企业员工价值体系(evp)的构建.doc
构建有效的员工绩效评估体系
构建有效的员工绩效评估体系绩效评估是企业管理中不可或缺的一环，它可以帮助企业了解员工在工作中的表现和贡献，同时也是激励员工、培养人才和提高组织绩效的重要手段。
构建一个有效的员工绩效评估体系是企业成功的关键之一。
本文将从不同的角度探讨如何构建一个有效的员工绩效评估体系。
一、设定明确的目标和指标构建一个有效的员工绩效评估体系首先需要设定明确的目标和指标。
目标应该与企业的整体战略和发展方向密切相关，指标应该能够量化员工的工作表现和达成情况。
例如，可以设定销售额、客户满意度、工作效率和团队合作等指标来评估员工的业绩。
二、建立全面的评估体系一个有效的员工绩效评估体系应该具备全面性，从多个维度评估员工的表现和贡献。
除了业绩评估之外，还应该包括行为评估、能力评估和发展评估等方面。
行为评估可以评估员工在工作中所展现的态度、沟通和合作能力等；能力评估可以评估员工在技术、专业知识和领导能力等方面的能力；发展评估可以评估员工的发展潜力和培养方向。
三、建立有效的评估流程一个有效的员工绩效评估体系需要建立一个科学、公正和透明的评估流程。
评估流程应该包括目标设定、数据收集、评估分析和结果反馈等环节。
目标设定是指在评估开始之前，明确员工的工作目标和绩效期望；数据收集是指收集员工的绩效数据和相应的量化指标；评估分析是指对数据进行分析和综合评估，得出评估结果；结果反馈是指将评估结果及时反馈给员工，并与员工进行绩效面谈，讨论改进和发展计划。
四、提供有效的激励和奖励机制一个有效的员工绩效评估体系应该能够提供有效的激励和奖励机制，激励员工的积极性和创造力。
激励和奖励可以以经济奖励、晋升机会、培训发展等形式进行，让员工感受到自己的努力和贡献得到了认可和回报，从而增强工作动力和投入度。
五、定期评估和改进一个有效的员工绩效评估体系需要进行定期评估和改进。
定期评估可以帮助企业了解体系的有效性和改进的方向，及时发现和解决问题。
评估的频率可以根据企业的实际情况进行调整，但一般来说建议至少每年进行一次绩效评估。
员工价值主张(EVP)：打造吸引力的工作文化
绩效目标与员工价值主张的一致性
绩效目标与员工价值主张的一致性
• 确保员工了解绩效目标与员工价值主张的关系 • 绩效目标应体现员工价值主张的核心要素
如何确保绩效目标与员工价值主张的一致性
• 设计具有挑战性的绩效目标和计划 • 提供绩效目标的解释和培训，确保员工理解 • 定期评估和调整绩效目标，确保其与员工值主张的一致性
选拔标准与员工价值主张的契合度
选拔标准与员工价值主张的契合度
• 选拔标准应体现员工价值主张的核心要素 • 选拔过程应关注候选人的潜力和价值观
如何确保选拔标准与员工价值主张的契合度
• 制定明确的选拔标准和评价指标 • 结合员工价值主张对选拔标准进行调整和优化 • 为选拔过程提供充分的培训和支持
培养具有企业特色的员工队伍
绩效反馈与员工价值主张的契合度
绩效反馈与员工价值主张的契合度
• 提供正面反馈和建设性建议 • 关注员工的成长和改进 • 将绩效反馈与员工价值主张紧密结合
如何确保绩效反馈与员工价值主张的契合度
• 为员工提供及时、准确的绩效反馈 • 结合员工价值主张提供个性化的改进建议 • 鼓励员工参与绩效反馈的过程，共同制定改进措施
提供有助于员工发展的资源与支持
提供有助于员工发展的资源与支持
• 提供学习资源，如书籍、在线课程和数据库 • 提供职业发展和领导力培训 • 建立内部导师和同事互助机制
如何提供有助于员工发展的资源与支持
• 了解员工的发展需求和期望 • 为员工提供个性化的资源推荐和路径指导 • 建立有效的资源更新和分享机制
关注员工工作与生活平衡
• 提供灵活的工作时间和远程办公 • 关注员工的心理健康和家庭需求 • 提供员工休息和娱乐设施
