人力资源管理基本概念与原理
人力资源管理的基本原理包括
人力资源管理的基本原理包括1.目标导向原理：人力资源管理应该以组织的整体目标为导向，确保人力资源的使用和发展与组织目标相一致。
这需要将人力资源管理与组织战略相结合，确保招聘、培训、绩效管理等人力资源活动都能贡献于组织目标的实现。
2.组织关系原理：人力资源管理需要处理和协调组织内部各种人际关系，包括员工与管理者之间的关系，员工之间的关系，以及员工与工会等外部人力资源的关系。
通过建立健康的组织关系，可以提高员工的工作满意度和组织的整体绩效。
3.公平原则：人力资源管理应该坚持公平原则，确保员工在薪酬、晋升、培训等方面的机会和待遇都是公平合理的。
同时，还需要建立有效的反馈机制，使员工的意见和反馈得到重视，从而增强员工的归属感和参与感。
4.劳动力市场原理：人力资源管理需要关注劳动力市场的情况，了解市场供求信息，确保组织的招聘和人才储备能够适应外部环境的变化。
这需要组织建立多样化的招聘渠道，开展人才流动和继任计划，以满足组织对各种类型人才的需求。
5.压力管理原则：人力资源管理需要关注员工的工作压力和健康问题，采取相应措施确保员工的身心健康。
这包括提供适当的工作环境和条件，辅助员工管理压力，以及提供培训和发展机会，帮助员工提升能力应对工作挑战。
6.激励原则：人力资源管理需要通过激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
这包括提供有竞争力的薪酬福利、提供发展机会和晋升通道、建立公平的绩效评估制度等。
同时，组织还需要关注员工的工作满意度，并及时做出调整，以确保员工的积极性能够持续保持。
7.持续改进原则：人力资源管理需要持续改进，不断调整和适应组织内外环境的变化。
这需要建立有效的反馈机制，定期评估和调整人力资源管理的措施和政策，并进行必要的改善和优化。
总之，人力资源管理的基本原理是以组织目标为导向，通过建立健康的组织关系、遵循公平原则、关注劳动力市场、管理工作压力、实施激励措施和持续改进，来提高组织的绩效和员工的工作满意度。
人力资源管理人力资源管理的基本概念
人力资源管理人力资源管理的基本概念人力资源管理的基本概念人力资源管理是指组织或企业对其员工进行招聘、培训、绩效管理等一系列活动的过程和策略。
它是为了提高员工的工作效能，增强员工的职业发展和满意度，以及实现组织的战略目标而存在的一项重要管理活动。
在现代企业中，人力资源管理扮演着促进组织持续发展的重要角色。
一、人力资源管理的目标人力资源管理的目标主要包括以下几个方面：1. 招聘和选拔：通过科学的招聘和选拔流程，确保聘用具备所需技能和素质的员工；2. 培训和发展：通过培训和发展计划，持续提升员工的专业能力和素质水平；3. 绩效管理：建立有效的绩效评估系统，激励员工的工作表现，促进个人与组织目标的一致性；4. 薪酬与福利管理：制定公正合理的薪酬制度，提供符合员工期望的员工福利；5. 员工关系管理：建立和谐的劳动关系，解决员工的问题和矛盾，增强员工的归属感和凝聚力；6. 人力资源规划：根据组织的战略目标和未来需求，制定合理的人力资源规划。
二、人力资源管理的重要性人力资源管理在组织中的重要性体现在以下几个方面：1. 优化人才配置：通过合理配置人力资源，确保拥有适应性强、技能匹配度高的员工，提高工作效率和质量；2. 激励员工绩效：通过员工绩效评估和奖励机制，激励员工追求卓越绩效，提高个人和团队的工作效能；3. 培养核心竞争力：通过培训和发展计划，提升员工的专业技能和综合素质，从而增强组织的核心竞争力；4. 促进员工发展：提供良好的职业发展和晋升机会，激励员工持续发展个人能力，提高员工的职业满意度；5. 增强员工归属感：良好的员工关系管理可以增强员工的归属感，提高员工的凝聚力和团队合作精神；6. 适应组织变革：人力资源管理可以帮助组织应对外部环境的变化，快速调整人力资源配置，适应组织的发展需求。
三、人力资源管理的挑战和发展趋势当前，人力资源管理面临着一些挑战和变革：1. 全球化竞争：全球化的背景下，企业需要具备全球视野和跨文化管理能力，才能在激烈的竞争中立于不败之地；2. 技术创新：信息技术的发展为人力资源管理带来了更多的机遇和挑战，如人力资源信息系统、在线招聘等的出现；3. 知识经济：知识经济的发展要求企业具备拥抱学习型组织的能力，重视员工的知识管理和知识共享；4. 灵活用工：灵活用工模式的出现给企业提供了更多的选择，同时也要求人力资源管理更加关注灵活用工和合规管理；5. 多元化管理：多元化的员工群体要求人力资源管理具备包容性和多元化的管理能力，促进员工多元化的发展和融合；6. 人工智能：人工智能技术的发展将对传统的人力资源管理模式带来颠覆和革新，需要人力资源管理与时俱进并适应新技术的应用。
人力资源管理的基本概念和技巧
人力资源管理的基本概念和技巧人力资源管理是组织内部，特别是人事部门负责管理和协调所有人力资源活动的过程。
