酒店如何留住优秀人才——燕良大酒店人力资源管理模式探析
对酒店人力资源管理的深度解析
对酒店人力资源管理的深度解析引言酒店业是一种劳动密集型行业，人力资源管理对于酒店的成功运营至关重要。
本文将对酒店人力资源管理进行深度解析，探讨其重要性、挑战以及有效的策略。
重要性1. 人才招聘与留住：酒店业需要具备专业技能和服务意识的员工，有效的人力资源管理可以帮助酒店吸引优秀人才并留住他们。
2. 培训与发展：酒店员工需要不断提升技能和知识，人力资源管理应该提供有效的培训和发展机会，以满足员工的职业发展需求。
3. 绩效管理：通过设定明确的绩效目标和考核制度，人力资源管理可以激励员工提高工作表现，并及时识别和解决绩效问题。
4. 薪酬与福利：合理的薪酬和福利制度可以激励员工的积极性和工作动力，人力资源管理需要确保薪酬与福利的公平性和竞争力。
挑战1. 劳动力成本管理：酒店业的劳动力成本占据了较大的比例，人力资源管理需要在保证员工福利的同时，有效控制劳动力成本。
2. 员工流动性：酒店行业的员工流动性较大，人力资源管理需要应对员工离职和新员工培训的挑战。
3. 文化差异：酒店业的员工来自不同的文化背景，人力资源管理需要妥善处理文化差异，建立和谐的工作环境。
4. 劳动法规合规：酒店业需要遵守各项劳动法规，人力资源管理不能违反劳动法规，否则将面临法律风险。
有效策略1. 人才吸引与留住：建立良好的酒店品牌形象，提供具有竞争力的薪酬与福利，搭建良好的职业发展通道。
2. 培训与发展：制定个性化的培训计划，注重员工的职业发展规划和技能提升。
3. 绩效管理：设定明确的绩效指标，定期进行绩效评估，提供奖励和激励措施。
4. 多元文化管理：尊重员工的文化差异，建立包容性的工作环境，促进员工间的良好合作。
5. 法规合规：定期审查劳动法规，确保人力资源管理的合规性，避免法律风险。
结论酒店人力资源管理对于酒店业的成功运营至关重要。
通过制定有效的策略，酒店可以吸引优秀人才，提供良好的培训与发展机会，激励员工的绩效表现，并妥善处理文化差异和法规合规的挑战。
酒店行业的人力资源管理
酒店行业的人力资源管理近年来，随着旅游业的蓬勃发展，酒店行业作为旅游业的重要组成部分，也显得愈加繁荣。
在这个日益竞争激烈的市场环境下，酒店行业的人力资源管理变得尤为关键。
优秀的人力资源管理不仅能够帮助酒店提升员工幸福感和工作效率，还能带来经济效益的提升。
本文将从招聘、培训、激励和福利四个方面探讨酒店行业的人力资源管理措施。
一、招聘酒店行业的人力资源管理首先需要关注招聘环节。
酒店作为服务行业的一员，服务品质和员工形象对顾客的体验至关重要。
因此，在招聘员工时，酒店应该注重选择具备相关技能和服务意识的员工。
通过面试、测试等手段，筛选出合适的候选人。
此外，酒店还可以与相关院校建立合作，开展实习生项目，培养和挖掘优秀的人才。
二、培训有了合适的员工，酒店还需进行有效的培训。
培训可以帮助员工熟悉酒店的经营理念、文化和服务标准，提升工作技能和职业素养。
酒店可以根据员工的不同职位和需求，设计相应的培训计划，并定期进行培训课程。
培训既可以由酒店内部的培训师负责，也可以邀请外部专家进行特定领域的培训。
通过持续的培训，酒店可以不断提升员工的专业水平，提高服务品质。
三、激励在酒店行业中，员工的满意度和工作动力是决定服务质量的重要因素。
因此，酒店的人力资源管理需要采取相应的激励手段，激励员工持续发挥高效和创造力。
