会展人力资源
会展人力资源管理复习要点
会展人力资源管理复习要点一、选择（单选or多选）1、最早“播下人事管理种子”的人是罗伯特.欧文，他创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”.2、乔治.埃尔顿。
梅奥通过著名的“霍桑实验”,得出了良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素的结论。
3、从18世纪末到20世纪70年代,被称为传统的人事管理阶段。
4、彼得。
德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念后，人力资源管理理论不断受到重视。
5、1984年，比尔等在《管理人力资本》一书中提出了战略人力资源管理理论。
6、泰勒的科学管理重点关注工作，梅奥研究的重点是人，而现代人力资源管理既注重以人为中心，又重视工作与人的匹配,突出人和工作的双赢。
7、人力资源的特征包括：A能动性、B两重性、C再生性、D社会性、E、生命周期性、F 高增值性.8、人力资源管理最早是由社会学家怀特。
巴克在1958年发表的《人力资源功能》中提出来的。
9、人力资源管理的职能：A研究与规划、B获取与配置、C保持与开发、D评价与激励。
10、会展人力资源规划的核心理念有:平衡、协同、双赢等。
11、平衡理念是人力资源规划工作的最核心最基本的理念.12、人力资源规划评估的内容包括：对基础层面的评估、对实施层面的评估、对技术手段层面的评估。
13、人力资源规划中信息收集的方法有:（1）普查法(2）重点调查法（3）典型调查法（4）抽样调查法(5）统计报表法。
14、微观集成法一般通过“自上而下”和“自下而上”两种方式相结合来开展人力资源需求预测的工作。
15、人力资源规划评估的方法：（1)利益相关者法(2)绩效分析法（3）成本控制法（4）离任审计法。
16、会展人力资源信息系统构建与实施的第一步是可行性研究.17、影响会展组织设计的因素：A外部环境B技术条件C组织的经营战略D管理体制E组织规模18、任务是指为达到某种特定目的所从事的一系列活动，它由一个或多个工作要素组成。
会展人力资源管理
会展人力资源管理会展人力资源管理随着世界经济的发展和全球化的深入，展览行业的发展也越来越迅速。
每年都有成千上万的展览会在全球各地举行，因此会展人力资源管理显得尤为重要。
会展人力资源管理是指企业管理者对展览行业人员的获取、培养、利用和激励等方面的管理。
本文将着重论述会展人力资源管理的必要性、方法和应用。
一、会展人力资源管理的必要性1.优化人员配置。
展览行业因为具有高度的专业性，因此同质性的岗位之间人员配置需要特别严格。
会展人力资源管理应该充分考虑企业的实际需求，精细化调配人员，保证员工的专业能力和专业素养。
2.提升员工的工作效率。
展览行业对于职业素质的要求极高。
如指南针般的定位能力是展览行业的基础能力之一。
会展人力资源管理应通过提高员工的职业素养和工作效率，让员工的能力得到有效的提升，争取为展览会提供更高的品质。
3.培养班子团队精神。
展览行业的整体需求的特殊性，让展览行业的职业水平和素质存在着较大的差异。
因此，展览行业有着培养班子团队精神的非常必要。
会展人力资源管理应注重班子团队的建设，让员工之间有着更好的合作和协作。
4.增加员工的工作满意度。
展览行业较为特殊，员工的工作质量与效益直接关系到企业的口碑和业绩表现。
因此，展览行业对人的重视程度很高，会展人力资源管理应注重对员工的关怀和关心，使员工在工作中感受到被关注和被尊重，并提升员工的工作满意度和归属感。
二、会展人力资源管理的方法1.广泛招聘。
展览行业的人才需求非常广泛，需要的各种专业人才都很多。
所以会展人力资源管理应该采用广泛招聘的方法，以吸纳更多的人才进入企业，同时也加强与相关学校和机构的合作，广泛招聘各类人才，以确保企业在展览中的顺利进行。
2.进行专业化培训。
展览行业的特性对员工的素质提出了更高的要求，因此强化员工的培训具有非常重要的意义。
会展人力资源管理应对员工进行不断的职业技能、专业知识和职业素养的培训，帮助员工提升自身的能力和素养，减少企业在展览中出现的质量问题。
