企业员工价值体系的构建
如何在职场中建立自己的价值体系
如何在职场中建立自己的价值体系职场作为一个竞争激烈、多元化、变化迅速的场所，每个人都需要建立自己的价值体系，让自己在职场中脱颖而出。
在建立自己的价值体系之前，首先需要了解职场中的价值观念和评价方式。
一、职场中的价值观念在职场中，人们对价值的认定是多元化的，每个人都有自己的价值观念。
但是，总体来说，人们对职场价值的认同是基于以下几个方面的：1. 工作绩效工作绩效是衡量职场人员价值的重要指标。
在职场中，每个人的工作绩效都会被记录、评估和反馈。
良好的工作绩效是建立职场信任和声誉的基础，也是提高个人竞争力的关键。
2. 专业能力除了工作绩效外，专业能力也是建立职场声誉的关键因素。
在职场中，专业能力包括技能和知识。
每个人都需要持续不断地学习和提升自己的专业能力，在同行中脱颖而出。
3. 沟通能力职场中需要不断地进行沟通和协调，良好的沟通能力能够更好地促进工作的顺利进行。
准确、清晰和适当的沟通有助于建立职场信任。
4. 领导力在职场中，人们对领导力的要求越来越高。
领导力不仅是管理能力，还包括领导能力、协调能力和创新能力。
良好的领导力能够提高所在团队的效率和影响力，从而增加职场价值。
二、建立自己的价值体系在职场中建立自己的价值体系，需要结合自己的实际情况和职场要求，具体包括以下几个方面：1. 建立自己的核心价值观建立自己的核心价值观是保持职场竞争力的基础。
找到自己的核心价值观，可以帮助自己保持职场焦点，提高工作效率，建立职场声誉。
一些常见的核心价值观包括责任、诚信、进取心、专业能力等。
2. 提升自己的专业能力在职场中，专业能力是建立自己的声誉和职业发展的基础。
不断提升自己的专业能力，通过学习和实践，增加核心竞争力，为自己的职场发展打下坚实的基础。
3. 培养良好的沟通能力良好的沟通能力是职场成功的关键之一。
通过有效的沟通能够建立信任关系，更好地协调工作，提高工作效率。
建立清晰、适当和有针对性的沟通模式，是培养良好沟通能力的关键。
企业员工价值体系EVP的构建
企业员工价值体系EVP的构建1企业员工价值体系(EVP)的构建摘要: 本文基于企业情境和实践, 探讨了如何构建企业员工价值体系, 以及如何应用的具体方法, 并对其应用效果和存在问题进行了探讨。
关键词: 企业员工价值主张员工价值主张( Employment Value Proposition, 缩写为EVP) 是从客户价值主张引申出来的一个概念。
客户价值主张探究的是, 为什么客户从你的公司而不是你的竞争对手那里购买产品/服务? 她们为了什么而付出钞票? 你的公司如何才能比竞争对手做得更好? 你公司的产品/服务能否为客户提供与众不同的价值? 相似的, 员工价值主张探究的是员工为什么会选择到你的公司而不是其它公司工作?一个合理有效的EVP体系能够提供给应聘者一个具有说服力的全景图, 即职位和组织能提供给她/她的四个方面: 工作内容、工作环境、管理者行为和组织特征。
EVP所宣传的是职位的优势和应聘者追求的价值, 它有助于加强招聘过程中信息的交流以确保应聘者了解自己真正的期望。
本文即是基于对EVP相关知识的阐述, 分析EVP在公司内部的建立与实施, 并进一步探讨如何与公司战略有效结合并系统地实施。
一、什么是EVP1.EVP的含义2EVP是对吸引员工和应聘者的组织中各因素的清晰、独特的描述, 包括工作特点、工作环境、工作方式、与管理者建立的关系、管理者行为以及组织的整体特征等。
EVP的内涵是员工从工作中的收获, 员工有了获取才会愿意付出。
从另一方面看, 员工的收获需要公司付出一定的资源, 而员工的付出则为公司带来预期的收获( 业绩、文化、品牌形象等) 。
这种平等的契约关系如表1所示:当组织遇到以下两个重要的问题时, 会考虑设立EVP: 一是她们努力地想在人才战中超过竞争对手, 脱颖而出; 二是她们的品牌具有吸引力, 但却不能准确地反应现实。
