、概率9、对员工职业生涯规划负主要责任的是〔〕A、主管人员B、同事C、企业D、员工本身10、职业生涯规划的目的是实质上就是追求〔〕A、人与人最正确配置B、人与职业最正确配置C、人与职位最正确配置D、人与组织最正确配置11、员工的职业生涯危机通常是指〔〕A、兴趣的丧失B、技能老化和生涯高原C、年龄高原D、低成绩需求12、企业组织员工培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能以完成规定的工作，最终是为企业的〔〕A、竞争力效劳B、核心技术效劳C、经营战略效劳D、经济效益效劳13、企业中最常见、最普遍、本钱较低的培训方法是〔〕A、岗前培训B、脱产培训C、在职培训D、转岗培训14、赫茨伯格的双因素理论中的双因素是指〔〕A、物质和精神B、鼓励和保健C、主动和被动D、需求和动机15、一个人的行为动机总是由其全部需要结构中最重要、最强烈的需要所支配、决定的。
人力资源管理概论真题及答案 资料
202X年7月广东省高等教育自学考试现代企业人力资源治理概论卷子(课程代码8406)一、单项选择题(本大题共20小题，每题1分，20分)在每题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多项选择或未选均无分。
1．在治理活动中，如果劳动成果小于劳动消耗，则产出〔〕A．无效益 B．零效益 C．正效益 D．负效益2．指对已经有了相当资源或荣誉的人，给予他的资源或荣誉越来越多，产生累积效果，而对于那些缺少资源或没有荣誉的人，则不成认或贬低其价值，无视他们的成绩和需求的是〔〕A．马太效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．偏见效应3．指企业在某个较狭窄的领域内(如某特别顾客群)，或是实施低本钱，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略是〔〕A．低本钱战略 B．差异化战略 C．快速开展战略 D．专一化战略4．依据企业的开展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测的是〔〕A．人力资源供应预测 B．人力资源数量预测 C．人力资源预测 D．人力资源需求预测5．在组织开展中，组织方面的研究主要集中在( )A．职位分析的探讨 B．工作说明书的探讨 C．组织结构的探讨 D．组织环境的探讨6．减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大治理幅度，促进信息的传递与沟通指的是组织开展的〔〕A．小型化 B．弹性化 C．虚拟化 D．扁平化7．公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方法是〔〕A．治理档案 B．员工推举 C．职位竞标 D．职位公告8．决定招聘工作何时何地以及如何开始的重要因素是〔〕A．时机本钱分析 B．招聘本钱分析 C．时间投入分析 D．招聘效果分析9．指员工已不大可能再得到职务晋升或承当更多的责任，尽管开展通道和更高层次的职位是清楚可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及的是〔〕A．技能老化 B．治理继承人方案 C．结构型停滞 D．职业生涯高原10．一个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。
广东省11466现代企业人力资源管理概论试题及答案201701答案
201701考期《现代企业人力资源管理概论》答案一、单选题（共20题，共20分）1.A。
培训需求层次分析中，工作分析是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。
2.D。
对员工职业生涯设计负主要责任的是员工本身。
只有员工知道自己真正要从职业中得到什么，并且这些愿望显然是因人而异的。
3.A。
一般招聘地点选择的规则是：(1)全国乃至世界范围招聘组织所需的高级管理人才或专家教授。
(2)在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才。
(3)在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。
4.C。
效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。
在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效益；如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益；如果劳动成果小于劳动耗费，则产出负效益。
人们通常意义上所说的效益好坏其实是指正效益。
5.B。
管理继承人计划是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。
6.C。
沙因的职业锥体模型中，第三种发展途径是在机构内部不同功能部门之间的轮换。
7.B。
工作丰富化是通过增加工作责任、工作自主权以及自我控制，以满足员工的心理需要，达到激励的目的。
8.C。
中小企业由于企业领导认识不到位、缺乏与培训相配套的制度以及培训预算的约束，常常不能对培训工作进行科学的管理。
在培训资源非常有限的情况下，对资源的分配尤为重要。
