商业银行绩效管理及薪酬设计
商业银行薪酬管理办法
商业银行薪酬管理办法商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条目的为规范商业银行的薪酬管理，保障员工的合法权益，促进银行业的健康发展，根据相关法律法规，制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于商业银行及其分支机构的薪酬管理。
第三条定义1-商业银行：指依法设立，经银行监管机构批准，从事各类银行业务的金融机构。
2-员工：指商业银行及其分支机构的在职员工，包括正式员工、合同工等。
第二章薪酬结构第四条薪酬结构设计原则1-公平合理原则：薪酬结构应当公平、合理，具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
2-激励导向原则：薪酬结构应当能够有效激发员工的工作积极性和创造力。
3-风险控制原则：薪酬结构应当有助于合理控制银行业务风险，防范薪酬激励带来的不良影响。
第五条薪酬结构的组成1-基本工资：根据员工的岗位职责、工作经验和绩效等因素确定的固定月薪。
2-绩效奖金：根据员工的工作表现、完成的任务和目标完成情况等因素，作为额外奖励发放的一次性奖金。
3-福利待遇：包括年终奖、节日福利、社会保险、住房公积金等非经常性津贴和福利待遇。
4-长期激励计划：通过股权激励、股票期权等方式，激励员工长期持续为银行发展做出贡献。
第三章薪酬管理流程第六条薪酬管理程序1-制定薪酬管理政策和制度：商业银行应当制定具体的薪酬管理政策和制度，明确薪酬管理的原则、内容和流程。
2-薪酬测算和预算：商业银行应当定期进行薪酬测算和预算，确保薪酬支出的合理性和可控性。
3-薪酬核定和执行：商业银行应当根据员工的绩效和薪酬结构，进行薪酬核定和执行。
4-薪酬评估和调整：商业银行应当定期进行薪酬评估和调整，确保薪酬的公平性和合理性。
第四章薪酬管理的监督和评估第七条监督机制1-内部监督：商业银行应当建立健全的内部监督机制，包括薪酬管理部门、内部审计部门等，对薪酬管理的执行情况进行监督和检查。
2-外部监督：商业银行应当接受银行监管机构的监督和检查，保证薪酬管理的合规性和规范性。
第八条评估制度商业银行应当建立薪酬管理评估制度，对薪酬管理的各项指标进行评估，并根据评估结果进行调整和改进。
烟台市商业银行绩效管理与薪酬体系咨询项目建议书temp
风险管理 评价技术落后
缺乏相配套的 激励机制
风险评价技术相对
商业银行如果没有
落后。目前，我国商业 银行进行风险管理所采 用的资产负债管理方法 有缺口分析、持续期管 理和动态模拟法，适用 于风险类型简单且高度 不安全的资产组合占总 资产比例很小的情况， 难以适应风险环境的日 益复杂，对精确风险度 量技术需求扩大的形势 需要。
第 4 页
A商行已经成为业内知名的、具有一定规模的城市商业银行， 具有以下特点和优势
战略与文化
–核心价值观：提升银行价值，共创社会财富，打造独具竞争优势的现代城商行 –经营理念：严谨、规范、谨慎、诚信、创新 –发展战略：以市场为导向，以客户为中心，以发展为主题，以实现银行价值最大化为目标，把A商行办 成资本充足、治理完善、内控严密、运营安全、服务效益良好，具有较强竞争能力的股份制商业银行。
第 1 页
商业银行的核心竞争力可以归结为六个方面，而建立战略性 绩效管理体系是其中关键一环
发展战略
商业银行核心竞争力有赖于银行的高层决策者对银行自身特点以及内外部环境的变化的及时清醒的判断，确定银 行的总体目标和发展方向，确立业务发展模式和盈利增长模式，制定银行总体战略、市场战略、竞争战略、兼并重组 战略和学习战略。
人力资源
商业银行核心竞争力有赖于数量充足、素质优良、年龄合理、充满活力，能够适应业务发展需要的员工队伍，需 要创造有利于优秀人才脱颖而出的环境，建立有效的激励约束机制和科学完善的培训制度，使优秀人才进得来、留得 住。为此，商业银行应积极运用经济增加值、平衡记分卡等先进的绩效管理工具，改进传统单纯以财务指标为主的绩 效考核方式，建立以 RAROC 为核心的价值管理体系。
业务定位
国有商业银行薪酬体系