如何关注员工工作与生活平衡
创建令人信服的员工价值定位（EVP）EmployerResourceCentre
创建令人信服的员工价值定位（EVP）EmployerResourceCentre创建令人信服的员工价值定位（EVP）员工价值定位（EVP）是员工所接受的一个独特的利益，是为了回报为公司奉献自己的技能、能力和经验的员工。
员工价值定位（EVP）定义了公司的本质—如何脱颖而出以及所具有的象征意义。
它包含了人们在一个公司自豪而积极工作的主要原因，比如公司鼓舞人心的远景和与众不同的文化。
当一个强大的员工价值定位融入到公司业务的方方面面时，它将有助于留住高端人才，吸引最优秀的外部人才。
以下是一些关于创建令人信服的员工价值定位的建议：理解现存观念要发展一个强大、实在的员工价值定位，必须首先理解现有员工和潜在雇员对公司品牌和文化有什么样的观念。
为什么潜在雇员会被吸引到你的公司？为什么现有雇员认为你的公司独特？在你公司工作他们最看重什么？为什么他们愿意留在公司？为什么他们要离开？这些信息可以通过员工调查、焦点小组、离职面谈以及来自前任雇主和求职人员的反馈等方式收集。
确定关键卖点建立跨功能小组评审研究结果从而确定、公司业务中人们最看重的方面。
利用这一信息拟定员工价值定位，确保以下问题被考虑在内：•与你的战略目标是否匹配？•是否清楚区分出你的公司？•是否展现出在公司工作的真实场景？•是否鼓舞人心？•是否简单却足够吸引不同的群体加入？通过现有雇员和来自外部市场的代表小组来测试员工价值定位（EVP）是否足够阐述个人愿意为公司工作的原因传播信息一旦确定了员工价值定位，就要寻找相关方法将其传播给公司想要吸引的人群。
首先，可以通过人才招聘渠道来传达，如公司网址、广告和面试过程；以便潜在人才确定自身是否适合该公司。
同时至始至终通过品牌、公关、营销来传播一个强大的员工价值定位，这也将有助于劳动力市场形成为该公司工作的积极观念。
确保一致性现有员工是广告宣传最有力的来源，能够帮助公司以其自身合适的文化来吸引人才。
为了培养品牌大使，雇员们必须看到对外推销的公司形象与日常工作实际情况相一致。
如何建立优秀的员工评估体系
如何建立优秀的员工评估体系员工评估是企业管理中非常重要的一个环节，它不仅可以帮助企业了解员工的工作表现，而且能够为企业提供更好的管理决策和员工发展计划。
但是，建立优秀的员工评估体系并非易事，需要企业在制定评估标准、评价方法、评估周期以及评估结果运用上均有严谨的安排和规划。
本文将从以下几个方面详细讲解如何建立优秀的员工评估体系。
一、制定评估标准评估标准是员工评估体系的基础，是评价员工工作表现的依据。
企业需要根据员工的职位与工作性质，结合企业的战略目标、业务需求和文化特点，制定出可量化、可操作、符合实际的评估指标。
评估标准应该包括以下方面：1.工作目标达成度评估员工是否按照企业制定的工作目标和指标完成任务，工作成果的质量和效率如何。
2.职业素养包括员工的工作态度、职业精神、职业操守等方面，在工作中是否积极主动、努力提升自己的综合素质。
3.团队合作员工在团队中的协作和沟通能力，对团队工作的贡献和影响。
4.创新能力员工的创新思维、解决问题的能力、自主学习的能力等方面的评估。
二、评价方法评价方法是评估体系的核心，决定员工评估的公平性和准确性。
企业可以采用多种评价方法结合使用，以确保评估结果具有说服力，包括：1.360度评估采用360度评估意味着考虑到员工的不同侧面，包括上司、下属、同事、客户等多个评价者对员工的评估。
2.考核表评估通过制定一张详细的考核表，对员工的工作表现进行全方位量化评估。
3.定期面谈定期对员工进行面谈，了解员工工作工作的进展、遇到的困难和企业对其工作的评估。
