(完整word版)商业银行绩效考核管理办法
(完整word版)银行绩效考核办法
银行绩效考核办法第一章总则第一条为适应岗位职级体系和岗位绩效工资制度，完善激励约束机制，科学评价各机构、各类人员的业务贡献和绩效表现,进一步激发与提高广大员工的工作能力，提升全行的经营绩效水平，特制定本办法。
第二条本办法适用于*＊＊＊银行所属各类机构及全体员工(不含总行领导班子成员）。
试用期人员不适用本办法.第三条、本办法所称的绩效考核，指机构、员工作为受约人，其上级机构（或上级授权的特定人员）作为发约人,按规定的程序和方法对受约人考核期内工作绩效进行的定量考核、定性评价,其结果作为对受约人进行绩效奖惩、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条、绩效考核应遵循以下原则：（一）重要性原则。
以实现全行战略规划、预算目标、重点任务为基础,建立相应的考核指标体系，坚持少而精.（二）客观公正原则.结合实际，实事求是；充分沟通，调整完善。
做到考核有据、奖罚有理,及时、准确、公正，避免非客观因素影响。
（三）分类考评原则。
根据职责（能)定位、工作性质及其与业务目标的关联程度，划分组织及人员类别，实行差异化绩效管理,分类确定绩效考评办法和指标体系。
（四）激励约束原则.实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩，使激励与约束相配套,责权利相统一.(五）审慎性原则.考核与兑现相匹配,以年度考核结果为准进行绩效工资分配。
实施中实行累计分配方式，即根据不同岗位，分别按月、季、年考核期预分配，年终进行总清算。
第二章、考核体系第五条、基于不同绩效考评对象，绩效考核包括组织绩效考核和个人绩效考核两个部分。
组织绩效考核侧重于对团队的业绩量化考核，重点评价各分行、各部门执行总行所下达的经营管理计划与落实总行工作任务的情况,立足团队考核，注重整体效应。
个人绩效考核侧重于对个人的考核,区分人员岗位类别，以个人岗位绩效目标的完成情况反映任岗人的主要业绩，并结合工作能力、工作表现的考评,实现对各岗位类别人员的全面绩效评价。
第六条、基于不同绩效考核组织,按照机构层级，考核体系划分为总行、分行和部门三个层面。
商业银行经营管理绩效考核办法(2023年版)
商业银行经营管理绩效考核办法（2023年版）目录第一章总则 (3)第二章考核指标的设置 (4)第三章计分方法 (4)第四章考核管理 (5)第五章考核结果评价与应用 (6)第六章附则 (7)第一章总则第一条为增强金融服务实体经济能力，有效落实发展战略，发挥绩效考核的导向作用，根据制度办法、总行、省行相关规定以及年度经营计划，制定本办法。
第二条绩效考核遵循以下原则：（一）全面管理。
尊重市场规律、行业规律、价值规律，发挥绩效考核指挥棒作用，从经营效益、发展转型、风险管理、合规经营、社会责任五个方面，对各市分县区支行的经营成果和管理水平进行全面评价。
（二）转型升级。
贯彻落实新发展理念，以绩效考核引导业务结构调整，破除体制机制障碍，承担国有企业深化改革重任，推动邮储银行高质量发展。
（三）严控风险。
落实关于坚决打好防范化解重大金融风险攻坚战的战略部署，牢牢守住风险底线，对信用风险、流动性风险、操作风险、内部控制、监管评价及处罚情况进行综合评价，全面贯彻邮储银行稳健、审慎的经营思路。
（四）服务战略。
进一步贯彻我行大型零售商业银行的整体战略，引导各县区支行优先发展普惠金融业务，落实乡村振兴政策。
第三条本办法考核对象为各县区支行。
第四条本办法各项考核指标的计算基础为人民银行、中国银行保险监督管理委员会发布的或第三方市场服务监测机构提供的数据和经审计后的年度财务会计报告。
第二章考核指标的设置第五条绩效考核采用统一的指标体系评价各县区支行。
绩效考核指标体系由五大类指标和附加指标构成。
其中，五大类指标包括经营效益指标、发展转型指标、风险管理指标、合规经营指标、社会责任指标。
考核方式上主要采用主副卡的方式，主卡主要包括综合管理指标，突出分行经营主体责任；副卡主要包括业务发展指标，突出零售、公司条线管理责任。
第三章计分方法第六条绩效考核指标计分遵循“外部比同业、内部比先进、自身比进步”原则，对标同业水平、行内最优和自身变化等多个维度进行考核。
商业银行部室绩效考核办法
XXX银行部室绩效考核办法目录第一章总则 (1)第二章组织与部门职责 (2)第三章部室绩效考核指标 (3)第四章考核实施 (4)第五章附则 (6)第一章总则第一条考核目的为促进总行部室管理水平的持续改进和条线管控能力的有效提升，按照《银行业金融机构绩效考评监管指引》相关要求，以XXX银行（以下简称本行）经营战略和年度经营目标为导向，以各部门职责和管理规范为基础，结合监管绩效指引中的合规经营、风险管理、经营效益、发展转型、社会责任五大考核维度，对工作业绩、条线管理、服务基层、履职情况、部门协作及内部管理等进行评价，并以部室绩效考核结果作为对部室和部室负责人工作评价的重要依据。
第二条考核原则（一）结合全行年度发展战略和经营计划，制定稳健的考评指标。
（二）突出总分支管控，不断提升各部室对分支机构管控能力。
（三）体现监管要求，践行本行合规文化。
（四）考核指标内容重点突出，指标尽量量化和标准化。
第三条本办法所称的业务条线部门包含总行公司金融部、总行个人金融部、总行计划财务部、总行授信管理部、总行贸易金融部、总行理财业务部、总行渠道管理部、总行普惠金融部、总行网络金融部、总行运营管理部。
本办法所称的中后台部门指除业务条线部门以外的其他部门。
