企业内部讲师培训五步曲
企业讲师训练方案
企业讲师训练方案概述企业讲师是培训企业员工的核心力量。
每位企业讲师都需要具备一定的知识、技能和经验，才能有效地传授知识、实现员工培训的目标。
本文将为企业讲师提供一份全面的培训方案，帮助他们提高教学效果，为企业培养更多的优秀员工。
培训内容1. 教学技能为了提高教学效果，企业讲师需要掌握一定的教学技能，包括教学方法、教材编写、课件制作等方面。
培训内容将包括以下几方面：•教学方法的选择：讲座式授课、小组探讨、案例式教学等；•教材编写的规范：内容准确、信息简明、易于理解；•课件制作的技巧：图文并茂、对齐布局、色彩搭配等。
2. 培训管理除了掌握教学技能之外，企业讲师还需要具备管理技能，包括课程计划、课程安排、学员评估等方面。
培训内容将包括以下几方面：•课程计划的制定：根据企业需求和员工实际情况分析，制定科学的培训计划；•课程安排的安排：根据员工的实际工作情况，合理安排课程时间和地点；•学员评估的方法：通过考试、问卷调查等方式对学员进行评估，检验培训效果。
3. 常规培训为了提高企业讲师的教学水平，常规的培训也是必不可少的部分。
培训内容将包括以下几方面：•相关知识的学习：包括培训技巧、现代教育理论、教学心理学等相关知识；•个案研究：利用典型案例进行研究，了解教学中可能出现的各种问题，并探讨解决方案；•实践操作：通过实践操作，让企业讲师更好地掌握教学技能。
培训方式为了满足企业讲师的实际需求，培训方式将采用如下几种形式：1. 展示讲解通过一定的理论授课和案例分析，向企业讲师展示教学技巧和培训管理方式，并解答他们的疑惑和问题。
2. 演示练习演示练习是实现教学技能转化的关键环节。
企业讲师将在讲师的指导下进行一系列练习，以便更加熟练地掌握技能。
3. 实践操作实践操作是培训的重要部分，它能够让企业讲师更加深入地了解教学目标，更好的掌握实现教学目标的技能。
培训时间为了更好地适应企业讲师的工作时间，培训时间可以设置为周末或晚上等非工作时间段。
内部培训师速成“五步法”
建设精英型内部培训师队伍与外部培训师相比，内部培训师拥有许多得天独厚的优势，他们不仅对企业现状及培训需求更为了解，使培训更有针对性，还可以节约培训成本。
针对引进外部讲师存在的不足，为快速建立起一支精英型内部培训师队伍，通过多年的深入分析、研究与实践探索，长安汽车开发出了一套操作性较强的内部培训师培养体系，它包括内部培训师速成“五步法”、分级管理法以及“四维度”评价考核机制三部分（见图表1）。
通过该体系，长安汽车有战略、分步骤地为公司培养了一批职业化的内部师资队伍，有效地支撑了企业的员工培训。
内部培训师速成“五步法”内部培训师速成“五步法”的具体内容为：第一步，筛选培养对象；第二步，示范课观摩；第三步，TTT培训；第四步，课程开发；第五步，试讲评审。
第一步：培养对象筛选首先，我们规定了培训师的基本条件，凡符合要求的员工，可以通过单位推荐或是个人自荐的方式进行申报。
人力资源部根据年度总体培养计划，结合报名者的专业背景、工作岗位等，从众多的报名者中选出符合要求的培养对象（见图表2）。
第二步：示范课观摩为了更好地掌握讲课的方式及课程内容的设计，我们把外部的优秀培训教师请进来授课，并让公司具备培训师潜在素质的人员观摩学习，从讲师的角度去观察，了解授课的基本套路。
第三步：TTT培训TTT培训（即培训师培训）已被众多公司采用，被看作是内部培训师培养的关键环节。
在这一环节中，我们主要分两个层级开展：一是理论培训，二是实战模拟。
被选拔出的培养对象，将参加两天的TTT培训，学习通用培训技巧、课程设计方法等。
两天的理论培训结束后，我们要求每一名学员要运用所学的培训技巧，进行一个简短的模拟试讲，时间在5分钟左右，由专业培训师现场点评，并给出书面综合评价及评分。
第四步：课程开发TTT培训合格后，内部培训师接下来要做的事就是学会怎样进行课程开发了。
由于他们还属于“入门者”，课程开发的技能并不成熟，因此，我们设计了一系列“课程开发模板和工具”（见图表3、4、5），这些模板和工具能够帮助内部培训师更为规范地进行课程开发。
培训有五大标准步骤
