人员招聘与测评
招聘评估方法
招聘评估方法招聘评估方法是为了确保企业能够招聘到符合要求、适合岗位的员工，提高招聘的准确性和效率。
以下是几种常见的招聘评估方法。
1. 面试评估：面试是最常见的招聘评估方法之一，通过面试可以了解应聘者的知识、技能、工作经验以及人际交往能力等。
面试可以采用多种形式，如个人面试、小组面试、技术面试等。
在面试中，面试官可以通过提问、情景模拟、角色扮演等方式来评估应聘者的适应能力、沟通能力、问题解决能力等。
2. 能力测试：能力测试是通过给应聘者进行一系列的测验来评估其特定能力的方法。
例如，对于销售岗位，可以进行销售技巧测试；对于财务岗位，可以进行财务知识测试。
能力测试可以客观地评估应聘者在特定领域的能力水平，帮助招聘人员更好地判断应聘者是否适合岗位。
3. 职业测评：职业测评是通过对应聘者进行心理测验，来评估其个性、兴趣、价值观等方面的特点。
职业测评可以帮助招聘人员了解应聘者的职业倾向、行为方式、适应能力等，从而判断其是否与企业文化和团队配合。
4. 绩效考核：绩效考核是通过参考应聘者过去的工作绩效来评估其能力和表现的评估方法。
招聘人员可以参考应聘者的工作履历、推荐信、业绩等来判断其在过去的工作中的表现。
绩效考核能够提供直接、客观的参考指标，帮助招聘人员更准确地评估应聘者。
5. 参访评估：参访评估是指招聘人员到应聘者所在的组织或项目现场参观、观察，以了解其工作环境、工作方式等。
通过参访评估，招聘人员可以更直观地了解应聘者的工作能力、适应能力和团队合作能力，以便做出更准确的招聘决策。
综上所述，招聘评估方法多种多样，可以根据企业的具体情况和招聘岗位的要求选择合适的方法。
通过综合应用多种评估方法，可以提高招聘的准确性和效率，确保招聘到符合要求的人才。
招聘测评方案
一、人才测评方案（框架）
流程：笔试（性向测验）+ 面试 + 笔试（能力测验）+ 复试1.基础测试（性向测验）144题
1)九型人格测验（性格、气质）
A.销售人员（匹配型号：成就型、助人型）
B.研发人员（匹配型号：思考型）
C.管理人员（匹配型号：忠诚型、完美型、和平型）
D.决策人员（匹配型号：领导型）
2)霍兰德职业兴趣测验（兴趣、价值观）
A.销售人员（匹配型号：社会型）
B.研发人员（匹配型号：研究型）
C.管理人员（匹配型号：传统型）
D.决策人员（匹配型号：企业型）
2.结构化面试与非结构化面试相结合（初试）
1)编制面试问话提纲
2)结合履历分析
3)增加案例分析部分(情景模拟）
3.专项测评（能力测验）
1)公文筐测验、无领导小组测验（管理部门）
2)计划性和创新性测验（研发部门）
4.专业面试（复试）
1)用人部门负责人
2)人力资源部负责任人。
人力资源行业人才测评与选拔方案
人力资源行业人才测评与选拔方案第1章引言 (4)1.1 人才测评与选拔背景 (4)1.2 人才测评与选拔目的 (4)1.3 人才测评与选拔原则 (4)第2章人才需求分析 (5)2.1 岗位职责分析 (5)2.1.1 招聘岗位分类 (5)2.1.2 岗位职责描述 (5)2.2 岗位能力素质模型 (6)2.2.1 知识要求 (6)2.2.2 技能要求 (6)2.2.3 经验要求 (6)2.2.4 素质要求 (6)2.3 人才市场供需分析 (6)2.3.1 人才供给分析 (6)2.3.2 人才需求分析 (6)2.3.3 供需矛盾及对策 (7)第3章测评方法与工具 (7)3.1 心理测评 (7)3.1.1 抑郁自评量表（SDS） (7)3.1.2 焦虑自评量表（SAS） (7)3.1.3 职业兴趣测验 (7)3.2 技能测评 (7)3.2.1 编程能力测试 (7)3.2.2 英语能力测试 (7)3.2.3 办公软件操作能力测试 (8)3.3 结构化面试 (8)3.3.1 自我介绍 (8)3.3.2 知识技能提问 (8)3.3.3 情景模拟 (8)3.3.4 文化适应性评估 (8)3.4 无领导小组讨论 (8)3.4.1 讨论主题发布 (8)3.4.2 观察与评估 (8)3.4.3 小组陈述 (8)3.4.4 互动提问 (8)第4章选拔流程设计 (8)4.1 招聘渠道选择 (8)4.1.1 线上招聘平台 (9)4.1.2 线下招聘会 (9)4.1.3 内部推荐 (9)4.1.4 猎头服务 (9)4.2 简历筛选与邀约 (9)4.2.1 简历筛选 (9)4.2.2 邀约 (9)4.3 笔试与面试安排 (9)4.3.1 笔试 (9)4.3.2 面试 (9)4.3.3 面试官培训 (9)4.4 选拔结果反馈与跟踪 (9)4.4.1 结果反馈 (10)4.4.2 跟踪 (10)4.4.3 优化选拔流程 (10)第5章人才测评实施 (10)5.1 测评方案制定 (10)5.2 测评人员培训 (10)5.3 测评过程监控 (10)5.4 测评数据分析 (10)第6章能力素质评估 (11)6.1 专业技能评估 (11)6.1.1 基础理论知识评估 (11)6.1.2 实际操作能力评估 (11)6.1.3 行业发展趋势掌握程度评估 (11)6.2 综合素质评估 (11)6.2.1 沟通能力评估 (11)6.2.2 团队协作能力评估 (11)6.2.3 创新能力评估 (11)6.2.4 学习能力评估 (11)6.3 潜在能力评估 (12)6.3.1 领导力评估 (12)6.3.2 分析能力评估 (12)6.3.3 适应能力评估 (12)6.4 评估结果应用 (12)第7章面试技巧与策略 (12)7.1 面试官培训 (12)7.1.1 培训内容 (12)7.1.2 培训方法 (12)7.2 面试问题设计 (13)7.2.1 问题类型 (13)7.2.2 问题内容 (13)7.3 面试评分标准 (13)7.3.1 评分指标 (13)7.3.2 评分方法 (13)7.4 面试组织实施 (13)7.4.1 面试前的准备 (14)7.4.2 面试过程中的注意事项 (14)7.4.3 面试结束后的工作 (14)第8章人才选拔决策 (14)8.1 选拔标准设定 (14)8.1.1 分析岗位需求：深入了解岗位性质、职责、任职资格等，明确岗位所需的技能、知识和能力。
人员招聘评估方案
人员招聘评估方案背景在企业的发展中，人员招聘是一项至关重要的任务。
招聘合适的人才可以为企业带来巨大的贡献，反之则会浪费企业的时间、金钱和精力。
因此，为了更好地开展人员招聘工作，需要建立科学的招聘评估方案。
目的本文旨在制定一种科学的、有效的人员招聘评估方案，以帮助企业更好地进行人员招聘。
思路在人员招聘评估方案的制定中，需要考虑以下几个方面：1. 求职者技能评估在招聘过程中，需要对求职者的技能进行评估。
评估方法可以包括口头和书面测试，以及演示、实践等方式。
对于不同的职位，需要具备不同的技能和能力，因此评估内容也需要有所区别。
2. 求职者个性评估除求职者的技能评估外，还需要对其个性进行评估。
这可以通过面试、测评等方式进行。
评估内容可以包括求职者的性格、态度、价值观等方面，以判断其是否符合企业的文化和要求。
3. 招聘渠道评估在人员招聘中，不同的招聘渠道有着不同的优劣势。
因此，需要对不同的招聘渠道进行评估，并选择最适合的渠道进行招聘。
评估方法可以包括问卷调查、市场调研等方式，以了解不同渠道的效果和受众。
4. 招聘流程评估人员招聘是一个复杂的流程，需要涉及到求职者的筛选、面试、录用等环节。
在人员招聘评估方案制定过程中，需要对招聘流程进行评估，以寻找其中存在的问题和瓶颈，从而对招聘流程进行优化和改进。
结论人员招聘是企业发展的重要组成部分，需要建立科学的招聘评估方案来确保招聘的效率和质量。
综上所述，需要从求职者技能、个性、招聘渠道以及招聘流程等方面进行评估和优化，以确保招聘的成功。
招聘常用的三种人才测评方法
招聘常用的三种人才测评方法根据目前的招聘流程和测试内容，采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。
一、履历分析履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是"个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来"。
这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。
它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。
履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。
二、笔试笔试是最古老且最基本的人才测评方法。
此处笔试，顾名思义是指在招聘中各种通过以纸笔形式对被试者进行的各种测验。
它主要用于对人的基本知识、专业技术、管理技能、推理及综合分析能力、文字表达能力等进行多维度的测验。
如个性与职业倾向：MBTI测试;认知能力：智力测验;人格测验、兴趣测验、价值量表等。
在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，评定比较客观，可以广泛地应用到人才选拔录用程序的初步筛选中。
