企业员工价值体系(EVP)的构建
如何建立有效的员工绩效评估体系
如何建立有效的员工绩效评估体系建立有效的员工绩效评估体系是每个企业都需要关注和重视的重要环节。
一个合理科学的绩效评估体系能够帮助企业提高员工的工作动力、激发潜力、发现问题并进行及时的改进。
本文将从目标设定、指标选择、评估方法和结果运用等几个方面介绍如何建立一个有效的员工绩效评估体系。
一、目标设定在建立员工绩效评估体系之前，企业需要明确定义自身的发展目标，并将其与员工的个人目标相结合。
通过设定明确的目标，可以为员工提供明确的工作方向和任务，并确保绩效评估的准确性和公正性。
二、指标选择选择合适的指标是建立有效绩效评估体系的基础。
企业需要根据自身的业务特点和发展需求，选择与员工工作内容密切相关的指标，并将其与目标设定进行匹配。
指标可以包括工作完成情况、工作质量、创新能力、团队协作等多方面内容，既要符合企业的实际情况，又要能够客观评估员工的工作表现。
三、评估方法评估方法是衡量员工绩效的重要手段。
企业可以采用多种评估方法，如360度评估、主管评估、同事评估、自评等。
通过综合多方反馈，可以更加客观全面地评估员工的工作表现。
同时，评估过程中应当注意保证评估者的公正性和专业性，避免主观评价的影响。
四、结果运用建立的员工绩效评估体系不仅仅是一个形式，更应该是实际工作中的有益工具。
评估结果应当及时反馈给员工，让他们了解自身的优势和发展需求，并制定个人成长计划。
同时，评估结果也应当作为晋升、奖惩和薪酬管理的参考依据，对于工作表现优秀的员工给予相应的认可和激励。
五、持续改进建立员工绩效评估体系只是一个开始，持续改进是保持其有效性和可持续发展的关键。
企业需要根据实际情况和员工反馈，定期评估和优化绩效评估体系，确保其能够满足企业的需求并适应变化的环境。
总之，建立有效的员工绩效评估体系对于企业的发展和员工的成长都具有重要的意义。
通过设定明确的目标，选择合适的指标，采用科学的评估方法，将评估结果应用于实际工作中，并持续进行改进，可以有效提高员工的工作动力、激发潜力，并推动企业的发展。
企业员工价值体系EVP的构建
企业员工价值体系EVP的构建1企业员工价值体系(EVP)的构建摘要: 本文基于企业情境和实践, 探讨了如何构建企业员工价值体系, 以及如何应用的具体方法, 并对其应用效果和存在问题进行了探讨。
关键词: 企业员工价值主张员工价值主张( Employment Value Proposition, 缩写为EVP) 是从客户价值主张引申出来的一个概念。
客户价值主张探究的是, 为什么客户从你的公司而不是你的竞争对手那里购买产品/服务? 她们为了什么而付出钞票? 你的公司如何才能比竞争对手做得更好? 你公司的产品/服务能否为客户提供与众不同的价值? 相似的, 员工价值主张探究的是员工为什么会选择到你的公司而不是其它公司工作?一个合理有效的EVP体系能够提供给应聘者一个具有说服力的全景图, 即职位和组织能提供给她/她的四个方面: 工作内容、工作环境、管理者行为和组织特征。
EVP所宣传的是职位的优势和应聘者追求的价值, 它有助于加强招聘过程中信息的交流以确保应聘者了解自己真正的期望。
本文即是基于对EVP相关知识的阐述, 分析EVP在公司内部的建立与实施, 并进一步探讨如何与公司战略有效结合并系统地实施。
一、什么是EVP1.EVP的含义2EVP是对吸引员工和应聘者的组织中各因素的清晰、独特的描述, 包括工作特点、工作环境、工作方式、与管理者建立的关系、管理者行为以及组织的整体特征等。
EVP的内涵是员工从工作中的收获, 员工有了获取才会愿意付出。
从另一方面看, 员工的收获需要公司付出一定的资源, 而员工的付出则为公司带来预期的收获( 业绩、文化、品牌形象等) 。