培训有五大标准步骤：调研、讲解、示范、演练、巩固培训, 演练, 调研, 讲解, 分享现在很多企业都重视员工的培训，从管理到技术，从技能到心态，无所不包。
这一方面反映了企业对提高员工能力、增强企业凝聚力的重视，也从一个侧面反映出了企业培训中的形式主义，很多企业往往培而不训，人为地减少了培训中的步骤。
培训有五大标准步骤：调研、讲解、示范、演练、巩固。
大多数企业所谓的培训可能就做了第二步：讲解，如此而已。
当然我们不是说企业们明知故犯，确实绝大多数的企业对于培训的标准五大步骤不了解，这里我们将结合具体的培训案例，详细讲述培训的标准五步法。
培训标准第一步：调研训前调研的第一步是为了明确培训的目的和内容，包括培训的方式。
通常的调研方式有问卷、座谈和现场寻访。
在这个步骤里最容易犯的错误是“请问你的培训需求是什么？”。
因为受训者往往无法对于将要接受的培训内容提出什么准确的需求。
好比病人无法对处方提出要求一样。
培训的目的无非两个方面：改善或提高。
所以在培训调研阶段主要的工作应该是：尽可能详细地了解受训者目前最需要解决的工作问题，以及他们的工作目标或业绩指标。
举例：东方CJ（上海的一家从事电视购物的公司）需要一个关于供应商管理的课程。
东方CJ经过内部调研提出如下培训要求：1．如何增加销售量；2．如何提高供应商对于东方CJ的重视和信任。
接到培训要求后培训师认为培训的要求过于空泛，无法通过培训形成具有操作价值的工作行为。
于是要求东方CJ回答下面的三个问题：1．目前的销售量情况如何？今年的销售目标多少？截止目前销售量计划的完成情况如何？计划增加量的差异多少？主要哪些类商品存在明显计划差异？2．东方CJ期望的优质供应商是哪些？如今正在合作的有哪些？没有合作的原因是什么？3．目前东方CJ与供应商的结算方式如何？东方CJ能够给予供应怎样的渠道价值和结算优势是什么？电视直销的销售模式与供应商的其他销售模式是否有冲突？（包括：定价、促销、配送等等）经过对上述问题的进一步调研之后，培训师迅速做出了调研结论：由于优质供应商的缺失导致销售量计划受到影响，而优质供应商缺失的主要原因是供应商对于电视直销的渠道价值认识不清，而他们认识不清的原因恰恰是东方CJ的采购人员（MD）对于自身的渠道价值没有清晰的认识。
训练五部曲及授权课件
课件一：培训五步曲在进行员工训练时，遵循完整的五步曲将有助于高质量地完成你的训练计划。
第一步：准备1.准备训练资料：首先要准备好相应的训练资料，如操作指引表等。
2.准备训练场所：无论是岗位训练还是课堂训练，都要确保训练场所有条件进行训练并不受干扰。
3.准备自己：温习一遍将要教授的内容，以免在训练时卡壳；安排好其它工作并做好沟通，以确保训练进行时不受事务性干扰。
4.准备受训者：派发训练资料先让其“预习”，通过沟通消除其紧张感，解释工作的重要性，激发受训者的兴趣。
第二步：介绍向受训者介绍训练科目的理论内容，要系统地解释每一个程序是如何完成的，为什么要这样做。
附带介绍与此相关的一些边缘内容。
第三步：示范介绍完之后，按标准步骤将每个程序做一遍给受训者看，要求一定要百分之百的标准。
每一个人都对第一次接触到的东西印象特别深刻，所以首次标准示范非常重要。
对于操作重点，须重复一次以上，以引起受训者重视。
第四步：实习完全监督实习：让受训者按照所教的分步尝试操作，直到训练者基本认可即可进入下一个步骤的试做。
最后，让受训者将整个过程串起来操作直到基本合格为止。
部分监督实习：根据受训者的接受能力等表现，在其具体岗位操作过程中进行跟进。
无监督实习：当受训者经过一段时间的实习并经过了训练者一段时间的部分监督实习后，如训练者认为该受训者基本可以放手让其独立操作后即可针对受训者的操作结果进行跟进，即无监督实习。
注意事项：1.如果受训者实习并非百分之百按标准完成，你一定要马上指正，要求其每试做一步时都向你解释为什么要这样做，这可以大大加强学习效果；2.适当地赞赏员工表现突出之处，下面认知可以大大提高工作积极性；3.鼓励员工发问，不要因为他所提出的问题过于简单而不予回应。
不断地重复学习可以大大提高员工的工作技巧；4.跟进的方式有二种：知会式与非知会式第五步：评估当受训者经过足够的实习后，训练者便可对受训者进行评估。