它涉及到招聘、培训、员工关系、绩效管理等多个方面。
在现代商业环境中，人力资源管理对于组织的成功至关重要。
本文将介绍人力资源管理的基本概念和技巧。
一、人力资源管理的概念人力资源管理旨在最大限度地发挥组织内部的人力资源潜力，以达到组织的目标和利益。
它不仅仅是处理人力资源的一系列任务，更重要的是围绕员工的需求和组织的战略目标来制定和实施相关策略。
人力资源管理的目的是提高员工的工作满意度和绩效表现，同时确保组织的可持续发展。
人力资源管理的主要职责包括：1. 人力规划：确定组织所需的人力资源数量和质量，以适应组织发展的需要。
2. 招聘与选择：制定有效的招聘策略，吸引并选择适合岗位的候选人。
3. 培训与发展：制定培训计划，提供员工培训和发展的机会，以增强他们的技能和知识。
4. 绩效管理：建立绩效评估体系，评估员工的绩效水平，并制定相应的激励措施。
5. 员工关系管理：促进良好的员工关系，解决员工的问题和纠纷，维护组织内部的和谐氛围。
6. 薪酬与福利：制定公平合理的薪酬与福利政策，激励员工的工作积极性和奉献精神。
二、人力资源管理的技巧成功的人力资源管理需要掌握一系列的技巧和方法。
以下是几个关键的技巧：1. 沟通技巧：作为人力资源管理者，良好的沟通技巧对于与员工和其他部门的有效协作至关重要。
确保信息的准确传递，理解员工的需求，及时解决问题，这些都需要良好的沟通能力。
2. 团队建设：人力资源管理者需要建立一个团结协作的团队。
通过合适的培训和发展计划，激励员工的参与和贡献，打造一个积极向上的工作环境。
3. 解决问题的能力：人力资源管理者面临各种各样的问题和挑战，需要具备快速解决问题的能力。
这包括分析问题的能力、决策能力和解决问题的方法。
4. 管理变革：现代商业环境中变化是不可避免的，人力资源管理者需要适应变革，引领组织和员工一起应对变化。
人力资源管理定义
二、课程分类人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。
宏观管理人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源的二次开发人力资源专家李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》中指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。
学校教育，只是在知识上做了准备。
而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。
而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。
而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。
中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。
企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。
从而实现企业的战略目标。
3战略类型一：低成本管理战略中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。
通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。
另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。
中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。
不同规模的企业降低成本都可能是适度的。
在这方面，日本企业的做法值得借鉴，他们设计出便于生产制造而又有市场需求的简单产品，这样对成本的控制就变得可行。
但是简单产品的设计创新却需要增加前期的投入，我国的中小企业往往采取模仿他人的形式，有可能会侵犯他人的知识产权，所以要注意避免造成额外的违法费用。
人力资源管理基本概念与原理
人力资源管理基本概念与原理人力资源管理是指组织内部对人力资源进行有效配置、激励、开发和维护的一系列管理活动。
它是现代组织管理中的重要组成部分，对于组织的发展和成功至关重要。
本文将详细介绍人力资源管理的基本概念和原理。
一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源：人力资源是指组织中的员工，他们是组织最重要的资源。
人力资源包括员工的知识、技能、经验和能力等。
2. 人力资源管理：人力资源管理是指组织对人力资源进行规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的管理活动，以实现组织的目标。
