对油田改革重组过程中人力资源管理的几点思考
油田企业人力资源管理中存在的问题与对策思考
油田企业人力资源管理中存在的问题与对策思考随着全球经济的快速发展，石油资源的需求量逐渐增加，因此油田企业的地位和作用变得越发重要。
而在这个发展迅猛的行业中，人力资源的管理成为了一个关键问题。
本文将从油田企业人力资源管理的现状和存在的问题入手，提出对策建议，力求加强油田企业人力资源管理水平，提高企业的竞争力和可持续发展。
一、油田企业人力资源管理的现状1. 人才流失问题严重在油田企业中，人才流失问题一直是一个较为普遍的难题。
一方面，由于石油行业的特殊性和高风险性，员工的工作环境和压力较大，加上较高的职业风险，导致员工稳定性和忠诚度较低，很容易出现人才流失。
随着社会的发展和竞争的激烈化，油田企业面临着人才的激烈争夺，对高层和技术人才的留用和引进亟待解决。
2. 绩效考核体系不完善在油田企业中，绩效考核体系的不完善也是一个较为严重的问题。
目前，油田企业的绩效考核一般以产量、产值等为主要考核指标，忽视了员工的综合素质和创新能力等非物质性因素。
这种考核体系难以激发员工的工作积极性和创造力，导致企业整体绩效水平低下，影响企业的竞争力。
3. 员工培训机制不健全油田企业中，由于技术需求的特殊性，员工培训一直是一个难题。
目前，由于多数企业对员工技能的培训投入不足，导致员工的技能水平参差不齐，影响了企业的整体生产效率和品质。
随着技术的不断更新和变革，员工的培训需求也会不断增加，当前的培训机制难以满足员工的需求。
二、对策建议1. 加强员工激励措施针对人才流失问题，油田企业可以加强员工激励措施，提高员工的归属感和忠诚度。
可以通过提高薪酬待遇、优化工作环境、建立健全的职业规划体系等方式，激励员工留在企业并为企业发展贡献自己的力量。
2. 完善绩效考核体系在绩效考核方面，油田企业可以结合企业实际情况，建立多元化的绩效考核体系，综合考量员工的绩效和能力，包括产量、产值和创新能力等综合指标。
应该加强上级领导对员工的指导和评价，提高考核的公平性和科学性。
对油田改革重组过程中人力资源管理的几点思考
对油田改革重组过程中人力资源管理的几点思考李斌在科技飞速发展，全球化趋势愈加明显的信息化时代，油田企业面临着更多的挑战，这些挑战时刻要求企业需要不断地适应和调整。
随着改革开放的不断深化，在当代的社会经济条件下，想要谋求生存和发展的机会，企业务必根据社会发展和改革的特征，进行人力、物力等方面的调配管理，不断跟随社会经济政治制度变革，制定适应自身企业发展方针，因此油田企业必须实施人力资源管理。
社会经济不断发展，这直接导致市场竞争越来越激烈，企业生存越来越困难，企业面临的挑战越来越多。
在这样的生存发展条件下，企业对于人力资源管理的重视程度越来越重要，人力资源管理的好坏在一定程度上直接影响了企业发展的成功与否。
如何更好地进行人力资源管理，使企业充分利用有限资源发挥自身优越性，是当代企业面临的重要问题。
人力资源管理的概念人力资源管理就是指运用科学优化的方法，对有限的人力、物力进行有效分配，通过多样的管理形式如分工结构、人员岗位划分等，在满足现有的企业发展需求的同时，更好实现企业规划的长远目标。
其中人力资源管理可以实现企业人员组织、分配的最大化，保证人员与资源相协调，职员想法与公司目标相一致，共同促进企业的发展进步。
人力资源管理体现在企业各个方面，其中有对于员工的招聘要求，不同岗位职员的需求数量，员工的培训与发展，职员的薪资待遇以及绩效管理和薪酬管理等方面。
员工的招聘要求可以有效保证企业人员的整体素质，把优秀的合适的人才更好地引入企业发展中，把合适的职员放在合适的岗位，各取所长，发挥优势，共同促进企业发展。