三、评估周期评估周期应该根据企业实际情况、员工工作特点以及企业管理需要等因素而定。
建议评估周期设置为半年或一年一次，以保证企业有充足的时间评估员工的工作表现，为员工提供更好的职业发展和晋升计划。
四、评估结果运用评估结果应该及时反馈给员工，告诉他们哪些方面做得好，哪些方面还需要努力，以促进员工持续学习和进步。
同时，将评估结果纳入企业管理体系中，作为晋升、奖惩、培训和离职等决策的依据，进一步提高企业管理的科学性和管理水平。
evp 方法论
evp 方法论EVP方法论：解读企业价值主张引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业如何凭借独特的价值主张在市场中脱颖而出成为了一项关键的挑战。
为了帮助企业更好地识别、构建和传达自身的价值主张，EVP方法论应运而生。
本文将深入探讨EVP方法论的定义、实施步骤以及其在企业中的重要作用。
一、EVP方法论的定义EVP，全称为Employee Value Proposition，即员工价值主张。
它是指企业为吸引、留住和激励员工而提供的一系列独特、有吸引力的工作条件和机会。
EVP方法论的核心思想是通过明确和传达企业对员工的承诺和回报，从而建立起积极的雇主品牌形象，吸引优秀的人才加入和留在企业中。
二、EVP方法论的实施步骤1. 市场调研：企业应该深入了解自身所处的行业和竞争对手的员工价值主张，以及目标人群的期望和需求。
通过市场调研，企业可以了解到员工在薪酬福利、职业发展、工作环境等方面的关注点和偏好。
2. 确定关键价值要素：企业需要根据市场调研结果，确定自身的关键价值要素，即那些能够吸引和激励员工的独特福利和机会。
这些要素可以包括具有竞争力的薪酬待遇、良好的工作氛围、职业发展机会等。
3. 制定EVP策略：企业应根据关键价值要素，制定EVP策略，明确企业的员工价值主张。
策略制定时需要考虑到企业的核心价值观、文化和目标，确保EVP能够与企业整体形象相一致。
4. 内部传达和实施：制定好EVP策略后，企业需要将其内部传达给员工，并在实际工作中加以落实。
通过内部沟通活动、员工福利计划、培训发展机会等方式，让员工感受到企业对他们的承诺和关心。
5. 外部传播和推广：企业还应该将自身的EVP传播给外部人群，以吸引更多的优秀人才加入。
可以通过招聘广告、社交媒体、雇主品牌宣传等方式，将企业的EVP信息传递给潜在的候选人。
三、EVP方法论在企业中的重要作用1. 吸引优秀人才：企业的EVP直接关系到是否能够吸引到优秀的人才加入。
有吸引力的员工福利和机会将成为企业的竞争优势，吸引更多的人才选择加入企业。
员工价值主张EVP研究报告
工作的连续性和工作的安全感 工作持续性比较好和工作安全感比较高的组织里，
员工的维持率也比较高。反之，如果员工的工作 安全感较低，即最低层次的需要都不能被满足时，
他们会考虑在被解雇之前先离开企业
24 EVP与薪酬福利
1
2
3
必须和其他企业所提供的报酬相接近， 而且要与员工的能力、经验以及绩效相 称
95% 94%
94%
94%
93%
93% 92%
92%
92%
91%
吸引人才
留住人才
94%的企业在吸引关键人 才上面临挑战
92%的企业在留住关键人 才上面临挑战
9 咨询面临的调整： 即便拥有庞大的市场，但涉足EVP项目还需要完善一下几点：
调研数 据库
项目实 施经验
数据分 析能力
相关产 品
其他 。。。
对标数 据库
组织战略、机会和管理 组织领导层的远景规划能力是影响员工价值主 张构建的因素之一。如果一个组织的管理很糟 糕，那么该组织的员工就可能有一些消极的反 应，并且在工作中表现出低效率。人们更愿意 待在那些建立了清晰目标、将管理层和员工团
结起来完成组织任务的组织里工作，特别 是那些期望在经济和职业生涯两方面都