除了提供具有竞争力的薪资待遇和晋升空间外，酒店还可以通过奖励制度、员工活动和福利待遇等方式激励员工。
例如，设立员工表彰奖项，定期组织员工活动，提供健康保险和福利待遇等。
这些激励措施将有效激发员工的工作热情，并促进员工的个人成长和发展。
四、福利酒店行业的人力资源管理还需要重视员工的福利保障。
员工的福利待遇是吸引和留住优秀员工的重要因素之一。
酒店可以提供丰富多样的福利，如餐饮优惠、员工生日礼物、年度假期、健身设施等，以提高员工的生活质量和幸福感。
同时，酒店还可以与相关机构合作，为员工提供培训和进修机会，促进员工的职业发展和成长。
酒店餐饮业的人力资源管理吸引和留住优秀员工的策略
酒店餐饮业的人力资源管理吸引和留住优秀员工的策略在竞争激烈的酒店餐饮行业中，拥有一支优秀的员工队伍是成功的关键之一。
然而，吸引和留住优秀员工并非易事，因此，酒店餐饮业需要制定一系列的人力资源管理策略来实现这一目标。
本文将探讨几种可行的策略，旨在帮助酒店餐饮业吸引和留住优秀员工。
一、提供有竞争力的薪酬和福利待遇在酒店餐饮业中，员工对待遇的期望往往较高。
为了吸引和留住优秀员工，酒店餐饮企业应提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
这可以包括基本工资、奖金制度、提供免费餐饮或员工折扣、健康保险、带薪年假等。
通过提供这些福利待遇，酒店餐饮企业可以激励员工的积极性，提高他们的满意度，并增加员工的留任率。
二、创造良好的工作环境和企业文化员工往往更愿意留在一个积极、秩序良好的工作环境中。
酒店餐饮业可以通过创造良好的工作环境和积极的企业文化来吸引和留住优秀员工。
例如，酒店餐饮企业可以提供良好的工作条件，如设施设备的完善和舒适的工作场所。
此外，酒店餐饮企业还可以鼓励员工参与团队合作和互动，增强员工的归属感和凝聚力。
三、培训和发展机会酒店餐饮企业可以通过提供培训和发展机会来吸引和留住优秀员工。
员工往往渴望学习和成长，所以酒店餐饮企业可以为员工提供各种培训课程和职业发展计划。
这些培训可以包括服务技巧、管理知识、领导能力等方面的培训，帮助员工提升专业技能，并为他们提供晋升和发展的机会。
四、建立良好的沟通渠道和反馈机制良好的沟通和反馈是吸引和留住员工的关键要素之一。
酒店餐饮企业应建立起开放、透明的沟通渠道，时刻与员工保持沟通。
此外，酒店餐饮企业还应该为员工提供反馈机制，定期进行员工绩效评估和个人发展指导，帮助员工了解自己的成长方向，并为他们提供改进和发展的机会。
五、重视员工的工作生活平衡工作与生活的平衡对于员工的吸引力和留任率也非常重要，特别是在酒店餐饮业这样的行业中，工作强度和工作时间往往比较紧张。
酒店餐饮企业可以通过灵活的工作时间安排、合理的休假政策等来重视员工的工作生活平衡，让员工更好地平衡工作与个人生活的需求。
酒店如何留住员工的方法
酒店如何留住员工的方法酒店员工流动性大“酒店闹员工荒”已经不再是新闻，是酒店管理者最为头疼的一件事。
，因为缺乏员工而抬升劳动力价格，劳动力成本的提高，竞争优势就会失去。
失去了竞争优势，酒店也就难以生存了。
为了留住这些员工，很多酒店采用了不同的方法。
人力资源管理始终是酒店经营管理的一项重要工作。
以往酒店管理将人力资源管理作为一种成本进行看待．但发展至今，将人才作为一种最重要的资源进行细心经营管理，是当今酒店管理理念最重要的转变，如何吸纳人才、留住人才是酒店管理中的重要课题。
