宝洁销售代表的招聘与培训
宝洁的员工培训计划方案
宝洁的员工培训计划方案一、培训目标宝洁员工培训计划的主要目标是为员工提供相关知识，技能和态度，使其在工作中发挥最佳表现。
通过提升员工的专业素养和个人素质来促进企业的发展，提高员工绩效和团队合作能力，培养创新精神，增强员工的职业发展意识。
二、培训内容1. 企业文化培训：宝洁的价值观是重要的企业文化组成部分，员工必须对宝洁的企业文化有深刻的了解。
包括宝洁的历史，使命，愿景，价值观等方面内容的培训。
2. 产品知识培训：宝洁致力于提供高质量的产品和服务，员工需要对公司的产品有全面的了解和掌握。
包括产品的功能特点、用途、市场分析等内容。
3. 市场营销培训：宝洁注重市场导向，员工需要掌握营销策略，推广技巧，市场分析技巧等。
员工需要了解市场的最新动态，把握市场趋势。
4. 销售技巧培训：宝洁的产品需要通过销售实现最终的价值，员工需要掌握销售技巧，了解客户需求，促成销售。
员工需要了解如何与客户有效沟通，销售技巧等。
5. 团队合作培训：团队合作是宝洁的企业文化的重要组成部分，员工需要学会与团队成员合作，共同完成任务。
包括团队沟通技巧，团队合作意识的培训。
6. 创新思维培训：宝洁鼓励员工提出创新性的想法和建议，并通过创新来推动企业的发展。
员工需要掌握创新思维，提高创新意识。
7. 职业素养培训：员工需要具备良好的职业素养，包括沟通能力，团队合作能力，职业道德等方面的培训。
8. 安全健康培训：员工需要了解工作环境的安全规定，正确使用工作工具，预防劳动中的安全事故。
9. 绩效考核培训：员工需要了解公司的绩效考核标准，掌握绩效考核的技巧，提高工作水平。
三、培训方式1. 在岗培训：通过培训之前的学习资料、在职培训等方式，向员工传授相关知识和技能。
2. 外派培训：根据员工的工作性质和发展需要，选择部分员工参加外派培训，通过学习知名企业的先进管理经验和技术，提升员工专业能力。
3. 培训课程：根据企业需求，邀请相关专业培训机构组织各种培训课程，为员工提供系统全面的培训。
拓展训练宝洁公司销售培训材料
随着科技的发展，拓展训练将更多地融入 科技元素，如虚拟现实、增强现实等，使
训练更加真实、生动。
定制化培训
针对不同销售团队的需求，拓展训练将更 加定制化，以满足不同团队的学习和发展 需求。
持续学习与发展
拓展训练将成为一个持续的学习过程，销 售人员可以通过不断学习和实践，不断提
高自己的销售技能和素质。
跨界合作与创新
未来的拓展训练将更加注重跨界合作与创 新，将不同的销售理念和方法融合起来， 创造出更加优秀的销售培训材料和方法。
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沟通，提高销售业绩。
自信心增强
拓展训练中的挑战和任务能够锻炼 销售人员的自信心，让他们更加勇
敢地面对销售困难。
团队合作
拓展训练强调团队合作，让销售团 队成员之间更加默契，增强团队协 作能力。
客户服务意识
拓展训练使销售人员更加关注客户 需求，提高客户满意度，增强客户 忠诚度。
拓展训练的未来发展趋势和展望
拓展训练实践中的安全措施
安全风险评估
在制定方案时，对所有训练项目进 行安全风险评估，确保所有项目都 在可控制的安全范围内。
安全设施准备
根据需要，为训练场地和器材准备 充足的安全设施，如保护装置、固 定装置等。
安全教育
在训练开始前，对参与者进行安全 教育，让他们了解如何避免危险和 应对突发
开展团队建设活动，加强学员之 间的沟通和协作能力，培养团队 合作精神和信任感。
方案三
设计领导力训练项目，培养学员的 领导力和决策能力，提高其在工作 中的管理和执行能力。
CHAPTER 06
总结与展望
拓展训练的总结与回顾
技能提升
宝洁公司培训体系模型
三全立体培训体系模型：全程——职涯时间维度（入职、职涯早期、职涯中期、职涯后期）＋全员——职位维度（M职位系列、A职位系列、T系列）＋全方位——内容维度（基础素养、专业素养、管理素养）全程：指从新员工入职到退休，宝洁推行全职业生涯规划，在每个阶段都有对应的培训与之配合。
对于一个员工进入职业生涯中期，即所谓的职涯平台期后，宝洁鼓励员工横向发展，成为资深的讲师。
