044_职务、职能薪酬制的实施
职能薪酬管理制度
职能薪酬管理制度一、引言薪酬管理是企业管理中非常重要的一个方面，它直接影响着员工的工作积极性、企业的生产效率和经营绩效。
而职能薪酬管理制度作为薪酬管理的重要组成部分，更是对员工的能力、付出和贡献进行公正的评价和回报的重要工具。
本文将围绕职能薪酬管理制度展开详细的探讨。
二、职能薪酬的定义职能薪酬是一种以员工能力、贡献和成长为基础的薪酬管理方式，它包括了基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇、培训发展等方面。
而在职能薪酬中，不同的职能岗位将按照其所需的技能、知识和责任进行区分和赋予不同的薪酬待遇。
这种薪酬管理模式旨在激发员工的积极性和创造性，提高企业的绩效和竞争力。
三、职能薪酬管理制度的目的1. 公平公正：职能薪酬管理制度的首要目的是保证员工的薪酬能够公平、公正地反映其能力和贡献，避免因为种种原因而出现薪酬不公平的现象。
2. 激励员工：通过职能薪酬管理制度，能够让员工感受到自己的努力和付出得到了公正的回报，从而激发员工的工作积极性和创造力，提高业绩。
3. 吸引人才：良好的职能薪酬管理制度也将有利于企业吸引更多优秀的人才，他们将倾向于选择那些给予他们应有回报的企业。
4. 提高绩效：透过职能薪酬管理制度，能够调动员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
四、职能薪酬管理制度的设计原则1. 公平公正原则：薪酬待遇要以员工的能力、付出和成果为依据，保证公平公正。
2. 激励原则：薪酬激励要能够激发员工的积极性和创造力，激励员工为企业创造更大的价值。
3. 灵活性原则：薪酬制度要具有一定的灵活性，能够根据企业的实际情况进行调整和变动。
4. 长期激励原则：薪酬激励要考虑到员工的长期发展与企业的长期目标，实现长期的薪酬激励。
五、职能薪酬管理制度的具体实施1. 岗位等级与薪酬体系设计：根据企业的组织架构和岗位级别，设置不同的薪酬等级，以反映不同的责任和重要性。
2. 绩效考核与薪酬激励设计：建立科学、公正的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬直接挂钩，实行绩效工资。
职务职级薪酬管理制度
职务职级薪酬管理制度一、总则为了激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作执行力和工作质量，促进企业的发展和壮大，公司制定了职务职级薪酬管理制度。
该制度适用于全公司所有员工，具体执行细则由公司人力资源部门统一管理。
二、职务职级划分公司根据不同职能部门和职位级别，划分了相应的职级范围，分为主管级、经理级、高级经理级、总监级、高级总监级、副总裁级、总裁级等不同级别，具体划分标准如下：1、主管级：负责具体的工作任务，具备一定的管理经验和能力，能够带领团队完成日常工作任务。
2、经理级：负责部门的整体管理工作，负责部门的日常运营和绩效目标的实现，有较强的组织领导力和协调能力。
3、高级经理级：负责较大规模的团队和项目的管理工作，具备领导高级别员工的能力和经验。
4、总监级：负责一个或多个部门的整体管理工作，对公司的战略方向和目标负责，有较强的战略决策能力。
5、高级总监级：负责公司全局的管理工作，对公司整体运营和发展负责，需要具备全面的管理和领导能力。
6、副总裁级：负责公司的重要业务线或项目的管理工作，对公司的整体运营和发展有重要影响力。
7、总裁级：负责整个公司的全面管理工作，是公司的最高领导者，对公司的发展和战略决策负总责。
三、薪酬管理制度1、薪酬构成公司的薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、岗位津贴、住房补贴、交通补贴、通讯补贴等各项福利。
具体的薪酬构成由公司人力资源部门根据员工的工作表现和绩效评定结果进行综合考量确定。
