人力资源管理改革探究

人力资源管理改革探究1.国有大型物流企业人力资源现状1.1人员偏多、人员整体素质偏低，优秀人才短缺计划经济时代，国家整个经济运行处于计划管理之下，物流活动的主要目标是保证国家指令性计划分配指标的落实，物流的经济效益目标被放到的次要位置，可以说当时我国只有流通业、运输业和仓储业等与物流相关的行业，还没有培养出真正意义上的物流行业。

当时的物流活动仅限于对商品的储存和运输，物流环节相互割裂，系统性和整体效益都不高，这些低技术含量、低附加值的仓储、运输经营方式对于人员业务知识、技能水平、综合素质等要求不高，这导致与物流有关的行业从业人员的进入门坎很低，尤其是基层从业人员的素质普遍偏低，为了弥补较低的劳动生产率，很多时候采取的往往是增加人数。

目前，大多数国有大型物流企业都是从计划经济时代的仓储、运输和流通业经过结构调整、资产重组等改革措施演变而来，在用工方面仍然不能完全摆脱计划经济历史沿革，造成了人力资源改革难度很大，进多出少，冗员问题始终无法有效解决。

流动性差造成从业人员的整体素质也得不到提高，据某大型国有物流企业调查，2011年企业一般在岗员工高中以下文化程度的占比仍高达71.7%，国有大型物流企业在人员整体素质和民营企业、外资企业相比处于相对劣势。

随着改革开放的不断深入，现代物流业已经成长为劳动密集、资本密集、知识密集和技术密集为一体的外向型和增值性服务行业，在人力资源结构上，从搬运、运输等简单操作到规划设计、高级管理、软件开发等复杂脑力劳动，物流业要求多层次的专业人才和技能人才，这种特点使物流企业人力资源也呈现多层次化的特点。

国有大型物流企业因为近年来成长迅速，对各类高端人才的寻求大大增加，但由于人才市场化程度不高等原因，造成优秀人才普遍短缺，一项针对国有大型物流企业的调查问卷显示，目前企业对战略策划、财务管理、供应链管理、国际贸易等经营管理人才和精密设备维修、起重机械搬倒机械驾驶等优秀技能人才均属于严重缺乏状态，各类后备人才也严重不足，普遍存在降低条件使用技术操作岗位人员的现象。

1.2人员区域分散，管理难度大目前我国国有大型物流企业由于规模大，业务网点多，基本上都采取直线职能制的组织结构形式，其具体格局为一个总公司，按照区域化分布，下设若干分公司和营业部等，很多网点都处于边远偏僻的地区，总部的协调成本高，难以深入了解基层情况，导致整个企业的人力资源管理难度很大。

在人才交流和人才引进上，由于人员地域分散，各地条件、经营模式和企业文化差异较大，各地尤其是偏远地区的人员岗位长期固定，难以横向交流，也造成“子弟兵”比例过大的现象。

在薪酬管理上，由于管理幅度大，区域分散，僵化的薪酬体系很难适应各地业务的快速发展，由于各地的业务形式多样化，管理方面要求趋于精细，新的业务形态发展迅速，区域分散的特点给薪酬分配形式与市场接轨也带来很大困难，除了难以调动员工的工作积极性之外，也使引进人才缺乏市场竞争力。

1.3人力资源管理理念仍带有强烈的传统计划经济色彩和民营企业和外资企业相比，国有大型物流企业在人才观念和人力资源管理理念方面仍然存在计划经济时代的“行政管理”色彩，“以人为本”的现代企业人才管理理念尚未真正建立，没有把人才资源的开发利用工作提到应有的高度加以重视，对人才问题缺乏系统的理论研究和探讨，对人才存在重使用轻培养的现象，在选人用人上缺乏竞争机制，论资排辈情况普遍存在。

有的基层企业领导单纯重视经济指标，人才队伍建设不重视人才引进和培养，对内部人力资源管理也缺乏投入。

此外偏远地区企业领导长期不交流容易造成思想保守，缺乏开创精神，在人才引进上也缺乏积极性。

一线员工整体素质不高，特别是一些中老年员工还不同程度地存在大锅饭的计划经济思想观念，不能正确认识市场经济和现代人力资源管理理念。

近年来，一些国有大型物流企业已经力争在指导思想、理论观点和思维方式上树立“人才资源是第一资源”的观念，加大了竞争性选拔和市场化选聘的工作力度，也取得了一些成效，但在局部上仍然需要进一步转变思想观念，需要进一步加大人力资源管理改革创新力度。

2.国有大型物流企业人力资源管理创新思路2.1牢固树立人本管理为中心的人力资源管理创新的指导思想欧美学者提出了物流服务中心学说理论，该理论认为物流企业的最大作用在于提高了对用户的服务水平，强调人力资源的服务行为对物流企业的服务作用，并因此认为人力资源应被视为物流企业最重要的资源而对其进行管理，这和人本管理的思想不谋而合。

人本管理思想强调把人作为企业的中心和最重要的资源，根据人的能力、特长、兴趣和心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥自身的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为实现企业发展目标作出最大的贡献。

国有大型物流企业也应该用人本管理思想指导人力资源管理创新实践，以人为本，以员工为本，让员工实现自身的价值增值，才能实现企业的市场竞争力的持续提升。

2.2注重学习是一切人力资源管理创新的主题注重学习在国有大型物流企业实现快速发展的过程中起到过不可估量的作用，通过向国内外先进企业不断学习，国有大型物流企业从计划经济时代发挥稳定单一的生产、生活资料的仓储、运输功能成长为目前的现代化物流、多品种仓储、质押监管、现货市场等业务形态同时发展的精细化、综合性大型企业，这充分说明注重学习是企业增加和保持核心竞争能力唯一有效的方法和途径。