企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点作好管理人员和业务骨干的培训，尤其要选送年轻业务骨干进行新增知识的培训，培养他们成为多面手，以满足中小企业发展的需要。
9.D。
日本企业人力资源管理模式的特点：终身雇佣制；年功序列工资制；企业内工会和合作性劳资关系；重通才、轻专家；注重在职培训；注重精神激励的工资福利政策；温情主义的管理方式。
10.A。
首因效应是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定式，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。
高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试题
高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试题高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试题一、单项选择题1——5、BCADD 6——10、BADAC 11——15、CADAA 16——20、DBBCA1、人力资源管理的核心概念是（）A．效率B．成本收益C．效果D．效能2、若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。
这种现象反映了人力资源管理（）A．首应效应B．投射效应C．晕轮效应D．偏见效应3、企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略是指（）A．低成本战略B．差异化战略C．快速发展战略D．专一化战略4、人力资源规划之长期规划一般指（）A．6个月至1年B．1年至3年C．1年至5年D．5年以上5、通过减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，以促进信息的传递与沟通的组织发展形式是（）A．小型化B．弹性化C．虚拟化D．扁平化6、通过增加工作责任、工作自主权以及自我控制，以满足员工的心理需要，达到激励目的的职位设计形式是（）A．工作扩大化B．工作丰富化C．职位轮换D．工作再设计7、招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（）A．全国或世界范围B．跨地区C．招聘学位所在地D．高校8对员工职业生涯设计负主要责任的是（）A．主管人员B．同事C．企业D．员工本身9、一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（）A．立业与发展阶段B．职业探索阶段C．职业维持阶段D．职业衰退阶段10、员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种（）A．管理行为B．成本支出行为C．投资行为D．开发行为11、培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更佳的方案，这种培训方法是（）A．角色扮演法B．案例研究法C．头脑风暴法D．个别指导法12、需要层次理论的创立者是（）A．马斯洛B．赫兹伯格C．奥德弗D．弗鲁姆13、作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力？（）A．专业技术人员B．销售人员C．-线生产人员D．管理人员14、目标管理过程中最重要的阶段是（）A．有效目标的设置B．目标的执行C．过程检查D．自我调节15、下列属于行为考评法的是（）A．对偶比较法B．全视角考评法C．层次分析法D．平衡记分卡法16、下列属于固定薪酬的是（）A．股票期权B．受限股票C．绩效奖励计划D．在职消费17、下列属于强制性福利的是（）A．带薪休假B．生育保险C．教育福利D．企业年金18．我国《劳动法》规定，试用期最长不得超过（）A．三个月B．六个月C．九个月D．一年19、下列属于遣散成本的是（）A．管理成本B．招牌广告费用C．心理风险D．业绩成本20、有关美国A力资源管理模式的特点描述正确的是（）A．硬性的管理方式B．终身雇佣制C．合作性劳资关系D．注重在职培训二、多项选择题21、人力资源管理是一个有机系统，其构成主体有（BCE ）A．劳动力的配置者B．劳动力的使用者C．劳动力的调节者D．劳动力的拥有者E．劳动力的供给者22、2根据企业生命周期理论，企业的发展过程可以分为（ABCD ）A．初创期B．成长期C．成熟期D．衰退期E．稳定期23、到日前为止，组织发展经历了（ABC ）A．传统官僚机构阶段B．复杂性组织阶段C．适应性组织阶段D．事业部组织阶段E．虚拟组织阶段24、“玻璃天花板”效应常常表现为职业发展的停滞状态，按照造成停滞状态的原因来划分，主要有（ACE ）A．结构型停滞B．技能型停滞C．满足型停滞D．家庭型停滞E．生活型停滞25、按培训与工作的关系来区分，培训方式有（ABC ）A．在职培训B．岗前培训C．脱产培训D．转岗培训E．能力培训26、企业文化的功能主要表现为（BCD ）A．有利于改善企业的工作环境B．可以增强企业内部职工的凝聚力C．有利于降低企业的成本D．加强企业对职工激励的功能E．有利于改善企业的核心价值观27、绩效计划的特点包括（ABCD ）A．具有明确的目标B．具有首要地位C．具有普遍性D．具有效益性E．