全员：指公司内所有员工，从生产制造、市场营销到IT服务，所有员工都是宝洁培训体系的覆盖对象。
全方位：指宝洁将提高员工素养作为培训的主要任务。
将员工素养又分为基础素养、专业素养和管理素养三大类。
如下图所示：宝洁三大职位体系由于宝洁公司严格执行按照职位系列和层次进行培训的做法，所以要弄清宝洁的培训体系，必须先了解宝洁的职位体系。
宝洁公司将所有职位划分为三个职位系列，如下：（1）M（Management）系列：即管理系列，包括职能部门的管理岗位和营销类岗位，分为7级。
（2）A（Administration）系列：即行政系列，包括办公室秘书、助理、品牌策划等岗位，分为四级。
（3）T（Technical）系列：即技术系列，包括生产制造中与机器打交道的岗位，分为10级。
如图所示：M系列员工的培训课程从价值观、战略、运营到人力资源管理，每一层级每年都有一些课程要参加。
1级属于初为管理者的人；2-3级主要是管理能力、人员开发、基础领导力等培训；4-5级主要是组织技能培训，包括如何设计一个组织架构，如何激励管理人员，如何给职能部门制定战略和愿景、财务管理等。
部分课程在大区完成，部分在全球总部完成；6-7级属于总经理级，在美国总部的GM学院进行。
宝洁认为一个人在公司工作3-5年后，对自己适合做什么才会有一个比较清晰的认识，这时进行职业生涯规划是比较有效的。
对员工的能力开发是从员工入职就开始的。
在每年的“四位一体”的绩效评估表中，有对能力的评估，有对职业发展兴趣的描述。
宝洁全员、全程、全方位、针对性培训方案
宝洁全员、全程、全方位、针对性培训方案成立于1837年的美国宝洁公司是上前世界上名列前茅的日用消费品制造商和经销商，全球雇员超过100000人，2001-2002财政年度，公司全年销售额为402亿美元。
在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第93位，全美排名第35位并被评为业内最受尊敬的公司。
宝洁公司，在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括洗发、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理及个人清洁用品。
广州宝洁有限公司是1988年宝洁在中国成立的第一家合资企业，迄今为止，宝洁公司已经在广州、北京、成都、天津、苏州等地设立11家合资、独资企业，在中国生产出众多家喻户晓的产品，妇女卫生用品及口腔保健用品等。
迄今为止，宝洁在华投资总额已逾3亿美元。
自1993年起，宝洁连续多年成为全国轻工行业向国家上缴税额最多的企业，1997年利税在全国23000家各类大中型企业中名列第6位，在1999年的中国最受尊重的外商投资企业评比中，宝洁公司名列第三。
培训特色人才是一个企业成功的基础，对于宝洁而言，这也不例外。
最优秀的人才加上最好的培训发展空间，这就是宝洁成功的基础。
“注重人才，以人为本”，宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。
宝洁公司的一位前任董事长Richard Deupree曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。
”作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让员工描绘自己的未来职业发展蓝图。
宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。
员工进入公司后，宝洁就非常重视员工的发展和培训。
通过正规培训以及工作中直线经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。
宝洁的培训特色就是：全员、全程、全方位和针对性。
宝洁系列培训资料
《宝洁销售管理培训资料》一、小店销售管理二、大店销售管理三、销售代表的招聘与培训小店销售管理目录一、小店概述1.1小店定义1.2小店特点1.3小店重要性二、小店销售目标及策略三、小店管理动作系统3.1片区设置3.2覆盖方式3.3贸易政策3.4人员管理3.4.1目标3.4.2配置3.4.3招聘3.4.4培训3.4.5激励3.4.6工作制度3.5后勤支持系统3.5.1仓库管理3.5.2带货/补货系统3.5.3财务安全系统3.6分销管理3.6.1小店基本动作程序3.6.2检查制度3.6.3销售介绍3.6.4促销管理3.6.5店内形象管理3.6.6覆盖拓展四、小结一、小店概述1.1小店定义小店原指遍布各地的直接面对消费者的小型零售终端。