2、薪酬核算公司设立薪酬核算委员会，负责对公司员工的薪酬核算进行审核和调整，确保薪酬的公平合理性。
薪酬核算主要根据员工的工作表现、绩效评定、职务职级和市场行情等多方面因素进行综合考量确定。
3、绩效考核公司实行绩效考核制度，对员工的工作表现和绩效进行定期评定。
绩效考核结果将是确定员工薪酬水平的重要依据，员工绩效表现好的将得到相应的奖励，绩效表现差的将受到相应的训诫和处罚。
4、薪酬调整公司定期进行薪酬调整，根据员工的工作表现和绩效评定结果，以及市场行情和公司经济状况等因素进行薪酬调整。
实施工作薪资管理制度
一、前言为了规范公司薪资管理，提高员工的工作积极性，保障员工的合法权益，促进公司可持续发展，特制定本制度。
本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、临时工等。
二、薪资体系1. 薪资结构：公司薪资结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金等。
2. 基本工资：基本工资是员工的基本收入保障，根据员工的职位、工作年限和公司薪酬政策确定。
3. 岗位工资：岗位工资根据员工的岗位责任、工作难度、工作强度等因素确定。
4. 绩效工资：绩效工资根据员工的工作表现、工作成果和公司绩效目标完成情况进行考核，体现多劳多得的原则。
5. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐补、住房补贴等，具体标准按照公司相关规定执行。
6. 奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，根据公司业绩和员工贡献进行分配。
三、薪资调整1. 定期调整：公司每年根据市场行情、公司业绩和员工表现，对薪资进行定期调整。
2. 晋升调整：员工晋升或岗位变动时，薪资按照新的岗位标准进行调整。
3. 绩效考核调整：根据绩效考核结果，对绩效工资进行相应的调整。
四、薪资发放1. 发放时间：公司实行月薪制，每月底发放上一个月的工资。
2. 发放方式：工资以银行转账或现金形式发放，具体方式由员工自行选择。
3. 特殊情况：因故未能按时发放工资的，公司将按照国家相关法律法规进行处理。
五、薪资保密1. 保密原则：公司对员工的薪资实行保密原则，员工之间不得相互打听薪资。
2. 违反保密：如有违反保密原则的行为，公司将视情节严重程度进行处理。
六、薪资管理与监督1. 薪资管理职责：人力资源部负责公司薪资管理制度的具体实施，包括薪资核算、发放、调整等。
2. 监督机制：公司设立薪资监督小组，负责监督薪资管理的合规性，确保员工权益得到保障。
七、附则1. 适用范围：本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、临时工等。
2. 解释权：本制度由公司人力资源部负责解释。
3. 修订：本制度如有修订，以最新修订版本为准。
具体实施公司员工薪资定级管理制度的步骤
具体实施公司员工薪资定级管理制度的步骤如何具体实施公司员工薪资定级管理制度？这是每个企业都面临的挑战。
在2023年，随着市场竞争的日益激烈，企业需要确保员工的激励和认可，以吸引和留住有才干的员工。
制定并实施一套薪资定级管理制度是确保有效管理员工薪酬的关键。
步骤1：确定员工等级确定员工等级是制定薪资定级管理制度的首要任务。
公司可以根据员工岗位、职位、工作经验、技能和贡献值来分类员工等级。
对于拥有雇佣计划和晋升计划的企业，则需要考虑将员工放在不同的等级中，并制定适当的晋升和调整策略。
步骤2：制定薪资水平制定薪资水平需要评估每个员工等级的薪资，确保激励和认可。
在这里，企业应该采用合理的工资结构，包括基本工资和福利、补贴和奖励等薪资要素，以吸引和留住有能力和经验的员工。
步骤3：实施薪酬管理政策企业需要建立一套薪酬管理政策，确保薪酬管理过程的公正性和透明度。
