基于商业银行绩效管理的研究
我国商业银行绩效管理研究
有区别 的， 绩效管理 是一个 完整的管理过 不 同部 门各 自为伍的情 况，缺 少沟 通， 没 程， 侧重 于信 息的沟通 与绩效提高 ， 效 有发挥协 同效应 ， 绩 不利于银行整体 目标 的
评价是管理过程 中的局部环节和手段 ， 侧 实现 ，不能通过 目标管理全面提升部 门、 重于判 断和评价 。 绩效 管理 的定位 问题其 个人 的工作业绩 ， 也不利于通过 目标 管理 实质就是通过绩效评价要解决什么 问题 ， 促进 部 门之 间的相互协 作； 次， 再 财务指
为核心企业 提供 资金管理 、 理财等服务 。
２加 强与第三方物流企业的合 作。 物
３ 、加 大产品创新力度 ，突出产品特 团队 ，通 过对交 易链各个环 节 的授 信覆 流公司掌 握着对货物 的运输 、监管等 环
色， 提升产品功能， 拓展业务范围， 满足市 盖 ， 将授信对象的交易方信誉和资质也纳 节 ， 为商业银 行建立起 一面“ 防火墙 ” 就 ，
其次 ， 门之 间 目标 的 部 理的一个重要环节。 本文对商业银 行绩 效 地把绩 效管 理理解 为绩效评价 是不合 理 的长期 绩效状 况； 绩效管理与绩效评价是相互联系又是 偏离 。在商业银行的实际运营中， 存在着 管理 中存 在的 问题 及成因进行分析 ， 并提 的 。 出相 关建议。
３ 、政策风险 。供应链主要集 中在钢 这一过程中充当了银行代理人 的角色 ， 保
开 发 。 同 时 ， 立 起 有 效 的激 励 机 制 和 考 要 在供应 链融 资的角度对所 有成 员企业 等。另外， 建 商业银行在 这一过程 中还可 以
评 机制 ， 高员工 的工作积极性和整个银 的潜在 风险进行 系统评估 。 提 行 的凝聚力 。 ２ 操作风 险．建立专业 的审查、 审批
关于我国商业银行绩效管理研究
关于我国商业银行绩效管理研究【摘要】本文旨在探讨我国商业银行绩效管理的现状、影响因素、发展趋势和对策建议。
在研究背景中，介绍了商业银行绩效管理的重要性和研究意义。
通过对商业银行绩效管理的概述和现状分析，深入剖析了我国商业银行绩效管理存在的问题和挑战。
结合影响因素和发展趋势，提出了相应的对策建议，旨在提高我国商业银行的绩效管理水平。
最后通过总结和展望，总结了本研究的主要发现，并对未来的研究方向提出了展望。
通过本文的研究，可以为我国商业银行提高绩效管理水平提供借鉴和启示。
【关键词】商业银行、绩效管理、研究、我国、现状分析、影响因素、发展趋势、对策建议、总结、展望、启示1. 引言1.1 研究背景商业银行绩效管理是指商业银行通过制定合理的绩效评价体系，对自身业务运作和经营绩效进行评估和监控，以达到提高经营效率和盈利能力的管理方法。
近年来，我国商业银行面临着市场竞争加剧、利润下降、金融监管趋严等各种挑战，如何有效地进行绩效管理成为当前商业银行亟需解决的问题。
随着金融市场的不断发展和国际化进程的加快，商业银行绩效管理日益凸显其重要性。
要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，商业银行必须不断优化自身的绩效管理体系，提高经营效率和盈利能力。
而研究商业银行绩效管理的相关问题，对于实现我国金融体系的健康发展和金融机构的可持续经营具有重要意义。
本研究旨在深入探讨我国商业银行绩效管理的现状及存在的问题，分析影响我国商业银行绩效管理的因素，并提出相应的对策建议，以期为我国商业银行在提升绩效管理水平和应对风险挑战中提供参考和借鉴。