塑造一个好的酒店经营管理环境己成为酒店经营管理者吸纳、留住人才的头等大事。
要想有效地留住员工，可采取以下做法：一、建立良好的酒店品牌和口碑是减少人才流失的根本途径人才流失的病根在机制上.体制上.和用人理念上，表现在经营管理上.和效益上，酒店必须不断做大做强，扩大自身规模，提高效益和知名度，提升品牌效应，形成酒店与员工之间良性互动。
让员工做到在在学习中成长，在工作中发展，员工自身业务水平提高的同时自身的价值也在提高了。
二、为员工创造良好的职业发展环境是留住人才的关键环节酒店对此要大力度为员工创造好的工作平台，大胆使用人才和发现人才，为各类现有人才提供用武之地。
经过严格筛选进入酒店的员工，除财务、厨师、计算机等专业性较强的人才外，基本上按照餐饮、客房、商务、前厅的顺序分配上岗并进行实际操作，使每一个新入职员工对酒店的各个岗位都有一定了解，掌握基本技能。
根据观察和考核的结果确定适合新员工的工作岗位。
员工也可根据自身的专业、爱好、特长，在完全适合自己的岗位上施展自己的才能。
三、建立公平的竞争机制是留住人才的首要任务酒店要发展必须有一整套公开、公平、公正，择优竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，形成“管理人员能上能下，员工能进能出，工资能高能低，机构能设能撤”的灵活氛围。
四、完善学习教育制度，建立自有的“人才储备库”是酒店发展的后劲之源，加强对现有人员的再培养，促进员工知识更新，将极大地为酒店发展提供后劲。
成功管理酒店行业人力资源的关键要素
成功管理酒店行业人力资源的关键要素在酒店行业，人力资源管理是确保酒店运营顺利、员工稳定和客户满意的重要因素之一。
为了成功管理酒店行业的人力资源，以下是一些关键要素。
1. 招聘和选拔合适的人才招聘和选拔合适的人才是成功管理酒店行业人力资源的首要任务。
酒店行业需要各种不同的职位，从前台接待员到厨师和服务员，每个职位都需要不同的技能和特质。
因此，招聘团队应该明确所需的技能和特质，并通过面试和评估来筛选出最合适的候选人。
2. 提供持续的培训和发展机会酒店行业是一个竞争激烈的行业，员工需要不断提升自己的技能和知识以适应行业的变化。
成功管理酒店行业的人力资源需要提供持续的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训和跨部门培训。
这可以帮助员工不断学习和成长，提高他们的专业能力。
3. 建立良好的沟通和反馈机制在酒店行业，良好的沟通和反馈机制对于管理人力资源至关重要。
员工需要清楚地了解他们的工作职责和期望，并且需要有一个渠道来提供反馈和解决问题。
管理层应该与员工保持良好的沟通，定期开展员工满意度调查，以了解员工的需求和意见，并采取相应的措施来改善工作环境和员工满意度。
4. 建立激励和奖励机制激励和奖励机制是激发员工积极性和提高绩效的关键。
成功管理酒店行业人力资源需要建立一个公平、透明和有竞争力的激励和奖励机制，包括薪资福利、晋升机会、奖金和员工认可计划等。
这可以帮助吸引和留住优秀的员工，并激励他们为酒店的成功做出更大的贡献。
5. 建立积极的工作环境和企业文化积极的工作环境和企业文化是吸引和保留优秀员工的关键。
成功管理酒店行业人力资源需要建立一个积极、支持和尊重的工作环境，鼓励员工互相合作和分享经验。