政策应包括薪酬调整计划、福利计划和绩效管理计划等。
步骤4：进行员工绩效管理评估员工绩效的过程应该是一个客观和透明的过程。
企业需要制定一个基于任务和目标的绩效管理计划，以定义员工职责和目标，并衡量每个员工应完成的任务和目标。
绩效评估应该是一个定期的过程，并应根据员工绩效给出相应的薪酬激励。
步骤5：定期审查薪资定级管理制度定期审查薪资定级管理制度是确保系统的可持续性和效率的重要措施。
企业需要定期评估制度的实施效果、员工反馈和行业趋势等。
结论尽管实施薪资定级管理制度可能需要一些时间和资源，但它将为企业带来很多收益。
确保员工薪酬公平和透明性可以提高员工的士气和忠诚度，从而提高公司的生产率和竞争力。
对于2023年的企业来说，制定具体的薪资定级管理制度是实现可持续发展和长期增长的重要举措。
薪酬体系实施方案
薪酬体系实施方案薪酬体系实施方案一、背景分析：薪酬体系是企业用以衡量和反映员工工作价值的体系。
一个科学合理的薪酬体系可以激发员工的工作积极性和归属感，提升员工的工作绩效和团队合作。
因此，制定和实施一套适合企业需求的薪酬体系是企业管理的重要任务之一。
二、目标设定：1. 合理激励：通过薪酬体系激发员工的工作积极性和干劲，提高员工工作的主动性和创造性。
2. 公平公正：确保薪酬的公平公正，根据员工的工作表现和贡献，进行差异化薪酬的分配。
3. 激励绩效：根据员工的工作绩效和发展成果，有针对性地制定薪酬政策，激励优秀员工进一步提升。
三、实施步骤及方案：1. 数据收集和分析：（1）收集相关薪酬相关数据，包括企业行业内的薪酬水平、竞争对手的薪酬体系，以及员工对薪酬待遇的需求。
（2）对收集的数据进行分类和分析，了解企业内外的薪酬情况，确定实施方案的参考依据。
2. 岗位分析和评价：（1）对企业内的各个职位进行详细的分析和评价，确定各个岗位的职责、要求和能力。
可以采用工作描述和工作规范的方式来明确职位的具体要求。
（2）根据岗位的重要性和需求，确定岗位的级别和薪酬水平范围，建立岗位的薪酬等级。
3. 绩效评估体系：（1）建立绩效评估体系，将员工的贡献和表现与薪酬挂钩。
可以根据岗位分析的结果和公司目标设定具体的评估指标。
（2）设定明确的评估标准，确保评估的公平公正性。
可以采用360度评估的方式，综合考虑员工的上下级评价、同事评价和自评。
4. 设定薪酬政策和制度：（1）确定薪酬政策和制度，包括薪资结构、薪资水平和薪酬调整机制。
（2）根据岗位分析和绩效评估的结果，建立薪酬等级和差异化的薪资体系，实行绩效工资和岗位工资的并存。
（3）设立合理的薪酬福利制度，包括绩效奖金、津贴和福利待遇等。
5. 实施与调整：（1）逐步实施薪酬体系，确保各个环节的顺利推进。
（2）定期对薪酬体系进行评估和调整，根据市场竞争和企业发展情况，及时对薪酬水平和制度进行修订。
岗位等级工资制的实施步骤
岗位等级工资制的实施步骤1. 引言在企业的人力资源管理中，薪酬体系是一个重要的组成部分。
岗位等级工资制是一种常见的薪酬体系，它基于岗位的要求和员工的能力，为员工们提供了一个公平、透明的薪酬体系。
本文将介绍岗位等级工资制的实施步骤。
2. 制定岗位等级工资制的目标和原则在实施岗位等级工资制之前，企业需要明确制定岗位等级工资制的目标和原则。
这可以帮助企业确保制度的公平性和有效性。
以下是一些制定目标和原则的常见考虑因素： - 公平性：确保薪酬与岗位要求和员工能力相匹配。
- 竞争力：确保薪酬水平与市场相比具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
- 激励性：通过激励措施激发员工的积极性和主动性。
- 透明度：确保薪酬制度的透明度，使员工能够理解和接受制度。
- 管理性：确保制度具有可操作性和可管理性。
3. 确定岗位等级在实施岗位等级工资制之前，企业需要根据岗位的要求和员工的能力，对岗位进行等级划分。
步骤如下： 1. 定义不同等级的岗位职责和要求。