具有指导性28、全面薪酬体系通常划分为（AB ）A．货币性薪酬体系B．非货币性薪酬体系C．实物性薪酬体系D．非实物性薪酬体系E．股票期权体系29、企业劳动关系的要素包括（BCD ）A．形式B．客体C．内容D．主体E．特征30、衡量人力资源管理效益的主要方法通常包括（CE ）A．经验法B．会计法C．审计法D．访谈法E．分析法三、简答题31、企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点是什么？答：(1)企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急；(2)企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手抉；(3)创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。
现代企业人力资源管理概论试卷及答案
2004-07一、单项选择题（每小题1分，共15分）1、公平竞争原理认为，在竞争中应贯彻的原则是（）。
A效率优先，公平竞争 B公平优先，兼顾效率 C公平与效率同等重要D公平与效率各取其一2、人力资源规则中应解决的核心问题是（）。
A人力资源保障 B人力资源供给预测 C人力资源需求预测D人力资源供求间比例3、职务分析的第一步是确认被考察的各种职务的（）。
A工作内容 B信息准确性 C资格条件 D特点与属性4、运用范围较小，只适用于较为简单的职务分析的方法是（）。
A直接观察法 B问卷调查法 C参与法 D现场访谈法5、员工招聘时测试的可靠程度和客观程度就是（）。
A效度 B信度 C同质性信度 D 再测信度6、职业生涯管理的实质就是把员工职业生涯规划的制定和实施、调控纳入组织的人力。
A决策体系 B管理体系 C规划体系 D运行体系7、脱产培训的费用一般比较高，它不适宜全员培训，主要用来培训企业的（）。
A经营人员 B管理人员 C技术人员 D 紧缺人员8、比较适用于管理人员和技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题的培训方式是（）。
A课堂教学法 B影视法 C专题讲座法 D 个别指导法9、一个人的行为动机总是由其全部需要结构中最重要、最强烈的需要所支配和决定的，它就是（）。
A支配需要 B绝对需要 C优势需要 D真实需要10、集定性与定量于一身，能够很好地提高绩效的可比性和客观性的绩效结果考评方法是（）。
A目标管理法 B关键事件法 C层次分析法 D岗位绩效指数法11、许多国家设立最低工资保障法律的理论依据是（）。
A最低工资理论 B工资基金理论 C工资差别理论 D 边际生产力理论12、管理者在平常颁发的非正式奖励以外，再加上一份正式的奖励，可达到激励效果的（）。
A边际收益递增效应 B边际收益递减效应 C示范效应 D乘数效应13、人力资源财务会计是以会计方法为主要手段，主要目的是为企业外部提供人力资源（）。
A成本信息 B价值信息 C财务会计信息 D管理成本信息14、日本企业管理中最突出也是最有争议的政策是（）。
广东省自考《现代企业人力资源管理概论》试卷
现代企业人力资源治理概论〔课程代码11466〕第一局部选择题一、单项选择题〔本大题共20 小题，每题 1 分，共20 分〕在每题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡〞的相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分。
1.人力资源治理的核心概念是治理的〔 B〕。
A.效率B.本钱收益C.效果D.效能2.“你敬我一尺，我敬你一丈〞、“受人滴水之恩，当涌泉相报〞，反映了人力资源治理中的〔 D〕。
A.首因效应B.偏见效应C.晕轮效应D.回报效应3.人力资源规划之长期规划一般指〔C 〕。
A.1 至3 年的规划B.1 至5 年的规划C.5 年以上的规划D.6 个月至1 年的规划4.在组织开展过程中，组织方面的研究探讨主要集中在〔 C〕。
A.组织结构B.工作说明书C.职位分析D.组织环境5.在组织开展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大治理幅度，促进信息传递与沟通。
这指的是组织〔D 〕。
A.小型化B.弹性化C.虚拟化D.扁平化6.一般来说，专业人员和技术人员的重要X是〔D 〕。
A.外部招聘B.校园招聘C.员工推举D.内部招聘7.决定招聘工作何时何地以及何时开始的重要因素是〔C 〕。
A.时机本钱B.时间投入C.招聘本钱D.招聘效果8.沙因的职业锥体模型中的水平开展途径是指〔 C〕。
A.向核心集团靠拢B.提升C.部门转换D.降职9.给予员工继续留在技术岗位上开展或进入治理层的开展路径是指〔 A〕。
A.双重职业开展道路B.治理继承化制C.工作扩展和工作轮换D.员工培训10.企业员工培训是企业的一种〔D 〕。
A.本钱支出B.开展行为C.鼓励行为D.投资行为1111.公平理论的创立者是〔D 〕。
A.奥德弗B.亚当斯C.麦克利兰D.弗鲁姆12.主要针对企业科技人员设计的动态鼓励方法是〔D 〕。
A.工作内容丰富化B.工作轮换C.职务雕塑D.双阶梯型的晋升通道13.以下关于绩效考核的内容确实定原则错误的选项是〔 A〕。
广东省2017年07月自学考试06093人力资源开发与管理试题答案
广东省2017年7月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分。
