基于战略和KPI的高校教师绩效管理体系构建
高校组织绩效评价体系构建
高校组织绩效评价体系构建内容摘要:组织绩效管理是企业进行评价的重要措施,并且在实践中取到了重要影响。
高校作为一种松散型组织,如何运用绩效管理来提高其效率,值得研究。
本文在分析了高校组织绩效的概念和原则的基础上,提出了基于CORPS的高校组织绩效评价体系,以期为促进高校进一步提高效益提供参考。
关键词:CORPS 高校组织绩效评价体系随着我国高等教育的大众化发展,现阶段其规模已发生了巨大变化。
当前我国的高等教育规模已经超过美国,跃居世界第一位。
但是高等教育规模的扩大并不是伴随着效率的提高同时进行的,我国高等教育的质量和效益在规模的扩大过程中有了一定程度的下滑,作为人才培养的基地,人才质量关系到国家的发展前途。
为此,我国当前的任务不是继续扩大高等教育规模,而是要走内涵式发展道路,在巩固已有的规模基础上提高教育教学质量。
教育部长周济多次提到高等教育的发展要实行科学管理,要向管理要效益。
绩效管理作为一种管理方式在企业中的运用已经取得了很好的效果,如何在高校的管理中运用绩效管理,以此提高高校的管理水平,促进高校的效益进一步提高,值得思考和实践。
组织绩效管理的概念界定在讨论绩效管理的时候,人们自然而然地就会想到企业中每一名职工的工作效率,想到针对职工个人的绩效考核。
例如美国学者罗伯特•巴克沃就将其所著的《绩效管理》一书加了这样一个副标题:如何考评员工的表现,并将绩效管理定义为“一个持续的交流过程,该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成,并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解,并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来”。
产生于20世纪80年代的哈佛分析模式则将人力资源管理的效果定义为“雇员对组织目标的高度忠诚和个人的工作绩效”。
可见这种观点由来已久,并且至今没有受到挑战。
在现代社会里,除少数个体劳动者仍然独立完成全部的工作内容以外,企业中的劳动都是协作劳动,很少有单纯依靠个人努力能够完成的,每一个人的工作状况都与其他人的努力分不开。
高校教师绩效评价体系构建与改革
高校教师绩效评价体系构建与改革高等教育是国家发展的重要组成部分，高校教师的素质和效率对教育质量、科研成果、社会服务等方面具有至关重要的作用。
与此同时，高校教师本身的绩效评价也是对其工作能力和水平的一种客观评价和促进，有助于提高教师的综合素质和工作效率，进而推进教育事业的不断发展。
本文就高校教师绩效评价体系构建和改革进行探讨。
一、高校教师绩效评价体系建设的重要性作为绩效管理的重要组成部分，高校教师绩效评价体系建设的重要性显而易见。
高校教师绩效评价主要包括教学、科研、社会服务和管理四个方面，每个方面的内容都与教师的工作表现和能力相关。
通过对教师的绩效评价，可以将不同水平的教师进行科学分类，促进其工作方式和内容的进一步优化，提高人才培养质量和技能水平，增强教学效果和社会影响。
因此，一个完善的高校教师绩效评价体系对于优质高等教育的实现、教育机构的自我评价和管理改进、教师的个人成就和职业发展等方面都具有重大的意义和影响。
二、高校教师绩效评价体系的改革现状与问题目前，高校教师绩效评价体系的建设和改革在不断推进，但是仍然存在一些问题。
首先，高校教师绩效评价标准不够科学合理。
如何选择评价标准、如何衡量标准的权重和贡献度、如何防止评价体系的过度量化等都是需要深入研究和改进的问题。
目前，尚未形成一套业务严谨、量化科学、贴近现实的绩效评价标准体系。
其次，绩效评价体系与激励奖励体系脱节。
即使存在一套科学基础的绩效评价体系，如果没有相应的激励措施、奖励机制，教师的积极性和工作热情也很难维持。