这些职责和要求可以基于岗位描述和职位说明书等文档。
2. 根据岗位职责和要求，将岗位划分为不同的等级。
通常，企业会根据岗位的工作内容、难度和责任等因素进行划分。
岗位等级的确定应该是一个透明和公正的过程。
企业可以通过与员工进行讨论或进行评估来确保岗位等级的准确性和客观性。
4. 制定薪酬等级和薪酬范围一旦岗位等级确定，企业需要制定相应的薪酬等级和薪酬范围。
步骤如下： 1. 根据岗位等级和市场薪酬数据，确定不同等级的薪酬范围。
2.确定各个等级中的最低薪酬、中位薪酬和最高薪酬。
这可以通过分析市场数据和企业自身的财务状况来确定。
薪酬等级和薪酬范围的制定需要考虑公司的财务承受能力以及市场的竞争情况。
同时，也需要与员工进行透明沟通，确保他们对薪酬等级和薪酬范围有清晰的了解。
5. 实施薪酬制度实施薪酬制度是岗位等级工资制的最关键步骤之一。
在实施薪酬制度之前，企业需要进行以下准备工作：1.告知员工薪酬制度的实施时间和具体细节。
岗位薪酬管理实施方案
岗位薪酬管理实施方案一、前言。
岗位薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于员工的激励和激情非常重要。
本实施方案旨在建立科学、公正、合理的薪酬管理体系，以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效。
二、目标。
1. 建立岗位薪酬管理体系，确保薪酬与岗位职责和员工表现相匹配；2. 提高员工的工作积极性和满意度，增强员工对企业的归属感和忠诚度；3. 促进企业整体绩效的提升，实现组织目标和员工个人目标的良性互动。
三、实施步骤。
1. 岗位分析。
通过对各个岗位的职责、要求、工作内容进行分析，确定不同岗位之间的薪酬差异性，确保薪酬与岗位职责相匹配。
2. 绩效评估。
建立科学的绩效评估体系，以员工的工作表现作为确定薪酬水平的重要依据，绩效优秀的员工将获得相应的薪酬奖励。
3. 薪酬制定。
根据岗位分析和绩效评估结果，制定相应的薪酬水平和结构，确保薪酬的公平合理性，同时考虑市场薪酬水平和企业财务状况。
4. 激励机制。
建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、非薪酬激励和职业发展机会等，以满足员工不同的激励需求，激发员工的工作热情和创造力。
5. 监督和调整。
建立薪酬管理的监督机制，定期对薪酬体系进行评估和调整，确保薪酬管理的科学性和有效性。
四、实施效果。
1. 员工积极性提升。
通过岗位薪酬管理实施，员工将更加明确自己的工作目标和薪酬奖励机制，从而更加积极主动地投入工作，提高工作效率和质量。
2. 组织绩效提升。
薪酬与绩效挂钩，能够有效激发员工的工作热情和创造力，提高整体绩效水平，实现组织目标和员工个人目标的良性互动。
3. 人才吸引和留存。
科学合理的薪酬体系将有助于吸引和留住优秀人才，提高员工的满意度和忠诚度，为企业的持续发展提供人才保障。
五、总结。
岗位薪酬管理实施方案的建立，对于企业的发展和员工的成长都具有重要意义。
通过科学合理的薪酬管理，能够激发员工的工作热情，提高整体绩效水平，为企业的可持续发展提供有力支撑。
希望企业能够根据本实施方案，建立起符合自身特点的岗位薪酬管理体系，为企业和员工共同创造更加美好的未来。
实施薪酬机制的步骤
实施薪酬机制的步骤1. 收集组织和人员信息•确定薪酬管理的范围，包括哪些部门或岗位需要参与。
•收集组织的整体目标和战略，以及与薪酬相关的信息。
•收集相关人员的基本信息，包括岗位职责、绩效评估、薪资历史等。
2. 设定薪酬目标和策略•根据组织目标和战略，设定薪酬目标，明确薪酬制度的定位和目的。
•制定薪酬策略，包括薪资结构、薪资水平和薪酬激励机制等。
3. 建立薪酬测量指标•设定薪酬测量指标，用于评估员工的绩效和贡献。
•确定测量指标的权重和评估方法，以及与薪酬挂钩的具体规则和流程。