这种平等的契约关系如表1所示:当组织遇到以下两个重要的问题时, 会考虑设立EVP: 一是她们努力地想在人才战中超过竞争对手, 脱颖而出; 二是她们的品牌具有吸引力, 但却不能准确地反应现实。
一个有效的EVP不但能保证组织以差异性自居, 而且也要能反应组织的真实情况。
企业员工价值体系(EVP)的构建
一、什么是EVP
1.EVP的含义
EVP是对吸引员工和应聘者的组织中各因素的清晰、独特的描述，包括工作特点、工作环境、工作方式、与管理者建立的关系、管理者行为以及组织的整体特征等。
EVP的内涵是员工从工作中的收获，员工有了获取才会愿意付出。从另一方面看，员工的收获需要公司付出一定的资源，而员工的付出则为公司带来预期的收获（业绩、文化、品牌形象等）。这种平等的契约关系如表1所示：
表1 员工价值主张
根据评价所得的EVP等级，分析现有模型的优劣点，并进行适时适量调整，以使其更适合公司的发展和员工的利益。
3．品牌化实施
（1）内部品牌化。当EVP内部品牌化时，我们需要形成一种不断的提示，让员工意识到在公司工作是有价值的。其具体行动包括：第一，宣扬EVP标语和行为。周期性地宣传代表EVP价值的标语，可以是公司现有的优势，也可以是未来12～18个月里公司所追求的精神，比如公司现有优势和潜在优势的结合。同时，要识别代表EVP价值的行为，并在公司内部进行传播，例如：公司某个项目团队需要为绩效目标而进行合作，当团队领导者看到一个团队成员表现了很好的团队合作行为时，就当面夸奖或奖励他，那么他将会寻求其他更好的表现团队工作的行为并且将这种意识传递给其他成员。第二，观察记录。指派一名公司员工为记录者，在日常的工作和生活中，观察EVP变量对公司成员产生的积极影响，并通过与其他员工的沟通交流，搜集组织EVP变量的行为和案例，整合整理然后再进行宣传、共享。第三，EVP“半月谈”。每隔一个星期，部门经理可选择一个EVP变量，向下属人员征求反馈意见。比如，针对工作本身这一方面，询问如下问题：工作是否能激发他的积极性？现在的工作是否有效利用了他的优势和能力？工作是否具有很大挑战性？每天的工作是否是自己所期望的？工作能否体现实质性的责任？是否热爱现在的工作？等等。要让员工列举实际事例进行说明，并将收到的反馈意见汇总，然后在团队内部进行分享。EVP半月谈可采用会议、电话或非正式谈话的形式进行。
企业职工的价值观构建
企业职工的价值观构建作者：张丽来源：《现代企业文化·综合版》2017年第04期一个企业是由职工同心协力构建的整体，同时它又能为员工提供一定的发展环境和空间，因此，职工正确价值观的构建既需要企业提供良好的环境氛围，又需要员工自身素质的提高和付出，只有两者相结合，才能实现。
企业应该加强环境的塑造，形成良好的职工发展环境，为职工正确价值观的形成提供条件，将正面引导渗透到企业的日常经营管理活动中的每一个环节。
第一，创建和谐的企业文化，为职工提供价值观形成的文化氛围。
培育符合社会发展的、和谐的企业文化，特别是把经营理念、团队精神、价值取向、管理方式、创新能力等重点方面的企业文化建设渗透到企业发展的各个环节中来，把职工的职业理想和追求与企业的发展目标最大限度地统一起来，为职工正确价值观的构建提供好的环境基础。
第二，坚持以人为本的价值理念。
企业坚持以人为本，自上而下创造一个尊重人、关心人，理解人的软环境，并切实保障职工的各方面权益的实现，为职工正确价值观的形成提供一定的物质基础。
第三，全面优化企业生活环境，满足职工的生活和精神需求。
企业应改善职工的生活娱乐环境，加快基础设施建设。
要不断改善职工的居住条件，积极开展丰富多彩的文体活动，使职工的文化素养得到提高，从而也增强了企业的凝聚力和活力。
职工应不断加强自身素质的全面发展和提高，为正确价值观的构建提供内在的动力，将正确价值观作为共同遵守的信念。
第一，职工应努力加强自身素质的提高。