1．下列不属于人力资源特点的是（D）1-3A．效用性B．能动性C．消耗性D．客观规律性2．基于“经济人”假说来调动人的积极性的管理运用的方法是（A）1-17A．物质刺激B．满足社会需要C．内部激励D．搞好人际关系3．人力资源规划的实质是（A）2-29A．实现人力资源需求和供给的平衡B．分析现有人力资源的质量C．检查人力资源目标的实现程度D．分析人力资源管理的效果4．人力资源预测结果如果表明组织在未来某一时期内在某些岗位上人员过剩，即供过于求，则可选择的一般策略是（C）2-35A．扩大企业规模B．进行人员招聘C．裁减或辞退职工D．延长工作时间5．工作分析方法中的观察分析法，主要适用于（C）3-53A．脑力劳动成分较高的工作B．活动范围很广的工作C．常规性、重复性的工作D．特殊职位的工作6．下列不属于定编定员的原则的是（D）3-62A．精简机构原则B．节约用人原则C．提高工作效率原则D．员工高素质原则7．下列属于选聘人才的黄金法则是（A）4-83A．能岗匹配B．经过有效培训C．德才兼备D．因事择人8．下列不属于外部招聘的优点是（D）4-99A．为企业带来新的技术和想法B．更大的候选人选择空间C．降低徇私的可能性D．更低的成本9．模拟管理人员处理日常文件的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A）4-105A．公文处理法B．角色扮演法C．无领导小组讨论法D．工作样本法10．培训评估时，最重要的评估是（D）99-教材中找不到答案A．反应评估B．学习评估C．投资收益评估D．结果评估11．易于操作，适用于多种内容的培训，经济而又有效，有利于大面积培养人才的培训方法是（C）5-133A．研讨法B．角色扮演法C．课堂教学法D．安全教学法12．下列不属于个人职业生涯规划的内容是（A）6-159A．建立内部晋升计划，畅通职业生涯通道B．组织与社会环境分析C．职业定位D．制定职业生涯发展路线13．绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它针对的对象是企业的（D）7-175A．基层员工B．中层领导C．高层领导D．全体员工14．绩效管理的主要目的是（A）7-172A．提高工作绩效B．提高管理质量C．绩效考核D．绩效评估15．绩效考核的结果应用不包括（D）7-178A．用于员工培训B．用于报酬的分配和调整C．员工个人发展规划D．工作分析方法的选择16．员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是（B）8-219A．以绩效为导向的薪酬结构B．以职位为导向的薪酬结构C．以能力为导向的薪酬结构D．新型薪酬结构17．将工资计划和培训计划结合在一起的是（B）8-225A．年薪制B．技能薪酬体系C．绩效薪酬体系D．职位薪酬体系18．企业某些职位或人员的薪酬水平定位高于市场平均薪酬水平之上，以领先于市场或许多竞争对手薪酬水平的一种策略是薪酬水平定位的（A）8-232A．领先策略B．追随策略C．滞后策略D．匹配策略19．《劳动法》规定：劳动合同期限分为（D）9-263A．有固定期限和无固定期限两种B．有固定期限和以完成一定的工作为期限两种C．无固定期限和完成一定工作为期限两种D．有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限三种20．《劳动法》规定劳动者提出订立无固定期限合同，就应当订立无固定期限合同的同一单位连续工作期限为（B）9-263 A．5年以上B．10年以上C．15年以上D．20年以上二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
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2017年7月高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试题（课程代码11466）一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四十备选项中只有一个是符台题目要求的，请将其选出井将“答题卡”的相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分。
1．在管理活动中，如果劳动成果小于劳动耗费，则产出A．无效益 B．零效益 C．正效益 D．负效益2．对已经有了相当资源或荣誉的人，给予他的资源或荣誉越来越多，产生累积效果；而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人，则不承认或贬低其价值，忽视他们的成绩和需求。
这反映的是A．马太效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．偏见效应3．人力资源战略规划之短期规划通常是指A.1个月至3个月B.3个月至6个月C.1年至3年D.1年左右4．人力资源规划的目的是A．人力资源需求预测 B．人力资源供求平衡C．人力资源供给预测 D．人力资源结构平衡5．通过信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体叫A. 组织 B．岗位 C．职位分析 D．组织框架6．企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的、具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。