第二章组织与部门职责第四条领导小组考评委员会为总行部室绩效考核的领导小组，负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等。
总行行长担任考评委员会主任，高管层中的其他行级领导担任副主任，考评委员会成员由负责考核实施的部门主要负责人组成。
考评委员会下设办公室，办公室设在总行人力资源部，总行人力资源部总经理兼任考评委员会办公室主任。
办公室成员由总行人力资源部、计划财务部、风险管理部、审计部、总行办公室、法律合规部、监事会办公室等有关人员组成。
第五条考核主体总行人力资源部、计划财务部、风险管理部、审计部、监事会办公室为总行部室绩效管理的实施部门。
总行计划财务部负责全行经营效益类指标的考核提供；总行风险管理部负责总行法律合规部、授信管理部的考核实施；总行审计部负责总行人力资源部、计划财务部、风险管理部的考核实施；监事会办公室负责审计部的考核实施；总行人力资源部负责其余部门的考核实施。
XX市商业银行绩效考核管理办法
XX市商业银行绩效考核管理办法（征求意见稿）YY管理咨询公司2003年12月目录第一章总则 (1)第二章考核组织管理 (3)第三章考核方法 (6)第四章季度考核 (14)第五章年度考核 (34)第六章申诉及其处理 (51)第七章附则 (56)附件一：一般人员态度考核指标评定表 (57)附件二：员工能力考核指标评定表 (58)附件三：周边绩效考核指标评定表 (1)附件四：管理绩效考核指标评定表 (2)第一章总则第一条为规范XX市商业银行（以下简称“商行”）绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进企业、部门和员工的工作业绩，确保商行战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。
第二条考核对象（一）XX市商业银行高层、中层管理者及一般员工均须参加考核。
（二）员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。
第三条考核目的（三）建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
通过考核规范作业流程，提高XX市商业银行的整体管理水平；（四）基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作；（五）建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；（六）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升商行整体绩效，实现商行发展战略与人力资源战略；（七）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，增进团队合作精神，促进员工逐步形成“客户至上”（包括内部和外部客户）的服务意识。
第四条考核原则在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。
（一）稳定原则：商行在确定了关键绩效指标库（KPI）后，在一年四个季度内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不发生大的变化，保持相对稳定。
（二）公开原则：考核过程是公开的、制度化的，各级指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。
天津市商业银行支行行长薪酬激励与绩效管理办法0412
天津市商业银行支行行长薪酬激励与绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司2005年目录第一章总则 (3)第二章支行行长的薪酬构成 (3)第三章基本工资 (3)第四章支行行长绩效管理 (4)第五章风险抵押金 (6)第六章支行行长的薪酬管理 (7)第七章附则 (8)第一章总则第一条为适应商业银行业务发展需要，实现规模、效益、质量的协调发展，提高支行经营业绩，促进商业银行整体管理水平的提高，特制定本管理办法。
第二条本办法适用于天津市商业银行下属各支行行长、主持工作的副行长。
第二章支行行长的薪酬构成第三条支行行长的薪酬构成一、构成：二、基本工资：为薪资基本组成部分；三、津贴：指原有的学职补贴、行龄补贴、工龄补贴等，标准不变；四、绩效奖金：视支行行长年度完成经营目标的多少而变化，是所在支行当期经营业绩的直接体现；五、行长奖励：属于或有薪酬，用于奖励有突出贡献的支行行长。
第三章基本工资第四条基本工资视支行的具体情况，划分为三个档次，各档享受不同的基本工资待遇：1、管辖行行长。
指2004年度由总行制定，对下属支行负有管辖职责的支行的行长，按155分计算，年度基本工资为60,450元/年，平均每月5,元/月。
2、一般行行长。
对于非管辖行的支行行长，按135分计算，年度基本工资为52,650元/年，平均每月4,元。
3、支行副行长主持工作，按125分计算，年度基本工资为48,750元/年，平均每月4,元。
第五条基本工资按月发放，工资标准随工作进程、职位升降适时调整。
对于工作中出现的失误，根据责任大小及造成损失的情况酌情扣减基本工资，情节严重者解除劳动合同并追究相关责任。
第六条支行行长出现党风廉政问题，经调查确认无误的，视情节处以500元以上、5000元以下罚款，并根据有关条例追加纪律处分，情节严重者解除行长职务，并追究刑事责任；第七条根据《天津市商业银行安全保卫工作责任书》中的有关规定，凡所在支行出现安全责任问题的，视情况对支行行长处以200元以上、3000元以下罚款，并限期整改。
