我国石油企业战略人力资源管理的策略探讨
石油企业人力资源管理的问题及优化策略
石油企业人力资源管理的问题及优化策略随着21世纪的到来，全球经济一体化趋势日益明显。
知识经济带动了科学技术的更新，随着科学技术更新脚步的加快，企业面临着更为严峻的压力与挑战，当然也带来了广阔的发展空间及发展机遇。
人力资源作为企业生存必须的资源之一，在石油企业内部，随着竞争脚步的加快，企业想要有长足的发展及立于不败之地，就必须要重视人才的利用与管理。
本文主要分析探讨了石油企业人力资源管理问题及优化策略，以供参阅。
标签：石油企业;人力资源;管理问题;优化策略引言石油企业在我国经济的发展中占据着非常重要的地位，不仅为我国经济的发展提供了物质基础，同时，也掌握着我国的经济命脉。
随着经济全球化发展进程的不断加快，石油企业也面临着全球性的发展竞争，而人才作为一个企业的基础和保证就显现出了越来越重要的作用，不仅仅有助于企业的发展和壮大，同时也有利于企业综合竞争能力的提升。
而目前我国石油企业人力资源管理在观念、规划、招聘体系、员工的培训以及激励制度等方面均存在着一定的问题，需要采取针对性的方法和措施进行改革和完善。
1 石油企业人力资源管理现状及存在问题（1）人力资源管理观念落后。
现阶段，我国大部分石油企业都存在着传统经济计划时期的人力资源管理观念，尚未认识到人力资源管理是一个企业提高其市场竞争力、面对市场挑战的重要因素，部分企业在进行人力资源管理的过程中，大部分都是根据企业员工的工龄和职称等条件进行相关的薪酬分配，这就导致了员工积极性不高，从而影响了企业的发展。
（2）针对人力资源管理缺乏规划。
在我国目前的石油企业人力资源在管理中，大多都是只注重对于有用人才的培养，在企业的工作中多数都是采用人才引进的办法进行企业的人才选拔，并没有进行企业的培训和开发企业内部的优秀人才，这种人力资源的管理办法在一定程度上阻碍了企业的发展。
在企业的发展中不对人力资源的发展进行规划，导致了人力资源的极大浪费，因为在企业的管理中缺乏对人力资源的管理规划，所以导致了在企业的发展中，不能够挖掘企业内部人才的潜能和员工工作的积极性。
油田企业人力资源管理工作开展策略探讨
油田企业人力资源管理工作开展策略探讨1. 人力资源规划：油田企业人力资源规划是指根据企业发展战略，分析未来的人力资源需求，并采取相应的措施来满足这些需求。
油田企业应该进行组织结构和岗位分析，明确各个岗位的职责和要求，然后在此基础上进行人力资源需求的预测。
根据预测的人力资源需求，制定招聘、培训和人员调动等措施，确保企业有足够的合格人才。
2. 招聘和选拔：油田企业应该建立一套科学、有效的招聘和选拔体系，以确保录用到最适合的人才。
在人才招聘方面，油田企业可以通过招聘网站、猎头公司以及与高校合作举办招聘会等方式，吸引更多优秀的人才。
在选拔方面，可以通过面试、笔试、技能测试等方式对候选人进行综合评估，最终选择最合适的人才。
3. 培训和发展：油田企业应该制定全面的培训计划，帮助员工提高知识和技能，增强工作能力。
培训方式可以包括内部培训、外部培训以及培训合作等。
油田企业还应该建立员工职业发展体系，通过设置职业规划、提供晋升机会等方式，激励员工进一步发展。
4. 绩效管理：油田企业应该建立绩效管理体系，通过设定明确的目标和指标，及时对员工进行绩效评估，根据评估结果进行薪酬分配、晋升和奖惩等。
绩效管理可以激励员工更好地发挥工作潜力，同时也能帮助企业了解员工的工作表现和发展需求。
5. 奖励和激励：油田企业应该建立一套合理的奖励和激励机制，以激励员工积极工作、提高工作效率。
奖励和激励方式可以包括薪资激励、福利激励、晋升机会等。
油田企业还可以设置一些特殊的奖励措施，如年度优秀员工表彰、岗位竞赛奖励等，进一步激发员工的工作激情。
在以上策略的实施过程中，油田企业还应该加强对人力资源工作的监督和评估，及时发现问题并采取相应的措施加以改进。
油田企业还应该注意配备合适的人力资源管理人才，他们具备相关的专业知识和技能，能够有效地开展人力资源管理工作。
油田企业人力资源管理工作开展策略探讨
油田企业人力资源管理工作开展策略探讨随着石油行业的不断发展，油田企业人力资源管理工作也日益显得重要。