通过对企业战略目标的理解， 提取关键成功要素，在公司层
面确定高战略相关度的岗位
中
低
招聘时间或内 部培训3个月 以下（含）
如辅助或重复 操作性质的岗
位
高
稀缺性
中
高
招聘时间或内部培训需36个月；外部培训需要3
个月内
招聘时间需半年以 上，内部难以培训 或外部培训需要3
个月以上
如职能行政岗位
建立有效的员工绩效评估体系
建立有效的员工绩效评估体系公司的绩效评估是确保企业高效运转的重要环节之一。
一个有效的员工绩效评估体系能够帮助企业确保员工工作的质量和效率，为公司的发展做出贡献。
本文将探讨如何建立一个有效的员工绩效评估体系，以提升企业的绩效管理水平。
一、明确评估目标建立一个有效的员工绩效评估体系首先要明确评估的目标和意义。
公司可以根据员工的工作职责和岗位要求，确定绩效评估体系的关键指标和标准。
这些指标和标准应该与公司的战略目标相一致，能够准确反映员工的工作质量和业绩。
二、制定评估标准制定评估标准是建立有效的员工绩效评估体系的核心步骤。
评估标准可以分为定量指标和定性指标两类。
定量指标可以是工作完成量、生产效率、销售额等数据指标，而定性指标可以是员工的态度、团队合作能力、创新能力等软性指标。
绩效评估标准应该是具体可量化的，能够客观准确地判断员工的绩效水平。
三、制定评估流程一个完善的评估流程是确保员工绩效评估体系有效运行的关键。
评估流程应该包括评估周期、评估方法、评估者的选择和评估结果的反馈等环节。
评估周期可以根据公司的需要确定，可以是每季度、半年度或年度进行一次。
评估方法可以包括个人目标考核、360度评估等多种方式，以全面了解员工的工作表现。
评估结果应该及时反馈给员工，提供具体的改进建议和发展机会。
四、培训和发展一个良好的员工绩效评估体系应该与培训和发展紧密结合。
评估结果可以为公司提供参考，制定员工培训和发展计划，帮助员工提升工作能力和职业发展。
同时，公司应该提供良好的培训机会和资源，使员工能够不断学习和成长，并反馈到绩效评估中。
五、持续改进建立有效的员工绩效评估体系是一个持续改进的过程。
公司应该定期评估和分析绩效评估的效果和问题，及时调整评估标准和流程，以适应公司发展的需要。
同时，公司应该鼓励员工参与评估体系的改进，提供改进建议和意见，增强员工的参与感和归属感。
总结：建立一个有效的员工绩效评估体系对于公司的发展至关重要。
企业员工价值观的构建与管理
企业员工价值观的构建与管理随着社会的进步和发展，企业员工的价值观也在不断地发生着变化。
在这个时代，员工的价值观已经成为企业管理的重要组成部分。
企业应该如何构建和管理员工的价值观呢？一、重视企业文化建设企业文化是一种价值观念的变现。
在企业文化建设的过程中，应该注重培养并践行共同的价值观念，这些价值观念应该和企业的理念和战略相符合。
在企业文化建设中，应该注重团队合作精神的培养，同时，鼓励员工的创新和进取精神，培养自己的独立思考能力和责任心。
这些价值观念的内涵不只是公司的使命和价值观念，更是员工的共同信仰。
二、注重员工价值观的沟通企业管理者应该注重与员工的沟通，并尊重员工的个人价值观。
企业应该建立一套有效的员工沟通机制，让员工可以畅所欲言，同时增加员工参与决策的机会，这样，员工会更愿意为企业工作，很好地维持公司的团队精神和企业文化。
三、建立奖励机制企业应该建立符合员工价值观的奖励机制。
当员工的价值观与公司的目标和愿景相一致时，员工自然会更加具有创造性和紧张感。
好的奖励机制可以让员工感受到企业的正视和支持，激励员工更加努力地工作，提高工作效率。
同时，企业也可以通过组织一些适合员工的活动来调动员工的积极性和工作热情。
例如，组织唱歌比赛或者乐器较量等活动，构建愉悦的企业氛围，增强员工的集体荣誉感。