一个有效的EVP不但能保证组织以差异性自居, 而且也要能反应组织的真实情况。
企业员工价值观的构建与管理
企业员工价值观的构建与管理随着社会的进步和发展，企业员工的价值观也在不断地发生着变化。
在这个时代，员工的价值观已经成为企业管理的重要组成部分。
企业应该如何构建和管理员工的价值观呢？一、重视企业文化建设企业文化是一种价值观念的变现。
在企业文化建设的过程中，应该注重培养并践行共同的价值观念，这些价值观念应该和企业的理念和战略相符合。
在企业文化建设中，应该注重团队合作精神的培养，同时，鼓励员工的创新和进取精神，培养自己的独立思考能力和责任心。
这些价值观念的内涵不只是公司的使命和价值观念，更是员工的共同信仰。
二、注重员工价值观的沟通企业管理者应该注重与员工的沟通，并尊重员工的个人价值观。
企业应该建立一套有效的员工沟通机制，让员工可以畅所欲言，同时增加员工参与决策的机会，这样，员工会更愿意为企业工作，很好地维持公司的团队精神和企业文化。
三、建立奖励机制企业应该建立符合员工价值观的奖励机制。
当员工的价值观与公司的目标和愿景相一致时，员工自然会更加具有创造性和紧张感。
好的奖励机制可以让员工感受到企业的正视和支持，激励员工更加努力地工作，提高工作效率。
同时，企业也可以通过组织一些适合员工的活动来调动员工的积极性和工作热情。
例如，组织唱歌比赛或者乐器较量等活动，构建愉悦的企业氛围，增强员工的集体荣誉感。
四、建立考核机制除了奖励机制，企业还应该建立考核机制。
在企业的考核机制中，应该根据员工的个人发展目标来制定考核标准，使员工在公司的发展方向上得到更好的支持和共同的发展。
这种考核机制不仅仅是要关注员工的工作业绩，更要关注员工的人际关系、领导力、团队合作能力等。
通过对员工的评价，对员工做出合理的激励，鼓励员工更加积极地投入到工作中，从而创造更好的业绩。
五、为员工提供学习机会企业要为员工提供学习的机会，培训员工的专业技能和职业素质，帮助他们提高自己的工作能力和素养。
企业可以组织常规的培训和讲座，为员工提供更新、更广泛的知识和经验。
企业员工价值体系(EVP)的构建
企业员工价值体系（EVP）的构建员工价值主张（Employment Value Proposition，缩写为EVP）是从客户价值主张引申出来的一个概念。
客户价值主张探究的是，为什么客户从你的公司而不是你的竞争对手那里购买产品/服务？他们为了什么而付出钞票？你的公司如何才能比竞争对手做得更好？你公司的产品/服务能否为客户提供与众不同的价值？相似的，员工价值主张探究的是员工为什么会选择到你的公司而不是其他公司工作？一个合理有效的EVP体系能够提供给应聘者一个具有说服力的全景图，即职位和组织能提供给他/她的四个方面：工作内容、工作环境、管理者行为和组织特征。
EVP 所宣传的是职位的优势和应聘者追求的价值，它有助于加强招聘过程中信息的交流以确保应聘者了解自己真正的期望。
本文即是基于对EVP相关知识的阐述，分析EVP在公司内部的建立与实施，并进一步探讨如何与公司战略有效结合并系统地实施。
一、什么是EVP1.EVP的含义EVP是对吸引员工和应聘者的组织中各因素的清晰、独特的描述，包括工作特点、工作环境、工作方式、与管理者建立的关系、管理者行为以及组织的整体特征等。
EVP的内涵是员工从工作中的收获，员工有了获取才会愿意付出。
从另一方面看，员工的收获需要公司付出一定的资源，而员工的付出则为公司带来预期的收获（业绩、文化、品牌形象等）。
这种平等的契约关系如表1所示：表1员工价值主张当组织遇到以下两个重要的问题时，会考虑设立EVP：一是他们努力地想在人才战中超过竞争对手，脱颖而出；二是他们的品牌具有吸引力，但却不能准确地反应现实。
一个有效的EVP不仅能保证组织以差异性自居，而且也要能反应组织的真实情况。