3. 人力资源管理的目标：人力资源管理的目标是通过合理配置和有效管理人力资源，提高员工的工作效率和满意度，达到组织的战略目标。
4. 人力资源管理的职能：人力资源管理的职能包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等。
二、人力资源管理的原理1. 人力资源与组织战略的一致性原则：人力资源管理应与组织的战略目标保持一致，人力资源管理的各项活动应该有助于实现组织的战略目标。
2. 人力资源的差异化管理原则：不同的员工有不同的特点和需求，人力资源管理应根据员工的特点和需求进行差异化管理，以提高员工的工作效率和满意度。
3. 人力资源的全过程管理原则：人力资源管理应贯穿员工的整个工作生命周期，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等各个环节，以实现员工的全面发展和组织的长期发展。
4. 人力资源与组织文化的一致性原则：人力资源管理应与组织的文化价值观保持一致，组织的文化价值观应该贯穿于人力资源管理的各个环节，以实现员工与组织的和谐发展。
三、人力资源管理的实施步骤1. 人力资源规划：根据组织的战略目标和人力资源需求，制定人力资源规划，确定所需的人力资源数量和质量。
2. 招聘与选拔：根据人力资源规划，进行招聘与选拔活动，吸引和选择适合岗位要求的人才。
3. 培训与发展：为员工提供必要的培训与发展机会，提高员工的工作能力和素质。
人力资源管理的基本原理
人力资源管理的基本原理一、人力资源管理的基本原理包括：1.人力资源与组织目标的一致性原理：人力资源管理应以组织目标为导向，确保人力资源的配置和利用与组织目标保持一致。
只有人力资源与组织目标相一致，组织才能充分发挥人力资源的潜力，实现自身的可持续发展。
2.人力资源管理与战略管理的一致性原理：人力资源管理应与战略管理相一致，即人力资源管理的策略应与组织整体战略相契合，这样才能更好地支持组织战略的实施。
同时，人力资源管理也应与组织其他管理活动相衔接，形成有机整体。
3.人力资源管理与员工发展的一致性原理：人力资源管理应关注员工的职业发展和个人成长，通过提供培训、晋升机会等方式充分发挥员工的潜能，提高员工的绩效。
只有员工发展与组织目标相一致，才能形成良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度。
4.人力资源管理与员工参与的一致性原理：人力资源管理应倡导员工的参与与沟通，通过参与决策、表达意见等方式，充分发挥员工的主观能动性和创造力。
只有在员工参与的基础上，才能形成良好的员工关系，促进组织的创新和变革。
5.人力资源管理与公平公正的一致性原理：人力资源管理应坚持公平公正原则，确保人才选拔、晋升、激励和评价的公正性，消除个人主观偏见和歧视，给予员工公平的机会和待遇。
只有在公平公正的基础上，才能凝聚员工的力量，形成稳定和谐的组织环境。
二、人力资源管理的基本原理在实践中的应用：1.选拔与自主性：在招聘和选拔人才时，应注重人才的自主性和适应性，为员工提供自由发展的空间，激发员工的积极性和创造性。
2.培训与发展：通过培训和发展，提升员工业务能力和管理技能，增强员工的绩效和竞争力。
3.激励与公平：在激励员工时，要坚持公平公正原则，给予员工公平的薪酬和晋升机会，并根据员工的表现给予适当的奖励。
4.绩效评估与反馈：建立科学的绩效评估体系，及时给予员工反馈，指导员工的个人发展和职业规划。
5.员工参与与沟通：积极倡导员工的参与与沟通，解决员工问题，凝聚员工的力量，提高组织的凝聚力和创造力。
1人力资源管理基本概念与原理.ppt
学习内容
(一)基本概念 (二)HRM的基本理论
(三)基本思路和内容体系
1.1 基本概念
1.1 基本概念
人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者 （微观主体）、劳动力的使用者（用人单位）和劳 动力的调节者（外部环境）所构成。
人力资源管理者所要面临的主要难题是什么？ --—在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标 中达到整体效益最大化。
四、人力资源管理VS人事管理
4.传统人事管理的部门作为组织内 的一个从事执行的职能部门，从事 日常的事务性工作。而人力资源管 理部门被纳入决策层，把人的开发 、利用、潜能开发作为重要内容， 鼓励成员参与管理，将人力资源管 理部门作为组织战略决策的参与者 。管理模式也由 “垂直”模式过渡 到“主体 ”模式。
2.传统人事管理将人视为组织的财产，部 门所有、闲置和压抑等现象严重，只重 拥有不重开发使用。现代人力资源管理 将人力资源作为劳动者自身的财富。
四、人力资源管理VS人事管理