此外，企业文化也是重要的，它应该强调团队合作、客户服务和员工发展，以激励员工为酒店的长期成功而努力工作。
总结起来，成功管理酒店行业人力资源的关键要素包括招聘和选拔合适的人才、提供持续的培训和发展机会、建立良好的沟通和反馈机制、建立激励和奖励机制，以及建立积极的工作环境和企业文化。
酒店人力资源管理路径分析
酒店人力资源管理路径分析酒店作为服务性企业，人力资源是酒店发展的关键要素之一。
一家酒店的人力资源管理对于建立并保持酒店的品牌形象，提高服务水平，增强企业的核心竞争力都至关重要。
本文将分析酒店人力资源管理路径。
I. 人力资源策略制定制定人力资源策略是人力资源管理的第一步。
酒店管理层需要对整体战略进行评估和分析，确定人力资源的目标，制定人力资源管理方案。
这一步是人力资源管理路径中最关键的一步，它可以直接影响酒店管理的效率、服务质量和业务经营的成果。
因此，在制定策略时，酒店管理层需要考虑员工需求、市场环境以及目标客户的需求，并进行相应的调查和研究，确保策略的可行性。
II. 招聘和筛选招聘和筛选是酒店建立一支高水平团队的第二步。
酒店需要招聘并留住优秀人才，以提高酒店的服务质量和竞争力。
招聘过程应该科学化、规范化，并通过多种方式进行，如招聘网站、招聘会、校园招聘、内部招聘等。
此外，酒店也需要建立与招聘职位的要求相匹配的评估标准，考虑应聘者的文化素质、专业技能、个人品德等多方面因素，确保招聘到最佳人选。
III. 培训和储备培训和储备是酒店管理的第三步。
酒店需要通过培训提高员工的综合素质、职业素养和技能水平。
同时，备有才华的人才也是酒店业务成功的保证。
因此，酒店也需要实施员工储备，通过“内部选拔”等方式确保酒店管理和服务人员队伍的优质性。
IV. 薪酬福利管理薪酬福利管理是酒店管理路径的第四步。
薪酬福利管理旨在合理激励员工，提高员工的积极性和工作热情，并增强员工的归属感和忠诚度。
酒店的薪酬福利应该体现公平性和差异性，满足员工基本的生活保障需求和工作要求，并兼顾企业经济实力和竞争市场环境。
V. 绩效管理绩效管理是酒店管理路径的第五步。
酒店需要制定和实施完善的绩效评价体系，及时进行员工绩效评估，并给予适当的奖励和惩罚措施。
这有助于激发员工的工作热情和识别出员工的突出表现，激励员工与酒店一同成长和发展。
VI. 员工关系管理员工关系管理是酒店管理路径的第六步。
酒店业如何留住人才
酒店业如何留住人才第一篇：酒店业如何留住人才酒店业如何留住人才随着酒店吸引力的日趋下降和酒店人才竞争的日益激烈，如何吸引和留住优秀人才越来越成为每个酒店最为关心的问题。
随着人才交流的市场化，传统的限制人才流动的做法已经根本不能达到预期的目的。
因为你无法控制各种更加有吸引力的机会在向自己的员工招手。
所以酒店人力资源管理的目标是应该想办法预先控制谁要走和何时走，以便有针对性地留住企业所需的人才，特别是当本地区有新的酒店要开业时更要提前作好应对的准备，就像洪水来了我们不能光靠筑坝而要及时疏导一样。
酒店留人不能只强调除工资、奖金、福利等硬性因素，其他很多软性办法也往往能起到意想不到的效果。
适应人才流动在市场经济条件下，人才流动是绝对的。
据了解，近年来酒店员工流动比较频繁，有的酒店员工流动率甚至超过40%，这无疑对酒店的正常经营运转有不小的影响。
面对这样的现实状况，怨天尤人不如积极应对。
所以当我们发觉找不到任何留住某些特定员工的办法，我们就要学会去适应它。
通常寻找合适的外部资源无疑是第一选择了。