对P&G而言，小店指那些主要以食品、日用杂品、药品等为经营品种，同时P&G产品月销量低于5箱的小型商店、商亭及各种货摊。
1. 2小店特点1便利性：与大店相比，竞争优势在于极大地方便消费者随时随地的购买2分布广泛：道路两边，居民楼下，电话亭、报摊、烟摊均有我们的目标小店。
3规模小：营业面积及销售额均较小，大不过十余平方米面积及数百元日销售额。
4经营品种相对集中：以日用消费品的畅销规格为主1. 3小店的重要性1对消费者而言：-最方便地买到有购买冲动的产品。
-有效地改变消费习惯，提高生活质量。
2对P&G客户而言：-稳定的销量来源日用消费品，特别是小规格的成熟品牌，主要销售量将逐步向小店倾斜，同时，小店销量受其他因素干扰小，相对稳定，是P&G客户稳定的生意来源之一。
-稳定的利润来源虽然对小店销售中遇到批发市场价格冲击，但由于小店直接面对消费者，同时，P&G分销商提供各种销售支持和服务，故客户对小店的供应价格仍有足够的毛利率，即使除去各种费用，也是P&G客户的稳定利润来源。
-稳定而广泛的客户网络，建立长久生意的基础通过覆盖数目巨大的小店客户，建立稳定的客户网络，能有效地提高P&G客户在当地，在日化行业中的知名度，从而帮助P&G客户建立长久生意的基础。
宝洁管培生培训计划
宝洁管培生培训计划公司概况宝洁是一家全球知名的跨国消费品公司，成立于1837年，总部位于美国俄亥俄州辛辛纳提市。
宝洁的产品涉及日常生活的种种方面，包括个人护理、家居清洁、护理护理和营养品等。
宝洁公司以其卓越的质量和创新性，赢得了消费者的信任和认可，成为了家喻户晓的品牌。
宝洁集团在全球范围内拥有数千名员工，致力于为客户提供高质量的产品和服务。
公司注重员工的培训和发展，鼓励员工不断提升自我，实现自己的潜力。
因此，公司将管培生培训计划视为公司的重要组成部分，在这个计划中，公司会为年轻人提供一个良好的学习和成长的平台，为他们的职业发展打下坚实的基础。
培训内容宝洁的管培生培训计划旨在培养和发展有潜力的年轻人，让他们成为公司未来的领导者和决策者。
培训内容包括但不限于以下几个方面：1. 公司概况与文化：管培生需要深入了解公司的发展历程、经营理念和企业文化，了解公司目标和战略规划。
2. 业务知识：管培生需要全面了解公司的业务范围和产品线，熟悉公司的市场情况和竞争对手，掌握行业知识和相关的管理技能。
3. 领导能力：管培生需要接受相关的领导力培训，包括团队合作、沟通技巧、决策能力和问题解决能力等方面的能力培养。
4. 专业技能培训：根据不同岗位的需求，公司为管培生提供相关的专业技能培训，包括但不限于营销、财务、人力资源管理和供应链管理等方面的培训。
5. 实习经验：培训计划还包括实习经验的安排，让管培生有机会在实际工作中应用所学知识，锻炼技能和提升能力。
6. Mentoring计划：公司会为每位管培生配备一名具有丰富管理经验的导师，指导他们在工作中的成长和发展。
培训周期宝洁的管培生培训计划通常为期18个月至24个月，具体时间安排根据具体情况而定。
培训期间，管培生将在公司总部或各地分支机构接受培训和实习，了解公司各个部门和业务板块的运作情况，积累工作经验和建立人际关系。
培训对象宝洁的管培生培训计划主要针对大学毕业生，尤其是具有商科、工科、理工科等相关专业背景的优秀青年。
宝洁产品促销招聘标准与流程
Manual No.: Effective Date: July 1, 2005 Supersede Manual No: Review Date:Next Review Date:Applies to all In-Store Consultant Team Supervisors宝洁产品店内顾问招聘标准与流程(修订日期：2008年3月1日)目的1.人才的聘用依业务需要而决定。
2.我们通过吸引和聘用最适合的人才建造最好的队伍来完成我们的生意发展目标。