这是组织发展的A．小型化 B．弹性化 C．虚拟化 D．扁平化7．一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术是A．管理档案 B. 员工推荐 C．职位竞标 D．职位公告8. 下列属于企业获得专业人员和技术人员重要来源的是A. 广告B. 校园招聘C. 海外招聘D. 就业服务机构9. 员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，望而不可及。
这种现象叫A．技能老化 B．职业平台 C．结构型停滞 D．职业生涯高原10．个人职业生涯规划的核心是A．职业生涯路线的选择 B．职业生涯目标的设定C．职业生涯机会的评估 D．职业生涯评估与回馈11. 在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术，对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。
这种分析方法是A．培训方法分析 B. 培训内容分析C. 培训需求分析D. 培训结果分析12. 通过帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组织文化的要求的培训需求层次分析是A．工作分析 B．人员分析 C．组织分析 D．管理分析13.ERG理论的创立者是A．马斯洛 B．弗鲁姆 C．奥德弗 D．赫兹伯格14．在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点是A．对考评内容比较熟悉 B．接触频繁，更加客观全面C．易高估自己 D．利于管理的民主化15. 下列有关平衡记分卡法的优缺点的描述正确的是A．综合性弱 B．容易发生短期行为C. 工作的计量更为准确D. 没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内16．下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是A．实现了真正意义上的同工同酬 B. 有助于高度参与型管理风格的形成C．有利于职位轮换 D. 有利于组织结构的扁平化17．下列属于强制性福利的是A．带薪休假 B. 生育保险 C．教育福利 D. 企业年金18．我国《劳动法》规定，试用期最长不得超过A．三个月 B．六个月 C．九个月 D．一年19．下列属于遣散成本的是A．管理成本 B．业绩成本 C．心理风险 D．招牌广告费用20. 有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是A．硬性的管理方式 B．终身雇佣制C．合作性劳资关系 D．注重在职培训二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
错涂、多涂、少涂或未涂均无分。
21．人力资本投资的范围和内容有A．正规学校教育 B. 职业培训C．医疗保健 D. 迁移及其成本E．企业外的组织为成年人举办的学习项目22. 影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有A. 预期经济增长B. 企业所在地对人才的吸引程度C. 企业自身对人才的吸引程度D. 全国范围的职业市场状况E．企业所在地的人力资源状况23．常见的职位设计形式有A．职位轮换 B．工作反馈C．工作扩大化 D．工作丰富化 E．工作再设计24．组建招聘团队应该遵循的原则包括A．气质互补 B．性别互补C．能力互补 D．年龄互补 E．知识互补25．从萨拍的职业发展理论看，可将职业生涯分为A．成长阶段 B．探索阶段C．维持阶段 D．衰退阶段 E．立业与发展阶段26．参与式培训方法主要有A．游戏法 B. 案例研究法C．影视法 D. 角色扮演法 E．头脑风暴法27．下列属于物质激励的有A．奖金 B．津贴C．福利 D．罚款 E．发展机会28．影响企业薪酬总额的主要因素包括A．薪酬结构 B. 员工的基本生活费用C．企业的支付能力 D. 一般的市场行情E．社会劳动生产率29．员工有权提出解除劳动合同的情形包括A．在试用期间 B. 拖欠员工工资C．非法限制人身自由的手段强迫劳动 D. 企业不履行劳动合同E．合同期满或约定的合同终止条件出现30．未来的企业组织将具备的特征有A．网络化 B．扁平化C．灵活化 D．简单化 E．多元化三、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）31. 简述企业选择人力资源管理业务外包的动机。
32. 简述招聘规划设计的主要内容。
33. 简述沙因的职业发展圆锥模型的主要内容。
34. 简述企业薪酬总额确定的依据。
35. 简述处理劳动关系的基本原则。
四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）36. 试述组织对员工职业生涯管理的流程。
37. 试述绩效考评系统的操作流程。
五、案例分析题（本题15分）38．吴鹏是一家跨国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”,但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。
