人力资源管理 第一章 人力资源管理总论PPT课件
人力成本控制与精益化人力资源管理(共39张PPT)
理、人力资源经理、财务主管、 门卫、绿化工
险、住房公积金、通信与交
通补贴等；开发成本：为增
相对固定：为加强内部职能或内
加数量或能力而支出的成本； 招聘费用、培训费用（不含 培训设备设施费用）】
部服务而增加的人员，如市场调 研专员、培训师、质量分析员、
ISO专员
因增加产品或服务而直接增加 （亦称“直接人力成本”）
导致人工成本失控的内部原因分析 人才浪费现象突出
人力成本控制总论
如何理解人力资源成本管理
企业人力成本构成概述
□ 将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。 让员工了解并力争达到由该岗位负责的成本费用标准，可以将各岗位负责的成本费用标准和质量标准，并作为考核标准 2 细分成本中心并将责任下移 合理控制有效成本、最大限度降低无效成本 该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失去准确性。 ◆ 企业从业人员平均人数 ◆人力资源成本相当总成本（费用）的比例 相对固定：为加强内部职能或内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训师、质量分析员、ISO专员 ◆在迫不得已的情况下，制定减发固定工资的策略； 基于专家体系的职业发展。 几种人工成本控制方法优缺点比较 因此往往A作为最高值，B作为最低值。 战略决策是人力资源成本管理的关键 该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失去准确性。 临界点的人力成本=临界点的销售额X人力成本率
该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的 变化，因此可能有失去准确性。
1.2 损益临界推算法
临界点的人力成本=临界点的销售额X人力成本率 损益临界点的销售额=固定成本/临界利润率 临界利润率=临界利润/销售额 临界利润=销售额 - 变动成本
人力资源战略与规划概述
二、人力资源战略与人力资源规划的关系
〔一〕相同点 都属于顶层设计，都是高层管理者重点关注的事情。 〔二〕不同点 1、人力资源战略是人力资源规划的前提 在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划； 在工作内容上，人力资源战略要高于人力资源规划。 2、人力资源规划是人力资源战略的延伸 人力资源规划是人力资源战略进一步实施的首要局部，是建 立在人力资源战略根底之上的、可以操作的人力资源战略实施 方案和行动措施。 〔三〕人力资源战略与人力资源规划的整合 在人力资源战略在20世纪90年代被提出之前，只有人力资源 规划的概念。早期企业仅仅将人力资源规划作为一项单独的人 力资源管理职能来进行管理。现在的趋势是两者融合起来。
正如总裁姜伟的话就是：“一个高科技产品加一点小资本，聚沙成塔。〞 1996年6月，姜伟看到公司存在的巨大危机，决定进入休整，对公司进行全面整治，但姜 伟的改革并没有实质性的改观飞龙集团。集团总裁姜伟经过两年的反思，终于写出了一篇?我 的错误?的万言书，历数了自己的20条大错误，这便是后来在全国引起巨大反响的"总裁的20 大失误"。悟出集团的“二十大失误〞，其中与人力资源战略和规划相关的有四条：1没有一 个长远的人才战略，没有人才储藏设想；2没有对人才结构进行战略性设计；3没有一个完整
的选择和培养人才的规章；4人才结构不合理造成企业各部门开展不均衡。 姜伟最后总结道：“总之，人才战略的失误是集团成立6年来最有影响的一个错误。〞由
此可见，一个企业的兴衰离不开人力资源战略和规划。
第二节 人力资源战略与规划的开展
一、人力资源战略与规划的开展历程 〔一〕萌芽产生阶段：
资本主义早期，根本没有此职能。19世纪末，重点是如何从劳动 力市场上获得熟练工人和提高工人的工作效率。单独的规划功能。 〔二〕开展阶段：
人力资源开发与管理复习资料整理
战略性人力资源管理系统
1、人力资源：指在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。 2、现实的人力资源包括：①正在从事劳动和投入经济运行的人口；②由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。又称“劳动力资源”。 3、人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。
4、影响人力资源数量的因素主要有以下三个方面：①人口总量及其再生产状况； ②人口的年龄构成；③人口迁移。
5、人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。 6、人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：①遗传和其他先天因素；②营养因素；③教育因素。 7、人力资源的特点主要包括以下几点： ①存在状态的生物性：人力资源的承载者是人，因此是有生命的“活”的资源，它与人的自然生理特征息息相关。人力资源具有生物特性； ②开发对象的能动性；③生长过程的时代性；④使用过程的时效性； ⑤开发过程的持续性；⑥使用开发的再生性；⑦闲置过程的消耗性； ⑧人力资源的社会性：从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者会处于一定的劳动集体之中，这是人力资源社会 性的微观基础。从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社 会活动。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会或有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。 