1.2 研究意义商业银行作为我国金融体系的重要组成部分，在国民经济发展中发挥着不可替代的作用。
绩效管理作为商业银行管理的核心内容之一，对于银行的长期发展和竞争力具有重要意义。
通过对我国商业银行绩效管理进行深入的研究，可以帮助银行更好地理解和应对市场变化，优化资源配置，提升服务质量，增强风险防范能力，实现可持续发展。
我国商业银行绩效管理体系研究
题 ，明确提 出了 “ 值 最大 化 ”作 为 自己 的经 营理念 ， 价 建立 了以绩效增加值为核心 的绩效管理模式 。因此 ，２０ ０４
年 以后 ，我 国商业银行 的绩效管理进入一个创新和完善时
绩效管理一直是我 国商业银行 的一项重 要管理工作 ， 我 国商业银行 的绩效管理经历 了三个主要 阶段 ，可分别称 之为追求 “ 规模最大 化” 阶段 、追求 “ 润最大 化” 阶 利
可靠性和现 实性 ，可为我 国商业银行的战略绩效管理提供理论指导。
【 键 关
词 】商业银行 ；绩效 管理 ；平衡记分卡 ；因子分析 【 文献标识码 】Ａ 【 文章编号】１０ — １８ （０９ ２— ０６ ０ ０９ ４４ ２０ ）０ ０４ — ４
【 中图分类号 】 Ｆ３．９ ： ８０４
一
的纠正 、结果要 有利 于管理 方式 的改 进 。具体 内容 可 Ｊ
包括如下五个方 面：一是考核体系必须与银行的战略 目标 相融 ，扭曲的考核体系必然使银行偏离其 战略 目标 ；二是
步产生了 “ 商业 ”意识 ， 管理体 系 中开始逐 步建立业 在 绩评价系统 ，绩效 管理理 念是追 求银行 经 营规模 的最 大
第２ ５卷 第 １８期 １
２０ ０ ９年 ４月
湖南财经高等专科学校学报
Ｊ ｕｎ ｌｆＨ ｎ ｎＦｎ ｎｉｌ ｎ ｃｎｍｉ Ｃ ｌｇ ｏｒａ ｕ ａ ｉａｃａ ａ ｄＥ ｏ ｏ ｃ ｏｌ ｅ ｏ ｅ
２ Ⅳ０ １ｌ ５ ． ８ Ａｐ ． ０ ９ ｒ２ ０
我 国商业 银行 绩效 管理体 系研 究
“ 润 最 大化 ” 阶 段 。 利
２０ ０ ４年 ，国务 院决定并 宣布 中 国银 行 和中 国建设 银
行 两家商业银行率先进行股份制试点改革 ，国有商业银行 的改革全面提速。国有商业银行开始普遍关注银行价值问
基层商业银行绩效管理现状与发展研究
成 了以经济增加值 以及 资本等 为主的考核体 系， 但 是绩效管理方 面还存在一定的问题 ，例如受益和风险不匹配、考核的科学性 不
够、长期 激励 和短期激励 比例不协调等。 因此 ，需要对基层 商业银行的绩效考评体 系进行进一步的完善 ，制 定合理科学的考评标 准，促进基层 商业银行科 学化发展 。 关键 词：基层 商业银行 ；考评体 系；绩效 管理
绩效 管理 的作用
一
、
进 了单 位 发 展 ， 为银 行 内部 的强 化 管 理 提 供 了方 便 。 但是 ， 就目
（ 一） 绩效管理 的含义
前状 况来看 ， 基层商业银行绩效管理中仍然存在一些 问题 ， 总结 为 以下几点。 （ 一） 缺乏风险管理方丽的人才 ‘ ， 人员管理不力
实 现
一
管理不重视 ， 风 险管理力度不够 ， 在选拔人才 时， 没有把 主要观
察点放在技能方面 ， 对业 务能力培 训较 多。并且 ， 部分基 层商业 银行的员： 亡 ， 因为 自身水平落后， 不能及时跟 随时代发展的变化 ， 不能适应单位综合 发展 的要求 ， 再加上对各项制度不熟练 ， 在工
位 内部 的发 展 。