会展需求的名词解释
会展需求的名词解释会展需求是指在会展行业中相关方面所需的物资、人力等资源的需求。
会展需求的范围非常广泛，涵盖了从展会策划到执行的各个环节和细节。
一、展览空间需求展览空间需求是指展览活动所需的场地或展馆。
展览空间的大小和布局直接影响到展商的展位摆放和观众的参观流线，是展览活动成功举办的基础条件之一。
在选择展览空间时，需要考虑展览规模、参展商数量和产品种类等因素。
二、展览设施需求展览设施需求包括各种为展览活动提供支持的设施和装备。
例如，展览摊位、灯光音响设备、展台搭建、展览道具等。
展览设施需求的合理配置和运用可以提高展商的展示效果，增加观众的体验感。
三、人力资源需求人力资源需求是指在会展活动中所需的各种人员。
例如，策划人员、组织人员、安保人员、接待人员、销售人员等。
不同的会展活动会有不同的人力资源需求，需要根据展会规模和活动目标来合理配置人员。
四、物资供应需求物资供应需求是指在会展活动中所需的一切物资。
例如，展示产品的样品、宣传资料、展板海报、礼品和赠品等。
物资供应需求的充分准备可以提高展商的展示效果和观众的兴趣，为会展活动的成功举办提供有力支持。
五、宣传推广需求宣传推广需求是指会展活动在策划和执行过程中所需的各种宣传和推广手段。
例如，媒体宣传、广告投放、社交媒体推广、参展商关系维护等。
宣传推广需求的合理规划和执行可以提高会展活动的知名度和影响力，吸引更多参展商和观众的关注。
六、技术支持需求技术支持需求是指在会展活动中所需的各种技术支持和服务。
例如，网络接入、电力供应、展示设备的维护和管理等。
技术支持需求的满足可以确保会展活动的顺利进行，提高参展商和观众的体验感。
总结：会展需求的名词解释包括展览空间需求、展览设施需求、人力资源需求、物资供应需求、宣传推广需求和技术支持需求等方面。
合理满足这些需求，可以提高会展活动的效果和影响力，为参展商和观众带来更好的体验。
在会展行业的发展中，不断优化和满足需求是促进行业繁荣的重要因素之一。
会展人才分类
会展人才分类会展人才按照不同的职能领域和工作内容，可以划分为以下几类：1.业务型人才：会展销售人才：负责会展项目的市场推广、客户关系管理、展位招商等销售工作。
会展营销人才：策划并执行各种市场营销活动，包括广告投放、媒体公关、线上线下宣传策略的制定与实施。
项目协调员/项目经理：统筹展会筹备与执行全过程，协调各方资源，确保展会按时按质完成。
2.管理型人才：会展运营管理人员：负责展会的整体运营管理，包括财务管理、人力资源调配、风险管理以及合规性事务。
高级管理者：如展览公司总经理、部门经理等，负责战略规划、决策制定及团队领导工作。
3.核心专业人才：会展策划师：根据市场需求和行业趋势进行展会主题创意设计、活动方案策划。
设计师（空间、平面、视觉）：负责展台搭建、展示设计、宣传材料的设计制作等工作。
技术支持人才：如IT技术人员，负责会展信息系统的开发与维护、线上虚拟会展的技术实现等。
4.支持性人才：展览现场服务人员：包括布展工人、接待员、翻译、志愿者等，提供展会期间的各项具体服务。
安全与安保人员：确保展会现场的安全秩序，处理突发事件。
物流与仓储管理人才：负责展品的运输、存储及现场布置等物流环节。
5.其他跨领域关联人才：高级翻译人才：在国际性的大型会展中提供多语种的专业翻译服务。
法律顾问：为展会组织者和参展商提供法律咨询和支持，规避潜在的法律风险。
媒体与传播专家：撰写报道、拍摄视频，通过新闻媒体和社交媒体平台提升展会影响力。
以上分类涵盖了会展产业链上各个环节所需的不同类型的人才，随着会展行业的快速发展和技术进步，还可能衍生出更多具有专业技能的新型岗位。
会展人力资源管理
• 会展企业内部环境要求
目标和任务 公司经营策略 员工的素质及能力
2 人力资源战略和组织结构
• 会展企业组织的发展
管理模式 操作流程 信息控制
• 会展企业人力资源管理变化
价值导向“一人为本” 建立新型的员工关系 以价值链为中心 职业生涯规划 留住合适人才
1.人力资源管理发展历程 2.人力资源战略和组织结构 3.会展企业人力资源管理战略 4.人力资源管理者的角色
1 人力资源管理的发展阶段
主要特征：
除具备人力资源管理阶段的特征外