8、人力资源的地位和作用：①人力资源是企业最重要的资源；②人力资源是创造利润的主要来源：商品的价值是由转移价值和附加价值两个性质 不同的主要部分构成；③人力资源是一种战略性资源。 9、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。 10、人力资源管理涉及的主要内容有：①获取；②整合；③奖酬；④调控；⑤开发。 11、人力资源管理与其他资源管理相比，具有哪些不同的特征：①人力资源管理的综合性；②人力资源管理的实践性；③人力资源管理的发展性； ④人力资源管理的民族性；⑤人力资源管理的全面性。 12、人力资源管理的发展先后经历了哪几个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。 13、战略性人力资源管理的特征：①战略性；②系统性；③匹配性；④动态性；⑤关键性。
第一章-总论(注会教材)PPT课件
国家宏 观经济 管理部
门
投资者 和债权 人等
企业会 计信息
企业内 部的经 营管理
者
社会公 众
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我国企业会计改革进程
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第二节 财务报告目标
财务报告目标—会计目标或会计报表目标，是 指在一定的会计环境中，人们期望通过会计活 动达到的结果，或者说就是财务会计信息系统 要达到的目的和要求。
财务报告目标主要解决：
• 向谁提供会计信息？ • 提供什么样的会计信息？
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发展
受托责任观
决策有用观
向资源所有者（股东）如实反映资源 的受托者（经营者）对受托资源的管 理和使用情况
反映企业管理层受托责任的履行情况
有助于评价企业的经营管理责任和资 源使用的有效性
向财务报告的使用者提供对他们 的决策有用的信息
我国的财务报告的目标
• 向财务报告使用者提供与企业财务状况、 经营成果和现金流量等有关的会计信息
• 反映企业管理层受托责任履行情况，有 助于财务报告使用者作出经济决策。
2020/3/58 财务会计信息的使用者
• 会计信息的外部使用者是与企业具有利益关系的个 人和其他组织，但他们不参与该企业的日常管理。
• 凡是不属于当期的收入和费用，即使款项在当期收 付，也不应作为当期的收入和费用。
第九条 企业应当以权责发生制为基础 进行会计确认、计量和报告。
《企业会计准则》（2006）
权责发生制 收付实现制
收入确认
费用确认
以实现为原则 以发生为原则
完全按照款项实际收到或支付 的日期来确定它们的归属期
适用典型 企业
意义 ✓会计主体假设明确了会计工作的空间范围，解决了核算谁的经济业务、为谁记 账的问题
HRM课程简介
HRM课程简介一、课程性质HRM（人力资源管理学）课程是管理学门类中的一门核心课程，主要研究组织（organization）中和管理、开发员工（人）有关的的活动，旨在提升对人才管理和开发的科学化水平。
在当代，HRM 已经成为极具交叉性的课程，工商管理（含本科、硕士/MBA、博士）、行政管理、心理学、劳动保障和专业化的人力资源管理都在修习此课程。
作为一个管理学专业，在劳动与社会保障专业中，HRM课程颇具特色。
劳动保障专业课程基本大都以政府（公共部门）视角从制度安排层面讨论社会保障事务，极少涉及微观组织内部管理，HRM 有效弥补了这一空白地带，使专业课程研究范围更加全面，也拓展了学生在政府部门之外进行职业发展的可能空间。
因HRM课程研究微观组织人才管理，所以具有很强的应用性和实践性。
二、课程主要内容HRM: Gaining a competitive advantage(HRM总论)Strategic HRM(战略人力资源管理)Job analysis and job design（工作分析和工作设计）HRM planning and recruitment(人力资源规划和招募)Selection(甄选)Training (培训)Performance management(绩效管理)Compensation management(薪酬管理)三、修习该双语课程的可能收益具备一个专业人力资源者的基本知识储备。
该课程（含下学期的薪酬管理）包含了国际最前沿的管理理念，人力资源管理理论、管理方法和管理工具等等，修完该课程，你可以具备相对比较完备的人力资源方面的基本知识，从而可以将人力资源管理者（HR specialist/generalist）作为你未来的职业选择。
了解组织（企事业单位）的基本管理活动。
即使你不打算做HRM，那么你将来也必然要进入某一组织工作成为其员工或自己创业(管理自己的组织)，HRM课程涵盖的内容可以帮助你了解一个组织的基本运行方式和管理活动，让你能更好地透视一个组织内部构成和运作，为未来进入职场打下基础。
《管理学》第一章-总论ppt课件
第一章 绪论 第二章 管理思想与管理理论 第三章 管理基本原理与方法 第四章 管理决策 第五章 计划与战略 第六章 组织 第七章 领导 第八章 激励 第九章 沟通 第十章 控制
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第一章 绪论
主要内容 一、管理的概念与职能 二、管理者的职责与技能 三、管理学的对象与方法
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赫伯特·西蒙
管理就是决策。
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马克斯·韦伯(1864-1920) “组织理论之父”
管理就是协调活动。