3.传统人事管理的主体是行政部门 ，管理制度受到领导人意志左右， 个人、组织包括企业均是被动的接 受者。而人力资源管理的主体也就 是市场运行的主体，他们的行为受 到市场机制的左右，遵循市场通行 规则和人力资源管理自身特有的规 律。
人力资源管理阶段
①企业首席执行官开始关注、重视有关 人的管理工作，并由副总裁级的领导主 管这方面的工作。
②企业对有关人员的管理方面的投资大 幅度增长。
③对人事工作者的资历和能力要求越来 越高，其待遇也有较大改善；人事主管 在组织决策层开始享有较大的发言权。
④企业越来越重视各级管理者和员工的 教育培训工作。
四、能级层序原理
实现能位匹配必须注意的问题
人力资源管理的基本概念与原理
人力资源管理的基本概念与原理人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织和管理企业内部的人力资源活动，旨在通过有效的人力资源管理来实现组织的战略目标。
在现代企业管理中，人力资源被认为是最重要的资产之一，而人力资源管理则成为优化人力资源配置、提高员工绩效和促进组织发展的关键要素。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指利用人力资源的各种管理方式和技术手段，使其能在组织中发挥最大的作用，实现组织目标的管理活动。
它包括员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等方面。
作为一门综合性学科，人力资源管理不仅涉及到管理学、心理学、劳动经济学等多个领域的知识，还需要结合组织的实际情况进行运用。
二、人力资源管理的原理1. 适应性原理：根据组织发展和员工需求的变化，灵活调整招聘、培养、激励等策略，以适应变化环境的要求。
2. 激励原理：通过薪酬、奖惩激励、晋升机制等方式，调动员工的积极性和创造力，达到最优绩效。
3. 公平原则：建立公平公正的员工评价和薪酬分配机制，增强员工对组织的认同感和归属感。
4. 领导力原则：培养具有领导力的管理者，打造积极的组织文化，为员工提供正向的工作环境与氛围。
5. 持续改进原则：定期评估和调整人力资源管理的策略与实践，不断优化管理效果，适应环境变化。
三、人力资源管理的重要性1. 战略支持：人力资源管理将组织的人力资源与战略目标相结合，为组织发展提供战略支持。
2. 人才吸引与留住：优秀的人力资源管理能够吸引优秀人才进入组织，并通过激励机制留住人才，增强组织的竞争力。
3. 绩效提升：通过规范的绩效管理和培训机制，提升员工绩效，实现个人与组织的双赢。
4. 促进员工发展：为员工提供培训、职业规划和发展机会，激发员工潜力，增强员工的专业能力和职业发展意愿。
5. 建立和谐的员工关系：通过建立良好的员工关系，增强员工的归属感和凝聚力，提升组织的凝聚力和稳定性。
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第一章人力资源管理基本概念与原理盘锦人力资源网 ［开篇案例］A公司刘总刚从日本考察回国，对日本企业管理界研读中国《三国演义》感慨良多。
旋即在公司中高层管理者中推行这一做法，并且规定每季度要召开读书心得交流会，要求每次围绕一个主题，以一人为主题发言。
大家参与讨论。
一年过去了，刘总感到收效不明显。
今晚照例轮由人力资源管理部吴经理做主题发言。
吴清清嗓子开口道：“为了准备这次研讨，我去了趟广州，与我的导师讨论了有关《三国演义》与人力资源管理的有关问题……从人力资源管理部的角度看，我认为《三国演义》是部企业管理和人力资源管理方面发人深省的反面教材，是先人留给我们的一部警世之作。
”此言一出，满座哗然。
吴经理继续说道，从人力资源管理的视角看，《三国演义》是一座取之不尽的富矿，只不过是人们长期以来忽视它而已。
我的导师与我讨论了三国各自的战略意图与人力资源管理战略，各自的选人、育人、用人、留人策略及其成功与失当之处，并着重对曹操、孙权、刘备尤其是诸葛亮在人力资源管理方面的功过是非进行了深入的探讨，得出了许多与人们通常认识不一致的结论，使我既感到震撼又收益良多。
曹操之所以能够统一北方但又始终无法统一全国，最终导致三分天下的格局，与其在不同阶段的战略思维与用人战略是分不开的。
孙权虽说是继承父兄基业，但在诸侯林立之中仍然稳据东南，与他在不同阶段根据形势需要使用关键人才是分不开的，起初是重用周瑜开疆劈土，再次是任用鲁肃整顿内务，继而使用吕蒙稳定局面，最后是大胆起用年轻的陆逊去抗拒老谋深算的刘备，创造了火烧连营七百里的战争佳话。
刘备的起家则完全靠的是外貌忠厚内藏乾坤的雄才大略和一套叹为观止的人力资源策略。
从刘关张桃园三结义奠定刘备集团的核心，到网罗卧龙凤雏形成其参谋咨询班底，再到吸引赵云、黄忠、马超、魏延等战将，从一个落泊之人到成就伟业之雄才，处处显示其卓著的人力资源管理才能。
而反观诸葛亮，则是谋事能臣，用人庸才。