（ 三） 绩 效管理制度不健全 ， 风险管理效率低下 传统丛层商业银行管理【 ｆ 】 ， 领导对 业务 量比较重视 ， 这就导 致 很多丛层银 行员工为了冲业绩不 断提升 臼己的业务技 能， 再 加上领 导注 重业 务方法 的教育 ， 就忽略 了对单位 内部和外部风 险的考 虑。 例 如， 征信贷方面 ， 贷款给个人 之前不考 虑其 家庭背 景， 贷款管理不全面 ， 贷款之后的监控不个面等 ， 造成资金风 险 多种金融新产品 ， 随之而来 的赴新的管理和 Ｊ 丫 Ｌ 位 经营风险 ， 但 是
基于平衡计分卡的商业银行绩效考核——以某商业银行为例
1引言随着我国金融市场改革的不断推进，商业银行之间的竞争越来越激烈，如何优化商业银行经营管理模式，提升经济效益成为商业银行适应新常态发展所必须要解决的问题。
绩效考核是促使商业银行经营转变、战略优化调整的重要手段，平衡计分卡能够将财务与非财务指标与银行运营发展战略相结合。
2某商业银行绩效考核现状及存在的问题构建完善的绩效评价体系是促进企业战略目标实现的基础，根据调查某商业银行在绩效评价管理方面所取得的成绩是显著的，例如，某商业银行建立了《经营单位考核办法》《年终综合考评工作的通知》，通过对上述两个制度的分析可以看出，某商业银行现行的绩效管理制度主要是以年终考核为主，季报通报为辅的，并且从财务和非财务两个方面进行考核。
同时还建立了相对严格的绩效评价流程。
但是我们在看到商业银行绩效评价成效的同时，必须要清晰地认识到绩效评价所存在的问题：一是绩效评价指标设定不合理。
例如，在员工学习与成长方面缺乏关注，尤其是忽视员工忠诚度的培养，导致员工无法了解商业银行的战略目标。
二是岗位职责设置不明确。
目前某商业银行绩效评级岗位的设置存在职能交叉的问题，导致诸多工作存在岗位冲突。
三是缺乏完善的绩效反馈机制。
目前某银行将重点放在绩效考核过程上，而忽视了对绩效考核结果的运用，尤其是忽视与员工的沟通，导致绩效评价失去了原有的意义。
3某商业银行构建平衡计分卡绩效评价的原因随着商业银行规模的不断扩大，传统的绩效评价模式难以适应公司发展，因此，某商业银行迫切需要调整绩效评价模式，而平衡计分卡是商业银行的首要选择，原因如下：一是平衡计分卡侧重于中长期发展战略，通过运用四个维度将商业银行的战略目标进行细分，因此将任务落实到具体的岗位部门，从而促进了商业银行战略的目标实现；二是当前商业银行面临巨大的市场压力，人员流动比较频繁，而平衡计分卡的应用更加突出对员工成长与学习的关注，这样可以通过侧重员工忠诚度的培养、突出员工自我核心价值的实现等激发员工的工作积极性，降低优秀人员流失的比例，构建高质量的管理团队；三是平衡计分卡绩效评价体系有助于提高商业银行的综合实力。
我国商业银行绩效管理浅析
（ ）薪酬结构设计 有待 完善 。 目前 ， 一 四 些银行 员工在未能实现职务晋升的情况下，一 资级别存在达到 ｌ
一
定年 限后封 顶 的现象 ，这 对于 年龄 大 、工龄 长 的员丁 作
来讲 存在 激励 不足 的 问题 ，一定 程度 上影 响 了员
的积 极性 。 另外 ，在员 Ｊ实 际薪酬 构成 比例 上 ，虽然 规 － 定 了固定 部分 与浮动 部 分的 比例 ，但在 实 际执 行 巾， 员
工收入却往往与员＿的职务、职级挂钩，削弱 １ Ｌ ｒ 工资ｒ ｆ １
一
、
我国商业银行绩效管理存在的不足
二、更新理念，不断提高绩效管理水平
（ ） 立 正 确 的 理 念是 做 好 绩 效 管理 工 作 的 关 一 树 键 ． 国外 先 进 银 行 的绩 效 管理 工作 是 采 取 级 共 同
合作 的ｌ 完 成 的 ，持 续 的 双 向沟 通 至 关 重 要 ， 通过 方式
力 ，促进员上成 长进步和 自我价值实现，促进组织业