确定不同岗位职员的需求数量可以有效保证人力与物力的对等，保证招聘人员可以得到有效而充分地利用，真正把人力作为一种有效资源运用于企业运作中。
员工的培训与发展是对于企业在职人员素质文化水平和专业能力的拓展，员工通过培训可以获得更多的专业技巧，使自身能力进一步提升，从而更好地为企业效力。
职员的薪资待遇以及绩效管理和薪酬管理对于职员起到一个很好的激励作用，通过职员的付出水平决定职员的收入高低，很好地体现了企业公平，能够督促每一位员工积极努力，在自己的企业岗位上放光发热，作出贡献。
试论油田企业人力资源管理思路和方法
试论油田企业人力资源管理思路和方法油田企业作为国民经济的支柱产业，一直是国家和社会关注的焦点。
随着石油产业的不断发展，人力资源管理在油田企业中的重要性也日益凸显。
在这样一个大背景下，如何有效地管理油田企业的人力资源，是摆在油田企业管理者面前的一项重要课题。
本文将从人力资源管理的角度出发，试论油田企业人力资源管理的思路和方法。
一、油田企业人力资源管理的特点油田企业与其他产业相比，有其独特的特点，这也决定了其人力资源管理需要有针对性。
油田企业的生产活动一般都处于野外恶劣的自然条件下，对员工的身体素质和心理素质要求较高。
油田企业的生产过程复杂，安全风险大，因此需要对员工进行严格的培训和管理。
油田企业的技术要求高，需要拥有一批专业化、高素质的人才。
油田企业的人力资源管理需要在体制机制、管理方式和管理手段上具有独特性。
二、构建油田企业人力资源管理的思路1. 人才战略思路油田企业在人才战略上应该树立人才是企业发展的第一资源的理念，积极引进高素质人才，注重培养和激励员工，构建科学的人才培养、引进、使用和留住机制。
要根据企业的发展战略和业务需求，建立人才梯队，培育和储备各级各类人才，形成人才储备的战略优势。
2. 薪酬激励思路油田企业可以通过提高员工的薪酬水平、建立良好的员工福利体系、加强绩效考核和激励机制等，激发员工的工作积极性。
通过薪酬激励，可以更好地调动员工的工作激情，提高员工的归属感和忠诚度，促进员工的自我实现和企业的长期发展。
3. 管理创新思路油田企业在人力资源管理方面，需要不断进行管理创新，引入先进的管理理念和方法，提高管理的科学化和专业化水平。
要通过不断改进管理体系，完善管理流程，强化沟通协调，建立协作共赢的组织文化，创造良好的工作氛围和发展环境。
三、实施油田企业人力资源管理的方法1. 建立科学的人力资源规划油田企业应该根据企业战略发展的需要，制定合理的人力资源规划，确保企业拥有足够的、符合发展需求的人才队伍。
油田企业人力资源管理中存在的问题与对策思考
油田企业人力资源管理中存在的问题与对策思考1. 人才流失严重油田企业是一个高度竞争的行业，竞争环境充满了挑战和机遇，因此，公司需要拥有技术娴熟、经验丰富且具有创新意识的员工。
然而，由于行业特点和工作特殊性，油田企业员工工作强度大、职业危险高，导致企业中的优秀人才不断流失。
2. 岗位分类不明确油田企业的岗位功能十分繁杂，有多种岗位，但在实际管理工作中，岗位的职责范围以及相应的技能水平不够明确，往往会导致员工不明确自己的职责，导致工作不顺畅，产生不必要的浪费，从而降低企业的生产效益。
3. 非正规工作制度油田企业工作多为连续作业，需要员工24小时不间断地进行工作，这种非正规工作制度给员工的生活和家庭带来很大的影响。
此外，管理者对员工休假、调休等方面也没有一个统一的规定和标准，容易在管理上出现混乱现象。
二、对策思考1. 加强员工激励机制建设油田企业存在的人才离职问题是长期以来累积的原因，能够在企业内部创造一个良好的工作氛围，保持员工的积极性和稳定性十分重要。
企业应该加强员工激励机制的建设，建立长效的加薪机制和培训机制，创造有利于员工个人成长和企业发展的环境。