因此，绩效评价体系和激励奖励体系需要同步推进，同时需要不断完善以适应融入教师职业发展体系和教育管理改革的需要。
同时，教师绩效评价的管理和实施也存在诸多不规范的问题，需要有一个完整、科学、规范、公正的绩效评价管理流程和机制，保证绩效评价结果的真实有效。
建立严格的评价标准，定期公示评价结果，充分保护评价的公正性与权威性，是绩效评价体系建设与改革的关键。
基于战略和KPI的高校教师绩效管理体系构建
基于战略和KPI的高校教师绩效管理体系构建【摘要】目前，在我国高校教师教学绩效管理中，普遍存在两大问题：一是，教师绩效管理体系的设计缺乏战略导向；二是，教师绩效管理体系可行性不强。
鉴于此，如何增强高校教师教学绩效管理体系的战略导向性与可行性，是一个非常现实而重要的课题。
【关键词】战略；KPI；高校教师；绩效管理体系1 高校教师绩效管理体系现存问题及改革的必要性一个科学的教师教学绩效管理体系对提高教师教学绩效具有非常关键的作用。
为了构建科学而切实可行的高校教师教学绩效管理体系，笔者对我国部分高校教学管理者及相关专职教师进行了调研，包括问卷调查与深度访谈，结果发现，目前，在我国高校教师教学绩效管理中，普遍存在两大问题：1.1 教师教学绩效管理体系的设计缺乏战略导向调研结果显示，有57%专职教师表示对高校的发展战略目标不太清楚；只有22%的教学管理者表示在制定本部门工作计划时会考虑高校的发展战略目标，但与高校的发展战略目标结合得不是很紧密，教师教学绩效管理体系的设计缺乏战略导向。
由于高校教师教学绩效管理体系的战略导向性缺乏，使得不少高校教师个人工作虽然很努力，个人绩效也较高，但学校的整体业绩却并不好。
1.2 教师教学绩效管理体系可行性不强在教师教学绩效考核的指标设计及考核的实际操作方面，大多数教学管理者认为考核的因素太多了，而要做到全面考核很难，导致绩效管理工作遭到教学管理者与教师的抵触，最终教师绩效管理成了一种形式，没有实效。
鉴于此，如何通过改革增强高校教师教学绩效管理体系的战略导向性与可行性，是一个非常现实而重要的课题。
2 战略导向是高校教师绩效管理体系设计的必然选择高校整体绩效体现为高校的教育产出，是对教师绩效的有效整合，而不是教师绩效的简单相加。
如果高校没有明确的发展战略，或者高校的教师绩效管理体系缺乏战略导向，即便教师个人绩效很高，学校总体绩效也不一定高，甚至会很低。
而现实情况是，当今我国不少高校教学管理者把眼光集中在教师个人绩效，注重对教师个人绩效的考核，认为只要教师绩效高，学校绩效也一定会高，而恰恰忽略了对教师个人绩效的有机地整合，导致基层管理部门虽然付出了极大的努力，对教师的管理严格、到位，专职教师也都觉得自己已经对本职工作做到了尽心尽力尽责，但校长却埋怨学校总体绩效差，战略目标难以实现。
高校教师绩效考核评价体系构建论文
试论高校教师绩效考核评价体系的构建摘要：高校教师绩效考核评价是教育评价的重要组成部分，对促进教师的职业发展和提高教育教学质量具有重要的作用。
高校教师绩效评价体系对充分调动教师的积极性、创造性，推动学校的可持续发展具有十分重要的意义。
本文分析了目前我国部分高校教师绩效考核评价体系存在的问题，并就对如何建立科学高效的评价体系提出自己的看法。
关键词：高校教师绩效考核评价体系高校教师绩效考核是人事管理的重要环节，关系着高校全局的战略发展和教师个人的职业生涯的发展，影响和引导着教师对教学和科研的价值取向。
因此，建立科学而又适宜的教师绩效考核评价体系，是加强高校师资队伍建设、实现学校战略目标的重要途径。
1 高校教师绩效考核的内容绩效一词的原意是来自于英文performance，意为性能、能力、成绩、工作成果等。
高校教师绩效考核指的是管理者根据设计好的教师绩效考核指标，在收集有关教师教学和科研方面的工作行为和工作成果信息的基础上，分析和评价教师工作完成情况的过程。
高校教师绩效考核管理指的是高校人力资源管理部门对教师绩效考核整个过程进行管理，主要包括对绩效考核内容、方法的确定，绩效考核指标体系的设计，绩效考核时间和周期的确定，绩效考核实施者的确定，绩效考核过程的监督，绩效考核结果的控制、反馈和应用等诸多环节的管理。