绩 提 高和 价 值 创造 。 （ ） 衡 计 分 卡 是 绩 效 管理 的 重要 工具 。 国外 二 平 很 多先进 的银 行都 把平 衡计 分卡 作为绩 效 管理 的］具 ， ： 用 来层 层 分解 企业 的战 略 目 ，将 银行 的愿 景和 战略 目 标
效管理模 式， 不仪解 决员工存在 的疑 惑，帮助员上搞 清楚其工作 的思路 ，以及如何获得奖励 ，也 切 了管
理 者 和 员 工 的联 系 ，仃 利 于 激 发员 １ 积 极性 和 创 造 ： 的
要求建立 灵活 的产品定价机制 ，但是 目前银行仅能做
到 定 期对 产 品定 价 实施 动 态 调 整 ，产 品定 价 机 制 还 不 适 应 市场 的需 求 。其 次 ， 目前 的买 单 制 奖 励 还 不 能 完 全涵 盖 价 值 创造 的 整个 过 程 。在 实 际 操 作 中 ，往 往 只 对 价 值 创 造 的最 终 人 员实 施 了买 单 ， 做 不 到对 价 值 创
商业银行的绩效管理
商业银行的绩效管理1. 绪论1.1 绩效管理概述商业银行作为金融行业的重要组成部分，绩效管理对于其可持续发展和竞争优势至关重要。
绩效管理是一种全面系统的管理方法，旨在通过合理、科学的目标设定、绩效评估和激励机制，使银行能够实现战略目标，提高绩效水平。
1.2 绩效管理的意义绩效管理不仅能够帮助银行监控和评估员工和团队的绩效表现，更重要的是能够促进员工的积极性和创造力，实现银行整体绩效的提升。
同时，良好的绩效管理也有助于有效分配资源，提高经营效率和利润水平。
2. 绩效管理的步骤2.1 目标设定目标设定是绩效管理的第一步，也是最为关键的一步。
商业银行应根据自身战略目标和市场环境，明确制定具体、可衡量的绩效目标。
这些目标可以包括盈利能力、资产质量、客户满意度等关键指标。
2.2 绩效评估绩效评估是对员工和团队实际绩效表现进行定量或定性的评估和测量。
商业银行可以通过制定评估体系、设置评估指标和采用绩效考核方法等手段来实施绩效评估。
评估结果可作为激励、晋升和培训的依据。
2.3 反馈和改进绩效评估结果应及时反馈给员工和团队，并提供个性化的反馈意见和建议。
商业银行应鼓励员工在绩效不佳的情况下积极改进，并提供相关培训和支持，以提高整体绩效水平。
同时，银行应定期评估和调整绩效管理制度，使其能够适应变化的内外部环境。
3. 绩效管理的关键挑战3.1 指标设定的合理性商业银行在设定绩效目标时需要考虑到业务特点和市场环境，确保指标具有可执行性和可衡量性。
过高或过低的目标都可能导致员工动力不足或激励机制失灵。
3.2 绩效评估的客观性绩效评估应当客观、公正，避免个人偏见和主观认识对绩效评估结果的影响。
商业银行可以采用多维度、多角度的评估方法，兼顾量化指标和定性评价，以提高评估的客观性。
3.3 绩效激励的有效性绩效激励是促使员工承担责任、积极努力的重要手段，然而，不合理的激励机制可能导致员工的行为变异和不确定性。
商业银行应根据不同岗位和业务设置适当的激励方式，确保激励效果能够最大化。
我国商业银行绩效问题研究
我国商业银行绩效问题研究摘要：绩效评估不仅关系到企业员工的工资薪金，更关系到企业长期发展的战略定位。
本文对商业银行绩效考核的定义和意义进行了归纳概括，描述了我国商业银行的绩效考核的改革历程以及我国商业银行现阶段的绩效考核体系，探讨了商业银行在绩效评价中存在的问题，并提出了相应的改革对策。
关键词：商业银；绩效考核；绩效问题；改革对策一、我国商业银行经营绩效考核的意义商业银行绩效考核是商业银行为实现其经营目标，运用科学的、特定的指标，对其经营活动做出的一种价值判断。