因为优秀的人才是企业发展的根本，而人力资源管理的目的就是为了挖掘人才潜力、吸引优秀人才、培养人才、留住人才并激励人才创造更大价值，在保证企业可持续发展的基础上不断提升公司的竞争力。
本文将探讨如何有效地开展油田企业人力资源管理工作。
一、明确人才需求首先，油田企业应该制定一份合理的人才招聘计划，根据企业发展规划，明确各职位的用人标准和招聘计划。
招聘计划应该根据企业实际需求，量身定制，招聘过程中应该精细化管理，从招聘渠道到招聘方式，从面试官培训到笔试管理，形成完整的具有针对性的招聘流程，简化招聘程序，提高招聘效率。
二、育才为本，积极推进人才培训对于油田企业而言，面向未来对人才的需求是已经明确的，但是在当前的市场环境下，好的人才都十分稀缺，是企业争夺的宝贵资源。
因此，油田企业应该通过职工培训、实习生计划、公司管理培训、年轻人才成长计划等方式，打造学习型组织，加强内部人才培养和发展，加强知识管理、技能管理，以不断提高员工综合素质。
三、完善薪酬福利体系油田企业是一个技术密集型行业，员工的成长和绩效与企业的利益密不可分。
因此，企业应该制定合理的薪酬福利体系，保证员工的工资水平与市场水平相适应，给予员工晋升和岗位升迁的机会，提供良好的福利待遇，让员工工作更有动力，持续提高工作效率，为企业的发展创造更大价值。
四、建立良好的工作氛围五、注重员工维权油田企业应该重视员工维权，及时处理员工的投诉和意见，建立员工反映意见的反馈机制，提供充足的法律援助和维权支持。
注重员工的权益，不仅体现了企业的管理水平，也是企业人性化管理的体现，从而有效地提升公司的文化潜质。
综上所述，油田企业的人力资源管理工作应该紧紧围绕着招聘、培养、薪酬、工作氛围和维权等方面展开，注重细节和细致，让企业管理更加科学、和谐、有序和高效。
只有这样，企业的竞争力才会不断提升，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
石油石化企业优化人力资源管理探讨
石油石化企业优化人力资源管理探讨一、挑战：缺乏优秀人才解决方案：公司应制定更加智能和高效的人才招聘策略，为其提供具有吸引力的福利并培养其个人能力。
石油石化企业应该制定计划来吸引最优秀的人才，并给予更好的职业发展机会，从而留住他们。
此外，公司还需要建立赏罚制度，以激励员工的积极性和创新思维。
二、挑战：依赖普通员工石油石化企业一直依赖临时工和普通员工来满足工作需要，这些员工往往缺乏较高的技术能力，并且他们存在许多其他问题，如低廉的工资和高频的离职率。
解决方案：石油石化企业需要制定策略，以减少对临时工和普通员工的依赖。
一个明智的决策是将工作分配给受过高等教育并有相关技能的员工，并向员工提供相关的培训项目，以协助他们扩展其工作技能并充分发挥潜力。
此外，该企业还应该激励普通员工，从而留住他们，那些符合公司方针的员工可以获得提升的机会，从而进一步发展他们的技能并充分发挥其潜力。
三、挑战：员工多样性问题在石油石化企业中，员工多样性问题仍然存在。
许多人仍然认为男性在该行业的管理和技术方面拥有优势，这使得女性在这些角色上的机会极为有限。
该行业还没有充分利用以及培养少数民族和国外职员的能力。
解决方案：在寻求解决方案时，石油石化企业应考虑到人才的多样性，创造一个包容多元文化的工作环境。
公司中应鼓励多样性，并为员工提供平等的机会。
此外，与当地学校和社区建立联盟，以吸引并培养来自少数民族和女性的人才也是有建设性的。
多元文化环境将有助于形成更具活力和竞争力的企业文化，为企业带来实质性利益。
综上所述，石油石化企业应在优化人力资源管理方面采取多种策略来解决其面临的挑战。
这不仅将为高质量人才提供更好的职业发展机会，而且将为企业带来更高质量的工作力量。
最终，石油石化企业应该在深化管理改革过程中不断优化其人才管理制度，建设健全人才培训机制，以及增加对多元文化的重视。
石油石化企业优化人力资源管理探讨
石油石化企业优化人力资源管理探讨石油石化企业是国民经济的重要支柱产业之一，其在国民经济中的地位十分重要。
作为国内石油产业的重要组成部分，石油石化企业在国家能源战略以及经济发展中发挥着举足轻重的作用，而企业的发展离不开优化人力资源管理。