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美国管理协会：
管理是通过他人的努力来达到目标。
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2、管理的定义的归纳
所谓管理，就是通过计划、组织、领导和控制，
协调以人为中心的组织资源与职能活动，以有 效实现目标的社会活动。包含四层含义：
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管理定义的多样化
泰勒（1856-1915）美国人， “科学管理之父”
管理是一门怎样建立目标,然后用最好的方法经过 他人的努力来达到的艺术。
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法约尔（1841-1925）法国人， “管理过程理论之父”
管理就是计划,组织,控制,指挥,协调。
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元化战略期间，别的企业搞“独生子”，海尔走低
成本扩张之路，吃“休克鱼”，建海尔园，“东方
亮了再亮西方”，以无形资产盘活有形资产，成功 地实现了规模的扩张。
➢3. 国际化战略阶段——在1998年至今的国际化战
略阶段，别的企业认为海尔走出去是“不在国内吃
肉，偏要到国外喝汤”；而海尔坚持“先难后易”、 “出口创牌”的战略，搭建起了一个国际化企业的 框架。
公共部门人力资源管理教案(全)
公共部门人力资源管理目次一、教学提纲二、学时安排三、教材及其它教学参考资料四、教案正文五、综合案例六、复习思考题一、教学提纲第1章总论1.1 公共部门人力资源管理的含义与特点1.1.1人力资源的含义、构成与特点1.1。
2人力资源管理的含义1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点1。
2公共部门人力资源管理的环境及其与公共部门人力资源管理的关系 1。
2。
1公共部门人力资源管理环境1。
2。
2公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系1.3 公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理与职能1。
3。
1公共部门人力资源管理的目标和基本任务1。
3。
2公共部门人力资源管理的原理1.3。
3公共部门人力资源管理的职能1.4 公共部门人力资源管理者的角色与能力模型1.4。
1公共部门人力资源管理者的角色1。
4。
2公共部门人力资源管理者的能力模型1。
5 从传统人事管理到现代人力资源管理1.5。
1人力资源管理的演化1。
5.2公务员制度的演变1.5.3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别1。
5。
4公共部门人力资源管理的总体发展趋势1。
6 人力资本理论介绍1。
6。
1人力资本理论的主要内容1.6.2人力资源与人力资本的关系1。
6。
3人力资本理论的发展前景和争论的问题第2章人力资源规划2.1 人力资源规划的含义、地位、种类和程序2.1。
1人力资源规划的含义2。
1。
2人力资源规划的作用2。
1.3 影响人力资源规划的因素2.1.4人力资源规划的种类2。
1。
5人力资源规划的程序2.2 人力资源需求预测2.2。
1人力资源需求预测的定性方法2。
2.2人力资源需求预测的定量方法2。
3 人力资源供应预测2.3。
1人力资源内部供应预测2.3。
2人力资源外部供应预测2。
4 人力资源信息系统2.4。
1人力资源信息与人力资源管理信息化2。
4。
2人力资源管理信息系统的过程2.4.3人力资源信息管理系统的建立2.5 人力资源规划与职业生涯2.5。
软件公司人力资源管理制度
目录第一章、总论 _______________________________________________ １第二章、人才招聘制度 _______________________________________ ２第三章、人事行政事务管理制度 _______________________________ ５第四章、薪酬和福利制度 ___________________________________ ２２第五章、考核制度 _________________________________________ ２６第六章、培训制度 _________________________________________ ２９附件：___________________________________________________ ３１第一章、总论（一）总则人力资源是最为宝贵的财富！人力资源管理的总则是：发现人才，尊重人才。
通过充分发挥他们的才能，促进企业与个人的共同发展。
人力资源部是公司人力资源管理的职能部门，掌握公司目标实施中对人力资源的需求，不断追踪与公司发展相关的人力资源信息、咨询、协调、规划和组织公司的人力资源管理。
（二）方针针对市场竞争和公司快速发展的需要，发现、吸引、管理、激励和回报优秀人才，将个人志向与公司的发展目标完美统一起来。
（三）目标1.造就一支适应公司战略发展的人才队伍，我们将致力于：（1）基于绩效考核和管理能力评估的基础上有针对性的人才开发举措；（2）基于现有的人力资源，优化配置，促进整体卓越；（3）优化人才政策，吸纳卓越人才加盟公司；（4）营造优胜劣汰的转化人才品质的意识，促进人力资源品质提升。
2.追求创新与卓越。
不断激励员工努力进取和竞争，使其自觉保持颠峰的工作状态。
（四）内容1.人才招聘制度2.人事行政事务管理制度3.薪资制度4.绩效评估制度5.培训制度（五）本制度自颁布之日开始生效，由人力资源部负责解释１第二章、人才招聘制度（一）招聘原则1.平等竞争原则公司为应聘人员提供平等聘用的机会。