三、面试面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。
具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
[答案][南开大学]2021春《人员招聘与测评》在线作业-1
![[答案][南开大学]2021春《人员招聘与测评》在线作业-1](https://img.taocdn.com/s3/m/dbf95a3876eeaeaad1f330ea.png)
1.心理测验主要包括认知测验和()。
A.个性测验B.能力测验C.智力测验D.价值测验答案：A2.广告招聘的优点不包括()。
A.吸引较多应聘者B.招聘广告存留时间长C.成功概率比较高D.宣传企业形象和产品答案：C3.以下哪个不属于外部招聘的劣势?()A.缺乏创新型，使组织丧失活力B.可能引来窥探者C.进入角色慢D.可能未选到适合该职务或企业需要的人答案：A4.使用应急人员的不足不包括()。
A.增加培训成本B.对企业有较低的忠诚度或承诺感C.影响核心人员的工作效率D.增加企业人力资源管理的成本答案：D5.以下哪些不是甄选的原则?()A.效率原则B.合法原则C.宁缺毋滥原则D.因事择人原则答案：A6.卡特尔根据对智力测验结果的分析，将治理分为两类，一类为流体智力，另一类为()。
A.晶体智力B.群体智力C.生物智力答案：A7.()是指根据已有的信息发现和理解事物之间的关系，作出分析和判断的能力。
A.数量关系能力B.综合分析能力C.文书知觉能力D.逻辑推理能力答案：D8.下列哪种人格测验属于结构不明确的测验?()A.量表式测验B.投射测验C.作业测验D.语义分析答案：B9.校园招聘的周期比较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般要()。
A.三个月B.五个月C.半年D.一年答案：C10.企业文化的核心和灵魂是()。
A.精神文化层B.物质文化层C.组织文化层D.制度文化层答案：A11.考官在评价时会受到一些不良因素的影响，其中以实物的某一方面的突出特点掩盖了其他方面的全部特点的影响因素是()。
A.近因效应B.类我效应C.晕轮效应D.对比效应答案：C12.()是招聘的根本目的和要求。
A.三公原则B.择优原则C.能级原则D.平等原则答案：B13.以下哪一项不属于职业中介的优点?()A.企业选择余地增大B.选择人才的公正性较高C.简便省时D.招聘成功率很高答案：D14.无领导小组讨论的应聘者数量一般为()合适。
招聘常用人才测评方法
招聘常用人才测评方法一、履历分析个人履历档案分析是根据履历中记载的内容，了解一个人的成长历程和工作经历，从而对其相关背景有一定的了解。
为了使履历分析结果比较准确可靠，需在表格内容设计上内容详尽、重点突出。
履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，如在曾经就职的公司供职时间、成功案例、离职原因等，详见《应聘人员登记表》。
二、细节判别（一）在电话邀约阶段，重点评估对方对公司及所求职岗位的了解程度、求职动机、渴望度、认知度，这些内容多由求职者语言、语气、态度等反映出来，所得出的预判结论较感性化。
（二）在面试阶段：1、应聘者自我介绍，不局限于内容，通过其自我介绍，初步判别求职者的语言表达、思维逻辑、工作诉求等；2、向其提问，“请说说自己在以往工作中一个成功的案例”，从中可识别出求职者的真诚度、角色定位、工作思维及方法、团队配合、领导能力及风格等；3、通过简历之间的不同，如时间、工作内容，进行有针对性的提问，甄别信息真实性及求职者动机；4、根据岗位特性，可临时增加项目，判别求职者反应敏捷程度及本能反应，严重其实操经验及岗位匹配度。
三、笔试考核笔试考核主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。
针对某些特殊岗位、管理岗位、技术岗位，由人事行政部、用人部门编制试卷，人事行政部主要是就基本常识、基本知识、语言表达及管理常识等方面出题，用人部门主要就其岗位所需基础知识、专业技能方面出题。
笔试考核在测定知识方面和思维分析能力方面准确度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，可作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
四、心理测验由于各行各业所采用的心里测验题类较多，而且侧重点、需求点也不一样，考虑到公司企业文化及团队建设需要，建议试用MBTI测试法，详见资料。
