招聘过程中用人单位主要应当注意的问题
国企招聘工作存在的问题及对策建议
国企招聘工作存在的问题及对策建议国企招聘工作存在的问题及对策建议摘要：员工是企业最宝贵的资源，而招聘则是现代企业人力资源形成的关键模式。
作为人力资源开发和管理的基础，成功的招聘工作不仅能为企业注入新的活力、增强企业的创新能力，更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。
我国国有企业经过多年的摸索与学习，逐步建立和完善自身的招聘制度，但依然面临招不到合适人才的困境，这不仅制约了国企的可持续发展，也削弱了国企的竞争力。
本文试图从认知层面、操作层面、人才的稳定等方面剖析招聘工作的主要问题，并提出切实可行贴合国企实际的招聘建议，以期为国企人力资源管理工作助力。
关键词：国有企业，招聘，问题，建议日本“经营之神”松下幸之助曾说过，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！”人员的招聘是一项系统性工程，它要求企业站在战略的高度上，以人为本，结合企业的实际制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法使之有效地落实在招聘计划中。
近年诸多国有企业借助招聘工作的开展在人才市场上树立了良好的企业品牌形象，吸纳了相当数量的优秀人才，也引进了科学的招聘理念、招聘方式和技能，提升了招聘水准和信效度，但国企在人才的招聘与管理工作中仍存在一些问题与困惑。
一、招聘工作中存在的主要问题1.招聘的认知层面如何实行招聘工作源于如何认识、看待招聘工作。
企业管理者将招聘工作放在什么样的位置，用什么样的眼光和角度去思考、研判，往往决定了招聘工作的执行方式和最终效果。
现代国企对于招聘工作虽日益重视，但存在部分关键认知的缺失：（1）缺乏战略性布局和规划。
战略性人才需求规划的缺失让多数企业在招聘需求管理上还是“病急投医”的方式，很少从全局角度考量适应企业中长期发展的人才配置，所关注的仅是当下工作中人手问题，头痛医头，脚痛医脚。
一个与企业战略相关联的人才引进计划，理应清晰地看到计划与战略的匹配性。
而事实上，从诸多国企招聘计划中很难研判出其发展战略和业务规划，需求岗位列表中难以看到重点业务人才聚集的意图，以及先行于新项目和新业务的战略性人才储备。
招聘与录用存在的问题及对策论文
招聘与录用论文标题：浅析企业招聘中存在的问题及对策系别：公共管理系专业：人资企业管理学号：姓名：指导教师：2014年12月6日浅析企业招聘中存在的问题及对策摘要招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。
本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。
关键词：招聘人力资源管理问题对策一、引言人力资源管理是一个企业的核心功能之一。
在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。
现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。
一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位。
因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。
二、我国企业人才招聘中存在的主要问题（一）企业招聘存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。
在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。
（二）招聘前期准备工作不足第一，无长远的人力资源规划。
当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。
企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。
第二，缺乏详细的工作分析和职位说明书。
在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才[1]。
[1]郑晓明.现代企业人力资源管理导论.北京:机械工业出版社（三）招聘实施过程不合理1、招聘渠道选择不当，简历筛选困难当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。
严格招聘流程管理制度
严格招聘流程管理制度第一章总则为规范和规范招聘流程，确保招聘工作的公平、公正和透明，提高企业用工质量，提高用人单位的集体素质和竞争力，有效发挥人力资源的作用，特制订本制度。
第二章招聘计划1、招聘计划是用人单位依照年度、季度、月度的工作计划和业务发展计划编制的招聘需求计划，是招聘活动的基础，必须按照用人单位的实际需要和国家有关规定编制，并经法定程序批准。