国有商业银行薪酬体系近年来，国有商业银行的薪酬体系备受关注。
薪酬体系作为一种激励机制，对于银行员工的积极性、团队凝聚力和整体运营效率具有重要影响。
本文将探讨国有商业银行薪酬体系的构建、现状和问题，并提出改进建议。
一、国有商业银行薪酬体系构建的原则1.绩效导向：薪酬体系应该以绩效为导向，将员工个人和团队的绩效与薪酬挂钩，激励员工努力工作，提高业绩。
2.公平公正：薪酬体系应确保内外部公平，在同等条件下给予员工相等的待遇，并根据员工的贡献和业绩差异进行差异化薪酬设置。
3.激励合理性：薪酬体系应合理激励员工，使其获得与所贡献相匹配的回报，增加员工的归属感和忠诚度。
二、国有商业银行薪酬体系的现状分析目前，国有商业银行的薪酬体系存在以下几个主要问题：1.薪酬差距过大：国有商业银行内部薪酬差距明显，高层薪酬过高，而基层员工的薪资水平较低，缺乏公平性。
2.缺乏灵活性：国有商业银行的薪酬体系通常过于僵化，对于员工个体的绩效差异没有足够的关注和反映。
3.绩效评估不准确：在国有商业银行中，绩效评估过于依赖个人业绩，忽略了团队合作和整体运营效率的贡献，导致绩效评价结果不准确。
三、改进国有商业银行薪酬体系的建议为了解决目前国有商业银行薪酬体系存在的问题，以下是几点改进建议：1.优化薪酬结构：合理设置国有商业银行薪酬的基本工资、绩效奖金和福利待遇，增加基层员工收入水平，减小薪酬差距，提升员工的获得感和激励效果。
2.完善绩效评估体系：在国有商业银行薪酬体系中，应采用多元化的指标体系，既注重个人业绩，又重视团队合作和整体运营效率，确保绩效评价的准确性和公正性。
3.加强员工培训和发展：国有商业银行应加大对员工的培训投入，提升员工的专业素养和能力水平，通过提升员工的综合素质，进一步提高薪酬水平和竞争力。
4.建立激励机制：国有商业银行可以设立股权激励计划，通过股权分配激励员工参与银行发展，增加员工的归属感和积极性。
5.加强内外部沟通：国有商业银行应加强与员工和各方利益相关方的沟通和合作，及时解决员工关心的问题，增强员工的归属感和认同感，提高薪酬体系的可持续性。
天津市商业银行支行行长薪酬激励与绩效管理办法0412
天津市商业银行支行行长薪酬激励与绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司2005年目录第一章总则 (3)第二章支行行长的薪酬构成 (3)第三章基本工资 (3)第四章支行行长绩效管理 (4)第五章风险抵押金 (6)第六章支行行长的薪酬管理 (7)第七章附则 (8)第一章总则第一条为适应商业银行业务发展需要，实现规模、效益、质量的协调发展，提高支行经营业绩，促进商业银行整体管理水平的提高，特制定本管理办法。
第二条本办法适用于天津市商业银行下属各支行行长、主持工作的副行长。
第二章支行行长的薪酬构成第三条支行行长的薪酬构成一、构成：二、基本工资：为薪资基本组成部分；三、津贴：指原有的学职补贴、行龄补贴、工龄补贴等，标准不变；四、绩效奖金：视支行行长年度完成经营目标的多少而变化，是所在支行当期经营业绩的直接体现；五、行长奖励：属于或有薪酬，用于奖励有突出贡献的支行行长。
第三章基本工资第四条基本工资视支行的具体情况，划分为三个档次，各档享受不同的基本工资待遇：1、管辖行行长。
指2004年度由总行制定，对下属支行负有管辖职责的支行的行长，按155分计算，年度基本工资为60,450元/年，平均每月5,元/月。
2、一般行行长。
对于非管辖行的支行行长，按135分计算，年度基本工资为52,650元/年，平均每月4,元。
3、支行副行长主持工作，按125分计算，年度基本工资为48,750元/年，平均每月4,元。
第五条基本工资按月发放，工资标准随工作进程、职位升降适时调整。
对于工作中出现的失误，根据责任大小及造成损失的情况酌情扣减基本工资，情节严重者解除劳动合同并追究相关责任。
第六条支行行长出现党风廉政问题，经调查确认无误的，视情节处以500元以上、5000元以下罚款，并根据有关条例追加纪律处分，情节严重者解除行长职务，并追究刑事责任；第七条根据《天津市商业银行安全保卫工作责任书》中的有关规定，凡所在支行出现安全责任问题的，视情况对支行行长处以200元以上、3000元以下罚款，并限期整改。