现实中，有许多应聘者慕名应聘，但进入组织后却发现组织宣传言过其实，最终失望地离开。
2.为什么企业需要建立EVP根据CLC（Corporate Leadership Council）的调查显示，一个经过深思熟虑之后加以实施的EVP可以提高29%的新员工承诺度，降低50%的新雇补偿保险费用，使员工拥护组织的可能性由24%增加到47%。
企业文化如何塑造员工的价值观
企业文化如何塑造员工的价值观企业文化是指企业内部的共同价值观念、行为规范和核心理念的总和。
它是组织成员共同认同和遵守的一种行为准则，通过塑造员工的价值观，能够提高组织的凝聚力和竞争力。
本文将探讨企业文化如何塑造员工的价值观，并从以下几个方面进行分析。
一、价值观的定义与影响德国哲学家康德将价值观定义为一种对行为目标价值和原则的选择性认同，也就是人们对于什么是好的、正确的以及应该追求或遵循的信念。
企业文化能够通过传递特定的价值观，影响员工的行为和决策，促使其形成积极的工作态度和价值观。
二、建立明确的核心价值观企业应该建立明确的核心价值观，作为企业文化的精髓。
核心价值观通常由企业的使命、愿景和价值观组成，能够为员工提供明确的行为准则。
例如，创新、诚信、合作等价值观可以使员工在工作中更加注重创新能力的培养、诚实守信的行为表现以及团队协作能力的提升。
三、领导者的示范作用企业的领导者在塑造员工的价值观方面起到重要的示范作用。
领导者应该以身作则，用自己的言行和行为模范员工应该具备的价值观。
他们需要时刻传递正面的能量和正确的道德观念，从而激励员工积极工作并形成正确的价值观。
四、制定合理激励机制鼓励员工发挥潜力和实现自我价值是塑造员工价值观的重要环节。
企业可以通过制定合理的激励机制来鼓励员工的积极表现，例如奖金、晋升、培训等。
通过这些激励措施，员工会更加关注企业的发展和个人的职业成长，从而形成积极向上的工作态度和价值观。
五、持续培训和教育企业可以通过持续培训和教育来加强员工的职业道德和价值观的培养。
通过组织各类专业培训、道德伦理讲座等活动，帮助员工树立正确的价值观，强化职业道德和行为规范。
同时，培训也可以提高员工的专业素质和综合能力，为员工的成长提供保障。
六、建立良好的团队文化团队合作是现代企业发展的重要因素之一，良好的团队文化有助于塑造员工的价值观。
通过建立积极向上、合作共赢的团队文化，员工能够更好地理解和遵守共同的价值观念，提高团队协作意识和综合素质，形成共同追求企业目标的价值观。
企业价值体系解析与构建
企业价值体系解析与构建企业价值体系解析与构建是一项复杂的任务，涉及到对企业内部和外部环境的深入理解和全面分析。
以下是对企业价值体系解析与构建的一些基本步骤和要点：1. 理解企业价值体系：企业价值体系是企业内部和外部一系列因素的集合，这些因素共同决定了企业的核心价值观、使命、愿景和行为方式。
要解析企业价值体系，需要对这些因素进行深入研究和理解。
2. 识别关键因素：在理解企业价值体系的基础上，需要识别出关键因素。
这些关键因素可能包括企业文化、企业战略、组织结构、业务流程、员工行为等。
3. 评估当前状态：对识别出的关键因素进行评估，了解它们目前的状况和存在的问题。
这一步骤可以通过调查、访谈、分析等方式进行。
4. 设定目标：根据对企业价值体系的理解和关键因素的评估，设定企业价值体系构建的目标。
这些目标应该明确、可衡量、可达成，并且具有挑战性。
5. 制定实施计划：为实现设定的目标，制定具体的实施计划。
计划应包括具体的步骤、时间表、责任人等，以确保计划的可行性和有效性。
6. 调整和优化：在实施企业价值体系构建计划的过程中，需要不断地对计划进行调整和优化，以确保其适应企业内部和外部环境的变化，并达到设定的目标。
7. 持续改进：企业价值体系的构建是一个持续的过程，需要不断地对其进行监测、评估和改进。
只有持续地改进，才能确保企业价值体系的持续有效性和适应性。