2、招聘计划应当包括招聘岗位、招聘人数、招聘条件、招聘时限、招聘程序等内容。
3、各部门在编制招聘计划时要依据实际需要，结合用工情况和用工需求，经过充分论证和申报，经过集体讨论和领导批准后方可实施。
第三章招聘条件1、招聘条件是指用人单位招聘人才所必须具备的基本条件。
具体包括年龄、学历、专业、工作经验等。
用人单位在制定招聘条件时应当符合国家有关规定，并结合本单位的具体情况予以合理确定。
2、招聘条件应当以公平、公正、科学、合理为原则确定。
不得违反国家法律法规和政策，对招聘对象歧视，不得排除、限制特定人群的招聘权利。
3、招聘条件应当公开，用人单位应当将招聘条件通过官网、招聘渠道等媒体向社会公开，使社会各界了解和监督。
第四章招聘程序1、招聘程序是指用人单位在招聘活动中所必须遵循的程序。
具体包括招聘公告、报名资格审核、笔试、面试、体检、考察、录用等环节。
2、招聘程序应当符合法律法规的规定，保证招聘活动的公平、公正和透明。
不得违反国家法律法规和政策，影响招聘活动的公平性。
3、用人单位应当通过官网、招聘渠道等媒体发布招聘公告，并在招聘公告中明确招聘岗位、招聘条件、招聘程序等内容。
同时，用人单位应当在规定范围内面向社会各界公开招聘信息，确保求职者的平等知情权。
4、用人单位应当依法对报名人员的资格进行审核，确保报名人员符合招聘条件，并在规定范围内进行资格审核公示，接受社会各界的监督。
5、用人单位应当通过笔试、面试、体检、考察等环节全面、公正、严格地选拔人才，并详细记录每一阶段的考核结果和过程。
中小型企业招聘问题及措施
中小型企业招聘问题及措施【模板一】中小型企业招聘问题及措施一、引言在中小型企业的发展过程中，招聘一直是一个重要的环节。
然而，由于各种原因，中小型企业在招聘过程中面临着一系列的问题。
本文将详细介绍这些问题，并给出相应的措施。
二、问题及分析1.人才匮乏：中小型企业由于规模较小，难以吸引高层次人才。
2.招聘流程繁琐：由于招聘流程不规范，可能导致时间和资源的浪费。
3.薪资福利低：中小型企业往往无法提供与大企业相媲美的薪资福利，难以吸引优秀人才。
4.竞争激烈：中小型企业在吸引人才方面面临着大企业的竞争。
5.调研不足：中小型企业缺乏对市场人才需求的调研分析。
三、解决措施1.建立良好的企业形象：中小型企业应增加宣传力度，提高知名度，以便更吸引人才的眼球。
2.完善招聘流程：制定具体规范、简化流程，提高效率。
3.提高薪资福利待遇：中小型企业可以通过创新薪资结构、提供福利奖励等方式，提高吸引力。
4.加强与教育机构合作：与大学、职业培训机构等合作，开展校企合作，互惠互利。
5.开展市场调研：了解市场需求，进行职位需求与人才供给的匹配分析，有效提高招聘质量。
【附件】1. 招聘流程图2. 薪资福利待遇方案3. 调研报告样本4. 合作机构名录【法律名词及注释】1.劳动法：指明劳动者和用人单位之间的权利和义务关系的法律。
2.人力资源法：指用人单位向劳动者提供用人机会，维护用人机会的公平性和秩序性。
【模板二】中小型企业招聘问题及措施一、引言中小型企业在招聘过程中常常面临各种问题，这不仅与企业自身的规模和资源有关，也与外部环境的影响密切相关。
本文将全面剖析中小型企业在招聘过程中遇到的问题，并提出相应的解决措施。
二、问题分析1.招聘渠道有限：相对于大型企业拥有广泛招聘渠道的优势，中小型企业的招聘渠道相对较窄，难以吸引到更多的合适人才。
2.薪资福利待遇不佳：中小型企业薪资福利待遇一般较低，无法与大型企业抗衡，难以吸引到优秀人才。
3.人才流失严重：中小型企业人才流失率较高，这与其无法提供良好的职业发展机会和广阔的发展空间有关。
招聘新员工注意事项
招聘新员工注意事项招聘新员工注意事项一、建立健全员工招聘、录用管理规章制度招聘员工、办理入职手续从表面上看是事务性工作，但因这个阶段需要确定员工入职后的薪资状况、职位工作内容、职位职责等，所以这个阶段是以后人力资源管理工作开展的基础，企业应建立起完善的操作流程、规章制度。
那么，在出现劳动纠纷时，企业便可依据招聘、录用员工时所适用的规章制度，对员工实施管理，应对劳动争议。
制定员工招聘、录用规章制度，应包括以下几个方面：一是招聘流程的程序性规定；二是实务操作中对具体事务处理的规定。
这些规章制度在约束企业招聘、录用行为的同时，也是对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。
二、知情权的使用及证据的保存企业和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。
若任何一方违反了诚实信用原则，向对方提供了虚假信息，就侵害了对方的知情权，由此可能会产生一系列法律后果。
1.企业的知情权。
企业在招聘新员工时，若需了解员工的身体健康状况、工作经历、知识技能水平、证件情况等重要信息，则应聘者有义务将真实情况告知给企业。
如果应聘者提供的是虚假信息，则属于欺诈行为，《中华人民共和国劳动法》第18条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。