四、建立考核机制除了奖励机制，企业还应该建立考核机制。
在企业的考核机制中，应该根据员工的个人发展目标来制定考核标准，使员工在公司的发展方向上得到更好的支持和共同的发展。
这种考核机制不仅仅是要关注员工的工作业绩，更要关注员工的人际关系、领导力、团队合作能力等。
通过对员工的评价，对员工做出合理的激励，鼓励员工更加积极地投入到工作中，从而创造更好的业绩。
五、为员工提供学习机会企业要为员工提供学习的机会，培训员工的专业技能和职业素质，帮助他们提高自己的工作能力和素养。
企业可以组织常规的培训和讲座，为员工提供更新、更广泛的知识和经验。
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企业员工价值体系（EVP）的构建摘要：本文基于企业情境和实践，探讨了如何构建企业员工价值体系，以及如何应用的具体方法，并对其应用效果和存在问题进行了探讨。
关键词：企业员工价值主张员工价值主张（Employment Value Proposition ，缩写为EVP ）是从客户价值主张引申出来的一个概念。
客户价值主张探究的是，为什么客户从你的公司而不是你的竞争对手那里购买产品/服务？他们为了什么而付出钞票？你的公司如何才能比竞争对手做得更好？你公司的产品/服务能否为客户提供与众不同的价值？相似的，员工价值主张探究的是员工为什么会选择到你的公司而不是其他公司工作？一个合理有效的EVP 体系能够提供给应聘者一个具有说服力的全景图，即职位和组织能提供给他/她的四个方面：工作内容、工作环境、管理者行为和组织特征。
EVP 所宣传的是职位的优势和应聘者追求的价值，它有助于加强招聘过程中信息的交流以确保应聘者了解自己真正的期望。
本文即是基于对EVP 相关知识的阐述，分析EVP 在公司内部的建立与实施，并进一步探讨如何与公司战略有效结合并系统地实施。
一、什么是EVP1.EVP 的含义EVP 是对吸引员工和应聘者的组织中各因素的清晰、独特的描述，包括工作特点、工作环境、工作方式、与管理者建立的关系、管理者行为以及组织的整体特征等。
EVP 的内涵是员工从工作中的收获，员工有了获取才会愿意付出。
从另一方面看，员工的收获需要公司付出一定的资源，而员工的付出则为公司带来预期的收获（业绩、文化、品牌形象等）。
这种平等的契约关系如表1 所示：当组织遇到以下两个重要的问题时，会考虑设立EVP ：一是他们努力地想在人才战中超过竞争对手，脱颖而出；二是他们的品牌具有吸引力，但却不能准确地反应现实。
一个有效的EVP 不仅能保证组织以差异性自居，而且也要能反应组织的真实情况。
现实中，有许多应聘者慕名应聘，但进入组织后却发现组织宣传言过其实，最终失望地离开。
2.为什么企业需要建立EVP根据CLC （Corporate Leadership Council ）的调查显示，一个经过深思熟虑之后加以实施的EVP 可以提高29%的新员工承诺度，降低50% 的新雇补偿保险费用，使员工拥护组织的可能性由24%增加到47% 。
另外，合理有效的EVP 能使你与竞争者产生差异，激励现有员工，使一些应聘者在应聘过程中更加努力表现自己的才能，使一些应聘者在应聘过程之外进行自我选择，达到应聘者、岗位、组织之间的匹配。
其具体作用如下：（1）帮助企业吸引并留住人才。
一个清晰的、差异化的EVP 能确保你吸引并保留人才，包括那些本来不可避免流失到其他更有吸引力的企业中去的人才。
（2）帮助公司吸引不同类型的人才。
好的EVP 具有多元性，可以适应不同的地区或国家的人才情况，吸引来自不同文化、不同年龄、不同职能的员工。
（3）帮助企业重塑信任与激励。
构建EVP 的过程需要进行调查、与现有员工交流，这一过程本身就是非常有效的心理契约工具。
员工通常会乐于参与，并感激公司的关心，因此这也是帮助公司重建或提升信任、激励员工的措施。