商业银行绩效评价办法
商业银行绩效评价办法
商业银行绩效评价办法是指商业银行在营运管理中开展的一系列对商业银行业绩的评估、评价和考核活动，旨在加强银行内部管理，提高银行服务质量，激励银行各层级员工业绩突出，改善银行绩效水平。
商业银行绩效评价办法从制定目标、指标体系、考核方式、考核标准、考核内容、奖惩措施等几个方面进行操作，它的主要内容包括：
（1）制定明确的绩效目标：商业银行应当制定绩效目标，把单位绩效目标落实到具体部门、小组和个人；
（2）制定绩效指标体系：商业银行应当制定绩效指标体系，用于衡量银行的运营状况和成果；
（3）确定考核方式：商业银行应当确定绩效考核的方式，包括季度考核、年度考核等；
（4）确定考核标准：商业银行应当确定绩效考核的标准，如完成任务的时间、质量、成本等；
（5）确定考核内容：商业银行应当确定绩效考核的内容，如银行业务收入、利润情况、客户满意度等；
（6）设置奖惩措施：商业银行应当设置绩效考核的奖惩措施，奖励优秀员工，惩罚不良行为。
农村商业银行绩效考核办法
农村商业银行绩效考核办法一、指导思想以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。
二、基本原则（一）含量计酬的原则。
根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。
信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。
（二）质效优先的原则。
各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。
（三）风险防范的原则。
凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。
（四）人员定编的原则。
年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。
（五）按月结账的原则。
市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。
全年滚动结算，年终结总账。
（六）优胜劣淘的原则。
有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：1、存款未完成净增计划50%的；2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。
三、绩效考核对象绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。
借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。
四、工资的构成和考核（一）基本工资按定编人数每人每月x元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。
（二）绩效工资1、2013年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。
绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元，利息收入x元/万元（营业部按x元/万元考核），不良贷款清收x元/万元。
XX市商业银行绩效考核管理办法
XX市商业银行绩效考核管理办法（征求意见稿）YY管理咨询公司2003年12月目录第一章总则 (1)第二章考核组织管理 (3)第三章考核方法 (6)第四章季度考核 (14)第五章年度考核 (34)第六章申诉及其处理 (51)第七章附则 (56)附件一：一般人员态度考核指标评定表 (57)附件二：员工能力考核指标评定表 (58)附件三：周边绩效考核指标评定表 (1)附件四：管理绩效考核指标评定表 (2)第一章总则第一条为规范XX市商业银行（以下简称“商行”）绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进企业、部门和员工的工作业绩，确保商行战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。
第二条考核对象（一）XX市商业银行高层、中层管理者及一般员工均须参加考核。
（二）员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。
第三条考核目的（三）建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
通过考核规范作业流程，提高XX市商业银行的整体管理水平；（四）基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作；（五）建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；（六）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升商行整体绩效，实现商行发展战略与人力资源战略；（七）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，增进团队合作精神，促进员工逐步形成“客户至上”（包括内部和外部客户）的服务意识。
第四条考核原则在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。