管理的目的是为了促进考核公平公正，促进教师工作质量提高[1]。
目前教师绩效考核管理是高校人力资源管理部门的重要工作内容之一。
通过绩效考核使教师了解个人的成绩和不足，加以培养和改进，使其在自己的职业生涯获得较为长足的发展，从而促进学校整体绩效和办学效益的提升。
2 当前高校教师绩效考核评价存在的问题2.1 由于高校教师工作具有长期、复杂、难以量化等特点，长久以来对教师绩效考评很难制定一个客观、科学的体系。
目前，国内很多高校尚未建立起一套较为客观、操作性强的考核评价体系，通常还是每年要求教师填写“考核表”，内容包括德、能、勤、绩、廉等方面，往往流于形式。
高校教师绩效管理体系的构建_李军
高校教师绩效管理体系的构建李 军①(湖南师范大学商学院,湖南长沙410081)摘 要:当前高校教师绩效考核存在的问题主要表现在:考核定位模糊并存在偏差,重考核、轻管理,重结果、轻过程,考核主体单一,专业学院(系)的管理者没有承担起绩效管理的责任,绩效考核指标不全、标准不明。
高校的教师绩效考核要明确考核的目标,突出教师在考核中的主体地位,构建一体化教师绩效管理体系。
关键词:高校教师;绩效管理;绩效考核中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1000-4203(2006)12-0054-05How to construct performance management systemof teachers in collegesLI Jun(Business School of H unan N or mal Univ er sity ,Changsha 410081,China)Abstract:T his article analy ses the main pro blems exist in the process o f evaluating teachers .perfo rmance .For example,m ake the or ientation o f evaluation blurry and apar t from the rig ht dir ectio n,attach importance to the ev aluation part but ignore the m anagement par t,think m uch o f the result not process,the single -dimensio nality of the subject selection,the m anager do esn .t take o n responsibility for performance manag em ent,the index is incom -plete and the standard is unclear.So the colleges should have definite target of perform ance evaluation,lay stress on dominant role of teacher,and co nstr uct integ rated system o f teacher perform ance manag em ent.Key words:teachers in colleg e;perform ance manag em ent;perfo rmance evaluation教师绩效考核是高校根据发展战略和使命要求,对教师的工作业绩,包括工作行为和工作效果,进行考察和评估。
构建以KPI为核心的高校教师绩效管理体系
评估体系 的构建具有重要的借鉴意义。 本 文通过 Ｋ Ｐ Ｉ 方 法确