4. 设计薪酬结构和水平•基于薪酬目标和策略，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
•设定薪酬水平，根据薪酬市场和员工绩效，确定员工的薪资水平。
5. 制定薪酬激励机制•设计薪酬激励机制，以激励员工提高绩效和贡献。
•建立绩效奖金制度，包括设定目标、确定奖金金额和发放方式等。
6. 完善薪酬管理制度•制定薪酬管理制度，明确员工薪酬的计算、调整和发放等规定。
•设定薪酬调整机制，包括薪资调整的时机、幅度和依据等。
7. 建立薪酬沟通和培训机制•建立薪酬沟通机制，确保员工对薪酬制度的理解和知情权。
•提供相关培训，帮助员工理解薪酬制度的运作和影响因素。
8. 实施薪酬机制并监测效果•将设计好的薪酬机制实施到组织中，并及时调整和优化。
•监测薪酬机制的效果，包括员工满意度、绩效改善和业绩提升等。
9. 定期评估和调整薪酬机制•定期评估薪酬机制的有效性，根据评估结果进行必要的调整和改进。
•随着组织的变化和发展，及时更新薪酬机制，以适应新的战略和需求。
以上是实施薪酬机制的基本步骤，每个步骤的具体内容和操作细节可以根据组织的实际情况进行调整和补充。
在实施过程中，需要综合考虑组织目标、员工需求和市场竞争情况，确保薪酬机制的公平性和有效性，进而提高组织的绩效和员工的满意度。
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职务、职能薪酬制的实施
１、职务薪酬推行委员会的建立
职务薪酬推行委员会的人员来自以下部门：
●人力资源部
●现场作业、事务、技术等部门
●工会和职代会
●专业咨询机构
建立委员会后，应制定职务薪酬制建立的程序、使用方法、推行时间表和工作分工。
２、对企业薪酬管理现状分析
１企业薪酬额分析
薪酬额分析是通过企业的各种财务报表以及同行业企业的有关资料进行分析。
２企业个别薪酬分析
个别薪酬分析的依据是薪酬台帐、标准生活费用、本企业与同行业其他企业的薪酬规定等。
３企业薪酬体系分析
进行薪酬体系分析的依据是企业的薪酬制度、奖励制度、退休金制度、和人事考核制度。
４企业员工薪酬意识分析
对企业员工进行薪酬意识的分析常用的方法是问卷法和面谈法。
５企业薪酬方针分析
３、工作分析、职务编制与职务归纳
由职务调查员访问各个部门通过面谈、现场观察、填写标准问卷等方式整理出各职务的内容。
具体方法可以参看工作分析部分。
１工作项目的清查
搞出各部门的工作项目，也即业务内容。
２职务编制
●类似职位概括法：将业务、工作内容、工作条件、所需资格要件等相类似的职位予以概括归并而形成职务的方法。
●工作项目再分配法：不是单纯地按现有职位将类似者予以概括，而是将各职位间的工作项目加以若干调整，对各职位的工作项目重新进行分配，通过横向的工作项目分配以概括类似职位，形成职务。
●工作项目评价：在对各科、各部门、各职种中每一个人所担任的工作项目进行清查的基础上，对各工作项目的难易程度做出评价并分成等级，形成同一职种内不同等级的工作项目排列，某一职务就是由同一职种内处于同一等级之中的所有工作项目汇集而成的。
４、工作评价
工作评价方法有序列法、等级比较法、要素比较法等多种方法。
５、薪酬结构线的定位和运用
用员工的点数做其对员工实际薪酬的线形回归，便可以得到员工的职务点数与其薪酬的对应关系直线－－薪酬结构线。
薪酬结构线是两维的，横坐标
为员工在职务评价中获得的表示其相对价值的分数，纵坐标为员工的实际薪酬。
该薪酬结构线上面的线为比同点数的薪酬结构线上的薪酬多２０％的薪酬组成的线，同理，下面的线为少２０％的线。
６、薪酬分级
确定公司各职务的点数后，可以采用平均分配的方法将点数区间分配到所有的职级上。
但是根据心理物理法中的幂定律，考虑到员工的心理特点，随着薪酬等级的上升，每一级薪酬的点数范围和相应的薪金范围应逐渐增大。
可以让每一级的薪酬幅度比上一级大２０％。