岗位评估标准：在繁忙期的操作能百分之百按标准操作。
内部培训师速成“五步法”
内部培训师速成“五步法”的具体内容为：第一步，筛选培养对象；第二步，示范课观摩；第三步，TTT培训；第四步，课程开发；第五步，试讲评审。
第一步：培养对象筛选首先，我们规定了培训师的基本条件，凡符合要求的员工，可以通过单位推荐或是个人自荐的方式进行申报。
人力资源部根据年度总体培养计划，结合报名者的专业背景、工作岗位等，从众多的报名者中选出符合要求的培养对象（见图表2）。
第二步：示范课观摩为了更好地掌握讲课的方式及课程内容的设计，我们把外部的优秀培训教师请进来授课，并让公司具备培训师潜在素质的人员观摩学习，从讲师的角度去观察，了解授课的基本套路。
第三步：TTT培训TTT培训（即培训师培训）已被众多公司采用，被看作是内部培训师培养的关键环节。
在这一环节中，我们主要分两个层级开展：一是理论培训，二是实战模拟。
被选拔出的培养对象，将参加两天的TTT培训，学习通用培训技巧、课程设计方法等。
两天的理论培训结束后，我们要求每一名学员要运用所学的培训技巧，进行一个简短的模拟试讲，时间在5分钟左右，由专业培训师现场点评，并给出书面综合评价及评分。
第四步：课程开发TTT培训合格后，内部培训师接下来要做的事就是学会怎样进行课程开发了。
由于他们还属于“入门者”，课程开发的技能并不成熟，因此，我们设计了一系列“课程开发模板和工具”（见图表3、4、5），这些模板和工具能够帮助内部培训师更为规范地进行课程开发。
第五步：试讲评审试讲评审分为学员评审和专家评审。
其中，学员评审团由各部门的基层人员担任，专家评审团由中层管理人员及外部专业培训师担任。
学员评审团根据自己接受和受益程度，对授课人进行授课评价。
专家评审团重点考核授课人课程开发与教学设计的能力、培训方法运用、培训案例和教材编写等方面。
人力资源部门收集、统计专家和学员的评审意见，提出聘任建议，将结果上报评聘领导小组进行终审。
经评聘领导小组批准后，由公司给内部讲师下发聘任文件并颁发聘书。
培训讲师的工作流程
培训-----技巧 技巧 培训
2，嗓音在演讲（培训）中的作用 音质， 是刺耳带鼻音、单薄还是洪亮。 如果要与他人沟通思想与感情，你的嗓音一定要 符合两点要求： §容易听懂 §有抑扬顿挫 我们也没有必要让你的音质摧毁你的自尊，因为 我们不必学得像电视里的新闻播音员那样。
培训-----技巧 技巧 培训
第四步： 是骡子是马，出来遛遛-正式上场讲课“万事 知易行难”，模拟的环境毕竟不同于正式环境。 是骡子是马，出来遛遛。实践是检验真理的唯 一标准。
培训------五步曲 五步曲 培训
第五步： 功夫在诗外-更上一层楼到此步时，讲师就可 以接受更高层次的授课技能培训了。如：精确 的手势表达、不同的面部表情的运用、如何丢 包袱设悬念、声音如何抑扬顿挫等等。除了学 习更高一层的授课技巧外，还应努力搜集上课 素材、增长见识、提升课程的专业知识、提升 个人魅力等。正所谓：培训功夫在培训外。
培训------五步曲 五步曲 培训
第一步：
万丈高楼平地起-掌握必备基础技能“万事开头难”，。所以掌握必备 基础技能，增强其信心是第一步。
必备基础技能如下：
1.如何运错的 选择。课件资源包括：PPT、视频、图片、Flash 动画、励志音乐等。 2.自己动手制作简单的课件的能力。如Powerpint就 是最简单最基本的了，但也不是每个讲师都会。
培训-----33招 招 培训
1.成人要的是实用的知识，而非理论。训练师应只呈现有意义且实用的 信息给学员。引用活生生的例子，并且设法把知识直接应用在学员的情 况中。 2.成人有他们较偏爱的学习方法。以下是成人学习的最佳方法：听、 看、做和思考。训练师应配合使用不同的方法激发学员的潜能，同时强 化他们的观念。针对习惯听讲方式学习的学员，席尔波德会对他们演讲； 习惯用看的方式者，她利用PowerPoint呈现信息；针对习惯动手做的学 员，指定他们解决练习簿的问题；此外，给学员时间思考。 3.成人学员有不同的背景。成人因背景，以及性别、年龄、生活阶段 和文化等个性上的差异，学习方法不同。要了解学员的背景，设计符合 他们需要的课程。比方说，年纪较大的学员可能会喜欢幻灯片的字体稍 微大些。