2.员工的知情权。
企业在招聘员工时，应将企业所执行的薪资制度、应聘职位、薪资结构、劳动条件、工作内容、岗位职责等关键信息告知应聘者；在录用员工时，企业应将管理制度明确告知员工。
应聘者有权要求企业提供上述信息，对于不知情的信息，在发生劳动争议时员工可通过法律途径主张权利。
3.证据保存。
知情权的行使必然会产生相应的权利与义务，且在实际操作中，责任划分的难度比较大。
为减少企业与员工间因知情权所产生的争议，防范相应的法律风险，企业应树立证据保存意识。
在招聘、录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。
例如，以书面方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认；在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署。
选人用人方面存在的问题及措施
选人用人方面存在的问题及措施选人用人是组织管理中的重要环节，直接影响着组织的发展和运营。
然而，在现实中，选人用人方面存在着一系列的问题，如招聘门槛不明确、招聘过程不公平、用人流程不规范、人才选拔主要依靠关系等。
本文将围绕这些问题展开讨论，并提出相应的解决措施。
一、招聘门槛不明确当前，很多组织在招聘时未明确岗位的任职要求和具体条件，导致求职者不清楚自己是否符合条件，也为用人单位选拔合适人才带来了困难。
这一问题主要体现在以下几个方面：1.1 缺乏明确的岗位描述很多用人单位在招聘时并未详细描述岗位职责、技能要求等关键信息，使得求职者难以获取有关信息，致使招聘过程效率低下。
解决措施：用人单位应明确工作内容、岗位职责和技能要求，并将其在职位发布时清晰表述出来，以便求职者能够准确了解自己是否适合申请该职位。
1.2 招聘条件不明确在招聘过程中，很多用人单位对应聘者的学历、工作经验等要求仅做了模糊标注，缺乏具体的门槛要求，使得求职者的选择变得困难。
解决措施：用人单位应明确学历要求、工作经验要求等具体标准，并在招聘公告中明确说明，以便求职者能够更好地选择合适的职位进行申请。
二、招聘过程不公平在现实中，招聘过程中普遍存在招聘不公平的情况，体现在笔试面试环节的不公正、内定人选等方面。
2.1 笔试面试的不公正通过笔试面试来选拔人才是比较常见的招聘方式，然而，很多用人单位在笔试面试过程中未能保持公正和公平，存在以下情况：（1）题目难度和考察内容与岗位要求不符：一些用人单位在出题时，并未按照岗位职责和技能要求来设计考题，导致笔试成绩与实际能力无关；（2）面试评判标准不合理：面试评判标准不明确、主观性强，存在偏见或歧视的情况；（3）非技术考核与招聘要求不符：部分用人单位仅重视应聘者的个人特质和人际关系，而不注重考察其专业知识和技能，不符合岗位要求。
解决措施：用人单位应根据岗位要求设计合理的笔试面试题目，考察应聘者的专业知识、技能和能力，确保题目难度和考察内容与岗位要求相匹配。
校园招聘存在的问题及对策研究
校园招聘存在的问题及对策研究一、信息不对称在当前的校园招聘过程中，信息不对称是一个普遍存在的问题。
求职者往往只能通过一些宣传材料、招聘宣讲会或者招聘网站获取到一些信息，而用人单位则可以通过各种渠道获取到大量的求职者的信息。
这种信息不对称导致了求职者在择业时处于弱势地位，很容易受到用人单位的误导或欺骗。
解决对策：为了解决信息不对称的问题，首先应加强对招聘信息的审核和监管，对用人单位发布的招聘信息进行核实，防止虚假信息误导求职者。
学校和用人单位可以加强沟通和合作，通过举办招聘宣讲会、校园招聘会等方式，促进用人单位和求职者之间的信息对称，让求职者更清晰地了解用人单位的需求和招聘信息。
二、学生素质参差不齐在校园招聘过程中，用人单位往往会发现求职者的素质参差不齐，一方面是学生的素质和能力不够，另一方面是用人单位对学生的招聘要求过高。
这种情况严重影响了用人单位对于校园招聘的信心和动力，也为求职者的就业带来了一定的困扰。
解决对策：学校要加强学生的素质教育，提升学生的综合素质和能力。
学校可以通过加强学生的实践能力培养、开设职业技能课程、提供实习实践机会等形式，提高学生的就业竞争力。
用人单位也应该对学生的就业需求和现状有一个清晰的了解，降低对学生的招聘要求，为学生提供更多的就业机会。
三、用人单位要求过高在校园招聘过程中，用人单位对学生的招聘要求往往过高，这不仅增加了学生的就业压力，也导致了用人单位难以招到合适的人才。
有些用人单位对学生的专业背景、经验要求过高，而实际上学生在校期间的学习和实践经历可能并没有达到用人单位所要求的水平。
解决对策：用人单位应该根据实际情况调整招聘要求，对于校园招聘而言，用人单位更应该注重学生的潜力和发展空间，而不是过分强调学生的专业背景和工作经验。
用人单位可以通过与学校合作，共同举办职业规划讲座、实践能力培训等活动，引导学生提高自身素质，更好地满足用人单位的需求。
四、加强校企合作为了解决校园招聘存在的问题，加强校企合作是非常重要的一环。