（一）稳定原则：商行在确定了关键绩效指标库（KPI）后，在一年四个季度内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不发生大的变化，保持相对稳定。
（二）公开原则：考核过程是公开的、制度化的，各级指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
黄石市商业银行绩效考核管理办法提示：本文原版含图表word版全文下载地址附后（正式会员会看到下载地址）。
这里只复制粘贴部分内容或目录（下面显示的字数不代表全文字数）,有任何不清楚的烦请咨询本站客服。
北大纵横管理咨询公司目录第一篇管理办法 1第一章总则 1第二章考核方法 2第三章季度考核8第四章年度考核9第五章申诉及其处理11第六章附则14第二篇实施细则15第七章考核评分表设计及填表说明15第八章考核评分表填表说明37第九章部门考核38第三篇附件40附件一：一般人员态度考核指标评定表 40附件二：员工能力考核指标评定表 41附件三：周边绩效考核指标评定表 46附件四：管理绩效考核指标评定表 47第一篇管理办法第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条考核对象1.黄石市商业银行中层管理者及一般员工均需参加考核。
2.员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。
第三条考核目的1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3.通过考核规范作业流程，提高黄石市商业银行的整体管理水平。
4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。
5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向。
2.定性与定量考核相结合。
3.多角度考核。
4.公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配2.职务晋升3.岗位调整4.员工培训第二章考核方法第六条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5项为好，可视具体情况增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：在确保公司基本目标完成的前提下，所有考核目标的制定范围和实现的方式、计划均由上下级人员共同商榷确定。
第七条工作绩效目标的设立（一）期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上。
责人；3.部门负责人根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；4.人力资源部将所有综合评定结果上报考核管理委员会，审批后反馈到各部门，由公司高管、各部门负责人和人力资源部将最终考核结果反馈给相关被考核人。
第十五条考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照a、b、c、d四个等级评分，具体定义和对应关系如表1：表1 评分等级定义表等级 a b c d定义达到目标接近目标低于目标远低于目标得分100 85-99 60-84 59以下第十六条综合评定个人等级（一）通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。
（二）根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。
综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表2。
表2 综合评定个人等级定义表等级优秀合格基本合格不合格定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误（三）比例限制：在综合评定等级时，对于“优秀”等级比例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
第十七条部门评定等级部门考核不单独设立指标进行。
每个部门的部门负责人全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分。
根据部门的考核得分排序，由考核管理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级。
第十八条综合评定个人等级、部门评定等级与得分系数的对应关系表3 综合评定个人等级与得分系数对应表综合评定个人等级优秀合格基本合格不合格综合评定个人得分90-100 80-89 75-79 65-70 60-65 60以下个人得分系数 1.05 0.95 0.85 0.8 0.75 0.3比例限制≤15%表4 部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级优秀合格基本合格不合格部门得分系数 1.0 0.95 0.8 0.5第十九条人力资源部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的岗位津贴、年度奖金。
第三章季度考核第二十条中层管理人员与一般员工都需参加季度考核。
第二十一条季度考核的结果用于年度考核的基础数据。
同时，作为下一个季度发放岗位津贴的依据。
第二十二条考核维度以工作绩效为主，中层管理人员考核任务绩效、管理绩效；一般员工考核任务绩效与态度。