2. 完善岗位职责和技能标准为了避免员工各自为政的情况出现，企业应该完善岗位职责和技能标准，员工在工作中可以根据这些标准准确地划分职责和任务，避免了不必要的浪费，提高了企业的生产效益。
3. 构建员工权益保障体系企业应该根据实际情况制定合适的休假、调休等制度，规范员工的工作时间和休息时间，保障员工健康生活。
此外，建立完善的保险和福利体系，为员工提供多种福利，让员工有一种归属感和安全感。
总之，油田企业面临的人力资源管理问题是企业管理中最为突出的问题之一。
企业需加强员工激励机制、完善岗位职责和技能标准、构建员工权益保障体系来解决这些问题，以提高企业的生产效益和员工的工作满意度。
油田企业人力资源管理要点浅析
油田企业人力资源管理要点浅析【摘要】油田企业人力资源管理是油田企业发展中的关键因素之一。
本文从油田企业人力资源管理的重要性、内容、目标、方法和挑战等方面进行了浅析。
在油田企业人力资源管理中，人力资源是企业的核心竞争力，关系着企业的发展和稳定。
油田企业人力资源管理的内容主要包括人才招聘、培训、激励、评价等方面。
其目标是建立一个具有竞争力和创新能力的团队。
为实现这一目标，油田企业需要采取科学有效的管理方法，如制定合理的人才发展计划，建立有效的绩效考核机制等。
但在实践中，油田企业人力资源管理也面临着各种挑战，如人才流失、技术更新换代等。
油田企业需要不断探索和创新，以应对人力资源管理的挑战，促进企业的持续发展和壮大。
通过对油田企业人力资源管理的分析，可以看出其在企业发展中的重要性和作用，同时也要重视并解决在实践中遇到的挑战，以确保人力资源管理的有效实施。
【关键词】油田企业、人力资源管理、重要性、内容、目标、方法、挑战、引言、结论1. 引言1.1 引言油田企业作为石油行业的重要组成部分，人力资源管理是其发展的关键因素之一。
在当前竞争激烈的市场环境中，油田企业需要充分利用人力资源，以提高生产效率和企业竞争力。
人力资源管理不仅涉及员工的招聘、培训和福利待遇，还包括了员工的激励机制、绩效评价和职业发展规划等方面。
油田企业人力资源管理的成功与否直接影响着企业的长远发展。
通过科学合理地配置人力资源，可以提高企业的生产效率和经济效益。
油田企业应该重视人力资源管理，不断完善相关制度和政策，并与企业发展战略相结合，以实现组织目标和员工个人发展的双赢局面。
本文将从油田企业人力资源管理的重要性、内容、目标、方法和挑战等方面进行浅析，旨在帮助读者更好地了解油田企业人力资源管理的关键要点，为企业的人力资源管理工作提供参考和借鉴。
结束。
2. 正文2.1 油田企业人力资源管理的重要性油田企业人力资源管理的重要性在于其直接影响着企业的生产效率和经济效益。
油田企业人力资源管理创新思考
油田企业人力资源管理创新思考随着能源需求的不断增长，油田企业的重要性也日渐突显。
人力资源管理在油田企业中出现了一些问题，比如人才流失、技能匮乏、管理效率低下等。
面对这些问题，如何进行创新性的人力资源管理成为了油田企业亟需解决的难题。
一、招聘和培训的创新在油田企业中，招聘和培训一直是人力资源管理中的重要环节。
针对这一问题，油田企业可以采取一些创新的举措。
可以通过建立多元化的招聘渠道来吸引更多的人才。
除了传统的招聘网站和招聘会，油田企业还可以通过社交媒体平台、校园宣讲会、专业人才中介等多种途径来招聘人才，以扩大招聘范围，吸引更多高素质人才的加入。
在培训方面，油田企业可以采用更加灵活多样的培训方式，如线上课程培训、内部导师制度、实践型项目培训等，以提高培训的效果和参与度。
通过建立完善的员工技能评估体系，及时发现和解决员工技能匮乏的问题，从而提高员工整体的素质和能力水平。
二、激励机制的创新在油田企业中，激励机制直接关系到员工的积极性和工作效率。