在构建企业价值体系的过程中，还需要注意以下几点：- 强调企业文化的作用：企业文化是企业价值体系的重要组成部分，对企业的发展有着重要的影响。
因此，在构建企业价值体系时，需要强调企业文化的作用，并努力打造积极向上的企业文化。
- 坚持以人为本：企业价值体系的构建需要关注员工的需求和发展，坚持以人为本的原则。
只有员工满意和认同企业的价值体系，才能实现企业的目标和愿景。
- 保持一致性：企业价值体系的各个组成部分需要保持一致性，不能存在相互矛盾或冲突的因素。
只有保持一致性，才能使企业的价值体系真正发挥出应有的作用。
如何进行员工价值观培养与塑造
如何进行员工价值观培养与塑造员工价值观是企业文化的重要组成部分，它对于塑造和发展员工的行为准则、思维方式以及企业形象都起到至关重要的作用。
建立一支具备统一价值观的高素质团队，对于企业的长期发展具有重要的战略意义。
本文将从以下几个方面探讨如何进行员工价值观培养与塑造。
企业需要强调价值观的重要性。
领导层应该始终对员工价值观的培养和塑造给予高度的重视，并将其纳入到企业的战略规划中。
只有大家都认识到员工价值观的重要性，才能更加积极地参与相关的培训和活动。
企业应该制定明确的价值观准则。
明确的价值观准则可以帮助员工了解和遵守企业价值观的内涵，形成一致的行为规范。
企业可以通过制定行为守则、制度规范等方式来传达和强化这种价值观准则，让员工明确自己的行为应该如何与企业的价值观保持一致。
企业应该提供多样化的培训和教育机会。
员工的价值观培养需要不断学习和提升，而企业应该为员工提供相应的培训和教育机会。
这可以包括组织内部的培训课程、外部专业机构的培训项目、以及各种在线学习资源等。
员工可以通过这些机会来扩大自己的知识面，提升自己的专业素养，并与企业的价值观进行接轨。
企业应该鼓励和激励员工树立正确的价值观。
除了提供培训和教育机会外，企业还可以通过激励机制来引导员工树立正确的价值观。
这可以包括通过奖励制度来表彰那些在价值观遵守方面表现优秀的员工，通过晋升制度来激励员工不断提升自己的素质和能力，以及通过正向激励来引导员工形成正确的行为模式。
企业还可以通过组织一些文化活动来加强员工之间的沟通和交流。
这些文化活动可以包括团队建设活动、员工座谈会、主题讲座等。
通过这些活动，员工可以更好地了解和理解企业的价值观，加深彼此之间的沟通和理解，形成共识，进一步巩固和发展企业的文化。
企业需要持之以恒地进行员工价值观培养与塑造。
培养和塑造员工的价值观是一个长期而复杂的过程，企业不能只重视一时的效果，而应该持之以恒地进行价值观培养和传承。
只有通过不断的努力和坚持，才能使员工的价值观与企业的价值观相融合，实现企业和员工的共同发展。
构建强大的组织文化与员工价值观
构建强大的组织文化与员工价值观组织文化和员工价值观是塑造公司独特氛围和员工认同感的重要因素。
强大的组织文化可以增强员工的凝聚力、提高工作效率与创造力，为企业的长期发展奠定基础。
本文将探讨如何构建强大的组织文化与员工价值观，并为最终实现组织目标提供支持。
要构建强大的组织文化，领导者需要明确并传达公司的核心价值观和使命。
这些核心价值观是组织文化的基石，体现着企业的价值观念与人文关怀。
领导者应该倾听员工的意见和反馈，确保核心价值观是真实而可信的，并将其贯穿于公司的各个层面。
通过积极地沟通和定期的内部培训，员工能够理解和认同这些价值观，从而将其融入到日常工作中。
建立一个积极的工作环境是构建强大组织文化的关键。
鼓励员工创新、提供学习和发展的机会，激发员工的工作热情和动力。
领导者可以通过设立奖励机制、定期组织团队活动等方式来增进员工之间的合作与凝聚力。
提供开放的沟通渠道，使员工有机会表达自己的意见和建议，以促进积极反馈和集思广益的思维。
第三，建立透明及公正的管理体系可以加强员工对组织价值观的认同。