塑造价值观，一方面需要职工努力提高自身的文化素质，要充分利用各种培训，提高自身的知识文化水平。
充分依靠自身的知识文化水平去领会和实践价值观；另一方面，要加强内在修炼，提升自身的精神境界。
正确价值观的形成有赖于职工精神境界的支撑。
只有这样，正确价值观才能建立起来。
第二，职工在企业中要形成良好的人际关系。
首先，相互信任是促进人际关系和谐的基石。
这就要求职工要坦诚相待，只有这样，才能在企业里营造一种相互信任的组织氛围；其次，相互尊重是促进人际和谐的润滑剂。
企业员工价值体系(EVP)的构建
企业员工价值体系（EVP）的构建员工价值主张（Employment Value Proposition，缩写为EVP）是从客户价值主张引申出来的一个概念。
客户价值主张探究的是，为什么客户从你的公司而不是你的竞争对手那里购买产品/服务？他们为了什么而付出钞票？你的公司如何才能比竞争对手做得更好？你公司的产品/服务能否为客户提供与众不同的价值？相似的，员工价值主张探究的是员工为什么会选择到你的公司而不是其他公司工作？一个合理有效的EVP体系能够提供给应聘者一个具有说服力的全景图，即职位和组织能提供给他/她的四个方面：工作内容、工作环境、管理者行为和组织特征。
EVP 所宣传的是职位的优势和应聘者追求的价值，它有助于加强招聘过程中信息的交流以确保应聘者了解自己真正的期望。
本文即是基于对EVP相关知识的阐述，分析EVP在公司内部的建立与实施，并进一步探讨如何与公司战略有效结合并系统地实施。
一、什么是EVP1.EVP的含义EVP是对吸引员工和应聘者的组织中各因素的清晰、独特的描述，包括工作特点、工作环境、工作方式、与管理者建立的关系、管理者行为以及组织的整体特征等。
EVP的内涵是员工从工作中的收获，员工有了获取才会愿意付出。
从另一方面看，员工的收获需要公司付出一定的资源，而员工的付出则为公司带来预期的收获（业绩、文化、品牌形象等）。
这种平等的契约关系如表1所示：表1员工价值主张当组织遇到以下两个重要的问题时，会考虑设立EVP：一是他们努力地想在人才战中超过竞争对手，脱颖而出；二是他们的品牌具有吸引力，但却不能准确地反应现实。
一个有效的EVP不仅能保证组织以差异性自居，而且也要能反应组织的真实情况。
现实中，有许多应聘者慕名应聘，但进入组织后却发现组织宣传言过其实，最终失望地离开。
2.为什么企业需要建立EVP根据CLC（Corporate Leadership Council）的调查显示，一个经过深思熟虑之后加以实施的EVP可以提高29%的新员工承诺度，降低50%的新雇补偿保险费用，使员工拥护组织的可能性由24%增加到47%。
最佳雇主品牌建设
最佳雇主品牌建设在当今竞争激烈的人才市场中，雇主品牌建设已成为企业吸引和留住优秀人才的关键。
本文将深入探讨最佳雇主品牌建设的七个方面，帮助企业塑造强大的雇主形象，提升人才吸引力。
一、明确品牌定位了解企业核心价值：明确企业的核心价值观、愿景和使命，以核心价值为基础塑造雇主品牌形象。
定位目标人才：针对不同岗位和层级，明确所需人才的特点，以便更有针对性地吸引目标人才。
二、内部员工参与员工满意度：鼓励员工参与雇主品牌建设，了解员工的工作体验和满意度，以提升员工的归属感和忠诚度。
员工成长与发展：关注员工的职业发展，提供培训与晋升机会，使员工在职业生涯中不断成长。
三、建立雇主价值主张（EVP）明确价值主张：清晰地传达企业的雇主价值主张，如提供良好的工作环境、有竞争力的薪酬福利等。
与市场竞争对手的差异化：突出企业在雇主价值方面的优势，以区别于市场上的竞争对手。
四、员工体验管理工作环境与氛围：营造积极向上、富有创新的工作环境和氛围，使员工在工作中感受到愉悦。
关怀与支持：关心员工的生活和工作状况，提供必要的支持与帮助，让员工感受到企业的关怀。