商业银行薪酬管理办法
市商业银行薪酬管理办法目录第一章总则 (1)第二章工资总额 (2)第三章薪酬体系 (2)第四章薪酬结构 (3)第五章年薪制 (6)第六章岗位绩效工资制 (6)第七章提成工资制 (7)第八章工资调整 (11)第九章工资特区 (11)第十章其它奖项 (12)第十一章附则 (13)附件一市商业银行商行岗位等级分布图 (15)附件二岗位薪级工资标准表 (16)附件三岗位浮动工资试算表 (17)附件四：薪酬发放流程 0第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。
第二条适用范围凡市商业银行市商业银行（以下简称市商业银行商行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使市商业银行商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考市商业银行市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
商业银行专项审计：薪资管理与绩效评估
商业银行专项审计：薪资管理与绩效评估1. 审计背景与目的1.1 审计背景随着金融行业的不断发展，商业银行的薪资管理与绩效评估体系日益复杂。
健全、高效的薪资管理与绩效评估体系对于提高银行员工的工作积极性、提升银行整体经营效益具有重要意义。
然而，部分商业银行在薪资管理与绩效评估方面存在一定程度的不足，如薪酬结构不合理、绩效考核指标不科学等，这些问题可能导致内部员工士气低落、工作效率低下，进而影响银行的整体竞争力和可持续发展。
为此，我国监管部门要求商业银行定期进行薪资管理与绩效评估的专项审计，以确保银行薪资管理与绩效评估体系的公平性、合理性和有效性。
1.2 审计目的本次专项审计的主要目的是：- 评估商业银行薪资管理体系的合理性、合规性及有效性；- 检查绩效评估体系的科学性、公正性及激励性；- 发现并纠正薪资管理与绩效评估过程中存在的问题；- 提出改进建议，促进银行薪资管理与绩效评估体系的优化。
2. 审计内容与范围本次专项审计的重点内容包括但不限于：- 薪资管理体系的设立与运行情况；- 绩效评估体系的设立与运行情况；- 薪资结构与市场水平的对比分析；- 绩效考核指标的设定及执行情况；- 薪资调整与绩效奖励的公平性、合理性分析；- 相关内部控制制度的建立与执行情况。
审计范围包括：- 商业银行总行及各级分支机构；- 所有在职员工及离职员工；- 各类薪资补贴、奖金、福利等项目；- 近三年内的薪资管理与绩效评估相关数据及文件。
3. 审计方法与程序本次专项审计采用以下方法：- 查阅相关文件和数据：收集银行薪资管理与绩效评估的相关制度、政策、报表等资料；- 分析比较：对薪资结构、绩效考核指标、奖励机制等进行分析，与市场水平及同业进行比较；- 访谈调查：对银行内部员工进行访谈，了解对薪资管理与绩效评估的看法及建议；- 内部控制测试：检查相关内部控制制度的建立与执行情况，评估风险控制能力。
审计程序：- 成立审计小组：组成由审计、财务、人力资源等方面的专业人员组成的审计小组；- 开展初步调查：对薪资管理与绩效评估的现状进行初步了解；- 制定审计方案：明确审计目标、范围、方法、程序等；- 实施审计工作：按照审计方案开展查阅资料、分析比较、访谈调查等工作；- 编制审计报告：整理审计发现，撰写审计报告；- 提出整改建议：针对审计发现的问题，提出改进建议；- 跟踪整改情况：对审计整改措施的实施情况进行跟踪监督。
银行工作中的薪酬与绩效管理策略
银行工作中的薪酬与绩效管理策略随着金融行业竞争的加剧，银行对于员工的薪酬与绩效管理策略成为了关注的焦点。
在银行工作中，薪酬与绩效管理的合理运用不仅能够激励员工的积极性和创造力，也可以帮助银行保持竞争力并实现可持续发展。
本文将探讨银行工作中的薪酬与绩效管理策略。
一、绩效管理的重要性绩效管理是银行中确保员工能够按照既定目标和标准高效运作的关键工具。
通过绩效管理，银行可以评估员工的工作表现、制定目标和发展计划，并进行及时的反馈和调整。
合理的绩效管理能够提高员工的工作效率和工作满意度，进而促进银行的整体业绩。