油田企业需要创新激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
一方面，可以通过丰富多样的薪酬激励制度来吸引和留住人才，例如提供股票激励、绩效奖金、年终分红等。
还可以通过设立个人成长规划、职业晋升通道、技能培训奖励等方式，激励员工不断提升自己的能力和素质。
油田企业还可以积极构建和营造有利于员工发展的工作环境和氛围，鼓励员工提出创新性的想法和建议，为员工提供更多的成长机会和平台，以激发员工的工作激情和创造力。
三、管理体系的创新油田企业的管理体系直接关系到企业的运营效率和绩效水平。
为了提高管理效率和管理水平，油田企业可以对管理体系进行创新。
可以建立科学合理的绩效考核机制，确保员工的工作目标和企业的发展目标保持一致，激发员工工作的激情和动力。
可以建立相互协作、信息畅通、决策迅速的管理团队，提高企业的决策效率和应变能力。
油田企业还可以借助信息技术手段提升管理水平，比如建立全面的员工信息数据库，通过大数据分析和人工智能技术，帮助企业更好地了解员工的需求和能力，提高管理水平和决策效率。
油田企业人力资源管理中存在的问题与对策思考
油田企业人力资源管理中存在的问题与对策思考油田企业是国民经济支柱产业之一，对人力资源的合理管理至关重要。
随着市场竞争的加剧和国际化的发展，油田企业在人力资源管理中面临着诸多问题。
本文将对油田企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出相应的对策思考。
1. 人才流失严重由于油田企业需求大量技术人才和管理人才，而市场上这类人才稀缺且需求大，因此人才流失成为油田企业人力资源管理中的一个重要问题。
企业在进行技术革新和管理创新时，往往需要引进新的人才，而现有的人才则可能因为薪酬待遇、发展空间等原因选择流失。
2. 薪酬福利不合理随着市场经济的发展，人才市场竞争日益激烈，许多油田企业在薪酬福利方面并没有做到合理的竞争性，导致员工薪酬待遇不尽人意。
这不仅会造成人才流失，还可能影响企业整体的生产运营效率。
3. 绩效管理体系不健全许多油田企业的绩效管理体系并不健全，绩效考核不够公正和客观，造成员工对企业的信任度降低，进而影响企业的团队凝聚力和执行力。
4. 培训机制不完善由于技术更新和管理变革的需要，油田企业需要不断地进行技能培训和岗位培训。
许多油田企业在培训机制上存在短板，导致员工的技能水平和职业素养无法得到有效提升。
5. 激励机制不足在油田企业中，激励机制是提高员工积极性和工作效率的重要手段。
许多油田企业的激励机制存在不足，缺乏有效的激励手段和激励政策，导致员工的工作积极性和创造力不足。
1. 加强人才培养与引进油田企业需要加强对人才的培养和引进。
在培养方面，可以通过建立健全的培训机制、提供良好的晋升通道和职业发展机会等方式，激励员工提升自身的综合素质。
在引进方面，可以通过合理的薪酬福利、优厚的发展空间等方式，吸引外部高层次、高技能人才加盟。
2. 优化薪酬福利油田企业需要根据员工的贡献和市场竞争状况，优化薪酬福利，提高员工的薪酬待遇。
建立完善的奖惩机制，激励员工工作积极性，提升公司整体绩效。
3. 完善绩效管理体系建立健全的绩效管理体系，确保绩效考核的公正性和客观性。
试论油田企业人力资源管理思路和方法
试论油田企业人力资源管理思路和方法随着世界经济的全球化和能源需求的持续增长，油田企业在全球范围内的地位越来越重要。
而一个企业的竞争力，很大程度上依赖于其人力资源的管理和发展。
油田企业人力资源管理的思路和方法显得尤为重要。
一、油田企业人力资源管理的思路1. 人才战略思路：人才是企业最宝贵的资源，对于油田企业来说更是如此。