领导者应确保制定明确的工作目标和评估标准，让员工清楚地知道公司希望他们达到的目标，并为他们提供支持和资源。
透明的决策过程和公正的奖励制度使员工相信公司对工作的评估是客观和公平的，从而激发他们的参与度和工作热情。
为了构建强大的组织文化，公司应鼓励员工参与社会公益活动。
这种参与有助于培养员工的社会责任感和团队合作意识。
可以通过组织团队志愿者活动、筹款活动等方式来鼓励员工支持社会公益事业。
这不仅提升员工的个人素质，也为公司赢得更好的声誉和社会认可。
建立一个有效的沟通和反馈机制对于构建强大的组织文化和员工价值观至关重要。
领导者应保持与员工之间的频繁沟通，以了解员工的需求和关注点，在问题出现之前及时做出反应。
定期举行员工调查或进行匿名反馈，可以帮助发现潜在的问题，并及时进行纠正，进一步加强组织文化和员工价值观的持续发展。
总之，构建强大的组织文化和员工价值观需要领导者的积极参与和推动。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业员工价值体系的构建摘要：本文基于企业情境和实践，探讨了如何构建企业职员价值体系，以及如何应用的具体方法，并对其应用成效和存在咨询题进行了探讨。
关键词：企业职员价值主张职员价值主张（Employment Value Proposition，缩写为EVP）是从客户价值主张引申出来的一个概念。
客户价值主张探究的是，什么缘故客户从你的公司而不是你的竞争对手那儿购买产品/服务？他们为了什么而付出钞票？你的公司如何才能比竞争对手做得更好？你公司的产品/服务能否为客户提供与众不同的价值？相似的，职员价值主张探究的是职员什么缘故会选择到你的公司而不是其他公司工作？一个合理有效的EVP体系能够提供给应聘者一个具有讲服力的全景图，即职位和组织能提供给他/她的四个方面：工作内容、工作环境、治理者行为和组织特点。
EVP所宣传的是职位的优势和应聘者追求的价值，它有助于加大聘请过程中信息的交流以确保应聘者了解自己真正的期望。
本文即是基于对EVP有关知识的阐述，分析EVP在公司内部的建立与实施，并进一步探讨如何与公司战略有效结合并系统地实施。
一、什么是EVP1.EVP的含义EVP是对吸引职员和应聘者的组织中各因素的清晰、专门的描述，包括工作特点、工作环境、工作方式、与治理者建立的关系、治理者行为以及组织的整体特点等。
EVP的内涵是职员从工作中的收成，职员有了猎取才会情愿付出。
从另一方面看，职员的收成需要公司付出一定的资源，而职员的付出则为公司带来预期的收成（业绩、文化、品牌形象等）。
这种平等的契约关系如表1所示：当组织遇到以下两个重要的咨询题时，会考虑设置EVP：一是他们努力地想在人才战中超过竞争对手，脱颖而出；二是他们的品牌具有吸引力，但却不能准确地反应现实。
一个有效的EVP不仅能保证组织以差异性自居，而且也要能反应组织的真实情形。
现实中，有许多应聘者慕名应聘，但进入组织后却发觉组织宣传言过事实上，最终败兴地离开。
2.什么缘故企业需要建立EVP按照CLC（Corporate Leadership Council）的调查显示，一个通过深思熟虑之后加以实施的EVP能够提升29%的新职员承诺度，降低50%的新雇补偿保险费用，使职员拥护组织的可能性由24%增加到47%。
另外，合理有效的EVP能使你与竞争者产生差异，鼓舞现有职员，使一些应聘者在应聘过程中更加努力表现自己的才能，使一些应聘者在应聘过程之外进行自我选择，达到应聘者、岗位、组织之间的匹配。
其具体作用如下：（1）关心企业吸引并留住人才。
一个清晰的、差异化的EVP能确保你吸引并保留人才，包括那些本来不可幸免流失到其他更有吸引力的企业中去的人才。
（2）关心公司吸引不同类型的人才。
好的EVP具有多元性，能够适应不同的地区或国家的人才情形，吸引来自不同文化、不同年龄、不同职能的职员。
（3）关心企业重塑信任与鼓舞。