用人单位在招聘广告中应避免就业歧视风险
维权在线Rights Online编辑：马越（****************）《就业促进法》中关于就业歧视的“等”字应当理解为与将民族、种族、性别、宗教信仰作为就业限制类似的事项。
法律具有一定的稳定性，立法语言亦具有一定的局限性，以就业歧视行为为例，法律难以穷尽就业歧视的各种类型，且随着社会经济的发展，在不同时期、不同情况下，就业歧视行为的类型和内容可能会不断发生变化。
那么，基于现行法律法规及司法实践，笔者认为，除民族、种族、性别、宗教信仰之外，其他属于就业歧视的内容还包括对以下就业条件的不合理限制：对农村户籍劳动者的就业限制。
《就业促进法》第三十一条规定：“农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
”对残疾人劳动者的就业限制。
《就业促进法》第二十九条规定：“国家保障残疾人的劳动权利。
各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。
用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
”对特定疾病劳动者的就业限制。
《就业促进法》第三十条规定，“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
”其他就业限制条件。
并非用人单位发布的所有带有限制性的招聘条件都属于就业歧视，对于哪些限制性条件构成就业歧视，笔者认为在（2020）浙01民终736号判决书中关于平等就业权的论述值得参考。
“就业歧视的本质特征是没有正当理由的差别对待，其包含两个方面的基本要素：第一，存在差别对待的行为；第二，这种差别对待缺乏合理性基础，为法律所禁止。
”根据《关于做好2021届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》的规定，用人单位在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式（全日制和非全日2020年11月20日，教育部发布了《关于做好2021届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》，这一通知重点提及用人单位在招聘公告和实际操作中，不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式（全日制和非全日制）作为限制性条件。
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资料来源：中国教育在线 /
资料来源：中国教育在线 / 第一，对用工岗位的岗位需求进行认真分析研究，同时做好各类人员的用工成本和用工风险分析，争取因岗用人，力求降低用工成本和用工风险；
第二，完善招聘用工机制，坚决杜绝部门擅自用工。
用人单位需要将用工权集中到人力资源管理部门或其他部门，有专业部门负责掌管企业的用工权；
第三，根据岗位需求，精心设计招聘条件和录用条件，尤其要精心设计详细的录用条件。
招聘条件是为了吸引劳动者而设计的，不同于录用条件。
录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的素质条件，如果劳动者达不到这些素质条件，用人单位是可以在试用期解除劳动合同的。
招聘条件和录用条件作用的最大不同在于，录用条件是用人单位解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。
录用条件一定要明确具体，并且不具有歧视性，比如用人单位可以把对员工教育背景、身体状况、工作经历、相应资格证书、技术等级等方面的合法、合理的要求作为录用条件的一部分；
第四，做好劳动者的背景调查，防止员工欺诈和商业间谍，避免用人单位自身违法行为的发生。
背景调查的目的主要有两个：（一）核实应聘者提供材料的真实性，以提高招聘准确度和招聘效率；（二）规避法律风险，避免承担不必要的赔偿责任。
背景调查的主要内容有以下几个方面：
（一）应聘者的年龄是否达到16周岁。
用人单位可以从公安部门、街道办事处、居民委员会等机构查询应聘者的身份或者通过身份证查询网站对应聘人员的身份证件进行核实；
（二）应聘者的学历、工作经历等信息是否真实。
用人单位可以从教育部门、应聘者所在学校查询应聘者的学历信息，或者通过网站验证劳动者的学历、资格证件的真实性；
（三）应聘者是否存在潜在疾病、残疾、职业病等。
（四）应聘者是否与其他单位存在劳动关系，尤其是是否存在未到期的并尚在履行的劳动合同。
因为，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任；
（五）应聘者是否与其他用人单位存在竞业限制协议。
可以审阅员工与原单位签订的劳动合同，或向原单位进行调查，同时可让拟聘用的员工写下保证书，保证其在原用人单位工作期间无保密和竞业限制的约定，否则，责任自负。