油田企业需要根据自身的发展战略和需求，确定人才战略，包括人才招聘、培养、留存和激励等方面的管理策略。
还需要与企业发展战略相结合，打造符合企业需求的人才队伍。
2. 人才培养思路：油田企业需要注重人才的培养与发展，通过内部培训和外部培训等方式，提高员工的专业技能和综合素质。
还需要制定完善的职业发展规划，让员工感受到发展的空间和机会，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 激励机制思路：油田企业需要建立激励机制，包括薪酬、福利、晋升、荣誉等方面的激励，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
还需要建立绩效评估和激励机制，将绩效与激励相结合，让员工通过自身努力获得应有的回报。
4. 团队建设思路：油田企业需要重视团队建设，培养良好的团队氛围和合作精神。
通过团队建设，提高员工的凝聚力和协作能力，创造更好的工作业绩。
还需要加强员工的沟通和协作能力，促进团队内部的良性互动和合作。
5. 绩效管理思路：油田企业需要建立健全的绩效管理体系，明确绩效考核的指标和标准，通过定期考核和评估，激励员工提高工作绩效。
还需要注重绩效的反馈和改进，帮助员工发现问题、改进工作，提高绩效水平。
二、油田企业人力资源管理的方法1. 人才招聘方法：油田企业需要通过专业招聘渠道和方式，吸引和引进符合企业需求的人才。
可以利用招聘平台、人才市场、专业机构等，进行精准招聘，获取优质人才。
还需要注重根据企业需求和岗位要求，进行岗位匹配和人才选拔，确保选聘的人才能够胜任岗位。
2. 岗位培训方法：油田企业可以通过内部培训和外部培训相结合的方式，进行员工的专业技能培训和综合素质提升。
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2019年01月第32卷第1期江汉石油职工大学学报Journal of Jianghan Petroleum University of Staff and Workers对油田改革重组过程中人力资源管理的几点思考闫晓丽(中石化江汉油田分公司采油气工程技术服务中心，湖北潜江433124 )［:摘要］随着改革的不断深入，油田企业内部逐步形成了“一体化统筹、专业化管理、市场化运作”的经营模式。
经营模式的转型.需要人力资源变革的大力支撑。
加快建立与改革要求相适应的劳动、人事、分配机制，提升人力资源管理效能，已成为人力资源管理工作的当务之急。
［关键词］油田改革重组；人力资源管理；角色定位；优化人力资源配置［中图分类号］F272. 92 ［文献标识码］A ［文章编号］1009—301X(2019)01—0087—03在全面推进供给侧改革的今天，油田企业积极响应 中央的改革要求，通过引进现代先进管理理念,实行内 部的专业化重组,不断优化业务结构。
在油田内部逐步形成“一体化统筹、专业化管理、市场化运作”的经营模式。
经营模式转型的成功，需要人力资源制度体系的相应调整。
加快建立与新经营模式相适应的劳动、人事、 分配机制，提升人力资源管理效能，已成为人力资源管理工作的当务之急。
1人力资源变革过程中面临的问题1.1人力资源部门转型中面临角色定位需要强化的问题在改革中，油田将劳动工资部门和组织人事部门合 并，并称人力资源管理部门。
人力资源部门的主要职 责，是运用科学的方法，对油田的人力资源进行有效的开发和利用,提高员工的整体素质，并使其达到最优组 合和主动性的最大发挥,不断提高劳动效率。
人力资源部门主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六个方面。
