论如何提高企业招聘的有效性综述

论如何提高企业有效性的招聘摘要：招聘是组织实现人力资源配置的手段，是企业生存发展的关键，而拥有更多更好人才是企业健康、快速、持续发展的前提，提高企业招聘有效性则是企业获取更多更好人才的最佳方式。

本文总结分析了企业有效招聘存在的误区、影响招聘有效性的因素，并提出了提高人力资源招聘有效性实施策略。

现今企业之间人才的竞争已不仅仅是在拥有优秀人才的数量和使用权上的竞争，而是本质上关于企业长期生存和和谐发展的竞争。

每一个企业所期望的是能高效的招聘到最优质、最合适的人力资本，使其与企业最大限度的匹配，并最终实现企业利润的最大化。

因此有效的招聘可以确保企业发展长远所需要的合适的人力资源，并在合适的环境与时机使合适的人员充分发挥其才能，将自己作为企业未来命运的共同体，去实现企业的组织战略目标。

关键词：企业、误区分析、有效性、策略一、企业招聘存在的误区（一）企业的招聘标准设置的不够合理，测评手段不科学大多数的企业，在招聘中对于招聘岗位的标准要求过于死板，对于应聘者的学历和工作经验要求过高，只是重视应聘者的表面才能，而忽视了应聘者的潜能。

确定的招聘标准比较宽泛，评判尺度难以把握，操作起来主观随意性较大。

有些企业在招聘过程中依靠测评软件、笔试、招聘外包等手段，认为通过这写方式可以确保专业、准确、客观、公平、公正，结果却常不如预期结果，反而增加了招聘成本。

（二）企业招聘没有做好规划、招聘流程不够规范，招聘缺乏系统性大多数企业招聘基础工作薄弱，缺乏动态的、系统的中长期人力资源规划，缺乏长远考虑，采取现缺现招的办法，满足当前所急需量，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。

企业在招聘时只是以企业当前人员需求，盲目开展工作，对于所空缺岗位的需求并没有一个明确的概念，有些企业甚至在招聘前没有预先制定出需求计划和规范程序。

（三）企业招聘人员及招聘队伍的非专业化，影响招聘效果招聘人员的组织不到位及招聘队伍的非专业化招聘队伍是企业的招牌，代表企业的形象。

在企业实施人力资源招聘过程中，招聘人员的一言一行直接面对企业的应聘者，招聘者的衣着、言行及精神面貌都代表着企业的形象。

很多情况下，应聘者通过招聘者的表现去感觉企业的情况评价企业文化，进而决定是否选择它，这样就影响了企业人力资源招聘的质量。

因此，不能忽略了招聘人员个人形象的指导，并提出相应的要求，及时地对招聘行为进行引导、规范，对其进行全面的培训。

（四）企业招聘面试组织不合理，效率不高企业在安排面试、准备面试、面试问题的提出中存在一些误区。

如：面试准备不当，不知采取何种面试方法；招聘人员往往会因为个人喜欢某应聘人员的教育背景而对应聘人员进行取舍；招聘问题设计不合理，或漫无目的地闲聊，或纠缠于某一问题，而且有的企业面试者乐于询问私人问题或敏感问题等；有些企业在安排面试对象上不合理，致使面试效率低、质量差。

同时，考官容易在面试过程中产生首见效应、晕轮效应、类比效应、反差效应等错误的心理效应。

(五)招聘计划的制定缺乏有效的评估和成本预算招聘评估应包括招聘结果的成效评估(具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估)和招聘方法的成效评估(具体又包括招聘的信度与效度评估)。

通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚费用支出情况，区分应支出项目和不应支出项目。

对于其中非应支项目，在今后招聘中加以去除，这有利于降低今后的招聘费用，为组织节省开支。

二、造成有效招聘误区的原因分析（一）企业外部原因（1）社会经济发展条件的限制和国家经济发展形势在宏观经济形势较好的情况下，各行各业都面临着人才不足，因而大部分企业都面临着招聘这个问题。

然而由于竞争者较多，或者应聘者要求过高，企业很难吸引足够数量合格的应聘者，所以特定的社会经济条件是企业招聘存在误区的重要原因之一。

（2）国家政策法规的颁布影响企业的招聘工作随着经济的发展，劳动者地位的不断提高，国家为了保护劳动者的合法权益相应的出台了各种法律法规，因而应聘者在与用人单位的谈判中掌握的主动权也越来越多，企业的招聘工作必然会受到这些法律法规的影响。