五、利用多元化传播渠道传统媒体与新兴媒体：结合传统媒体与新兴媒体（如社交媒体、短视频平台等）进行品牌传播，扩大影响力。
行业活动与招聘会：积极参与各类行业活动和招聘会，展示企业的雇主品牌形象。
六、评估与持续改进定期评估：定期评估雇主品牌建设的效果，收集内外部反馈，以便及时调整策略。
持续改进：根据评估结果，不断优化雇主品牌建设策略，提高企业的人才吸引力。
结论：最佳雇主品牌建设是一个持续的过程，需要企业不断地投入与努力。
通过明确品牌定位、内部员工参与、建立雇主价值主张、员工体验管理、利用多元化传播渠道、评估与持续改进等方面的努力，企业可以塑造强大的雇主品牌形象，吸引和留住优秀人才，从而在激烈的市场竞争中保持领先地位。
EVA价值管理体系国内应用案例
国内应用案例：EVA业绩考核如何驱动企业价值创造EVA（经济增加值），是由美国的约尔.思腾恩(Joel Stern)与贝内特.思图尔特(Bennett Stewart)最先正式创立的。
经过多年的发展与完善，EVA已经扩展成为一个集业绩评价、资本预算、财务决策、奖金计划与价值评估等功能于一体的管理系统。
目前，EVA已在全球数百家企业中应用，许多跨国公司，如可口可乐、西门子、索尼、美国邮政总署、新加坡航空公司等纷纷将EVA引入企业的经营管理并取得了成功。
我国引入EVA只有短短数年的时间，目前已有部分企业采用和实施了EVA管理体系，并取得了一定成效。
本文拟通过案例的形式解析EVA的4M价值管理体系在企业中的具体应用。
EVA的4M价值管理体系EVA价值管理包括利润表管理与资产负债表管理两个方面，同时揭示了企业的经营效率和资本的使用效率。
EVA应用在企业管理系统中，并非简单的财务指标，而是一套完整的价值管理体系。
该体系以“4M”理论为基础上，围绕企业的“价值链”和“制度链”，构建了EVA管理体系的模式。
该体系由业绩考核体系、管理决策模式、企业激励机制和企业经营理念四部分组成。
下文我们将通过案例来解读EVA 4M价值管理体系在企业中的应用。
案例分析1：EVA在企业业绩考核(Measurement)中的应用企业背景：大型多元化国有控股企业A，电气与电子行业应用背景：在20世纪90年代末，A已经是一个庞大的、多元化的集团企业。
公司一味追求大规模快速增长，旗下部分业绩表现不尽人意。
2002年，该公司决定将EVA指标引入原平衡计分卡(BSC)考核体系之中，根据集团下属子公司或事业部年度的EVA结果和BSC指标的达成情况，来确定子公司或事业部经理人薪酬的考核激励办法，以此作为催化剂来改革公司文化，提升业绩。
此外，公司也希望明确整体目标，建立一个能横跨其下属不同产业的共同目标。
方案实施：1. 培训和教育。
一开始，A公司就意识到对EVA认知会成为价值管理过程的一个巨大挑战。
员工价值主张(EVP)：打造吸引力的工作文化
绩效目标与员工价值主张的一致性
绩效目标与员工价值主张的一致性
• 确保员工了解绩效目标与员工价值主张的关系 • 绩效目标应体现员工价值主张的核心要素
如何确保绩效目标与员工价值主张的一致性
• 设计具有挑战性的绩效目标和计划 • 提供绩效目标的解释和培训，确保员工理解 • 定期评估和调整绩效目标，确保其与员工值主张的一致性
选拔标准与员工价值主张的契合度
选拔标准与员工价值主张的契合度
• 选拔标准应体现员工价值主张的核心要素 • 选拔过程应关注候选人的潜力和价值观
如何确保选拔标准与员工价值主张的契合度
• 制定明确的选拔标准和评价指标 • 结合员工价值主张对选拔标准进行调整和优化 • 为选拔过程提供充分的培训和支持
培养具有企业特色的员工队伍
绩效反馈与员工价值主张的契合度
绩效反馈与员工价值主张的契合度
• 提供正面反馈和建设性建议 • 关注员工的成长和改进 • 将绩效反馈与员工价值主张紧密结合
如何确保绩效反馈与员工价值主张的契合度