立 了高校教师在关键 领域 中的绩 效考核 指标 ， 可 以说 ， 这种 方 法是从系统学 的角度全 面提取决定 高校教 师成功 的关 键 领域 ， 并 从这些领域 出发再细化 到关键 指标 ， 由于操作 简单
思想素质 、 品德修养 、 工作作 风” 等二级指标 ， 在 二级指标 明 确的情况下 ，进一步将其 细化到一 系列三级指 标或具体 内 容， 而其具体 内容一般都为不能衡量 的定性指标 ， 如“ 品德修 养” 的具 体 内容为“ 为人 师表 、 团结 友善 ， 公 正公平 ， 坚持 原 则， 客观公正” 【 ｌ ＿ 。其实 ， 这套传统 的绩 效评估体 系源 于 １ ９ ９ ３
二、 研 究 述 评
合 高校教 师。确立 Ｋ Ｐ Ｉ 指标 ， 首 先需要分 析为了实现组织 目 对于现行 的教师绩效 评价体系 ， 近年来 国内外不少学者 标 必须具备 的核 心因素 ， 从而提炼 出 “ Ｋ Ｐ Ｉ 维 度” ， 笔者 认为
进行深化探 讨。对此 ， 文章从 完善 高校 教师绩效管理体 系切 入 ，分析 了现有绩 效管理体 系存 在的 问题及 现有研 究的不
足， 构建 了以 ＫＰ １ 为核心的高校教 师绩效管理体 系并给 出了 实施 建 议 。 关键词 ： Ｋ Ｐ Ｉ ； 高校教师 ； 绩效 管理体 系
一
“ 高校教师胜任力模 型” ， 六个维度分别是 ： 认 知胜 任力 ； 人 际 互 动； 成就特征 ； 接纳特征 ； 师德特征 。沈鸿［ ４ ］ （ ２ ０ ０ ９ ） 通过借 鉴平衡计分卡思想建立 了教学成果 、 科研产 出、 合作与服务 、
高校教师发展与绩效考核体系构建与完善
高校教师发展与绩效考核体系构建与完善随着高等教育的发展和变革，高校教师的角色和使命也日益重要。
构建和完善高校教师的发展和绩效考核体系是保障高等教育质量和提高教师专业水平的重要任务。
本文将围绕这一任务，探讨高校教师发展和绩效考核体系的重要性，并提出构建和完善该体系的相关建议。
高校教师作为知识分子群体的重要组成部分，对于培养优秀、创新和具有国际竞争力的人才起着不可替代的作用。
因此，高校教师的发展和绩效考核体系在促进教师个人成长、提高教学质量、营造良好教学氛围方面具有重要意义。
首先，构建和完善高校教师发展和绩效考核体系可以激励教师个人积极性和创造力。
教师是学生的榜样和引路人，他们的教学水平和专业素养直接影响到学生的学习效果和发展方向。
通过实施科学合理的绩效考核体系，可以识别出优秀的教师，对其进行激励，进一步激发他们的教学热情和创新能力。
同时，通过教师发展体系，提供个人专业发展的机会和条件，使教师能够不断提升自身的教学和研究水平，逐步成为行业的专家和领导者。
其次，构建和完善高校教师发展和绩效考核体系可以提高教学质量和学生成果。
教师的教学质量和学生成果是衡量教师绩效的重要标准。
通过建立科学的绩效考核体系，可以对教师的教学方法、教学效果、教学反馈等进行评估和指导。
教师个人的发展和学生的学习效果是相互关联的，只有教师在专业发展上不断进步，才能更好地满足学生的学习需求和培养目标。
因此，高校教师的发展和绩效考核体系的构建和完善对于提高教学质量和学生成果具有重要而深远的影响。
在构建和完善高校教师发展和绩效考核体系时，可以从以下几个方面着手：首先，建立多元化的考核指标和评价机制。
不同学科领域和岗位职责的教师，其教学和科研工作具有不同的特点和要求。
因此，应该根据实际情况制定不同的考核指标和评价机制，既兼顾符合规范和标准，又注重特色和创新。
此外，考核指标应该注重教师的整体能力和发展潜力，而不仅仅是以教学成果为唯一标准。
其次，建立有效的培训和支持机制。
高校教师绩效评价指标体系的构建
高校教师绩效评价指标体系的构建绩效评价是高校教师工作的重要组成部分，也是提高教学质量和师资队伍建设的关键环节。
构建科学合理的教师绩效评价指标体系对于促进高校教师的教学能力和科研水平提高具有重要意义。