优化人力资源管理不仅能够有效提高企业的核心竞争力，提升企业的经营绩效，更能够促进员工和企业的共同发展。
本文将探讨石油石化企业优化人力资源管理的重要性以及相关的策略和方法。
1. 人力资源是企业发展的重要保障。
石油石化企业作为高技术含量的行业，需求大量的技术人才和专业人才，而这些人才对企业的发展至关重要。
优化人力资源管理可以更好地吸引、培养和留住优秀人才，保障企业的技术创新和发展。
2. 人力资源优化可以提高企业的核心竞争力。
石油石化行业竞争激烈，企业需要不断提高自身的竞争力才能在市场中立于不败之地。
人力资源是企业最核心的资源之一，通过优化人力资源管理，可以提高员工的工作效率及绩效，从而提升企业整体的竞争力。
3. 优化人力资源管理有利于促进员工的个人发展。
员工是企业的重要组成部分，他们的个人发展与企业的发展息息相关。
通过优化人力资源管理，能为员工提供更好的发展平台和机会，激发员工的工作激情和创造力，从而更好地发挥员工的潜能，实现员工和企业共同发展。
1. 建立多元化的人才梯队石油石化企业需要各类人才，包括技术人才、管理人才、营销人才等。
建立多元化的人才梯队，可以为企业提供更为全面的人才支持，帮助企业更好地应对市场挑战和发展需求。
2. 建立有效的绩效管理体系建立科学合理的绩效管理体系，可以对员工的工作表现进行全面评估，从而更好地激励员工的工作激情和创造力，同时也可以为企业提供更为准确可靠的绩效数据，帮助企业更好地制定人力资源发展策略。
3. 提供多样化的员工培训石油石化企业需要不断提高员工的技能和素质，以适应不断变化的市场需求和技术发展。
提供多样化的员工培训，可以为员工提供更为全面的知识和技能支持，帮助员工更好地适应企业和市场的发展需求。
我国石油企业战略人力资源管理的策略探讨
我国石油企业战略人力资源管理的策略探讨近年来，我国石油企业逐步领先于全球石油产业，成为世界第一大石油进口国和第四大石油生产国。
石油企业人力资源管理是企业发展不可或缺的关键因素之一，尤其面临外部经济形势变化、内部生产结构和经营模式的转型升级，如何有效地实施人力资源管理，提高员工素质和生产效益就显得尤为重要。
本文将根据石油企业战略人力资源管理的实践和思路，对其策略探讨进行浅谈。
一、石油企业人力资源管理的基本理念石油企业人力资源管理的基本理念是基于中国石油企业现状，整合政策资源，推动企业管理体系创新，以发展为导向，实现企业持续发展和社会责任的平衡；建立高效、智能、定制化的服务体系，将人力资源管理贯穿于企业战略发展全过程。
首先，要根据石油企业管理体系的特点，制定人才引进和培养计划，重点引进和培养切实符合企业发展需要的人才。
其次，要持续加强员工职业素质培训，通过职业评估和考核，定期和量化员工的职业表现，建立员工职业发展体系，提高员工的职业发展方向和发展速度。
最后，要通过奖惩制度，激发员工积极性，让员工感受到企业对其工作的认可和尊重。
二、石油企业人力资源管理策略探讨1、科技创新与人才引进我国石油企业发展面临的主要问题之一是科技创新水平相对较低，人才引进的难当其时。
因此，石油企业要从国内外人才市场广泛招聘高素质的研发、技术、管理人才，引进开展科技创新中高层次人才，扩大研究院所和实验基地的数量和规模，注重技术研发与学术交流，以提高研发技术水平和技术创新能力。
同时，要深入了解人才市场走向和研究人才需求状况，采用差异化策略，招聘符合企业发展方向和人才需求的人员，从而不断提高企业的创新能力和竞争优势。
2、职业生涯规划与人才培养职业生涯规划是人力资源管理的重要组成部分，具体包括对员工职业生涯路径的规划和发展，基于员工职业素质和能力，开展制定职业规划和个人培训计划等。
石油企业要注重员工的职业素质和能力体现，建立一整套完整的人才培养机制，在员工职业生涯规划、评估和福利待遇方面等多个层面实行量化制度，积极开设职业发展课程，制定科学的职业规划和个人培训计划，不断提升员工的专业技能和核心素质，进而支持企业经营和创新发展。
油田企业人力资源管理工作开展策略探讨