其目的是通过绩效考核，明确下期的经营目标和管理目标。
商业银行绩效考核制度在银行总体的经营发展中具有举足轻重的作用，具体来说，主要表现在以下几个方面：1、准确度量把握经营业绩。
度量和把握商业银行的经营业绩和对未来目标的定位是绩效考核的最基本功能。
对历史各种评价指标进行测算，体现考核期内商业银行经营管理的状况；通过对比纵向的历史数据、计划目标以及纵向同业水平等综合剖析，从而从企业整体层面客观、公正、全面地反映商业银行的经营管理水平。
2、改善整体运营管理。
绩效管理对银行整体而言，可以为作为银行整体运营管理的改善提供良好的基础。
通过整体绩效管理，可以发现企业整体运营状况，及时发现发展战略实施中存在的问题。
3、传达战略导向，促进战略目标达成。
通过绩效考核，一方面，商业银行对历史经营战略执行情况得以全面了解，另一方面，通过数据的横向、纵向比较，帮助找到自身优势和差距，为下阶段发展提供定位指导。
此外，绩效考核体系往往和一些奖惩措施紧密联系运用，这样使绩效考核不流于形式，真正把考核内化为对商业银行发展的压力和动力。
4、有利于适时提高员工培训、职业发展规划。
根据企业整体的绩效考核，制定企业员工的绩效考核监督体制，持续地更新建立绩效档案，可以及时了解员工长期的绩效表现，有针对性地按照整体需求制定培训计划，提高员工绩效。
绩效考核为员工职业发展过程中轮岗、定岗、选拔、晋升的任用标准。
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基于商业银行绩效管理的研究
作者：田勇
来源：《商情》2017年第09期
（上海理工大学管理学院）
【摘要】绩效管理是商业银行人力资源管理中不可或缺的组成部分，对商业银行的发展具有重要影响。
绩效管理通过科学评估各机构、部门员工的绩效，给予员工相对应的鼓励及物质奖励，帮助员工提高自信心，促进组织和员工的绩效水平不断提高，进而提高银行的社会竞争力，促进其可持续发展。
本文就商业银行绩效管理的现状及实施措施进行了论述。
【关键词】商业银行绩效管理实施策略
绩效管理是企业为实现组织目标进行的管理活动，对实现企业绩效的最优化有重大意义。
近年来，商业银行的竞争越来越剧烈，商业银行需要创新金融产品、提高服务质量、加强绩效管理的力度，才能提高经营能力。
银行绩效管理人员需要认清现状，深刻反省管理工作中存在的问题，积极寻找解决措施，为商业银行的快速发展保驾护航。
一、商业银行绩效管理的现状
（一）绩效指标设置不完善
绩效指标设置不完善是我国商业银行绩效管理工作中存在的重要问题，主要体现在三个方面。
一是缺乏长期发展指标，不利于商业银行的长期发展，商业银行大多将短期目标作为工作重点，虽然在短期内就能看到成果与收益，却严重影响企业的持续发展。
二是目标体系不完整，而且目标设置过于简单化、表面化，无法对所有员工进行高效的管理。
三是绩效管理的目标缺乏连贯性与实用性，不利于提高员工的积极性。
（二）考评制度不完善
在众多商业银行的绩效考评制度中都存在业务重点偏重于财务指标，缺乏分类、分层次设计的问题。
绩效考评制度需要在商业银行市场发展经营目标的基础上制定，其考核指标明确了各级分支机构工作的重点，对银行的经营发展方向进行了指导，如果考评制度不完善，会对员工的工作重点造成不利影响，进而影响整个银行的发展。
（三）银行支持力度不够
商业银行的绩效管理工作需要整个银行的管理层的共同支持，才能使绩效管理得以顺利进行，但目前银行内的绝大多数管理人员都将工作重心放在市场拓展、业务开发和客户服务等方
面，对银行的绩效管理工作重视度不够。