当市场上有现成的人力资源供给时，我们有时会发现人才流动并不是一件很可怕的事情。
所以，酒店除要花精力尽力留住老员工外，也应该花相当一部分精力来招聘新员工。
要真是所有的员工都不愿意动，酒店恐怕遇到的挑战就会更大。
当然，在看待人才流动时，我们也不能单纯地看酒店走了多少人，而更要看走的人是不是酒店想要留住的人，是不是在内部或外部人才市场上能够找到替代的人。
不招绝顶聪明人日本西武集团总裁堤义明是日本企业界、财经界和公众中极具魅力和影响的人物，他有一套行之有效的较为独特的用人哲学和方法，即不轻易用一般认为是聪明绝顶的人。
他不用聪明人主要基于三点考虑：一是聪明人易犯的毛病是看不起身边的人，由此造成员工心理不安，破坏员工信心，降低整体效率，最后形成一股影响公司发展的阻力。
二是聪明人的欲望较常人强烈。
聪明人欲望重，而荣誉、地位、利益时常会腐蚀一个人的内心，这就会在群体中常常造成矛盾，破坏团结。
(4)酒店如何留住优秀员工
酒店如何留住优秀员工一、优秀员工及其流动1、优秀员工酒店业是劳动密集型行业，它提供的是以服务为核心的产品服务组合，而员工是服务的提供者。
员工的服务意识、服务态度和服务技能不仅会对顾客感觉中的服务质量而且会对酒店的市场声誉和经济效益产生极大影响。
所以，员工特别是优秀员工是酒店最宝贵的财富。
优秀员工的流动会对酒店造成极大的负面影响，他们是酒店要留住的对象。
留住优秀员工并不是刻意去试图留住某一位优秀员工，而是通过建立酒店与优秀员工间相互忠诚关系，去努力创造一种有利于吸引并留住优秀员工的环境，让优秀员工工作顺心、事业发展、安居乐业。
同时，酒店也达到了预定的企业目标，实现优秀员工与酒店双赢的局面。
优秀员工不仅包括优秀的服务人员而且包括优秀的管理人员。
满足以下几项特征的员工均可称之为优秀员工（不受比例与名额限制）：（1）胜任工作，对企业有价值；（2）受到良好的全面培训；（3）高度的工作责任感；（4）他们的留下有利于保持酒店长远发展的能力。
2、流动模式美国著名管理学家麦克菲林（Jame M．Mcfillen）、瑞杰尔（Carl D．Riegel）和恩兹（Cathy A．Enz）认为员工流动模式为：该模式克服了以前诸模式过分简单化的缺陷，提供了对事实的合理预期，有助于理解和预测员工的流动。
模式表明，员工有离开（即流动）的愿望是由两个因素相互作用的结果。
一个是对工作的满意程度；另一个是个人对组织的承诺度，例如，员工与酒店签约8年，而是否干满8年是由其承诺度决定的，若承诺度高则不仅会干满8年，而且还有可能续约，若承诺度低则会很快离开,干不满8年。
员工个人特点、某项具体工作内容和特点相结合，就影响到员工工作的满意程度。
如果工作满意程度高，员工对组织的承诺度就会提高而且对工作经常抱有积极的态度，这样，员工就可能留在酒店。
反过来，如果工作满意程度低，员工对组织的承诺度就会减弱，工作态度变得消极，一有机会，员工就会流失。
这里用员工有离开的愿望代替员工流动是由于有无流动的能力常决定了员工是否产生事实上的流动。
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精品文档你我共享关键词：酒店；优秀人才；薪酬管理；企业文化摘要：优秀人才的流失是目前我国酒店业普遍存在的突出问题，常常导致酒店产品质量和服务质量下降，经营成本加大，经济效益滑坡。
薪酬管理留人、企业文化留人、人性化管理留人是防止酒店人才流失的重要举措。