把人作为资本进行管理和利用，前
瞻性地进行人力资源规划、继任计
划和员工职业发展规划等
主要特征： 以“人”为中心
认识到人力资本等唯一可以自我创 造价值的资本
② 我们未来需要什么样的能力？
③ 我们的差距如何？
3. 能力提升
– 购入：招聘、保留 – 更新：裁员 – 创造：培训和发展 – 借入：外籍员工、合资企业
三、员工招聘和能力建设
目前会展企业人才面临的挑战
内部管理机制不完善 合适的人才资源有限
国外企业进入加速
人才竞 争加剧
企业商务 成本上升
人才培养 成本提高
企业发展阶段与组织结构的关系
发展阶段
企业特征
结构类型
1
简单的小型企业，只生产一种产品/ 服务或一个产品/服务系列，面对一 个独特的小型市场
简单结构，直线制 结构
2
在市场上提供较大的或多样化的系列 直线职能制结构或
的产品与服务
事业部制结构
3
以项目为中心,在市场上扩展多元化 事业部制结构或矩
7会展项目组织和人力资源管理
方法，主要适用于那些专业性很强的工作职务和工作岗位。 ⑵职能化分工的工作设计方法
也是项目组织规划与设计中经常采用的一种工作设计方 法，这种方法主要适用于那些项目管理工作职务或岗位的工 作设计。 ⑶辅助性的工作设计方法
这包括在管理职务或岗位的设计中采取工作轮换和工作 扩大化的措施和方法，在专业性职务或岗位的工作设计中采 用工作丰富化的措施和方法等等。
项目人员 项目计划 人员管理计划 绩效报告（COM） 外部反馈
团队开发
奖励及表扬系统 培训 团队建设活动 常规管理技能
绩效改进 对绩效评估的输入
第四节 团队成员发展与团队建设
二、团队成员培训
项目组织开发的首要任务是团队成员的培训。 就是给项目团队的成员传授完成工作和任务所必 需的基本技能与素质的过程，它是项目人力资源 开发的基础性工作之一。团队成员培训的作用有 以下几个方面：
A.降低投入的程度 B.编写培训计划 C.规划质量审计 D.规划质量检查
吴永达
第二节 项目组织规划与设计
一、项目组织的规划与设计
项目人力资源管理中的组织规划与设计需要 在研究项目目标、项目任务、项目组织结构、项 目组织的职位、组织各职位间的责、权、利关系、 组织协调和组织信息沟通等方面的各种要素之间 关系的基础上，通过合理地安排和配置这些要素 去完成项目组织的设计。
RACI职责分配矩阵
职责 RACI职责分人配员 矩阵
活动
小张
小李
小刘
小王
小赵
定义
A
R
I
I
I
设计
I
A
R
C
C
开发
浅谈会展人力资源管理
2会展企业适应内外环境的需要在纷繁复杂的会展市场竞争中会展人力资源管理的好坏直接关系到会展企业的生死存亡任何会展公司都必须重视人力资源的管理工作因为会展人力资源管理能够使会展公司适应内外部环境的变化进而帮助会展公司更好地满足市场需求
浅 谈会 展 人 力资 源 管理
陈 荣 荣
摘 要 ：会展 产业作为一个新 兴的经济形态 ，具有 强大的经济集聚和扩散 效应 ，成为 ２ １世纪人们普遍看好和重点发展 的朝 阳产 业 。 近 几年 来 ，我 国的会 展 经济 在 飞 速发 展 的 同 时对会 展 人 才 的要 求 也在 不 断提 高 。 为 了让 我 国会展 业 取 得 突破 性 的发 展 ，就 应 该加 倍 重 视 人 力 资 源 的 管理 。 关 键 词 ：会展 ；人 力 资源 ；管 理
现代 管 理 科 学 认 为 ，要 经 营 好 一 个 企 业 需 要 五 大 资 源 ， 即 人 、财 、物 、时 间 、信 息 。在 这 五 大 资 源 中 ，人 力 资 源 是 最 重 要 的 资 源 ，它 越 来 越 成 为 一 种 能 给公 司 带 来 巨 大 效 益 的 无 法 估 量的资源。 会展 人 力资 源 管 理 的意 义 １ 、增 强 会展 企 业从 业 人 员的 活 力 的 需要 会展管理者必须 明确 ，会展组 织 目标 的实现 ，单靠 管理人 员 自身 的 能力 和努 力 是 行 不 通 的 。 虽 然 管 理 者 完 全 可 以 制 定 一 份 周 密 的会 展 计 划 ，但 如 果 会 展 企 业 从 业 人 员 人 浮 于 事 ，往 往 会 使 原 本计 划周 密 的 展 览 功 亏 一 篑 。 