在人力资源管理创新方面，国有大型物流企业首先应强调“终身学习”，即全体员工在职业生涯全程均应学习，这样才能形成组织良好的学习气氛，促使其成员在工作中不断学习。

其次是强调“全员学习”，即企业的决策层、经营管理层、一线操作层都要全心投入学习，尤其是决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。

第三应强调“全过程学习”，即学习必须贯彻于业务运行的整个过程之中，不要把学习和工作分割开，应边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。

四是强调“团队学习”，即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。

企业通过保持学习的能力，及时跨越发展道路上的障碍，才能不断提高人力资源管理水平，从而实现可持续发展。

3.国有大型物流企业人力资源管理创新措施探讨3.1切实做好适合企业需要的中长期人力资源规划目前我国物流市场仍在快速增长，与之相配套的物流人才供需结构却严重失衡。

据统计，2011年我国物流人才缺口超过600万，特别是各类高端人才更是异常短缺。

国有大型物流企业对各层次的科研、管理、技能等人才的需求越来越大，因此迫切需要建立健全长效的人才机制，做好五到十年包括人才招聘、选拔、培训和评价等工作的中长期人力资源规划，这样才能打造出适合企业发展的人才队伍。

国有大型物流企业在制定人力资源规划时应贯彻“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才工作方针。

以人才市场化为方向，以造就适合企业发展要求的，规模适度、结构合理、素质优良的各类人才队伍为目标，在如何提升人才队伍整体素质、如何吸引培养高层次人才、如何建立各类人才队伍建设的制度、如何提高人才使用效能、如何改善有利于人才健康成长环境等方面着力进行探讨。

3.2切实做好优秀人才引进工作国有大型物流企业面对高端人才稀缺的现实，应逐渐把优秀人才引进的重心放在高校，能够从“现才市场”引进急需的高端人才固然能够解决眼前的问题，但市场供给长期不足，给人才引进带来巨大困难，因此，到高校这个“期才市场”选择优秀毕业生进行培养，通过利用国有企业的规模优势进行校企联合，实施产、学、研相结合的运作模式，使人才引进培养和业务发展相符相成。

近年来，我国物流相关专业高等教育发展迅速，很多院校都开设了物流管理、物流工程等专业，课程内容涵盖了物流管理、配送管理、供应链管理、电子商务与现代物流等，既有物流技术专业教育资源，又有物流管理专业教育资源。

国有大型物流企业应充分利用这些教育资源，使之成为人才引进培养的重要途径，在实践中已经有很多企业采取了类似的方式，通过和高校合作打造自己的团队，也收到了很好的效果。

此外，在引进人才工作中，一些企业应避免认为招聘工作只是企业对员工的选择的认识误区，事实上招聘过程也是员工对企业的选择，是一个双向选择的过程。

在人才引进过程中，除了注重对员工素质、专业、能力的考察，也要重视企业文化认同的考察，文化认同是加强团队凝聚力的重要环节，也可以有效减少入职以后人才再流失的情况发生。

3.3切实重视全员培训为了解决国有大型物流企业员工整体素质不高的问题，除了引进优秀人才之外，全员培训同样是人力资源管理创新的重中之重。

由于国有大型物流企业的人才层级多、结构复杂，组织员工培训的工作难度很大，这也是一些企业不能积极开展全员培训的原因之一。

针对这种情况，首先要对培训工作的重要性统一思想，其次是开展培训时一定要有针对性，方向和内容都要多样化。

有条件的企业应当考虑建立自己的职业培训机构，探索建立规范化、科学化的物流人力资源职业培训机制，可采取在岗培训和离岗培训相结合的方式，把行业发展最新动向和国际物流行业的最新技术通过职业培训让企业各层级员工及时了解，提供必须的师资队伍、教学设备等软硬件，使之达到全员学习、终身学习、全过程学习、团队学习培训的要求。

3.4考核激励当前国有大型物流企业在进行绩效考核改革创新时需要避免绩效考核与企业阶段性目标脱节、绩效考核时间过于僵化、各级经营管理者和员工的参与度不够、考核缺乏量化指标或者考核指标脱离岗位职责和工作任务、绩效评价不现实、未形成有效的反馈机制等现象。

在管理实践过程中，应通过制定在充分沟通基础上的阶段性绩效目标，随时对员工的工作全过程进行监督和纠偏，实现对员工完成绩效目标的过程控制、工作业绩的逐步积累和能力素质的客观评价，使考核切实达到“过程控制、及时纠偏、结果运用”的状态，考核目标既关注当期绩效，又引领未来发展，才能促进企业的目标实现。

在科学有效的绩效考核体系的基础上，国有大型物流企业需要切实研究制定适合企业发展的薪酬分配指导方案，建立科学合理的薪酬制度，使薪酬体系体现岗位价值差距、工作业绩差距、能力素质差距，充分体现分配的激励性、公平性、竞争性，真正实现薪酬设计科学化、分配市场化和管理规范化。

薪酬管理创新应以全面预算管理为基础，进一步强化经营管理层的激励约束机制，完善以岗位技能工资为基础，计件工资、提成工资、协议工资、利润分成制等多种分配形式并存的技能型岗位薪酬激励机制，形成员工收入与企业效益、个人贡献和谐一致。

此外，还应建立健全人工成本预算管理体系，根据业务流程制定先进合理的工时消耗和劳动定额标准，确定切合实际、科学先进的人工成本分级标准，使企业人工成本管理趋向科学化、标准化，逐步与国内外同行业先进水平接轨。