• 为员工提供及时、准确的绩效反馈 • 结合员工价值主张提供个性化的改进建议 • 鼓励员工参与绩效反馈的过程，共同制定改进措施
提供有助于员工发展的资源与支持
提供有助于员工发展的资源与支持
• 提供学习资源，如书籍、在线课程和数据库 • 提供职业发展和领导力培训 • 建立内部导师和同事互助机制
如何提供有助于员工发展的资源与支持
• 了解员工的发展需求和期望 • 为员工提供个性化的资源推荐和路径指导 • 建立有效的资源更新和分享机制
关注员工工作与生活平衡
• 提供灵活的工作时间和远程办公 • 关注员工的心理健康和家庭需求 • 提供员工休息和娱乐设施
如何关注员工工作与生活平衡
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企业员工价值体系（EVP）的构建员工价值主张（Employment Value Proposition，缩写为EVP）是从客户价值主张引申出来的一个概念。
客户价值主张探究的是，为什么客户从你的公司而不是你的竞争对手那里购买产品/服务？他们为了什么而付出钞票？你的公司如何才能比竞争对手做得更好？你公司的产品/服务能否为客户提供与众不同的价值？相似的，员工价值主张探究的是员工为什么会选择到你的公司而不是其他公司工作？一个合理有效的EVP体系能够提供给应聘者一个具有说服力的全景图，即职位和组织能提供给他/她的四个方面：工作内容、工作环境、管理者行为和组织特征。
EVP 所宣传的是职位的优势和应聘者追求的价值，它有助于加强招聘过程中信息的交流以确保应聘者了解自己真正的期望。
本文即是基于对EVP相关知识的阐述，分析EVP在公司内部的建立与实施，并进一步探讨如何与公司战略有效结合并系统地实施。
一、什么是EVP1.EVP的含义EVP是对吸引员工和应聘者的组织中各因素的清晰、独特的描述，包括工作特点、工作环境、工作方式、与管理者建立的关系、管理者行为以及组织的整体特征等。
EVP的内涵是员工从工作中的收获，员工有了获取才会愿意付出。
从另一方面看，员工的收获需要公司付出一定的资源，而员工的付出则为公司带来预期的收获（业绩、文化、品牌形象等）。
这种平等的契约关系如表1所示：表1员工价值主张当组织遇到以下两个重要的问题时，会考虑设立EVP：一是他们努力地想在人才战中超过竞争对手，脱颖而出；二是他们的品牌具有吸引力，但却不能准确地反应现实。
一个有效的EVP不仅能保证组织以差异性自居，而且也要能反应组织的真实情况。
现实中，有许多应聘者慕名应聘，但进入组织后却发现组织宣传言过其实，最终失望地离开。
2.为什么企业需要建立EVP根据CLC（Corporate Leadership Council）的调查显示，一个经过深思熟虑之后加以实施的EVP可以提高29%的新员工承诺度，降低50%的新雇补偿保险费用，使员工拥护组织的可能性由24%增加到47%。
另外，合理有效的EVP能使你与竞争者产生差异，激励现有员工，使一些应聘者在应聘过程中更加努力表现自己的才能，使一些应聘者在应聘过程之外进行自我选择，达到应聘者、岗位、组织之间的匹配。
其具体作用如下：（1）帮助企业吸引并留住人才。
一个清晰的、差异化的EVP能确保你吸引并保留人才，包括那些本来不可避免流失到其他更有吸引力的企业中去的人才。
（2）帮助公司吸引不同类型的人才。
好的EVP具有多元性，可以适应不同的地区或国家的人才情况，吸引来自不同文化、不同年龄、不同职能的员工。
（3）帮助企业重塑信任与激励。
构建EVP的过程需要进行调查、与现有员工交流，这一过程本身就是非常有效的心理契约工具。
员工通常会乐于参与，并感激公司的关心，因此这也是帮助公司重建或提升信任、激励员工的措施。
（4）帮你找到HR工作重点。
通过建立EVP，你会理解什么对员工和潜在雇员是更重要的，从而更有序地安排那些有助于吸引、发展、保留人才的工作。