通 过 人 力 资 源 开 发 来 增 强 人在Ｔ作中的活力 ，才 能充分 、合理地 利用人力 资源 ，提高人 力 资 源 的 利 用率 。 ２ 、会 展 企 业 适 应 内外环 境 的 需要 在 纷 繁 复 杂 的会 展 市 场 竞 争 中 ，会 展 人 力 资 源 管 理 的 好 坏 直 接 关 系 到 会 展 企 业 的 生 死 存 亡 ，任 何 会 展 公 司都 必 须 重 视 人 力资源的管理丁作 ，因为，会展 人力 资源管理能够 使会展公 司 适 应 内外 部 环 境 的 变 化 ，进 而 帮 助 会 展 公 司 更 好 地 满 足 市 场 需 求。 ３ 、会展 企 业 生存 和发 展 的 需要 。 个 会展企业要想 使 自己在激烈 的国内外竞争 中立 于不败 之地 ，就必须重视对本 企业人力 资源 的开 发 ，提高会展企 业人 力资源 的素质 ，使企业 员工不 断地适应新 形式 的发展 要求 ，这 是一 项 关 系到 企 业 生存 和发 展 的根 本性 战略 任 务 。 二 、我 国会 展 人 力 资 源现 状 目前 ，会 展 业 在 我 国 尚 属 新 兴 行 业 ，虽 然 近 几 年 来 会 展 经 济持续快速发 展 ，但 由于会展 行业对人 才的不够 重视 ，导致我 国会 展业 人 力 资 源 存 在 着很 多 问题 。 ｌ 、 高校 会展 专 业教 育 地 区分 布 不均 目前 ，全 国共有 ２ １ ３所高校 设置 会展专 业 ，其 中高 职 院校 １ ５ ９所 ，全 国会 展 专 业 在 校 生 ３ ３ ６ ９ １人 ，其 中 本 科 生 ９ ６ ３ １人 。 但 这 些 学 校 中 长 江 三 角 洲 、珠 江 三 角 洲 城 市 占了 很 大 比 例 ，其 他 地 区会 展人 才 培 养 相 对 薄 弱 。而 实 际 上 ，我 国会 展 从 业 者 大 多是从其他行 业转 过来 的，缺乏专业 系统 的理论 教育 ，很 多都 是 在 实 践 中即 学 即用 ，缺 乏 扎 实 的 理 论 基 础 。 以河 北 省 市 场 为 例 ，在 石 家 庄 ，仅 有 四 、五 家 高 校 开设 会 展 专 业 ，但 与 此 同 时 ， 石家庄会展企业这 几年却发 展快速 ，展览数 量、展 览面积屡 创 新 高 ，专 业 的 会展 人 才 已经 不 能 满 足会 展 经 济 发 展 的需 要 。
会展人力资源管理
会展人力资源管理会展行业是指以展览、展示为主要形式，以促进经济发展、拓展市场、推动产业升级为目标的经济活动。
而在会展行业中，人力资源管理起着至关重要的作用。
本文将探讨会展人力资源管理的重要性、具体工作内容和发展趋势等方面。
一、会展人力资源管理的重要性1. 人才招聘：会展行业需要各类专业人才，包括市场营销人员、活动策划人员、展览设计师等。
招聘适合的人才对于公司的发展至关重要。
2. 岗位培训：会展行业变化快速，培训与学习对于员工的能力和素质提升至关重要，只有持续不断的培训才能让员工适应行业发展的要求。
3. 绩效管理：会展行业注重团队合作，而绩效管理则是衡量团队和个人表现的重要指标。
通过科学有效的绩效管理，激励员工提升工作效率，改善工作质量。
4. 薪酬福利：为了吸引和留住优秀人才，公司需要提供具有竞争力的薪酬福利。
适当调整薪资、提供完善的福利体系，可以提高员工的工作积极性和满意度。
二、会展人力资源管理的具体工作内容1. 人力资源规划：根据公司发展战略和业务需求，制定人力资源规划，包括员工数量、组织结构设计等，确保人力资源与业务发展相适应。
2. 招聘与录用：明确招聘需求，采取多种渠道寻找合适的人才，通过面试、考核等环节，选择最适合的候选人。
并对新员工进行入职培训和安排。
3. 培训与发展：制定培训计划，包括新员工培训、岗位培训、职业发展规划等。
通过培训提升员工的专业能力，激发员工的工作潜力。
4. 绩效管理：建立科学完善的绩效评估体系，制定绩效目标，及时反馈并激励员工，实现绩效管理与员工发展的有机结合。
5. 薪酬福利管理：制定合理的薪酬福利政策，通过薪资调研和绩效评估等手段，确保薪资与绩效相匹配。
同时提供各项完善的员工福利，增强员工对公司的归属感。
6. 员工关系管理：注重员工关系的建立和维护，解决员工关切，提供良好的工作环境和氛围，促进员工的凝聚力和团队合作。