培训经理必看：内部讲师队伍建设五步曲
培训经理必看：内部讲师队伍建设五步曲企业内部讲师队伍的建设（一）－－制度的建立昨天跟两个同事在公司河边漫步时,提起这一年多来在公司的收获,一个同事说我应该是收获很大的,因为在公司我成功的实现了转型,至少公司愿意给我机会,让我成功的从学校的教师转为企业的培训专员.想想接触培训已经一年零五个月了,因此也想在这里慢慢的挂出一些我作为培训专员的心得和收获,作为我工作的总结,继往开来,不断的让自己像上足了发条一样,大步向前迈进.内部讲师的管理办法,在我还没来到公司的时候,已经在做了.我现在的主管给当时还在学校还不知是否能录取的我发了一封mail,说现在公司正在导入内部讲师制度,要我结合公司实际,做一个内部讲师管理办法以及授课管理办法,简直是资本家哪,在我还没拿工资的时候就开始剥削我了.当这两个管理办法完成的时候,也是我接到通知去公司上班的时候.当然,当时还不是很了解什么叫SOP(standard operation procedure,即标准操作流程)以及管理办法.还无法很深刻的把运营、流程、人员的理念很好的搭配起来，在管理办法里很好的实现权责对等，流程清晰，可执行，可追踪，可流传。
我的同事称我为SOP高手，刚进公司好像整天都在写SOP，没有什么具体的项目给我，那时心里是那个急啊。
可是世事难料，我所写的SOP后来都成为了我自己的工作项目，我就这样把制度搭建起来，然后亲手去实施自己的想法，看到自己所定制度的优劣，就好像看见自己的孩子一个个长大。
内部讲师队伍的建设就是其中的一项。
整个项目的进展可以分为：制定制度、发文公告、成立内部讲师评审委员会、各部门提报讲师、组织评委进行认证、组织通过者培训、合格者呈报核准、挑选优秀讲师开课、年度考核奖励。
整个过程中都需要老板的支持，如果老板不支持，不认可，那么一切免谈。
内部讲师管理办法的制定。
这个管理办法是我迄今为止发费心力最多，写的最久，写的最长（应该是人力资源部迄今最长，表单最多的一个管理办法）的。
五步工作法 培训-概述说明以及解释
五步工作法培训-概述说明以及解释1. 引言1.1 概述概述部分的内容可以根据文章主题进行描述，为读者提供一个整体的背景和引导。
可以参考以下内容：概述：五步工作法是一种以系统性和有序性为基础的培训方法，旨在帮助个人和团队更加高效地完成工作任务。
本文将详细介绍该工作法的具体步骤和应用场景，以帮助读者了解如何运用这一方法提升工作效率。
在现代社会中，工作任务的多样性和复杂性给个人和团队带来了诸多挑战。
为了应对这些挑战，许多职场人士和企业开始寻找一种方法来规划和管理工作流程。
而五步工作法正是为了满足这一需求而产生的。
本文将首先介绍五步工作法的整体结构和目标，然后逐步详细说明每个步骤的具体要点和实施方法。
每个步骤都将探讨其内在原理和实践技巧，旨在帮助读者全面了解该工作法的特点和优势。
通过学习五步工作法，读者将能够更好地规划自己的工作计划，提高工作效率，并充分利用时间资源。
同时，这一方法还具有很强的可操作性，适用于各种职场环境和工作场景。
无论是管理者还是普通员工，都可以通过掌握五步工作法来实现工作目标，并提升自我能力。
总之，五步工作法是一种实用且有效的工作方法，通过其系统性和有序性，可以帮助个人和团队更好地规划和管理工作，提高工作效率，并取得更好的工作成果。
接下来的文章将为读者详细介绍每个步骤的具体要点和应用方法，以期为读者提供一种实用而可行的工作指南。
1.2 文章结构文章结构本文分为引言、正文和结论三个部分，下面将对每个部分进行详细的介绍。
1. 引言引言部分主要对本文的主题进行概述，介绍五步工作法培训的背景和意义。
首先，我们将简要说明本文将要介绍的五步工作法是什么，以及它在实际工作中的重要性。
然后，我们将介绍本文的结构和内容安排，方便读者对全文有一个整体的把握。
最后，我们还会说明本文的目的，即通过该培训帮助读者提高工作效率和管理能力。
2. 正文正文部分是本文的核心部分，将详细介绍五步工作法的各个步骤和要点。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业内部讲师培训五步曲