二、薪酬策略的制定1. 确定薪酬结构银行需要制定合理的薪酬结构，以吸引和留住优秀的人才。
薪酬结构应该根据岗位的不同和员工的能力水平进行差异化设计，同时要符合市场行情和银行的财务可承受力。
2. 引入绩效奖励绩效奖励是激励员工提高工作业绩的有效手段之一。
银行可以根据员工的绩效表现，设置相应的奖金或提成。
同时，绩效奖励应该具有一定的灵活性，以激励员工不断提升工作质量和业绩。
3. 制定薪酬增长计划银行应该建立健全的薪酬增长计划，以鼓励员工的个人发展和持续学习。
薪酬增长计划可以根据员工的能力和表现，提供不同的晋升渠道和薪酬晋升机会。
三、绩效评估与考核1. 设定明确的绩效指标银行应该与员工共同设定明确的绩效指标，以便于评估和考核。
绩效指标应该与银行的战略目标相一致，同时要具备可衡量性和可操作性。
2. 实施公平的绩效评估绩效评估要做到公平、公正、客观。
银行可以采用多种评估方法，包括360度评估、目标管理等，确保评估结果的准确性和可信度。
3. 提供及时的反馈和辅导绩效评估应该及时反馈给员工，并提供合适的辅导和培训。
通过及时反馈，员工可以了解自己的优势和不足，并进行改进和提升，从而促进个人和组织的共同发展。
四、激励与发展1. 提供良好的工作环境银行应该为员工提供良好的工作环境和条件，包括舒适的办公环境、完善的设施和培训机会。
银行员工绩效考核与薪酬管理方案
银行员工绩效考核与薪酬管理方案1. 引言在当今激烈的竞争环境下，银行作为金融行业的重要组成部分，员工绩效考核与薪酬管理方案对于银行的发展至关重要。
本文旨在探讨银行员工绩效考核与薪酬管理方案的设计和执行，以提高员工工作动力和整体业绩。
2. 绩效考核体系设计银行员工绩效考核体系的设计应综合考虑以下几个因素：2.1 职位目标和关键绩效指标根据员工的职位特点和工作内容，制定相应的职位目标，并确定关键绩效指标。
例如，个人银行客户经理的目标可能包括完成客户拓展、销售额达成、客户满意度等指标。
2.2 考核标准和评分体系建立科学合理的考核标准和评分体系，确保评估的客观公正性。
可采用绩效评级制度，将员工的工作表现划分为不同级别，并与薪酬激励挂钩。
2.3 管理层评估和同事评估除了直接上级对员工的评估外，还可引入管理层评估和同事评估机制，多角度全面评估员工的工作表现。
这样可以避免评估结果的个人主观偏见，提高评估的客观性。
3. 薪酬管理方案有效的薪酬管理方案可以激励员工的工作积极性和创造力。
以下是几个薪酬管理方案的建议：3.1 基本工资和绩效工资设立基本工资作为员工的固定收入，并通过绩效工资将员工的薪酬与绩效直接挂钩。
绩效工资可以根据员工的绩效评估结果进行调整，激励优秀员工继续努力，提高整体业绩。
3.2 奖励和激励制度设置奖励和激励制度，例如年终奖、季度奖金、销售提成等，以表彰和奖励在工作中表现优秀的员工。
这样不仅可以增加员工的工作动力，还能提高员工对银行的忠诚度和归属感。
3.3 培训和晋升机制通过培训和晋升机制，为员工提供专业技能培训和职业发展机会。
这可以激励员工增加知识和技能，并有机会获得更高的薪酬和职位。
4. 执行与反馈机制良好的执行与反馈机制对于绩效考核与薪酬管理方案的成功实施至关重要。
4.1 监督与管理建立一个专门的监督与管理机构，负责对绩效考核与薪酬管理方案的执行进行监督和管理，确保执行的公正性和一致性。
4.2 反馈和改进定期收集员工对绩效考核与薪酬管理方案的反馈意见，调整和改进方案的不足之处。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
学习大纲
课程收益：
1、通过2天的培训，全面掌握绩效、薪酬管理体系建设与运行（包括制度、表格、
操作流程）考核指标设计与奖金如何分配；
2、解决银行绩效、薪酬管理中遇到的核心问题与难点，启发学员智
慧，达到举一反三的效果；
3、无论你的银行是否现存绩效、薪酬制度，都可以将课堂上专业的管理制度、管
理工具带回银行加以参考和运用，提升银行的绩效及薪酬管理的能力和水平；
4、不断改进与优化银行的绩效和薪酬系统，做到“科学性、系统性、有效性、适
宜性”。
课程大纲：
一、银行绩效管理系统概述与责任