三、会展人力资源管理的发展趋势1. 数据驱动的人力资源管理：通过数据分析，实时掌握员工的能力、素质、职业发展情况等，更科学地评估员工绩效，优化人力资源管理策略。
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▪ 6．职业（profession），由不同组织中的相似工作组成的跨组织工 作集合。
▪ 7．职业生涯（career），指一个人在其工作生活中所经历的一系列 职位、工作或职业。
工作分析的作用和意义
1．工作分析为其他人力资源管理活动提供依据 ▪ （1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。
▪ ③在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品， 如电话、计算机、传真机、汽车、对讲机、仪器以及车床等 等。
▪ ④工作对人的要求，包括个人特征，如个性和兴趣；所需要 的教育与培训水平；工作的经验等等。
一般来说，工作分析中需要搜集的信息主要有以下几类：
▪ ⑤工作绩效的信息，如完成工作所耗费的时间、所需要投入 的成本以及工作中出现的误差等等。
有关领导看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机 床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定：操作 工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清 扫地板；服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式协助 操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括 清扫工作；勤杂工的任职说明书里确实包括了各种形式的清扫工作， 但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。
引出问题
谁 机床岗位分析，确定职责！
工作分析概述
工作分析的含义
工作分析（job analysis）----也可以叫做职位分析、岗位分
析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与与这种职位有 关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。具体来 说，工作分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些 信息可以用“６Ｗ１Ｈ”加以概括 。
▪ （2）工作分析为人员招聘录用提供了明确的标准。 ▪ （3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。 ▪ （4）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。 ▪ （5）工作分析还为科学的绩效管理提供了帮助。
工作分析的作用和意义
2．工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应
▪ （1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内 容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并 且圆满地实现职位对于企业的贡献。
▪ （2）在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了 解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的 人力资源管理职能真正上升到战略地位。
▪ （3）借助于工作分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每 一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责 交叉和职责空缺现象。