目前国内大部分中小企业的培训还停留在，人力资源部培训管理者是"导演"，内部讲师是"演员"，学员是"听众（观众）"的阶段，距离"以学员为中心"的培训还有很长一段距离。
"以学员为中心"是指培训管理者、讲师要以学员为中心。
可我们的内部讲师的功底又如何呢？我们的"导演"又对他们进行了或组织了什么样的培训呢？
很多公司的情形是这样的：主管、经理或工程师级别以上人员都要担任内部讲师，不管专业是什么，不管愿不愿意（愿意的没几个，因为上课是辅业，鲜有纳入绩效考核的），不管是否具备能力（具备能力的太少，因为具备能力的都去从事与培训相关的行业去了）。
企业将这些准讲师送出去参加六小时或十二小时的所谓TTT（Training The Trainer）培训和PTT （Professional Trainer Training）培训（正规的TTT和PTT企业会认为较贵），或者请一个讲师进企业培训一两天或一两个晚上，这些准讲师就走马上任了。
笔者曾见过的一家企业，在进行内部讲师培训时，讲师讲到如何运用肢体语言时，自己却右手拿着话筒，左手撑着讲台，有时还会插进裤袋，两小时不离方寸讲台。
培训效果可想而知。
如果内部讲师可这般速成，我想，市场上的讲师就不会有今天这个身价了！
内部讲师是企业培训体系的灵魂。
如何卓有成效，循序渐进的培训内部讲师，笔者有如下愚见。
简单可分为五步走：
第一步：万丈高楼平地起-掌握必备基础技能"万事开头难"，如果讲师不会制作课件，不会使用基本的器材，不明白上课的基本程序等，"雾里看花"，只会是更惧怕上课。
所以掌握必备基础技能，增强其信心是第一步。
必备基础技能如下：1.如何运用搜索引擎、下载工具搜索下载课件资源。
Baidu的文檔搜索，Xunlei的视频搜索都是不错的选择。
课件资源包括：PPT、视频、图片、Flash动画、励志音乐等。
2.自己动手制作简单的课件的能力。
如Powerpint就是最简单最基本的了，但也不是每个讲师都会。
3.计算机操作、播放器的使用、PPT的放映、功放话筒的调节等。
看似简单，一但卡壳，对讲师的情绪影响非同小可。
（以制造为主的中小型企业的中高层干部年龄都偏大，不会、不熟悉计算机使用的人大有人在。
）
4.清楚上课程序及要求。
如：学员签到→组织者介绍→讲师上课（包含自我介绍、介绍课程内容、学习目标）→互动→考核。
对初次上讲台的讲师而言，掌握全局，心中不慌，也有利掌控上课进度。
第二步：一口吃不成大胖子-先易后难，掌握基本授课技巧"台上一分钟，台下十年功。
"很多速成班，第一堂课就讲授：如何运用呼吸法克服紧张；如何制造悬念，提升张力。
当一个人还不会走路时，你去教他如何跑步；当一个人紧张的语无论次，你却教他如何发声优美。
这样只会是学的越多越不知道怎么做。
先从如何开头、如何转折、如何结尾、如何与学员互动、如何增加课程的趣味性与吸引力开始。
第三步：磨刀不误砍柴功-试讲当内部讲师掌握以上基本技能后，培训管理者与讲师共同确定课程名称，再由讲师开始备课（建议前期由培训管理者确定课程大纲，因为大部分初级讲师不具备制定大纲或不愿系统、全面地制定大纲）。
课件通过后，组织讲师试讲。
讲师初次试讲时，建议不要将层级比讲师高的管理者安排试听，因为这样会使讲师更加紧张。
讲师试讲后，相互进行点评。
最好在不预先告知的情况下进行录像，课后刻成盘片交给讲师回去检讨。
第四步：是骡子是马，出来遛遛-正式上场讲课"万事知易行难"，模拟的环境毕竟不同于正式环境。
是骡子是马，出来遛遛。
实践是检验真理的唯一标准。
第五步：功夫在诗外-更上一层楼到此步时，讲师就可以接受更高层次的授课技能培训了。
如：精确的手势表达、不同的面部表情的运用、如何丢包袱设悬念、声音如何抑扬顿挫等等。
除了学习更高一层的授课技巧外，还应努力搜集上课素材、增长见识、提升课程的专业知识、提升个人魅力等。
正所谓：培训功夫在培训外。
踏踏实实，一步一个脚印走完以上五步后，虽然授课技能达不到炉火纯青，但也能基本胜任。
"冰冻三尺，非一日之寒"，有志、有兴趣从事培训的讲师就要日积月累，自我修炼了。