到底设定多少个级别，要考虑公司的组织结构和企业文化，既组织结构是扁平型的，还是多层级的，企业文化是官僚的，还是鼓励创新和变革的。
还要考虑员工的职业生涯，既在该种薪酬等级的设定下，员工的薪酬升迁可能经过多少级别，员工进入和离开该工作的平均年龄是多少。
设定完薪酬等级后将公司的所有职位安置在相应的等级上。
７、职务薪酬额决定
根据薪酬结构线可以倒算出每个评价点数的单价，乘以职务的点数即可得到该职位的标准薪酬，而各职级中个别人的职务薪酬则标准职务薪酬的上下一定范围内灵活确定。
单价可以根据公司的赢利状况而进行调整，不会影响到不同职务的相对薪酬数额。
职务薪酬＝职务评价点数×单价
８、职务薪酬工表的设计
职能薪酬的实施
１、职务分析
通过职务调查和职务分析，把职务本身的内容、特点以及履行职务时所必须的知识、能力条件等各项要素明确确定下来，写入职务说明书。
２、进行职务评价根据此划分职务等级。
评价职务的相对价值的职务评价法大多采用点数法，即依据评价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定职务等级。
也可以采用分类法：首先确定标准职务或代表职务，再以此为基准进行分类。
３、职能分析与职能基准表
职能分析的重点在于收集和整理实现职务的能力和个人适应性材料，并加以整理分析。
根据职能分析的结果，可编制职能基准表，对职能要件加以列示。
例如可以包括达到某一职能等级所必须的知识、经验、判断力、指导力、监督力、统率力、业务处理能力和管理力。
４、进行职能评价并划分职能等级
初职收入以学历和经历为依据。
其升格则依据其在某一职级的在级年数、升格前的资格等级及人事考核成绩，评价其是否具备上一资格等级的职能资格要求，经上级推荐，并经过升格考试后才可以升格。
５、根据职能等级制制定职能薪酬制
其原理与职务薪酬制相同。
１、员工具备的工作能力
实际工作能力是指与员工的工作有关的能力如员工的智力、知识、经验、技能、理解、判断、决策、计划、监督、与人交涉的能力，还有职工的精神状态和身体素质等。
２、员工在实际工作中发挥了多大能力
员工在实际工作过程中所表现出来的能力水平。
员工具备的工作能力高其实际工作能力并不一定高，员工的工作动机、职业兴趣、人格特质、企业的组织结构、文化、团队建设、对员工的培训和发展等都会影响员工工作、能力的发挥。
３、职工有哪些潜在的工作能力
员工潜在的工作能力是指员工所具备的但在实际工作中尚为表现出来的能力。
通过绩效考核、人力资源测评等手段可以有效的诊断出员工的潜能，从而为员工的潜能的发挥提供相应的条件。
职能薪酬的确定
１、职能资格标准的制订
通过职能资格标准的制订将全公司的所有职务及职务完成能力划分成要求高低不同的等级，从而将所有的员工划分在相应的等级内。
职能资格标准的编制分为两个层次，第一层次是全公司共同使用的资格标准，即公司中某一职能资格等级所要求职工具有的职务难度及职务执行能力都要符合某一共同的标准。
第二个层次是根据各职种的工作内容，分别将
全公司共同使用的职能资格标准进一步细化，得到职种职能资格标准。
２、升等方法与升等标准的制订
升等不仅鼓励员工增强业务知识。
学习和提高业务技能而且还要为职工提高资格等级指明一条可行的道路。
升等方式可以分为“入学方式”和“毕业方式”。
入学方式是指尝试让职工承办上一职等的工作，看其是否胜任，如果胜任，即可以升等。
毕业方式是在员工对现有工作完全胜任而且还有余地的时候予以升等。
高一等级的工作的工作内容、性质、重要程度、工作环境、同事等都会有较大的变化，员工原来的工作完成得出色，不一定能胜任新的工作。
所以在升等应该依据员工绩效考核的成绩（包括业绩考核和能力考核）和对员工的测评结果是否与上一等级的工作要求相符而定。
同时升等应充分考虑员工个人的意愿，而不要强行指定，因为升等有时也会给员工带来很多负面的影响，例如升等可能使员工变成其原来同事的上司，从而和其原来同时的关系便的疏远，而造成员工的心理压力。
或者升等后员工不能胜任新的工作，从而造成一种挫折感。