季度考核流程见下图：第四章年度考核第二十三条年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
（一）个人年度考核：主要是对员工本年度的工作绩效、工作能力和工作态度进行全面综合考核。
年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加周边绩效维度和综合素质能力维度。
年度考核作为晋升、淘汰、评聘、岗位津贴升降以及计算年度奖金、培训的依据。
（二）对当年在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核。
（三）部门年度考核：反映部门整体工作任务的完成情况。
第二十四条个人年度考核步骤个人年度考核过程分为以下几个步骤：（一）个人年度考核增加了综合素质能力考核指标。
年度考核的具体得分为：个人年度考核综合得分=∑（每季度考核综合得分× %） + 年度综合素质能力考核得分× % + 年度周边绩效考核得分× %（针对部门正职）。
（二）参加年度考核的所有员工，由其直接部门负责人在每年度元月16－20日对有关指标评分。
（三）年度考核评定于下一年度元月21－25日完成，并汇总到人力资源部。
（四）人力资源部在30日前把考核结果上报考核管理委员会批准。
第二十五条个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年度奖金发放、聘任职称、培训等工作的依据。
对于薪酬的具体影响参见《黄石市商业银行薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同，公司对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：（一）职务升降。
年度考核为“优”的员工，优先列为职务晋升对象。
年度考核“不合格”的员工给予行政降级处理。
（二）工资升降。
年度考核为“优”者，工资等级在本系列内晋升一级。
年度考核为“不合格”者，或连续两年考核结果为“基本合格”者，或管理绩效单项评分连续三次为“不合格”的管理者，或综合素质能力年度单项评分为“不合格”者的工资等级下调一级；对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。
连续两年以上考核“不合格”的员工，公司予以辞退。
（三）年度奖金分配。
在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。
具体见《黄石市商业银行薪酬设计方案》详细说明第二十六条部门年度考核结果的用途部门考核结果直接决定部门年度奖金分配方案。
具体参见《黄石市商业银行薪酬设计方案》第五章申诉及其处理第二十七条提交申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。
申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十八条申诉受理机构考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。
人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。
第二十九条申诉受理（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。
（三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。
考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
（四）详细流程见附件《申诉流程图》。
附件：考核申诉流程图、表格表5-2 员工申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它申诉内容接待人申诉日期表5-3 员工申诉处理记录表申诉人姓名部门职位申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它申诉内容面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况:建议解决方案：协调结果：经办人:备注：第六章附则第三十条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第三十一条本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。
第三十二条本办法实施后，原有考核规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
第三十三条本办法自颁布之日起实施。
第二篇实施细则第七章考核评分表设计及填表说明一．中层正职中层正职考核分为季度考核和年度考核，两次考核的考核维度有所不同。
（一）季度考核1.考核维度：包括任务绩效、管理绩效。
不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核。
不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。
2.考核周期：每季度考核在下一季度第一个月的1－15日完成。
3.考核主体：直接上级——分管行长/副行长，对任务绩效、管理绩效进行考核。
4.考核组织人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
貼。