刘备去世后，实际掌握蜀汉大权的诸葛亮的每一决策几乎都与人力资源管理理念背道而驰。
其用人策略与其战略理念相违背，本应是东和孙吴，北拒曹魏，却安排与曹魏不清不楚而与孙吴不共戴天的关羽镇守荆州，由于不重视人才培养和使用导致蜀中无大将，廖化作先锋，由于不懂（舍）得授权，事必躬亲，致使年仅50余岁英年早逝，空使英雄泪满襟。
我们试想，如果诸葛亮投奔曹操且得到重用会怎么样？或者以诸葛亮之才，又懂得运用人力资源管理策略，也许历史将会重写。
吴经理的话音刚落，会议室里陷入了长久的沉默。
［点评］大凡要成就一番事业者，仅凭个人的力量是有限的。
一个组织实际上就是一群人的集合体，如何将这些人力资源整合成能够攻无不克、战无不胜的团队，正是人力资源管理所要研究的问题。
要做好人力资源管理工作，首先要了解人力资源的特性及其必须遵循的基本规律。
从战略理念、战略目标、工作任务、管理计划和具体执行等环节，将整个组织目标作为一个系统，将人力资源管理作为一个系统，才能谈得上提高管理效率和效益。
不懂得人力资源管理或者说不愿意以人力资源管理统领工作，个人才华再出众也可能空叹时不予我。
B&E人力资源管理概论第一章人力资源管理基本概念与原理B&E第一节基本概念人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成。
管理者所要面临的主要难题是什么？一言以蔽之——有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾，这就是管理的基本矛盾。
人力资源管理者所要面临的主要难题是什么？一言以蔽之——在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。
本书力图从人力资本投资出发，分析如何通过有效的管理激励措施，促使人力资源增值，达到配置效益最大化。
一、核心概念每一门学科都有自己的核心概念，它是学科建立的基石，是学科研究的核心内容，犹如中枢神经支配着人体组织一样，核心概念统率着本学科的全部内容。
通常，某个学科涉及的现象和领域所特有的一对矛盾就是这门学科的核心概念，人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。
人力资源管理中的这对矛盾，反映在个人和家庭的微观层次就是个人人力资本的投资与收益的关系；反映在企业这个中观层面就是企业的人力资源管理成本与企业效益的关系；反映在国家或社会的宏观层面就是社会的人力资本投资(教育、培训、迁徏和卫生保健等)与宏观效益之间的关系。
我们力图以此为主线，将个人、企业和社会人力资源管理置于统一体系中进行分析。
效率、效益与效果及其相互关系如下：效率通常是指某种活动功率的高低、速率的快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。
效率高低并不能完全反映所从事的工作的内涵和本质。
一个无用或有害的高效率只会导致更多资源的浪费，我们追求的是有效益的效率。
效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。
在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效益；如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益；如果劳动成果小于劳动耗费，则产出负效益。
人们通常意义上所说的效益好坏其实是指正效益。
经济效益所体现的比较关系，可用4种表达式来描述：E=B-C（1.1）式中：E为经济效益；B为劳动成果或收益；C为劳动耗费或投资、成本和费用等。
式（1.1）是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、利润等，反映了净收益的绝对量，简称效益型效益。
E＝B-CC(1.2)式（1.2）是净收益与耗费之比，如资本利税率等，反映了单位消耗(投资)的收益，简称收益型效益。
E＝BC（1.3）式（1.3）是收益与耗费或产出与投入之比，如劳动生产率等，反映了经济活动的效率，简称效率型效益。
E=C1-C2(B1=B2)(1.4)或E=B1-B2(C1=C2)式(1.4)中：C1、B1分别为原方案(设计)的耗费和收益，C2、B2分别为改进方案(设计)的耗费和收益。
式(1.4)为式(1.1)的特殊情况，反映了耗费的节约或收益的增加，常用于不同方案(设计)的比较。
一般来说，提高效率型效益，也即前面提到的提高效率，它本身不是目的，更多的是提高收益型和收益率型效益的途径和手段。
提高收益型或收益率型效益(即常说的效益)是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。