他知道：在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。
朋友劝他：以他的能力何不自己出来做？他不是没有动心过，但是他的担忧是：办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。
现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己来开公司，客户能认可他的实力吗？跨国公司开拓市场的贯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。
因此，他的感觉是，现在在外企的经验不是财富，他的创业没有资源可以利用。
所以，明知道自己已经碰到了事业的“天花板”，但他还是不得不犹豫观望一段时间。
问题：什么是“天花板”效应？试分析形成此现象的主要原因。
2017年7月广东省高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试题答案及评分参考（课程代码11466)一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）1——5：DADBA 6——10：BCBDB11——15：CCCAD 16——20：ABBCA二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）21.ABCDE 22.ABCE 23.ACDE 24.ABCDE 25.BCDE26.ABDE 27.ABCD 28.BCD 29.ACDE 30.ABCE三、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）31.（1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。
（1分）（2）可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。
（1分）（3）降低企业的风险。
（1分）（4）适用于各个不同发展阶段的企业。
（1分）（5）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。
（1分）（6）有助于企业留住优秀员工。
（1分）（答对5点或5点以上得满分）32.(l）拟招聘人数的确定。
（2分）(2）招聘标准的确定。
（2分）(3）招聘经费预算。
（1分）33．第一种发展途径是垂直运动。
它就是平常所说的提升，从下一层的职位提升到上一层的职位。
（1分）第二种发展模式是向核心集团靠拢。
它并不一定要伴以职位或头衔上可见的变化。
雇员需要用实际行动证明给上司看自己是值得信赖的，并且献身于公司。
第三种发展途径是在机构内部不同功能部门之间的轮换。
职员不是在向上攀爬，而是在同一级别的不同职位水平移动。
34. 一般来说，主要依据企业的支付能力、员工的基本生活费用及一般的市场行情等因素来计算薪酬总额。
（1分）(1）组织支付能力的衡量。
要想确定一个合理的薪酬总额，就必须将企业的支付能力精确量化。
（1分）(2) 员工基本生活费用的衡量。
员工的基本生活费的支出是企业必须支付的人工成本，如果企业的薪酬水平很低以至于无法满足员工基本生活方面的支出，员工很可能选择离开，企业也就难以生存。
因此，薪酬水平至少应该高于员工基本生活费用的支出。
（2分）(3）一般市场行情。
通过市场薪酬调查，了解当地通行的薪酬水平，将本地企业的薪酬与之对比，决定企业的总体薪酬额。
（1分）35.(l）要兼顾各方利益。
（1分）(2）要以协商为主解决争议。
（1分）(3）及时处理的原则。
（1分）(4）以法律为准绳。
（1分）(5）劳动争议以预防为主。
（1分）(6）明确管理责任。
（l分）（答对5点及5点以上得满分）四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）36.(l）员工自我评估。
（2分）(2）组织对员工的评估。
（2分）(3）职业信息的传递。
（2分）(4）职业咨询与指导。
（2分）(5）员工职业发展设计。
（2分）37.(l）制定计划（2分）为了保证绩效考评的顺利进行，管理人员必须事先组织本部门人员制定有关计划。
首先要明确考核的目的和对象，再根据目的和对象的不同，选择具有不同侧重点的考评内容以及对考评的时机进行选择。
(2）考评前的技术准备（2分）绩效考评是一项技术性很强的工作，在考评之前必须有充分的技术准备。
这主要包括绩效标准的确定、绩效考评方法的选择以及考评人员的培训。
(3)收集数据、资料和信息（2分）收集到什么样的数据部分取决于组织的目标，这里主要强调与绩效考评有关的信息：确定绩效好坏的事实依据；找出绩效问题的原因；查明那些绩效突出情况背后的原因等。
(4)绩效考评的实施（2分）在这一阶段，考评者的主要任务是对员工的德、能、勤、绩等做出综合性的评价，并要同员工进行面谈。
绩效考评的过程是一个从定性到定量再到定性的过程。
(5)绩效改进（2分）进行绩效考评的真正目的是为了提高组织的生产效率，是为了帮助每个员工取得成功。
因此，管理者在绩效考评中应该知道员工绩效差异的原因，并想办法多做一些改进员工绩效的工作。
五、案例分析题（本题15分）38.“天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。