油田企业人力资源管理工作开展策略探讨随着石油行业的发展，油田企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战和机遇。
人力资源是企业的重要资源，对于油田企业而言更是至关重要。
在油田企业中，人力资源管理工作的开展对于企业的发展和经营具有重要意义。
本文将从油田企业人力资源管理工作的现状出发，探讨其存在的问题和面临的挑战，并提出相应的策略和对策，以期为油田企业的人力资源管理工作提供可行的建议和方向。
一、油田企业人力资源管理现状1. 人才需求大，竞争激烈油田企业对人才的需求十分巨大，但是人才的储备和培养却十分困难。
油田企业需要具备专业技能和丰富经验的人才，而这样的人才往往在市场上竞争激烈，企业很难找到合适的人才来满足需求。
2. 人才流动大，稳定性差由于石油行业的特殊性，油田企业的人才流动性很大，员工的稳定性较差。
而员工的持续稳定和发展对于企业的长期发展至关重要，人才的流失带来了企业的不稳定性和经营风险。
3. 人才培养难，成本高油田企业对人才要求高，但是人才的培养又十分困难。
专业技能的培养需要投入大量的时间和资源，而且成功率并不高，这给企业带来了较大的成本压力。
4. 人才结构老化由于行业的发展特点，油田企业的人才结构普遍呈现老龄化，年轻人才的储备和培养不足，这给企业的可持续发展带来了一定的压力。
1. 完善人才招聘机制针对人才需求大、竞争激烈的现状，油田企业可以通过多元化的招聘渠道来寻找人才，比如建立专门的人才交流平台、与高校合作开发人才资源等。
完善招聘流程，加强对人才的考核和筛选，以确保招聘到的人才能够真正适应企业的需要。
2. 创新人才激励机制考虑到人才流动大、稳定性差的问题，油田企业可以采取创新的激励机制，比如提供有竞争力的薪酬福利、提供良好的职业发展空间、提供培训机会等，以留住人才，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 加强人才培养与管理为了应对人才培养难、成本高的问题，油田企业可以加强对员工的培训和学习支持，鼓励员工参与各种培训项目，提高他们的专业技能和综合素质。
石油石化企业优化人力资源管理探讨
石油石化企业优化人力资源管理探讨石油石化企业是国民经济的支柱产业之一，是国家能源战略的重要组成部分。
在全球化、信息化的今天，石油石化企业的人力资源管理面临着诸多挑战和机遇。
本文将探讨石油石化企业优化人力资源管理的重要性，并就如何优化人力资源管理提出具体的建议。
1、人才流失问题：随着石油石化企业的不断发展，对于高端人才的需求日益增加。
而国内外的竞争激烈，很多优秀的人才选择离开原单位，转投其他行业，这对企业的发展带来了一定的影响。
2、人才开发不足：石油石化企业对于新技术、新工艺的依赖性较强，需要大量高素质、专业化的人才。
而目前国内的石油石化人才储备不足，对于新技术的掌握和应用能力有待提高。
3、员工满意度低：石油石化企业的工作环境复杂，工作强度大，待遇相对较低，员工的工作积极性不高，满意度普遍较低。
1、提高企业竞争力：人才是企业发展的重要资源，优化人力资源管理可以吸引更多的高端人才，提高企业的核心竞争力。
2、提高员工忠诚度：通过优化人力资源管理，改善员工的工作环境和待遇，提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
3、提高工作效率：优化人力资源管理可以提高员工的工作积极性和激情，提高工作效率，为企业创造更大的价值。
1、建立完善的人才培养体系：石油石化企业应该建立健全的人才培养体系，通过内部培训和外部引进，提高员工的专业化技能和综合素质。
3、建立员工激励机制：建立有效的员工激励机制，激励员工更好地完成工作任务，提高员工的工作积极性和创造性。
4、加强企业文化建设：构建积极向上、充满活力的企业文化，营造和谐的工作氛围，让员工有归属感和认同感，提高员工的忠诚度和凝聚力。
5、加强人力资源管理信息化建设：加强人力资源管理信息化建设，提高人力资源管理的效率和精准度，提供数据支持，为企业决策提供参考。
四、结语石油石化企业优化人力资源管理是企业持续发展的重要保障，也是企业可持续发展的基础。