招聘人员心理测试500题
心理测试500题一、考试心理测评答题要求1、读懂答题要求，严格按要求操作本测验主要用来测验你的心理能力，判断你的心理品质，诚实回答是对你最大的保护。
在正式开始测试之前，请仔细阅读一下要求，并且务必要牢记在心，严格按照要求完成测试。
1.请在题本和答题卡上严格按照要求填写自己的姓名。
2、本测试在答题卡上作答，在题本上作答无效，3、务必回答每一个题目，不要遗漏任何题目，若遗漏题目被视为不合格。
4、请根据你看完题目后第一印象回答问题，不要在每一道题目浪费太多时间思索。
5、答案无所为对与不对，好与不好，完全不必要有任何顾虑。
6、如果符合你的实际情况，请选择“是”，如果不符合你的实际情况，请选择“否”，切记不能把同一题号后的“是”和“否”同时填涂，否则被视为不合格。
7、全部选择一种答案，将被视为不合格。
8、本测试共566个题目，注意全部答题时间为50分钟。
9、答题结束，若时间允许，请再一次检查你的答题卡是否按要求填，因此答题的最好方式是快速按要求答题，实事求是。
10、以平常心态答题，切忌紧张１．我喜欢看机械方面的杂志。
（是）（否）２．我的胃口很好。
（是）（否）３．我早上起来的时候，多半觉得睡眠充足，头脑清醒。
（是）（否）４．我想我会喜欢图书管理员的工作。
（是）（否）５．我很容易吵醒。
（是）（否）６．我喜欢看报纸上的犯罪新闻。
（是）（否）７．我的手脚经常是很暖和的。
（是）（否）８．我的日常生活中，充满了使我感兴趣的事情。
（是）（否）９．我现在工作（学习）的能力，和从前差不多。
（是）（否）１０．我的喉咙里总好象有一块东西堵着似的。
（是）（否）１１．一个人应该去了解自己的梦，并从中得到指导和警告。
（是）（否）１２．我喜欢侦探小说或神秘小说。
（是）（否）１３．我总是在很紧张的情况下工作。
（是）（否）１４．我每个月至少有一、二次拉肚子。
（是）（否）１５．偶尔我会想到一些坏得说不出口的话。
（是）（否）１６．我深信生活对我是残酷的。
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南开大学现代远程教育学院在线考试中心 企业选择的人才应该是最适合招聘职位的，而不一定是最优秀 的，这一条件属于“6R”的() A Right source B Right people C Right rate VD Right p osition
在人力资源供给预测方法中，将时间序列看作是一个随机过程， 通过对事物不同状态的初始概率与状态之间转移概率的研究，
VA马尔科夫分析法 B德尔菲法 C人员核查法 D人员替换法
招聘信息渠道中报纸的缺点是() A发行时间较长，发行地域太大，见效期较长 VB制作质量比较差，对象没有针对性，容易被忽视 C费用高，传递的信息简单，持续时间短，不能选择特定的应聘者 D信息过多，容易被忽略，有些人不具备上网条件
定状态变化趋势，预测事物未来的方法是 () C网站的内容
在招聘预算中，招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及 其他预算各自所占比例是（）
A 4:123 B 3:2:1:4 C 2:1:4:3 VD 4:3:2:1
业的员工来填补职位空缺，这指的是 （） A提拔 B调用 C轮岗 VD返聘
校园招聘的周期比较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转 '般要（） A三个月 B五个月 VC半年 D 一年
招聘网站的生存之本是（） A网站的功能 B网站的服务水平
当组织出现岗位空缺的时候， 优先召回以前解雇、退休或下岗待 B调查法
VD网站的信誉度
企业招聘渠道的选择原则包括（） VA目的性 VB经济性 VC可行性 D高效性
认为企业战略是一个企业基本的长期目标和目的的确定， 以及为
实现此目标所必须采取的行动和对资源的分配的学者是 () B调查法
VA艾尔弗雷德钱德勒 B肯尼斯安德鲁斯 C迈克尔多特 D明兹伯格
第10题
（）是企业的总战略，是企业一切经营管理活动的行动纲领。 A事业层战略 VB公司层战略 C管理层战略 D职能层战略
第11题
属于JCAM的核心工具的是（） A观察法 C作业测验 A量表式测验 VB投射测验
C实验法 VD行为事件访谈法
第12题
被称为心理测验鼻祖的西方学者是 （） 冯特 咼尔顿 卡特尔 VD 比奈
第13题
世界上最早的智力测量表是（） VA比奈-西蒙量表 B斯坦福-比奈量表 C韦氏成人智力量表 D瑞文标准推力测验