人力资源管理部门设立过程中，存在着“新部门就 是劳资、组织业务简单相加”的惯性思维，没有理解“将人视为资源”这一定位准则，没有从根本上摆脱原部门 “做工资表”“管理员工档案”的惯性工作思维。
同时，一部分人力资源业务人员是从其它专业、岗位充实而来，对人力资源管理模式缺乏系统性的培训和学习，存 在将人力资源工作简化为日常事务性工作，进一步导 致人力资源部门的角色定位不够准确，需要强化。
1.2优化人力资源配置中面临结构性缺员的问题优化人力资源配置，就是要实现员工与岗位的最 优匹配，实现人尽其才。
油田按照效率优先、以人为本、公开公正、规范有序的原则，主要通过公开招聘、 组织调配等渠道实现内部人才流动配置。
以公开招聘为主，组织调配为辅。
利用油田内部网站发布招聘信息，员工自主选择岗位应聘。
通过人才和岗位的双 向选择，进一步增强了员工与岗位的匹配度，提高了 劳动生产率。
虽然目前油田建立了较为畅通的人才内部流动渠 道,但是一些特定的岗位难以通过简单的人岗优化配置满足岗位需求,产生了结构性缺员。
所谓结构性缺员，指的是总量超员，但符合岗位能力和素质要求的人 员不足。
结构性缺员一般包括数量型缺员和素质型缺 员两类。
数量型缺员主要存在于生产一线。
一线艰苦岗位属于劳动密集型岗位,需要从事繁重的体力劳动， 对员工的年龄、体力、性别等都有一定的要求，这就使得二线三线的一些富余人员难以补充到一线。
素质型［收稿日期］2018-09-30［作者简介］闫晓丽(1987-),女•大学，经济师，现从事人力资源管理工作。
88江汉石油职工大学学报缺员主要存在于关键环节。
一些关键岗位、核心岗位对员工的专业业务素质要求较高，通过内部短期的培训，难以达到岗位的要求。
表现出“难引进”“难留住”两个方面。
在引进人才时，对于优秀人才的吸引力度不够，选拔方式不完善。
在留用人才时，又存在“地球离了谁都转”“企业不缺人，走了再招”等思想。
1.3完善人才成长通道中面临培训力度不够的问题油田紧密结合自身发展和人才成长实际，调整形成了管理、专业技术、技能操作三个人才成长通道序列。
员工多通道成长机制的有效实施，需要配合与之相对应的培训体系，这样才能更快更好地促进人才成长。
目前，油田的培训工作效果不明显，主要存在以下几个方面的不足。
1）培训需求分析不到位。
培训工作多数是应急培训，或是为了取证需要，或是为新开业务而增设的培训，仅仅着眼于油田的短期培训需求，没有跟油田的长远发展目标联系起来，跟不上市场形势的发展。
2）对培训的考核力度不够。
缺乏对培训教师的考核，对培训学员的考核，往往也只停留在到课率上.缺乏对其是否“真懂”“真会”的考核。
3）其他业务部门对培训不够重视。
认为培训会耽误工作。
由于培训名额的强制性，就出现了“谁休班谁去”“谁不忙谁去”的现象，产生了一些“培训专业户”，使培训流于形式。
1.4实行定岗定员、绩薪互动中面临员工负面情绪的问题油田通过编制“三定”标准以及实行离岗安置分流政策，控制用工总量，择优用人，进一步提高劳动生产率。
通过建立健全适应企业和岗位特点的全员绩效考核体系，将收入分配同劳动力市场价位对标、与经济效益挂钩。
择优用人与绩薪互动相结合，既控制了人工成本，提高了企业效益，也增加了在岗员工的个人收益。
无论是定岗定员还是绩效考核，都与员工的切身利益息息相关，容易造成员工的负面情绪。
1）在岗员工个人收益的增量相对滞后，而定岗定员给员工带来的工作量加大却是即时发生。
这就造成了改革过程中不可避免的“阵痛”。
如果不及时对政策进行宣讲，取得员工的谅解和支持，就会使员工对改革失去信心,甚至对改革产生抵触情绪。
2）绩效考核的公平性难以把握。
考核是一柄双刃剑。
做得好，可以在企业中营造良性的竞争环境.真正体现多劳多得，奖勤罚懒。
而油田企业在绩效考核过程中，忽视了绩效面谈和反馈，这就使得考核结果难以取得员工的信服。