构建EVP的过程需要进行调查、与现有职员交流，这一过程本身确实是专门有效的心理契约工具。
职员通常会乐于参与，并感激公司的关怀，因此这也是关心公司重建或提升信任、鼓舞职员的措施。
（4）帮你找到HR工作重点。
通过建立EVP，你会明白得什么对职员和潜在雇员是更重要的，从而更有序地安排那些有助于吸引、进展、保留人才的工作。
（5）制造“人才”品牌。
有效的EVP能使组织形成优良的人才策略和高质量的产品、服务，这些又会提升组织对外的知名度和美誉度，从而吸引人才。
一个专门好的例子确实是苹果公司，在当今那个人才战的时代，苹果并没有加入争、选人才的行列，而是优秀的人才排队等候加入苹果。
（6）减少新职员加薪成本。
当候选人看到组织的EVP有吸引力时，他们需要更少的薪酬增幅就会同意工作。
按照CLC（Corporate LeadershipCouncil）的研究结果，如果企业的EVP没有吸引力，则企业需要21%的加薪幅度才能招到人才。
而若企业有较好的EVP，只需要11%的加薪就可吸引到人才。
二、EVP的构建EVP的构建过程要紧分为三步：EVP萃取→企业匹配→品牌化实施。
1.EVP 的萃取萃取过程，即是收集、分析信息并建立模型初稿的过程，标准的建模流程如下：在实际的操作中，企业往往能够与年度职员敬业度调查相结合，以职员敬业度调查结果为要紧数据来源，进行数据的统计分析。
具体的量化统计分析工作，如SPSS、lisrel等统计软件的应用，如果本单位HR不具备相应的工具与能力，能够外包专业人员或高校实习生进行。
模型建立后，一样按照对职员阻碍度的大小，区分为几个大的维度，每个维度下面又包括多个细分的变量。
如下表所示：2.企业匹配模型建立后，还需要进行微调，以便与企业的实际岗位相匹配。
匹配过程要紧包括：焦点小组测试→修正EVP模型→EVP评判工具设计。
（1）焦点小组测试。
企业中，不同层次的人员，甚至同一层次的人员之间，所需求的“工作舒服区域”存在着差不。
正如马斯洛的需求模型所阐述的，不同人员关于五种需求的程度是不同的，一般职员在意的也许只是差不多的生存需求或生存鼓舞而已，而治理人员所要求的可能确实是社会地位或自我价值的实现。
因此，为了确定所有类不的职员/潜在职员的EVP模型变量，我们将职员分成不同类型的小组，用EVP模型初稿分不进行测试。
（2）修正EVP模型。
按照焦点小组测试结果对EVP因素进行调整，以便适用不同的群体。
然而，如果每个群体都制定一个EVP模型，势必会加大HR人员的工作量，因此，那个地点能够只选取组织核心人员的E VP作为最后模型。
（3）EVP评判工具设计。
关于最后确定的EVP模型，在评判的过程中，能够采取咨询卷形式，制作EVP评判咨询卷，并采纳纸质或在线测试的方式进行测评。
也可与其他HR工具有关联，如试用治理文件，职员敬业度调查等。
咨询卷评判示例如下：其三、EVP等级确定（将上述三个维度的分数加总）总分EVP等级3—9 EVP失败10—16 EVP较差17—23 相对公平的EVP24—30 成功的EVP按照评判所得的EVP等级，分析现有模型的优劣点，并进行适时适量调整，以使其更适合公司的进展和职员的利益。
3．品牌化实施（1）内部品牌化。
当EVP内部品牌化时，我们需要形成一种持续的提示，让职员意识到在公司工作是有价值的。
其具体行动包括：第一，宣扬EVP标语和行为。
周期性地宣传代表EVP价值的标语，能够是公司现有的优势，也能够是以后12～18个月里公司所追求的精神，例如公司现有优势和潜在优势的结合。
同时，要识不代表EVP价值的行为，并在公司内部进行传播，例如：公司某个项目团队需要为绩效目标而进行合作，当团队领导者看到一个团队成员表现了专门好的团队合作行为时，就当面夸奖或奖励他，那么他将会寻求其他更好的表现团队工作的行为同时将这种意识传递给其他成员。
第二，观看记录。