1、认识绩效管理对商业银行的重要性
2、银行绩效管理为什么推行不成功，问题出在哪里
3、绩效管理体系运作中的25个问题诊断与解析
4、绩效管理系统的构建与推行流程
5、行长、副行长、理财经理及各级管理者在绩效管理系统中的职责和要求
二、不可量化的绩效指标体系的构建
1、柜员的绩效是怎么形成的
2、绩效考核的三个方面：能力素质、行为态度、KPI关键结果
3、不可量化的指标如何进行行为锚定法量化
案例：27种不可量化的行为指标量化法
4、不可量化的指标如何考核，指标权重如何订
5、不同的岗位，怎么判定需要什么能力----【岗位胜任力模型七要素】
案例：理财经理的岗位胜任力模型分析与能力考评
案例：不可量化的指标考核---【工作能力鉴定表】
6、各级管理的能力述职方法---国外视频欣赏【如何向领导述职】
三、怎样设计一张专业的【KPI关键绩效指标考核表】
1、何谓岗位的关键绩效领域KRA，何谓KPI关键业绩指标的提取方法
练习：怎样找出大堂经理的KRA和KPI关键业绩指标
案例：业务经理岗位的【KPI关键绩效指标表】样本
2、寻找KPI关键绩效指标的方法方法工具【投入-过程-产出-KPI分析表】
练习：现场填写【理财经理的KPI关键绩效指标】
3、国内国际上寻找KPI关键绩效指标的六大方法
方法一：银行战略目标分解法，练习：如何将公司战略目标分解
方法二：岗位职责中提取法，练习：如何从岗位职责中提取KPI
方法三：平衡记分卡转化法，练习：如何填写【平衡计分卡】
方法四：内部客户关系图法，练习：如何利用内部客户关系图寻找KPI 方法五：标杆基准法，练习：同行、对手的关键指标如何比较
方法六：驱动战略设计法，练习：如何运用银行职能和流程，寻找KPI
4、目标值设计的三个层次（基准值、理想值、挑战值）
5、确定考核权重的四个依据
练习：权重计算方法（目前国内银行都是随意乱写权重，缺乏科学依据）
6、确定考核周期的5个要素
7、KPI 考核指标的五种属性（考核、监测、扣分、奖励、否决）分析与运用
8、思考题：为什么不同的考核指标属性，会将被考核者带向一个不同的思维和结果
案例：以业务经理的KPI 指标属性进行分析
9、统计方法与考评方法的填写要求
练习：统计方法怎么统计，计算公式怎么算，考评方法怎么考核
练习：填写一份完整的【KPI关键绩效指标考核表】
四、绩效过程控制与面谈辅导
1、绩效过程控制的两种方法---员工自我控制和上级检查
2、员工自我控制的工具---【微观计划落实与查检表】
3、上级检查的方法---周会、月会、面谈、工作汇报
4、绩效面谈前的准备工作
案例：绩效面谈的指引
5、绩效面谈的目的、流程和方法
6、绩效评估与打分
7、绩效辅导的原则和技巧
8、绩效面谈常犯的8大错误
五、关于外部薪酬调查的方法
1、同行薪酬调查的作用
2、薪酬调查的内容
3、薪酬市场调查的工作程序（外部调查、内部调查）
4、市场分位值P2
5、P50、P75、P90的解读
5、怎么确定自己银行的薪酬水平？
6、有些柜员薪酬不低了，为何总是抱怨工资低，如何说服员工
六、岗位价值评价的方法与实战演练
1、岗位的分类与设置的基本原则
2、工作岗位调查表的设计与填写
3、岗位价值评估的方法---海氏评价法
案例：理财经理的岗位价值评估方法
4、岗位价值评价的结果运用
5、岗位评价结果与薪酬设计的关系
6、如何确定岗位的市场分位值—高了增加银行成本，低了没有竞争力
7、每个岗位的市场分位值分析和定位方法
七、如何设计内部公平，外部有竞争力的薪酬体系
1、战略性薪酬定位
2、工资总额与岗位价值转化
3、确定每个岗位的价值的方法
4、岗位等级、薪点上限值、中间值、下限值、薪酬级差、重叠度确定
5、商业银行的薪酬标准设计
6、岗位等级工资制：1）一岗一薪制2）一岗多薪制
7、绩效工资制：1）提成制度
8、特殊群体工资：1）管理人员工资2）经营者年薪制3）团队工资制度
9、组合工资制
10、薪酬水平及其外部竞争性决策
11、如何建立【工资标准表】
12、薪酬标准的试行与修正
八、薪酬制度的编写与管理
1、薪酬制度编写要领
2、试用期、转正、晋升的工资确定方法
3、个别调薪与整体工资标准调整的原则和方法
4、薪酬管理中的难点与困惑解答
5、劳动合同法对工资标准的要求。