2对油田人力资源管理的思考和建议2.1精确定位，强化人力资源部门自身建设根据国内外对人力资源的理论研究，结合油田实际，笔者认为，油田的人力资源部门应该定位为领导的管理顾问和其他业务部门的合作伙伴。
要实现目标，需要人力资源部门朝着内外两个方向进行努力。
“内”强素质,组织人力资源业务人员学习人力资源专业知识。
提升其“高度”，站在企业的战略高度.前瞻性、系统性地思考问题;磨炼其“精度”•增强专业性.提高专业业务能力;提高其“温度”，关注人本，用心传递企业人文关怀。
着力打造一支知政策、懂业务、有温度的人力资源管理团队,做好领导的管理顾问。
“外”练合作，加强与各部门间的沟通配合。
了解各部门的职责范围，明确其工作内容，并学会使用各部门的“部门语言”。
2.2对症下药.通过多种手段克服结构性缺员针对一线数量型缺员，主要采取以下措施：1）在油田树立正确的入职价值观，提升一线员工在企业中的地位。
2）全面提升一线工艺技术水平，依靠科技进步减少人员需求。
3）进一步推进劳动密集型岗位的业务外包。
利用外部资源来弥补内部人员的短缺。
针对素质型缺员，主要采取以下措施：1）要“聚才”有力。
进一步加强高校毕业生以及成熟型人才引进工作。
做到诚信招聘，不夸大待遇，也不妄自菲薄.在人才市场为树立油田良好的品牌形象。
2）“选才”有方。
在人员招聘前做足准备，掌握所招岗位的关键用人指标.用清晰的用人标准去选人。
不主观,不臆断，通过初选、面试、笔试等多种手段科学选人。
3）“惜才”有道。
适当提高稀缺人才的任职起点待遇.让其有充分的空间和舞台施展才华，同时配合政策留人，文化留人等措施，让人才发展有空间，生活有保障，情感有寄托，不遗余力地为企业做贡献。
闫晓丽.对油田改革重组过程中人力资源管理的几点思考892.3强化培训，完善企业的“生才机制”1)结合油田发展的大方向，通过充分的调査、研究,找出员工素质与岗位需求的差距，通过分析，明确这种差距是否可用培训解决，从而制定出科学的培训需求计划。
有了合理的需求计划，培训工作才能有的放矢。
2)制定严格的培训考核制度。
考核培训纪律，也要考核培训效果。
3)送培部门应该充分认识到培训开发对于企业的重要性。
2.4以人为本，在定岗定员、绩效考核中妥善对应员工的负面情绪2.4.1要加强政策的宣传和解释工作通过各类形势任务教育，让员工懂得，改革是油田发展的必经之路。
通过宣传油田人力资源愿景及战略目标，让员工相信，改革会使企业越来越好。
使员工支持改革，与企业同频共振，共同度过改革的“阵痛”期，一起开创美好的未来。
2.4.2改进绩效考核方法，消除员工对绩效考核的猜疑与不满1)通过多视角综合考核减少考核误差。
对于一个被考核者，上级考核业务完成情况，下级考核对基层的服务情况.同级考核工作相互配合情况。
2)量化考核指标。
尽管不是所有考核项目都可以量化，但是应该有意识地提高可量化的程度.增强操作性，降低主观评价的成分.避免人情现象。
3)为员工提供申诉渠道。
如果员工确实认为考核结果有问题，提出质疑,若经主管领导的审核申诉合理,应进行复评。
3结束语改革的道路是漫长而曲折的，任何改革都会面临各种各样的问题，承受或多或少的阻力。
在油田改革的浪潮中,人力资源管理工作应该从深化用工制度改革，深化分配制度改革，深化人事制度改革等全方位进行改进。
完善和建立有效的引进、培训、考核、薪酬、激励、晋升与退出等动力机制，逐步形成人员能进能出，职位能上能下，待遇能高能低，有利于人员合理配置・有利于优秀人才脱颖而出，充满生机活力的用人机制，让人力资源为油田的改革发展提供源源不断的动力。
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