本文将探讨高校教师绩效评价指标体系的构建，以期为高校提供参考和借鉴。
首先，高校教师绩效评价指标体系应包括教学绩效评价和科研绩效评价两个方面。
教学绩效评价是衡量教师在授课、教学管理和学生指导等方面的绩效，科研绩效评价则涉及教师在科研项目、学术论文发表以及专利申请等方面的绩效。
同时，还可以考虑将教师的师德师风、社会服务和学科建设等方面纳入绩效评价指标体系。
在教学绩效评价方面，可以主要参考以下几个指标：教学质量、教学方法、教学效果、教学态度和教学创新能力。
教学质量是衡量教师授课水平的重要指标，包括学生的学习情况、教学资源的利用以及课堂氛围的营造等方面；教学方法是指教师在教学过程中采用的教学手段和策略，包括教学内容的准备、教学方法的创新以及教学资源的利用等方面；教学效果是指学生在教师指导下的学习成绩和能力提升情况，包括学生的考试成绩、学习兴趣的培养以及学习能力的提高等方面；教学态度是指教师在教学过程中对学生的关心和尊重，包括与学生的互动、鼓励和支持等方面；教学创新能力是指教师能否运用新的教学理念和方法进行教学，包括课堂的教学设计、教学资源的创新以及教学评价的方式等方面。
在科研绩效评价方面，可以参考以下几个指标：科研项目、学术论文、专利申请和学术影响力。
科研项目是衡量教师科研水平的重要指标，包括课题的选择、科研经费的使用以及项目成果的产出等方面；学术论文是指教师在学术期刊上发表的学术成果，包括论文的数量、质量以及被引用的次数等方面；专利申请是指教师在科研过程中所产生的创新成果，包括专利申请的数量和质量以及专利的转化情况等方面；学术影响力是指教师在学术界的声誉和影响力，包括在学术会议上的发言、担任学术组织的职务以及被他人引用和借鉴的情况等方面。
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科技・ 探索・ 争鸣
正、 公平 、 合理。 最后 ， 还要 建立有效 的教师绩效管理组织保障体系。有 了强有力 的组织责任保 障体 系， 教师教学绩效管理才能有效落实。 如此 ， 建立起互为依托 、 紧密相连 、 系统 化的绩效管理体 系 ， 基于 战略和 Ｋ Ｐ Ｉ 的高校教 师教学绩效管理与绩效制度才能真正发挥作用 。
Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ＆ Ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ Ｖｉ ｓ ｉ ｏ ｎ
科 技 视 界
至此 ． 我们 明白， 战略导向是高校 教师教学绩效 管理体 系设 计的 必然选择 ， 运用 Ｋ Ｐ Ｉ 是 高校教师教学绩效管理体 系可行 的保证 。 据此 ． 我们可 以设计 出基 于战略和 Ｋ Ｐ Ｉ 的高校教师绩效管理体 系（ 见图 １ ） 如图 １ 所示 。 基于战略和 Ｋ Ｐ Ｉ 的高校教师绩效管理体系 主要包括 绩效 目 标体 系 、 教师绩效管理 过程 、 绩效考 核制度设计 以及绩效管理 组织保 障体系 四个主要组成部分 首先 ， 我们要基于高校战略分析 ． 确定高校工作重点 ． 再依据高校 工作重 点确定学校 策略 目标 ， 建立 校级 Ｋ Ｐ Ｉ ， 再 根据学 校各分 院（ 系） 及教师 岗位 职责 ， 将校级 Ｋ Ｐ Ｉ 逐 层分解为 院（ 系） 级Ｋ Ｐ Ｉ 及教师 Ｋ Ｐ Ｉ ． ． 由此建立绩效 目标体系 其次 ． 我们要注重教师绩效管理过程。教 师绩效 管理过程包括教 师绩效计 划 、 教师绩 效辅导 、 教师 绩效考评 、 教师绩效 反馈服 酬 四个
环节。 通过绩效计划 。 教学管理者可 以把学校 的战略意 图传递给教师 ．
的 优 化 与 战 略 目 标 的 实 现 。 ｅ