第14题
在特殊能力倾向测验中，文书能力倾向测验是用来测量 ()
VC 被试的感觉辨别力 受个体意识支配的精细动作能力 被试从事行政和商业业务的能力 被试理解机械关系和使用机械技巧的速度
第15题
F列哪种人格测验属于结构不明确的测验 () B稳定性胜任特征
D语义分析 第16题
A瑟斯顿职业兴趣调查表 B斯特朗职业兴趣表 VC库德职业兴趣调查表 D职业偏好量表
库德职业兴趣量表中专门用来评估被试是否认真地填写量表的 分量表是（） VA验证量表 B职业兴趣评估 C职业量表 D实验量表
第18题
企业战略涉及企业发展中带有（）的问题。 A管理性 B全局性 VC长远性 D根本性
第19题
胜任特征的类型包括（）
最早的真正意义是职业兴趣测验诞生的标志是 () C目标 VA基准性胜任特征 C目标 VC区分性胜任特征
VD变革性胜任特征
第20题
第23题 在基于行为的面试中，（）是核心。 A情形 VB行为
在当代智力理论中，戴维斯等人的 PASS理论由（）几部分组成。 VA 计划
VB 注意
VC 同时性加工 VD 继时性加工
第21题
人格所具有的显著特征是（） VA独特性 VB复合性 VC相对稳定性 VD可变性
第22题
霍兰德的自我导向搜寻量表包括（）几部分。 VA 被试列出自己理想的职业 VB 测查部分
VC 按六种类型的四个方面测得结果的得分高低，由大到小构成三字母职业码
VD 职业搜寻表 B准确度
D结果 第24题
考官在提问时要避免()的原则。 A问准 B问实 C问巧 VD问倒
第25题
7A开放式提问
B探究式提问 C封闭式提问 D假设式提问
第26题
()是管理评价中心用得最多的一种测评方式。 A无领导小组讨论技术 VB公文筐技术 C评价中心技术 D角色扮演技术
第27题
将公文筐测验施测于一批优秀的任职者和一批没有管理经验的 A信度
目在于从应聘者那里获得大量的信息的提问方式是 ()
一般人员，目的是为了保证公文筐测验的 () VA思想性原则
VC区分度
D效度
第28题
A财务 B人事 VC决策 D行政
第29题
在基于行为的面试中，考官的主要任务是收集应聘者过去的 STARS。所谓STARS指的是（） VA Situation VB Target VC Action VD Results
第30题
面试试题的设计步骤包括（） VA准备阶段 VB编制阶段 VC测评阶段 D反馈阶段
第31题
属于公文筐测验对管理人员测查的技能角度的是 () 第35题 面试试题设计的原则包括（） 第35题 VB针对性原则
VC灵活性原则 VD理解性原则
第32题
() 安抚情绪术
第34题 在面试过程中，考官要善于观察被试者的非语言信息。
在面试的实施过程中，选取面试场所的要求是 ()
VA 应根据面试方式确定面试场所
VB 面试场所要安静舒适，有良好采光及封闭环境
VD 面试场所要尽量宽敞 面试场所的布置要考虑到减少应聘者的压力，但又要有适度的环境压力
第33题
当考官发现被试者一见面就处于紧张状态时, 可以采取的技巧是
VB 示弱接近术
VC 亲切称呼术 VD 请教悦心术
哪些非语言信息的典型性解释是消极的 ()
VA 身体前倾
VB 咬嘴唇
VC 在座位上挪来挪去 VD 避开视线接触 第39题
应聘者在面试中的技巧包括（） 7A印象管理技术
B尽可能的表现自己 VC 了解企业的情况，分析职位要求 VD在面试中适度紧张、自信、平和，有一定的亲和力
第36题
F列选项属于公文筐测验缺点的是 （） A不能用于培训、提高管理人员的管理技巧 VB编制成本较高 VC评分比较困难 VD考官很难对应聘者实际当中与他人交往的能力和人际协调能力直接进行判断和评价
第37题
无领导小组讨论的应聘者数量一般为 （）合适。 A 1-2 人 B 3-4 人 VC 5-8 人 D 9-15 人
第38题
小组讨论题目设计步骤中的（） 7A职位分析
B材料收集 C向专家咨询 D测试讨论题
职位说明书和素质模型是无领导小组讨论的基础, 它属于无领导 第43题 评价中心里二级判断计分法中上下对应的分数是 ()
A结构化面试 VB评价中心
C人格测验 D能力测验
第40题
评价中心起源于（） A美国 B英国 VC德国 D法国
第41题
A程序繁琐、操作复杂，成本高 B忽视了某些重要动机因素 VC使用单种测评技术 D只适用于中高级管理人员
第42题
利用评价中心进行测评的首要工作是 （） 7A明确测评目的
B进行职位分析 C确定测评指标和标准 D选择合适的测评方法
人事测量方法预测的准确性程度最高的是 ()
F列哪个选项不属于评价中心技术的局限性 ()