工作分析的系统模型
2. 调查阶段
▪ (1)制定工作分析的时间计划进度表。 ▪ (2)根据目的选择搜集工作内容及相关信息的方法。 ▪ (3)搜集工作的背景资料。 ▪ (4)搜集职位的相关信息。
工作分析信息的内容
原始投入
需要什么样的原材料、 数据以及信息？
设备
需要什么样的特殊 设备、设施以及系 统？
人
完成这些任务的人 需要具备那些知识、 技能和能力？
招聘
绩效 考核
重点是对任职者的要求， 包括能力，人格，知识， 经验等
目的是确定绩效考核的标准，侧重点 是衡量每一项工作任务的标准，任职者 完成每一项工作任务时的时间，质量， 数量等方面的 因素
工作分析的具体实施
工作分析的步骤
准备阶段
调查阶段
分析阶段
完成阶段
工作分析的步骤
1．准备阶段
▪ （1）确定工作分析的目的和用途。 ▪ （2）成立工作分析小组。 ▪ （3）对工作分析人员进行培训。 ▪ （4）做好其他必要的准备。
▪ ⑥工作的背景条件，包括个人时间；工作的地点，如是在室 内还是在室外；工作的物理条件，如有没有噪音、是不是在 高温条件下等等。
▪ ２．任务（task），也称工作任务，指工作活动中为达到某一目得而 由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所作的具体描 述。
▪ ３．职责（responsibility），也称工作职责或工作责任，由某人在某 一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
▪ ４．职位（position），也称岗位，由一个人完成的一项或多项相关 职责组成的集合。
活动
在生产过程中需要 完成哪些任务？
产出
提供什么样的产品、 信息或服务？如何 对这些产出进行衡 量？
一般来说，工作分析中需要搜集的信息主要有以下几类：
▪ ①工作活动，包括承担工作所必须进行的与工作有关的活动 和过程；活动的记录；进行工作所运用的程序；个人在工作 中的权力和责任等等。
▪ ②工作中的人的活动，包括人的行为，如身体行动以及工作 中的沟通；作业方法分析中使用的基本动作；工作对人的要 求，如精力的耗费、体力的耗费等等。
第二讲
工作分析与工作评价
案例 工作职责分歧
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间 主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理 由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任 职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同 样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这 个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的职责之一是作好清扫工作。 车间主任威胁服务工说要解雇他，因为这种服务工是分配到车间来 做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后就立即向公司投 诉。
确定工作分析的目标和侧重点
▪ 工作分析的目的决定了工作分析的侧重点，决定了在进行
工作分析的过程中需要获得哪些信息，以及使用什么样的
方法获得信息。
不仅要有描述
目的是分 解组织 的职能： 重点是确 定工作权 限，职责 和关联关系
新组织
工作分析
薪资 体系
性信息，还要 有定量的信息， 对职位进行量化 评估，确定每一 个岗位的相 对价值
６Ｗ１Ｈ
who，谁来完成这些工作？
what，这一职位具体的工作内容是什么 when，工作的时间安排是什么 where，这些工作是在那里进行？ why，从事这些工作的目的是什么？ for who，这些工作的服务对象是谁？ how，如何来进行这些工作？
与工作分析相关的概念
▪ １．行动（action），也称工作要素，指工作活动中不便再继续分解 的最小单位。