效果其实更是一个经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。
它与效益有着深刻的内在联系，两者又有重要差别。
效果更多的是从宏观层面进行评价。
对一个经济单位来说，效益很可能会带来好的社会效果，如健康的新产品可增加社会福祉；效益好也可能不会产生明显的社会影响；效益好也可能会带来坏的社会效果，如用牺牲环境为代价换取企业高收益等。
一般来说，经济效益与社会效果是呈正方向变化的，一些特例可从制度安排、公共产品、法律禁例等方面得到解释。
西方经济学中的有关正、负外部性问题也可作出有力的解释。
人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。
二、相关概念1 人力资源对于什么是人力资源，学术界尚无统一的定义。
伊凡·伯格(Ivan Berg)认为人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。
雷西斯·列科(Rensis Lakere)认为人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值。
内贝尔·埃利斯(Nabil Elias)认为人力资源是企业内部成员及外部的人可提供潜在服务及有利于企业预期经营的总和。
也有人认为人力资源是具有智力劳动和体力劳动的人们的总称。
上述表述从各自侧面表达了人力资源管理的涵义。
从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
从时间序列上看，包括现有劳动力和未来潜在劳动力；从空间范围上看可区分为某个国家(地区)、某区域、某产业或某企业乃至家庭和个人的劳动力，它既包括劳动力的数量，还包括劳动力的质量，更包括劳动力的结构。
人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。
为了统计方便，人们又常将各国法律规定的劳动年龄范围内有劳动能力的人口归于现实人力资源范围。
人力资源具有以下特点：(1) 自有性。
人力资源属于人自身所有，具有不可剥夺性。
虽然在从事雇佣劳动中，人力资源会阶段性地被雇主所使用，但劳动者仍拥有其终极所有权，这是区别于其他任何资源的根本特征。
(2) 生物性。
人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的生命特征、基因遗传等紧密相关。
一般来说，从事劳动密集型岗位的劳动者对人力资源的体能要求较高，从事技术和智力密集型岗位的劳动者对其智力、情感和经验等要素要求较高。
此外，人力资源生物性还表现在从个人和社会角度的人力资源的再生性。
(3) 时效性。
人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的生命周期有关。
首先，人的一生中都存在着人力资源的积累过程，但开发而被利用则仅是一生的中间阶段。
其次，在这一阶段中，由于劳动者类型不同、层次不同其发挥作用的最佳年龄段也不同。
即使同为高级人才，社科类人才与技术类人才发挥作用的最佳期也不同，更进一步即使同为技术型人才，IT产业人才与生物医学人才的最佳期也不尽一致。
再次，人力资源只有在使用中才能发挥其作用，它不能像物质财富那样储存起来。
如果是体力型的人力资源，不能使用不仅会造成浪费还要消耗其他资源来维持它。
作为智力型的人力资源，如果长期得不到开发使用，不仅会造成浪费，还可能因跟不上时代步伐而贬值。
此外，一个人在一天中的不同时段，其特点也不一样，因而要求我们合理使用，使人的不同阶段的潜能得到最大限度发挥。
最后，人力资源的时效性也与其他管理手段有关，有效的管理能够长期使人力资源发挥最佳功效，无效的管理则会导致人力资源的浪费和流失。
就是对于同一个人，不同时期不同的激励方式也可带来不同的效益。
(4) 创造性。
人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是“有意识的”。
通过其智力活动，具有巨大的创造力，它不仅丰富了人们的生产和生活资料，而且不断增强着人自身的能力。
人力资源的这种创造性特征，从社会角度，要求给予科学的制度安排和制度创新来调动人的积极性和有效地配置资源；从企业角度要求给予恰当的激励以提高人力资源使用效益；从个人角度要求增加智力投资，选择最适合自己的专业，以使人力资本投资收益最大化。
(5) 能动性。
从人力资源开发的角度看，作为主体的人既是被开发、被管理的对象，又是自我开发、自我管理的主体。
作为被开发的对象，人力资源开发的广度和深度，取决于一定社会的外部制度性环境条件。
劳动者的劳动力是被开发的对象，而开发的主体是社会、企业和单位。
作为自我开发的主体，劳动者个人的主观能动性对于人力资源开发的效果具有重要的影响。
在此，劳动者个人成为开发的主体，劳动者的能力成为开发对象。