银行的支持力度不够，绩效管理工作就无法顺利展开，人力资源部也无法将全行的经营发展战略与员工的绩效管理相结合，会严重阻碍商业银行的发展脚步。
（四）绩效管理缺乏有效保障
商业银行中一般缺乏科学合理的组织保障体系，管理人员或员工将绩效管理浅显的认识为人力资源部门的工作，而其他部门没有太大作用，因此认为绩效管理就是人力资源管理，缺乏对自身责任的认识。
这样一来，商业银行的绩效管理工作得不到保障，绩效管理工作就会流于表面，工作效率大打折扣。
（五）薪酬不够合理。
当前，对于某些年龄大、工龄长且未能晋升的银行员工来说，银行的薪酬设计是相当不合理的，他们在达到年限之后，工资就不再上涨了，但是从他们的工龄和年龄来看，这是相当不公平的，拿着一份既定的工资继续工作，对银行员工来说，这只是基本的保障，并不是他们全部工作的工资，这会使得他们减少对工作的动力，不能激励他们的积极性，也不利于促进银行业务的发展。
二、商业银行绩效管理的实施策略
（一）建立科学合理的绩效指标
科学合理的绩效指标是完成绩效管理工作的关键，在建立绩效考评指标时需要突出业务发展重点，找到关键绩效指标，即一系列能完整描述不同岗位职责及业绩的重点因素。
利用关键绩效指标可以将企业战略目标分解为可量化目标，有利于商业银行各项工作的进行。
商业银行需要建立科学合理的绩效指标，为绩效管理工作提供一盏明灯，促进商业银行的发展。
（二）建立完善合理的考评制度
绩效考评制度已在商业银行的各个层面展开，但是在发展过程中考评制度存在一些问题，阻碍了绩效管理工作的进行。
商业银行需要建立完善合理的绩效考评制度，确保全行经营目标的实现。
在这一过程中，银行需要将绩效指标进行具体化，分解给每一位员工，并定期对各部门员工的绩效完成情况进行考核。
还可以将考核结果与员工的薪酬福利、职务升降、员工等级等奖惩措施挂钩，以此提高员工的工作效率，提升商业银行的社会竞争能力和经济竞争能力。
（三）加强绩效管理的重视程度
绩效管理是促进企业发展的重要方式，而管理人员则是进行绩效管理工作的主体。
商业银行的高层管理人员及中层管理人员需要给予绩效管理工作足够的重视。
管理人员在日常工作中
需要营造浓厚的企业氛围，通过会议、讲话、撰稿等方式向银行内的员工表示绩效管理工作的必要性与重要性，加强全体工作人员对绩效管理工作的认识。
商业银行的每个员工都应重视绩效管理工作，在日常工作中尽到绩效管理的责任。
（四）加强绩效管理的保障力度
商业银行的绩效管理工作缺乏一个强有力的组织保障体系就会导致绩效管理工作难以实施、管理方式难以优化等问题，商业银行需要为绩效管理工作提供强有力的保障，促进银行的发展。
加强绩效管理工作的保障力度需要银行的高层管理者确定各部门领导与员工的绩效管理责任，还可以成立绩效管理推进小组，定期整理汇报绩效管理工作的进度与成果，另外还需要根据经验教训优化调整工作重心，改进绩效管理工作。
三、总结
我国商业银行的绩效管理正在逐步走向成熟，但发展中存在的问题也不容忽视，银行的管理人员需要合理考评员工的工作，通过建立科学合理的绩效指标与考评制度，加强绩效考评的重视程度与保障力度，提高绩效管理的工作效率，为商业银行的健康发展提供坚实的基础。
参考文献：
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[2]周恩红，王永军，孟亮等.商业银行绩效管理评价体系重构[J].金融理论与实践，2015，（5）：109-111.
[3]石冠峰，马乐，罗柱等.浅析我国商业银行的绩效管理[J].中国管理信息化，2016，19（1）：143-144.。