指派一名公司职员为记录者，在日常的工作和生活中，观看EVP变量对公司成员产生的主动阻碍，并通过与其他职员的沟通交流，搜集组织EVP变量的行为和案例，整合整理然后再进行宣传、共享。
第三，EVP“半月谈”。
每隔一个星期，部门经理可选择一个EVP变量，向下属人员征求反馈意见。
例如，针对工作本身这一方面，询咨询如下咨询题：工作是否能激发他的主动性？现在的工作是否有效利用了他的优势和能力？工作是否具有专门大挑战性？每天的工作是否是自己所期望的？工作能否体现实质性的责任？是否热爱现在的工作？等等。
要让职员列举实际事例进行讲明，并将收到的反馈意见汇总，然后在团队内部进行分享。
EVP半月谈可采纳会议、电话或非正式谈话的形式进行。
（2）外部品牌化。
将公司EVP市场化或推广有助于应聘者清晰地了解公司能提供他什么，同时，清晰、有讲服力的外部品牌化能增加一个优秀的应聘者选择加入公司同意工作的可能性。
外部品牌化实施步骤：第一，选择十佳理由。
各部门领导和职员们利用EVP变量，针对应聘者选择加入公司的10个最佳理由进行讨论，并将讨论结果拿至公司领导讨论会议上综合评判，最终予以确认。
理由示例：“获得优厚的物质回报”、“公司的企业文化具有专门强的吸引力”、“公司的稳固进展”等。
第二，制作EVP标语或海报。
为最后确定的“十佳理由”制作海报，如“在那个地点，你能看到专门多工作机会”；或者为每个EVP变量做一个口号或标语，例如“团队工作：我们紧密地连在一起”，并做一个明信片，写明“加入我们的组织，你会发觉更多关于……”第三，EVP宣传推广。
将EVP海报公布到聘请网站和聘请会现场，将EVP标语挂于公司门口或公司邻近的广告牌上。
在面试的时候，将明信片发给应聘者，关于比较中意的应聘者，面试官还可进一步按照实际事例与其分享“十佳理由”以外的EVP变量。
4．保持EVP的活力一个完善有效的体系，如果只是单纯地建立、实施，而缺乏爱护，长时期以后就会变成一道流程，一种摆设。
EVP也不例外。
那么如何对E VP进行爱护，以使其能一直有效地为公司制造价值呢？现有以下两种做法可供参考：（1）正式的EVP讨论会。
公司定期进行职员调查，以调查数据作为职员需求分析的基础信息。
部门内部定期召开EVP讨论会，针对最近时期比较突出的EVP变量或潜在变量进行讨论，识不其对部门人员产生或可能产生的主动或消极阻碍，并整理备案。
HR定期组织EVP讨论会，综合分析各部门的讨论结果，对现有EVP模型进行调整，并规范由此产生的职员行为。
（2）非正式谈话。
部门领导、HR人员不定期地与公司现有人员进行EVP变量的讨论，能够是下班后去餐厅的路上，也能够是工作休息的间隙里。
了解公司人员对现有EVP模型的认知，以及某个变量实际对其工作和生活产生主动阻碍的案例。
三、咨询题探讨在治理模式日趋以人才为中心的今天，不管是大型知名企业依旧中小型企业的治理人员都开始关注并着手制定适用于本企业的EVP模型。
然而，由于专门多公司的EVP体系仅仅是依据当前岗位特点进行的简单的描述，实施之后的EVP结果并没有得到有效的应用，甚至不明白该如何应用，导致EVP成了“摆设”。
那么如何做才能建立合理有效的EVP并将其结果反馈到企业实际中呢？这就牵涉到了下面两个咨询题：1.如何将EVP模型与企业战略有效结合现实中，专门多新入职者会因为不了解公司的整体战略、不知晓自己的工作关于公司来讲到底具有什么样的价值而找寻不到自己工作的方向和动力，如果这种情形长期进展下去，就会导致离职的发生。
将EVP模型与企业战略有效结合，就要在设计EVP变量的时候，注重其长远性的阻碍，而不仅仅是当前的真实的反映。
这就要求设计人员在确定变量的时候，能够区分出哪些会造成长远的阻碍，哪些仅仅是当前情形的一种反映，哪些是对当前的反映但也可能会对以后造成一定的阻碍。
把所有的变量分成如此三类，在实施的过程，将重心放在能产生长远阻碍的因素上。
从变量上，将EVP模型与企业战略有效结合起来。