优秀人才的流失是目前我国酒店人力资源管理普遍存在的突出问题。
这里所说的优秀人才，是指那些在酒店重要岗位能为酒店带来大部分收益的员工，如与主要客户保持紧密联系的酒店销售人员、出类拔萃的酒店管理人员、技能娴熟的高级厨师、优秀的基层服务员等，这些员工并非仅靠高薪就能留住，他们更希望能得到展示才华的平台，实现自己的人生价值。
近年来，我国酒店的优秀员工大量流向外资酒店或转向其他行业，并非只是因为那些企业提供的薪水高，还因为在那些企业他们能摆脱相关体制的束缚，得到一个展现自我的舞台，更好地实现他们的自我发展。
对于我国酒店来讲，优秀员工的流失，带走的是酒店的智力资源、技术资源和管理资源等宝贵财富，从而使酒店丧失了核心竞争力，陷人经营困境。
酒店如何做到“以人为本”，留住优秀人才，对于酒店的发展有着极为重要的意义。
湖北省十堰市三星级(准四星)的燕良大酒店自1997年开业以来，以“发展人才”、“留住人才”为理念，不断完善用人机制，用发展的眼光正确的认识人、使用人、培训人、爱护人、激励人，始终坚信“有了一流的人才，才会创造一流的酒店”。
我在燕良大酒店顶岗实训期间，特别对此做了深人的探究，认为其做法可资其他酒店借鉴。
一、薪酬管理留人薪酬管理一般包括员工基本工资、绩效工资、津贴、奖金等的分配和管理，它是人力资源管理中最为敏感、最受关注、技术性最强的内容。
薪酬管理是酒店吸引和留住人才、激励员工努力工作、发挥人力资源效益最有力的杠杆之一。
目前，我国酒店业进人“微利”时代，许多酒店经营状况不好。
这时，很多经营者强调控制成本，包括降低人工成本、减发工资、减少福利等。
这项措施短期内对改善经营状况确实能起到良好效果，但有极大的负面影响，常导致员工工作无积极性，产品质量和服务质量下降，甚至引发大量员工流失，特别是优秀员工的流失，使酒店经营管理出现恶性循环。
其实，酒店效益不佳，多数是经营理念和决策失误所致。
在此情况下，不仅不能降低工资，相反还应提高工资，以激励员工与酒店共渡难关，共谋发展;反之，则会失去员工的支持，酒店状况趋向恶化。
在提高工资时，应兼顾效率工资和公平工资，即酒店有必要按效率原则，支付一部分效率较高的员工高效率工资，也有必要按公平原则，对效率较低的员工实行阶段性、保护性工资支付，这就要求酒店有一套规范的薪酬管理制度。
燕良大酒店是一家三星级(准四星)涉外酒店，国有性质，现有员工420人。
前些年由于受计划经济保守思想的影响，薪酬管理制度落后，实行的是单一的固定工资，员工干多干少、干好干坏一个样，极大挫伤了员工的工作热情和劳动积极性，员工年平均流失率高达30% ,其中餐饮部员工流失率一度高达40%。
流失员工中，不乏一些优秀员工和业务骨干。
员工流失率的增加，造成酒店服务质量下降，经营成本加大，经济效益滑坡。
为遏制这精品文档你我共享一颓势，燕良大酒店管理层果断决策，进行了一系列改革措施:1工资制度改革将原来单一的工资制度改为“固定工资+绩效工资十效益工资十奖金”的结构工资考核发放办法，同效益挂钩，并有意降低经济效益考核指标，留出空间，增加员工工资。
通过工资制度改革，员工工资明显增加，人均月工资净增200元左右。
员工流失率由过去的30%下降到现在的20%以内，酒店效益也得以提高，近两年，年销售收人每年递增10% 。
2分享利润员工仅享有工资，往往让人感到酒店与员工之间只是一种雇佣关系，而让员工分享酒店利润，与酒店风险共担、利益共享，则是一种良策。