（4）帮你找到HR 工作重点。
通过建立EVP ，你会理解什么对员工和潜在雇员是更重要的，从而更有序地安排那些有助于吸引、发展、保留人才的工作。
（5）创造“人才”品牌。
有效的EVP 能使组织形成优良的人才策略和高质量的产品、服务，这些又会提高组织对外的知名度和美誉度，从而吸引人才。
一个很好的例子就是苹果公司，在当今这个人才战的时代，苹果并没有加入争、选人才的行列，而是优秀的人才排队等候加入苹果。
（6）减少新员工加薪成本。
当候选人看到组织的EVP 有吸引力时，他们需要更少的薪酬增幅就会接受工作。
根据CLC （Corporate Leadership Council ）的研究结果，如果企业的EVP 没有吸引力，则企业需要21% 的加薪幅度才能招到人才。
而若企业有较好的EVP ，只需要11%的加薪就可吸引到人才。
二、EVP的构建EVP的构建过程主要分为三步：EVP萃取-企业匹配-品牌化实施。
1.EVP 的萃取萃取过程，即是收集、分析信息并建立模型初稿的过程，标准的建模流程如下：在实际的操作中，企业往往可以与年度员工敬业度调查相结合，以员工敬业度调查结果为主要数据来源，进行数据的统计分析。
具体的量化统计分析工作，如SPSS 、lisrel 等统计软件的应用，如果本单位HR 不具备相应的工具与能力，可以外包专业人员或高校实习生进行。
模型建立后，一般根据对员工影响度的大小，区分为几个大的维度，每个维度下面又包括多个细分的变量。
如下表所示：2.企业匹配模型建立后，还需要进行微调，以便与企业的实际岗位相匹配。
匹配过程主要包括：焦点小组测试 -修正EVP模型-EVP评价工具设计。
（1）焦点小组测试。
企业中，不同层次的人员，甚至同一层次的人员之间，所需求的“工作舒服区域”存在着差别。
正如马斯洛的需求模型所阐述的，不同人员对于五种需求的程度是不同的，普通员工在意的也许只是基本的生存需求或生存激励而已，而管理人员所要求的可能就是社会地位或自我价值的实现。
因此，为了确定所有类别的员工/潜在员工的EVP 模型变量，我们将员工分成不同类型的小组，用EVP 模型初稿分别进行测试。
（2）修正EVP 模型。
根据焦点小组测试结果对EVP 因素进行调整，以便适用不同的群体。
但是，如果每个群体都制定一个EVP 模型，势必会加大HR 人员的工作量，因此，这里可以只选取组织核心人员的EVP 作为最后模型。
（3）EVP 评价工具设计。
对于最后确定的EVP 模型，在评价的过程中，可以采取问卷形式，制作EVP 评价问卷，并采用纸质或在线测试的方式进行测评。
也可与其他HR 工具相关联，如试用管理文件，员工敬业度调查等。
问卷评价示例如下：其三、EVP 等级确定（将上述三个维度的分数加总）总分EVP 等级3—9 EVP 失败10—16 EVP 较差17—23 相对公平的EVP24—30 成功的EVP根据评价所得的 EVP 等级，分析现有模型的优劣点， 并进行适时适量调整， 以使其更适合公司的发展和员工的利益。
3．品牌化实施（1）内部品牌化。
当 EVP 内部品牌化时，我们需要形成一种不断的提示， 让员工意识到在公司工作是有价值的。
其具体行动包括：第一，宣扬 EVP 标语 和行为。
周期性地宣传代表 EVP 价值的标语，可以是公司现有的优势，也可以 是未来12〜18个月里公司所追求的精神，比如公司现有优势和潜在优势的结合。
同时，要识别代表 EVP 价值的行为，并在公司内部进行传播，例如：公司某个 项目团队需要为绩效目标而进行合作， 当团队领导者看到一个团队成员表现了很 好的团队合作行为时， 就当面夸奖或奖励他， 那么他将会寻求其他更好的表现团 队工作的行为并且将这种意识传递给其他成员。