（5）创造“人才”品牌。
有效的EVP能使组织形成优良的人才策略和高质量的产品、服务，这些又会提高组织对外的知名度和美誉度，从而吸引人才。
一个很好的例子就是苹果公司，在当今这个人才战的时代，苹果并没有加入争、选人才的行列，而是优秀的人才排队等候加入苹果。
（6）减少新员工加薪成本。
当候选人看到组织的EVP有吸引力时，他们需要更少的薪酬增幅就会接受工作。
根据CLC（Corporate Leadership Council）的研究结果，如果企业的EVP没有吸引力，则企业需要21%的加薪幅度才能招到人才。
而若企业有较好的EVP，只需要11%的加薪就可吸引到人才。
二、EVP的构建EVP的构建过程主要分为三步：EVP萃取→企业匹配→品牌化实施。
1.EVP 的萃取萃取过程，即是收集、分析信息并建立模型初稿的过程，标准的建模流程如下：在实际的操作中，企业往往可以与年度员工敬业度调查相结合，以员工敬业度调查结果为主要数据来源，进行数据的统计分析。
具体的量化统计分析工作，如SPSS、lisrel等统计软件的应用，如果本单位HR不具备相应的工具与能力，可以外包专业人员或高校实习生进行。
模型建立后，一般根据对员工影响度的大小，区分为几个大的维度，每个维度下面又包括多个细分的变量。
如下表所示：EVP模型变量举例（可将表格分为4个小表格利于版面安排）序号工作维度1我的工作具有很大的挑战性2我有实质性的责任3我有做一件好工作的必备条件4我的工作充分利用了我的优势和能力5我每天的工作是我期望做的6我热爱正在做的事工作环境维度7我觉得受欣赏，被重视8我得到了很多培训和技能发展的机会，我正在开发新的技能9我喜欢这里工作的弹性10我在这里非常开心11我对于我的工作充满了感激和赞美12当我需要帮助的时候，我有一个可以求助的关系网13我可以调整我的工作计划或工作安排以适应我的需求14我的工作和个人生活得到很好地平衡15我们有很好的团队工作——人们能够相互吸引聚集在一起16新的观点被重视和支持17我能在这里发挥积极的影响18在这里，我们经常开怀大笑管理者行为维度19我的经理支持我20我觉得在主管面前很舒服21我信任并尊重我的经理22我的经理具有很强的胜任力23我的经理给了我工作所需的自由空间24我的经理真正的关心我25我的经理会运用易于改进的方式对我进行反馈26我的经理知道怎么处理他/她的个人困扰27我觉得向我的经理询问问题或与他讨论重要的问题很愉快28我的经理理解我的工作29无论发生什么事，我的经理都会告知真相30我的经理会给很强的反馈——我总能知道我处于什么位置31我的经理积极地听我发言并试图理解我的观点32我的目标和行为预期十分清楚——我知道在这里怎么才算成功33我从我的经理这里得到很多辅导以及其他的知识资源34我的经理经常问我的想法35我的经理说到做到36我真的很喜欢我的经理37我的经理和我会衡量什么因素能使我们一起工作的更好38我的经理在做决策或采取行动前会获取事实真相组织特征维度39我的工资在市场上具有竞争性40组织的核心价值包含了我的个人价值41我经常运用最热们的技术42我们的公司效益非常好——我个人的需求以及我家人的需求都能得到满足43在这里工作有优厚的物质回报（奖金、股票期权）44我喜欢这里的工作保障——工作稳定很好45公司关心它的客户、员工和创造利润46我相信公司的形象、产品和服务47公司的目标激励我尽最大努力工作48在这里我能看到很多的工作机会49我们的公司在正确的轨道上前行——我们会更有竞争力50在公司内，我的工作与其他人的相比是公平的2.企业匹配模型建立后，还需要进行微调，以便与企业的实际岗位相匹配。
匹配过程主要包括：焦点小组测试→修正EVP模型→EVP评价工具设计。
（1）焦点小组测试。
企业中，不同层次的人员，甚至同一层次的人员之间，所需求的“工作舒服区域”存在着差别。