原则1.确保招聘的整个系统是在公平，公正及透明的情况下进行的。
2.确保尊重每个应聘者：- 准时到达招聘会场- 有礼貌，面带笑容- 尊重别人的人格，没有粗鲁的口头禅.3.确保避免有任何利益冲突的情况发生。
应聘条件✧女性，年龄18岁以上，身高1.55米以上✧五官端正，身体健康✧高中或职中（含）以上学历（如学历不够，通过宝洁经理做前三个月的实地的工作检查）✧诚实正直，热情大方，有良好的沟通能力，工作积极主动，富有责任心✧有零售店内工作经验优先✧寻求长期，稳定的工作聘用标准：1．基本条件条件要素a. 体形身高体重比例匀称b. 皮肤质量细腻白皙c. 语言声音甜美d. 礼貌行为言语恭敬e. 微笑微笑自然f. 亲切度容易亲近，愿意和她交流g. 根据不同的品牌将有特殊要求最低标准–以上的评估必须及格才能继续能力考核。
Manual No.: Effective Date: July 1, 2005 Supersede Manual No: Review Date:Next Review Date:Applies to all In-Store Consultant Team Supervisors招聘方式招聘方式一般有以下几种:1.宝洁公司当地销售人员推荐2.有关商业学校内招聘3.专业人才介绍中介公司4.现有代理商宝洁促销队伍内部再招聘5.挖掘竞争品牌的优秀促销员6.人才市场内招聘7.登报招聘店内顾问签约程序－使用分销商内部的签约程序。
宝洁培训师培训讲义
宝洁培训师培训讲义一、培训师的角色与职责作为一名宝洁的培训师，我们首先要明确自己所扮演的角色以及肩负的职责。
培训师不仅仅是知识的传递者，更是引导学员成长和发展的引路人。
我们的职责在于根据公司的需求和学员的特点，设计并实施有效的培训课程。
这需要我们深入了解公司的业务、产品、文化以及市场动态，从而能够将最实用、最前沿的信息传递给学员。
同时，我们要关注学员的学习过程，及时给予反馈和指导，帮助他们克服困难，提升能力。
在这个过程中，我们要不断激发学员的学习兴趣和积极性，营造良好的学习氛围。
二、培训需求分析在开展培训之前，准确的培训需求分析至关重要。
这就像是医生给病人看病，首先要诊断出病症所在，才能对症下药。
我们可以通过多种方式收集培训需求信息，比如与学员及其上级进行沟通交流，了解他们在工作中遇到的问题和挑战；观察学员的工作表现，发现其中的不足之处；分析公司的业务目标和发展战略，确定与之相匹配的培训方向。
此外，还可以参考行业的最新趋势和竞争对手的情况，以确保我们的培训具有前瞻性和竞争力。
在收集完需求信息后，要对其进行整理和分析，找出关键的培训需求点。
这需要我们具备一定的数据分析能力和敏锐的洞察力，能够从纷繁复杂的信息中提炼出核心要点。
三、培训课程设计基于培训需求分析的结果，接下来就是精心设计培训课程。
课程设计要遵循系统性、针对性和实用性的原则。
系统性意味着课程内容要有条理、有逻辑，形成一个完整的知识体系；针对性要求我们根据不同的培训对象和需求，定制个性化的课程内容；实用性则强调课程内容要能够切实解决学员在工作中遇到的实际问题。
在设计课程时，要合理安排教学内容的先后顺序，由浅入深，循序渐进。
同时，要注意教学方法的多样性，结合讲授、案例分析、小组讨论、模拟演练等多种方式，以满足不同学员的学习风格和需求。
此外，还要考虑课程的时长和节奏，避免过于紧凑或冗长，让学员能够在轻松愉快的氛围中高效学习。
四、培训方法与技巧作为培训师，掌握有效的培训方法和技巧是关键。
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宝洁销售培训资料之销售代表的招聘与培训
销售代表的招聘与培训
目的、目标、策略、衡量
总述
OGSM系统关于整个组织来讲，是传达它要达到什么信息的最差不多的方法。
定义
让我们给OGSM下定义：
目的：目的是指你想完成的“大概什么”的一个描述，并不一定要依照细节或时刻去作规定。
“目的”的例子如：
——增大市场占有率
——促进小店分销
——更常去访问大店
目标：目标是“具体什么”的一个描述，它需要精确到时刻和数
字。
“目标”的例子：
目的目标
促进小店分销促进小店分销在财政年度我们公司所有产品的分销量需达到60%（对比目前的30%来讲）