分享利润是美国一些酒店推出的一种增加员工福利、员工分享酒店利润的计划。
这一计划不仅可以让员工有责可负，有家可当，有利可得，还能让员工以主人翁身份参与酒店经营管理，使员工从消极的劳动者变为积极的参与者。
既施以压力，又施以动力，员工的积极性被充分调动起来，给酒店创造更大的利润。
燕良大酒店借鉴这一做法，对厨师实行经济目标考核加利润提成的方法，稳住了厨师队伍，开业之初从广州请的厨师队伍一直合作到现在，已有10年，这与当今酒店业厨师队伍更换频繁的现状形成鲜明对比，“分享利润”使酒店留住了人才。
3.分享股权酒店和员工之间如果缺乏有效的共同利益机制，会导致酒店凝聚力不强等问题。
如何制定一套有效的激励约束机制，增强酒店员工的凝聚力，已成为大家关注的问题。
现实中，无论一般员工还是高级管理人员的收人，主要包括工资和奖金。
工资虽稳定可靠，但缺乏激励作用，酒店管理者应把员工的利益与酒店的长远利益联系起来，让员工尤其是高级管理人员持有酒店的一部分股权，这样员工会更多地关注酒店的长远发展。
同时，会吸引更多员工参与酒店经营权的竞争，对提高员工的积极性起到促进作用。
燕良大酒店，拥有资产1.5亿元，其中银行货款1.1亿元。
400多名员工中有国家正式工205人，这批员工从酒店创业之初就在酒店工作，与酒店风雨同舟10年间，有的已成长为酒店的管理人员，有的成为酒店的技术能手和业务骨干，他们是酒店的中坚力量，留住他们就是留住了优秀人才。
目前，燕良大酒店正在进行改制，若改制成功，酒店将享受一系列国家优惠政策，诸如贷款“打包处理”，减免政府财政周转金等。
酒店还将给优秀员工配股，让拥有经营控制权的员工，对酒店的经营成果享有权益，同时也承担一定的风险，这样做，有望从根本上解决人才流失问题。
事实证明，薪酬管理是人力资源管理的核心。
一个酒店，要想得到自己需要的高素质人才，想使他们稳定下来为酒店所用，就必须建立一整套完善的薪酬管理制度。
如果酒店提供的薪酬过低，现有员工也可能在其他酒店高额薪酬的诱惑下，另谋高就。
因此，薪酬管理是一种有效的激励手段，也是留住人才的重要手段。
当酒店效益不佳，支付高工资有困难时，保持工资的相对稳定也是一种选择，这可以作为酬薪管理的一种补充。
也就是说，酒店不仅要有良好的薪酬管理制度，更要注意未雨绸缪，在盈利较高的旺季预留工资基金，保障淡季工资的正常发放。
二、企业文化留人提高工资，就能提高员工的满意度，就能调动员工的劳动积极性，这是不争的事实。
但提高工资也不是万全之策，并不能解决所有问题。
调查表明，高工资存在一些消极作用:(1)精品文档你我共享工资水平的差异可能引发员工之间、员工与领导之间的矛盾冲突;(2)高工资缺少增长空间;(3)仅靠高薪不能解决人的多层次，多方面的需求。
(4)高工资和员工满意度的之间，存在一个公平性问题。
总之，高工资只是吸引人才的一个很重要的因素，却未必是留住人才的“神丹妙药”。
燕良大酒店在实际工作中的体会是，打造优秀的企业文化，用亲情化的管理留住优秀人才往往比金钱更有效。
所谓企业文化，就是企业的经营理念、价值体系、历史传统和工作作风所形成的一种经营管理文化。
它的具体表现，就是企业员工的整体精神，共同的价值标准，统一的行为准则，良好的职业习惯，一定的道德规范和文化素质。
企业文化作为企业的上层建筑和意识形态，是企业经营管理的灵魂。
在知识经济时代，酒店如何形成具有强大向心力和凝聚力的企业文化，无疑是一道智力难题二工业社会里的企业文化，把人看成是“经济人”，认为人仅仅是生产机器的一个组成部分，忽视了人的精神需求与创新精神。