并与教师共 同制定基 于战略的绩效 目 标： 通过教 师绩效辅导 ． 教学管 【 参考文献】 理者可 以帮助教师更 有效 地实现教学绩 效 目标 ： 通 过绩效考评 ． 对教 ［ １ ］ 林新 奇， 主编． 绩效管理［ Ｍ 】 ． 东北财 经大学出版社 ， ２ ０ １ ０ ， ３ ． ２ ］ ［ 英］ Ｇ ｅ ｒ ｒ ｙ Ｊ ｏ ｈ ｎ ｓ ｏ ｎ ， Ｋ ｅ ｖ ａ ｎ Ｓ ｅ ｈ ｏ ｌ ｅ ｓ ． 公 司战略教程［ Ｍ］ ． 金 占明 ， 贾秀梅 ， 译． 华夏 师的教学 绩效进 行考核 与评估 ． 教学管理者可 以掌握教 师教 学绩效的 ［ １ ９ ９ ３ ． １ ． 优 劣： 通过绩 效反馈， 报酬 ． 教学 管理者可以实现教师绩效与教 师报 酬 出版社 ． 挂钩， 从而形 成奖优罚 劣的激励机制 ． 促进教 师绩效 的提升 。 ［ 责任编辑 ： 王迎迎 ］ 再次， 我们要进行教 师绩效管理制度设计 。 通过绩效管理制度 。 规 范和约束教学管 理者 和教师 的行为 ． 使对教师 的教学绩效评价更加公
“ 强 柱 弱 梁 ” 的 实 现 是 一 个 迫 切 需 要 研 究 解 决 的 问 题 。 ｅ
（ 上接第 ９ ３页 ） 变， 不稳 定 。 ３ － ３ 节 流 塞
【 参考文献 】
１ ］ 王艳斌． 建筑给排水节水措施探讨Ｉ Ｊ Ｊ ． 河北北方学院学报 ， ２ ０ ０ ７ ， ２ ３ （ １ ） ： ７ １ — ７ ４ 节流塞 的作 用与减压孔 板相 同．可用 于消除水龙 头前的剩余水 ［ ２ ］ 杨庆香． 浅谈 建筑节水措施 叨． 科技情报开发与经济 ， ２ ０ ０ ５ ， １ ５ （ ４ ） ： ２ ７ ５ — ２ ７ ６ ． 头。 同样不 能减静 压 ， 适 于在 小管径及 其配件 中安装使用 ， 尤其适用 于 『 ３ ］ 付婉霞 ， 曾雪华 ． 建筑节水 的技术对策分析『 Ｊ ｌ ｌ 给水排水 ， ２ ０ ０ ３ ， ２ ９ （ ２ ） ： ４ ７ — ５ ３ ． 在住宅 内部的管道或配件 中安装使用 ． 具有经济可靠 、 管理方便 、 安装 ［
（ 上接第 ８ ４页 ） 注。 为Ｏ ． ８ — １ ． ２ ％， 可见总体小于美国 Ａ Ｃ Ｉ 规范 的最小总配筋率 。 从可靠度角度分析 ， 以上事实可描述为 ， 在正常使用情况下 ， 框架 ８ 结 束 语 梁 的安全储备低 于框架柱的安全储 备 ； 而在地 震作用下 ， 框 架柱 的安 全储备低于框架梁的安全储备 。 由于框架柱对 于整体结构抗地震倒塌 总之 ， 多种 复杂因素都使实现 “ 强柱弱梁 ” 的原 则变得十分 困难。 能力具有至关重要的意义 ， 因此应该给予框架柱更多的关注。 其中． 楼板对 梁的加强作用使柱 端出现大量塑性 铰而承载力 大大 降 低， 伴 随着 较大的层间位移使得整个 结构形成机构 ， 尤其是 当同层柱 ７ 柱的最小配筋 率和最小 配箍率偏小 同时 出现塑性铰时 ，严重威 胁结构 的安全甚 至造成结构倒塌 。因此 ， 柱的最小配筋率可保证柱的基本受弯承载力 ． 而最小配箍率则可 保证对 混凝土的基本 约束 ． 可使 框架柱 在发生较 大的塑性变形时混凝 土抗压强度得 以维持 ． 不 致很快降低 。美 国 Ａ Ｃ Ｉ 规 范规定 ， 受 压构件 【 参考文献】 １ ］ 吴勇 ， 雷汲川 ， 杨红 ， 等． 板筋参 与梁端负弯矩承载力 问题 的探讨 【 Ｊ ］ ． 重庆建筑 中全部受力钢筋 的最小 总配筋率为 １ ％。我国 《 混凝 土结构设计规 范 ［ ２ ０ ０ ２ ， ４ （ ３ ） ： ３ ３ — ３ ７ ． Ｇ Ｂ ５ ０ ０ １ ０ — ２ ０ ０ ２ ） ） 对一般受压构件规定 ： 全部纵向钢筋 的最小 总配筋 率 大学学报 ， ２ ］ 唐九如 ． 钢筋混凝土框架节点抗震［ Ｍ ］ ． 东南大学出版社 ， １ ９ ８ ９ ． 为０ ． ６ ％， 一侧纵 向钢筋 的最小配筋率为 ０ ． ２ ％。对于抗震 结构 ， 《 抗震 ［ 规 范》 规定 ： 中柱 和边柱 的最小总 配筋率 为 ０ ． ６ — １ ． ０ ％， 角柱和框支 柱 ［ 责任编辑 ： 丁艳］