（3）思想观念的落后以及受传统文化背景的影响企业在招聘过程中常表现出唯学历论、职称论、海归论，当然也存在性别、年龄、地域等各方面的歧视。

在很大程度上，这些落后的思想观念导致企业的管理者或招聘工作者在招聘过程中不能正确的面对求职者，很难发现求职者身上的发展潜力。

这种负面的思想观念给现代企业招聘理念、招聘技术的顺利推广和应用造成了一定的阻碍。

（4）应聘者的个人期望招聘有效性还会受到应聘者个人期望的影响。

应聘者的个人偏好受家庭环境、教育环境、生活环境和社会风气等的影响，它与员工对工作生活质量的体验相关。

因此，企业提供的环境与应聘者的期望是否符合也必然影响招聘工作。

（二）企业内部原因（1）没有科学的人力资源规划,招聘工作盲目开展人力资源规划是开展招聘活动的前提。

很多企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。

招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，严重影响招聘工作。

组织的内部管理，如职业发展计划、员工的工作生活质量等对员工留职有决定性的影响，如果招聘做得很好，但其他人力资源管理工作跟不上，员工离职率高，那么招聘有效性必然是很低的。

（2）招聘工作组织安排不当,使应聘者出现错误心理效应不少企业在招聘组织方面往往存在很多不足。

人才交流会上的“守株待兔”和冷面待人,招聘广告上的诸如“高薪、高福利待遇”等的不切合实际的允诺,面试考官的凭空拔高而造成“二次招聘”对本企业的介绍不实事求是或不得要领等,会挫伤应聘者对企业的信心,或对企业招聘产生怀疑,可能使企业失去优秀人员。

（3）招聘信息失真, 给应聘者和企业双方都会造成伤害企业招聘是一个双向选择的过程，企业为了能够提升自身形象和急于找到合适的人员，往往虚夸企业优势，对存在的问题避而不谈，给应聘者发布不真实的信息和进行不负责任的承诺，虽然招聘到了人员，但员工进入企业工作一段时间后，发现企业并没有原来宣传的那样好，就会有上当受骗的感觉，员工的离职就在所难免了。

如果这样，企业不仅流失了人才，还造成了招聘投资的浪费、企业绩效的降低。

同时，应聘者由于接受了虚假信息而造成错误判断，从而与其他适合自己的招聘企业失之交臂，影响了自身的发展。

（4）用人要求不明确,对应聘人员了解不够很多企业在进行招聘前,往往没有对本企业人员进行综合考考评,不作深入全面分析,没有制定出以一合理的用人计划,包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件,以及数量和轻重缓急。

不明确哪些是企业当前急需的人员,哪些是企业潜在需求的人员,往往是重眼前轻长远,重显才轻潜才。

三、提高有效性招聘的对策（一）企业在招聘之前应该做好人力资源规划企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。

这是关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。

二是要处理好人才“即用与储存”的关系。

即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。

在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。

（二）选择合理的招聘渠道和方法当今时代，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、委托招聘、猎头服务、网络招聘等等。

企业内部招聘花费少，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。

外部招聘的比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。

企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。

新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。

网络招聘覆盖面广、无地域限制、省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。

当然，对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。

（三）确定科学、规范、系统的招聘程序有数据显示，一项不正规企业招聘的成功率只有38%，远没有达到及格标准。

通常，企业招聘工作以人力资源规划的岗位分析两项基本工作的完成为前提。

一项正规的企业招聘流程应该是这样的：首先是一线经理从专家的角度确定本部门的招聘需要，然后向人力资源部门传达招聘需要；人力资源部接到企业招聘需求后进一步向用人部门确认部门究竟空缺哪些职位、需要什么样的人来补充、什么时候需要这些人、从什么地方获得这些人以及如何获得等；在双方沟通良好的情况下，HR开始规划并实施招聘过程。

（四）提高招聘人员的专业性和综合素质每一次招聘都是一个企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。

企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。

在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，让他们准确掌握企业的基本信息；向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化；最终要做到专业化和职业化。

（五）组织有效的面试，客观公正的选拔人才对于企业招聘来说，面试后的工作更加至关重要，尤其是对人员选聘决策的做出，我们可以从两个方面入手：（1）公正、客观地进行人才甄选在面试结束后，企业大致有了一个比较中意的候选人名单，接下来的任务就是做出最后的决策：确定急需、合适、优秀的所需人员。

需要注意的是优秀的未必合适，在优秀和合适的候选人选择时应以合适为先，在着眼现在和着眼未来的选择时，应以候选人所具有的发展潜力为先。

而选择的过程应尽可能公平、公正、客观，最好是人力资源主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导等坐在一起，各自选择出自己心目中的最佳人选。

（2）建立必要的人才储备信息招聘结束后，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才。

因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用，但很可能在将来某个时期需要这方面的人才。

作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（六）注重企业形象设计和宣传对于实力不强的中小型企业，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在企业形象宣传方面尤其应该重视。

招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。

企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。

招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。

如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。

企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。