正如马斯洛的需求模型所阐述的，不同人员对于五种需求的程度是不同的，普通员工在意的也许只是基本的生存需求或生存激励而已，而管理人员所要求的可能就是社会地位或自我价值的实现。
因此，为了确定所有类别的员工/潜在员工的EVP模型变量，我们将员工分成不同类型的小组，用EVP模型初稿分别进行测试。
（2）修正EVP模型。
根据焦点小组测试结果对EVP因素进行调整，以便适用不同的群体。
但是，如果每个群体都制定一个EVP模型，势必会加大HR人员的工作量，因此，这里可以只选取组织核心人员的EVP作为最后模型。
（3）EVP评价工具设计。
对于最后确定的EVP模型，在评价的过程中，可以采取问卷形式，制作EVP评价问卷，并采用纸质或在线测试的方式进行测评。
也可与其他H R工具相关联，如试用管理文件，员工敬业度调查等。
问卷评价示例如下：根据评价所得的EVP等级，分析现有模型的优劣点，并进行适时适量调整，以使其更适合公司的发展和员工的利益。
3．品牌化实施（1）内部品牌化。
当EVP内部品牌化时，我们需要形成一种不断的提示，让员工意识到在公司工作是有价值的。
其具体行动包括：第一，宣扬EVP标语和行为。
周期性地宣传代表EVP价值的标语，可以是公司现有的优势，也可以是未来12～18个月里公司所追求的精神，比如公司现有优势和潜在优势的结合。
同时，要识别代表EVP价值的行为，并在公司内部进行传播，例如：公司某个项目团队需要为绩效目标而进行合作，当团队领导者看到一个团队成员表现了很好的团队合作行为时，就当面夸奖或奖励他，那么他将会寻求其他更好的表现团队工作的行为并且将这种意识传递给其他成员。
第二，观察记录。
指派一名公司员工为记录者，在日常的工作和生活中，观察EVP变量对公司成员产生的积极影响，并通过与其他员工的沟通交流，搜集组织EVP变量的行为和案例，整合整理然后再进行宣传、共享。
第三，EVP“半月谈”。
每隔一个星期，部门经理可选择一个EVP变量，向下属人员征求反馈意见。
比如，针对工作本身这一方面，询问如下问题：工作是否能激发他的积极性？现在的工作是否有效利用了他的优势和能力？工作是否具有很大挑战性？每天的工作是否是自己所期望的？工作能否体现实质性的责任？是否热爱现在的工作？等等。
要让员工列举实际事例进行说明，并将收到的反馈意见汇总，然后在团队内部进行分享。
EVP半月谈可采用会议、电话或非正式谈话的形式进行。
（2）外部品牌化。
将公司EVP市场化或推广有助于应聘者清楚地了解公司能提供他什么，同时，清晰、有说服力的外部品牌化能增加一个优秀的应聘者选择加入公司接受工作的可能性。
外部品牌化实施步骤：第一，选择十佳理由。
各部门领导和员工们利用EVP变量，针对应聘者选择加入公司的10个最佳理由进行讨论，并将讨论结果拿至公司领导讨论会议上综合评价，最终予以确认。
理由示例：“获得优厚的物质回报”、“公司的企业文化具有很强的吸引力”、“公司的稳定发展”等。
第二，制作EVP标语或海报。
为最后确定的“十佳理由”制作海报，如“在这里，你能看到很多工作机会”；或者为每个EVP变量做一个口号或标语，例如“团队工作：我们紧密地连在一起”，并做一个明信片，写明“加入我们的组织，你会发现更多关于……”第三，EVP宣传推广。
将EVP海报发布到招聘网站和招聘会现场，将EVP标语挂于公司门口或公司附近的广告牌上。
在面试的时候，将明信片发给应聘者，对于比较满意的应聘者，面试官还可进一步根据实际事例与其分享“十佳理由”以外的EVP变量。
4．保持EVP的活力一个完善有效的体系，如果只是单纯地建立、实施，而缺乏维护，长时期以后就会变成一道流程，一种摆设。
EVP也不例外。
那么如何对EVP进行维护，以使其能一直有效地为公司创造价值呢？现有以下两种做法可供参考：（1）正式的EVP讨论会。