而知识经济时代的企业文化则把人看成是“文化人”，它注重挖掘人的内在潜力和积极性，重视人的作用和价值的实现。
燕良大酒店近年来推行的“柔性管理”，就是一种“以人为本”的企业文化。
它以培养员工对酒店强烈的归属意识为目的，对内提出“人的因素第一”，重视培养人、塑造人;对外提出“顾客需求第一”，把“顾客满意”作为评价酒店服务的首要尺度;其次，通过管理者与员工的直接交流，提出“用心做事”;第三，倡导团队精神，要求各级管理人员和员工服从组织，团结互助，时刻牢记“酒店利益高于一切”、“整体利益第一”的原则。
第四，创造良好的工作氛围，提出“关爱员工、关爱顾客、关爱生意”的“关爱文化”，把营造与员工的和谐关系放在首位，使管理者更加关注员工的需要，更加崇尚个人才干的发挥，为员工提供更多发展事业的空间，同时良好的人际关系大大提高了工作效率。
这种关爱员工的企业文化，让更多的员工担负起经营的责任，发挥他们最大的潜能，同时增强了员工对酒店的献身精神和责任感。
(1)摒弃“用人时就雇，不用时就辞”的实用主义观念，建立长期用人机制。
近两年，燕良大酒店在创建四星级宾馆的过程中，不断进行客房、餐厅、会议室的装修。
装修歇业期间，他们实行一般员工无薪休假，而对优秀员工和基层管理人员实行带薪培训。
(2)鼓励员工参与酒店民主管理。
燕良大酒店充分发挥工会的职能作用，通过职代会等活动，让员工广泛了解和参与酒店的各级管理决策，一方面激发了员工的参与感和归属感，另一方面满足了员工自我价值的实现。
(3)努力倡导“没有一名员工是平庸的，所有员工都很优秀”的管理新理念。
研究表明，员工认为对他们个人工作的认同，比金钱奖励有更大的推动力。
这就要求酒店管理者要改变过去的管理办法，变“批评”为“赞扬”，变“漠视”为“认同”，变“惩罚”为“鼓励”，努力营造充满激励机制的工作氛围。
(4)重视留“才”，对“留才率”和“流失率”实行量化目标管理。
燕良大酒店发现优秀员工的流失，与主管有很大的关系，于是像对经济指标进行量化考核一样，对员工“流失率”实行量化管理，以达到最终合理的“留才率”，使各部门重视人才、关心人才、留住人才。
三、人性化管理留人一个成功的酒店，仅仅依靠品牌是不够的。
在品牌的前提下，顾客的忠诚度来源于顾客精品文档你我共享对酒店员工的满意度。
酒店员工代表酒店形象，是酒店发展的原动力，也是酒店的主体，是酒店与顾客之间的桥梁，只有赢得员工，才能赢得顾客。
因此，燕良大酒店为了实现长远发展，十分注意关心员工、关怀员工，以人性化的管理模式培养员工与酒店之间的感情，留住优秀人才。
(1)打破正式工、零时工界线，建立公平、公正的绩效考评体系和选拔任免制度。
酒店员工的绩效考评与考核，是对员工在一定时间所做的工作以及所取得的成绩、效果进行全面考察和评价的过程。
它是酒店对员工进行管理的重要手段，也是酒店对员工实施奖惩、晋升、培训、分配计酬的依据，还可以给员工提供工作反馈，帮助员工扬长避短，改进工作。
因此，燕良大酒店制定并实施了一套科学的考核标准，努力做到每个员工(不分正式工、零时工)在绩效考评与考核过程中一视同仁，特别是推行公平竞争上岗制度，使许多优秀员工脱颖而出，步人基层管理人员的行列。
(2)建立“辞职挽留制度”。
酒店制定了“人员流动表”，规定一般员工辞职，由分管副总找其谈话;核心员工辞职，由总经理找其谈话。