策略：策略是“大概如何”的一个描述。
它解释了你所选择去做的达到目标的情况。
下面是“策略”的例子：
目的目标策略
促进小店分销在财政年度末我们公司产品的分销量需达到60%（对比目前的30%来讲）促销部增加促销以建立分销我们会增加更多由指定的分销商覆盖的商店我们会增加平均日访问量以提高覆盖能力
衡量：衡量是指用于衡量你的策略能否达到你所建立的目标和数字目标。
下面例举一个“衡量”的例子：
目的目标策略措施
促进小店分销在财政年度末的分销量需达到60%（对比目前的30%来讲） *促销部增加促销以建立分销*我们会增加更多由指定
的分销商覆盖的商店*我们会增加平均日访问量以提高覆盖能力每季度小店加权分销的调查数据
销售人员的招聘
众所周知，的成功专门重要的缘故之一确实是因为它有一个让同行敬佩，富有效率的销售网络。
而分销商的销售代表是那个网络中最敏感的神经末梢。
这些末端神经的数量多少，工作业绩的好坏，都会直接阻碍到P&G公司那个神经中枢对市场反应的胜利运作。
因此招聘足够数量的销售代表是销售工作顺利开展的重要环节。
实践证明，分销人员增长一定会带来销售业绩的增长。
那个地点有一个铁的经营法则：“销售人员的多少确实是业绩好坏的答案”。
有适量的人员是我们开展生意的基础。
因而，招聘这一工作就显得特不重要。
DSR销售人员条件
请永久记住一点：为分销商招聘素养高的人员，但也是适合职位的人员。
不要企盼一个跨国公司总裁会来作你的分销商销售代表，因而依
照生意需要和职责需要，确定人员招聘条件也同样显得特不重要。
只有合适定位，才会幸免人员较高的流失率，才会幸免培训无效的苦恼。
一般认为，不管是零售覆盖，依旧郊县拓展，销售代表应具备一些最差不多的条件：
1积极进取，踏实肯干，吃苦耐劳。
2躯体健康。
3学历：原则上高中毕业或以上。
4年龄：18-30岁。
5良好的沟通技巧。
以上五点是考虑到销售工作本身的困难性、挑战性，同时也考虑到同意培训时人员同意能力，以及进展潜力而制定的。
与分销商一起制定招聘政策
当你和分销商确定好要招聘的人数和条件后，你们就要开始制定有关政策和整个招聘打算。
招聘政策要紧指要招聘人员的工资福利政策，以及招聘活动中各种有关费用的操纵。
1工资福利政策在整个招聘前期的预备工作中占有特不重要地位。
因为作为销售人员，自然希望收入越多越好，但可能有的分销商治理人员希望费用越低越好。
工资福利政策不合理，关于有效地鼓舞以及奖勤罚懒，防止人才流失都会有专门大的消极阻碍。
因而，“人马未动，粮草先行：。
销售代表作为分销商的雇员，我们需要和分销商协商确认他们的工资福利和待遇。
那么，如何制定工资福利政策呢？下面给大伙儿几点参考意见：1工资福利的总额要参照当地同行业人才市场工资水平，高于竞争对手。
2要参照目前在职DSR工资福利水平，幸免差距太大或太小。
起薪太高，会造成以后DSR的不满足感以及激励不够。
因为工资不可能无限制大副上涨，而且也容易使在职DSR产生心理不平衡，从而阻碍工作热情和积极性。
起薪太低，显而易见，是无法留住比较优秀的人才的。
3确定工资/奖金方法
在你和分销商初步确定工资总体水平后，还要依照你们对他的工作期望，将他应承担的职责纳入工资奖金系统中。
工资制度要体现出吸引性、激励性、相对稳定性、公平性、可操作性。
一般来讲，要工资制度有以下几种：固定薪水制，薪水+佣金，薪水+奖金，以及薪水+奖金+佣金制。
这几种方法各有利弊，我们建议大伙儿可实行薪水+奖金制，如此即能够保持一定程度的稳定性，又有一定的灵活性，一般比例70%—30%较为合适。
要紧工资奖金结构可分为：差不多工资，销售提成，分销奖金，工龄奖金，突出贡献奖等。
4要有一定的福利政策
由于目前招聘DSR越来越多，特不是所有的销售代表并不是P&G 公司职员，或许也只是分销商的临时职员。
关于这批人员治理和激励是有专门大难处（比如小店DSR）。
因而，遵守《劳动法》的规定，要求分销商为新招聘新职员购买的各种保险就显得尤其重要。
特不是人身意外损害保险，养老保险等，这些必须要单独购买，而不要纳入工资里面。
2关于招聘活动的各种费用。
本着精简节约的原则，招聘费用预算一定要实现打算好，确保整个过程都在操纵范围内。
要紧费用有：广告费，面试场地租金等。
人员招聘途径：
可供我们招聘的途径专门多，要紧有：。