员工为记录者，在日常的工作和生活中，观察 影响，并通过与其他员工的沟通交流，搜集组织 整理然后再进行宣传、共享。
第三，EVP “半月谈”每隔一个星期，部门经理可 选择一个 EVP 变量，向下属人员征求反馈意见。
比如， 针对工作本身这一方面， 询问如下问题：工作是否能激发他的积极性？现在的工作是否有效利用了他的优 势和能力？工作是否具有很大挑战性？每天的工作是否是自己所期望的？工作 能否体现实质性的责任？是否热爱现在的工作？等等。
要让员工列举实际事例进 行说明，并将收到的反馈意见汇总，然后在团队内部进行分享。
EVP 半月谈可 采用会议、电话或非正式谈话的形式进行。
（2）外部品牌化。
将公司 EVP 市场化或推广有助于应聘者清楚地了解公司能提 供他什么， 同时，清晰、有说服力的外部品牌化能增加一个优秀的应聘者选择加 入公司接受工作的可能性。
外部品牌化实施步骤：第一，选择十佳理由。
各部门 领导和员工们利用 EVP 变量，针对应聘者选择加入公司的 10 个最佳理由进行 讨论，并将讨论结果拿至公司领导讨论会议上综合评价， 最终予以确认。
理由示 例：“获得优厚的物质回报 ”、“公司的企业文化具有很强的吸引力 ”、“公司的稳定 发展”等。
第二，制作 EVP 标语或海报。
为最后确定的 “十佳理由 ”制作海报，如“在 这里，你能看到很多工作机会 ”；或者为每个 EVP 变量做一个口号或标语，例如 “团队工作：我们紧密地连在一起 ”，并做一个明信片，写明 “加入我们的组织，你 会发现更多关于……”第三，EVP 宣传推广。
将EVP 海报发布到招聘网站和招聘 会现场，将 EVP 标语挂于公司门口或公司附近的广告牌上。
在面试的时候，将 明信片发给应聘者， 对于比较满意的应聘者， 面试官还可进一步根据实际事例与 其分享“十佳理由 ”以外的 EVP 变量。
4．保持 EVP 的活力 一个完善有效的体系，如果只是单纯地建立、实施，而缺乏维护，长时期以 后就会变成一道流程，一种摆设。
EVP 也不例外。
那么如何对 EVP 进行维护， 以使其能一直有效地为公司创造价值呢？现有以下两种做法可供参考：（1 ）正式的 EVP 讨论会。
公司定期进行员工调查，以调查数据作为员工需 求分析的基础信息。
部门内部定期召开 EVP 讨论会，针对最近时期比较突出的 EVP 变量或潜在变量进行讨论，识别其对部门人员产生或可能产生的积极或消 极影响，并整理备案。
HR 定期组织 EVP 讨论会，综合分析各部门的讨论结果， 对现有 EVP 模型进行调整，并规范由此产生的员工行为。
（2）非正式谈话。
部门领导、 HR 人员不定期地与公司现有人员进行 EVP 变量的讨论， 可以是下班后去餐厅的路上， 也可以是工作休息的间隙里。
了解公第二，观察记录。
指派一名公司 EVP 变量对公司成员产生的积极 EVP 变量的行为和案例，整合司人员对现有EVP 模型的认知，以及某个变量实际对其工作和生活产生积极影响的案例。
三、问题探讨在管理模式日趋以人才为中心的今天，无论是大型知名企业还是中小型企业的管理人员都开始关注并着手制定适用于本企业的EVP 模型。
但是，由于很多公司的EVP 体系仅仅是依据当前岗位特征进行的简单的描述，实施之后的EVP 结果并没有得到有效的应用，甚至不知道该怎么应用，导致EVP 成了“摆设”。
那么怎么做才能建立合理有效的EVP 并将其结果反馈到企业实际中呢？这就牵涉到了下面两个问题：1.如何将EVP 模型与企业战略有效结合现实中，很多新入职者会因为不了解公司的整体战略、不知晓自己的工作对于公司来说到底具有什么样的价值而找寻不到自己工作的方向和动力，如果这种情况长期发展下去，就会导致离职的发生。
将EVP 模型与企业战略有效结合，就要在设计EVP 变量的时候，注重其长远性的影响，而不仅仅是当前的真实的反映。