随着国内外环境的不断变化，石油石化企业必须重视人力资源管理，加强人才队伍建设，提高员工的满意度和忠诚度，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
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我国石油企业战略人力资源管理的策略探讨【摘要】人力资源是企业最重要的资源，石油企业的人力资源管理需要与企业的长远发展战略相适应，实施战略人力资源管理。
本文在分析我国石油企业人力资源管理方面存在问题的基础上，提出了建立内外结合的战略人力资源管理策略。
【关键词】企业战略；人力资源；管理当前我国石油企业由于受传统管理体制的影响，在人力资源管理在资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区，这已成为制约我国石油企业发展的瓶颈。
石油企业在建立现代企业制度的过程中，要实施自己的人力资源管理的竞争力，必须彻底打破原有的用人制度，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用，创造“公开、公平、公正”的用人环境，这是提升企业人力资源管理竞争力的关键，如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人力资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，是石油企业快速构筑人力资源管理竞争力面临的挑战性课题。
一、战略人力资源管理的内涵人是生产要素中最能动的要素，企业竞争力外在表现为企业产品在市场上的竞争，而实质上是生产该产品的人的竞争。
技术装备、生产工艺虽然对于产品质量十分重要，但如果没有合适的人员进行生产和操作，再好的技术条件也不一定能生产出合格的产品。
在现代化的市场条件下，产品的竞争更体现在对市场的开拓和定位上，而这些领域正是人的因素在起着关键的作用。
现代市场经济条件下，企业发展战略制定得是否科学，决定了企业长期发展的方向和潜力。
人是生产要素中最能动的要素，也是最难管理的要素，传统的人力资源管理的着眼点在于维持企业正常的运转，着眼于解决企业日常生产经营中出现的问题，如何将人力资源管理与企业长期发展战略结合起来，对于企业生存与发展的意义就十分突出了。
战略人力资源管理不同于传统的人力资源管理，其目的是将企业的人力资源管理真正融入到企业的战略中去，从而为实现企业战略目标提供强大的人力资源支撑。
有学者认为战略人力资源管理是“为了使企业能够实现战略目标所进行的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。
”战略人力资源管理与传统的人力资源管理在管理理念上有着根本的不同，传统的人力资源管理的指导思想是对人员进行外部的、孤立的和静止的管理，而战略人力资源管理则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，把人作为一种有效的资源，认为人能以各种手段为完成组织目标而发挥主观能动性，而这种主观能动作用真正的来源又恰恰是组织对人力资源进行开发的结果。
企业发展战略的实施离不开其所处的经济环境，而经济环境是经常变化的，这就要求企业战略人力资源管理应该保持充分的弹性与灵活性，既能够适应企业长远发展的人力资源需要，也能够及时解决企业生产经营中所遇到的各种技术性与管理性的问题。
这样，仅仅依靠对企业内部员工的培训与开发显然不够，同时由于企业用工规模的限制以及人力成本的限制，企业不可能将所有需要的（包括临时需要、经常需要和长期需要的）各种员工都招聘到企业中来。
所以，如果能充分利用社会巨大的人力资源库，并结合内部人力资源的开发与利用，就能构成企业战略人力资源管理的两个重要方面。
二、石油企业人力资源存在的问题（一）新进员工不成熟，人才队伍存在结构性矛盾一方面，近年来，石油企业加大了从高校引进人才的力度，意在提高企业整体文化素质层次，但这也给企业带来了新的问题。
新进职员，尤其是新进大学生，其理论基础强、观念新、有朝气、可塑性强，对新知识新技术有较强的学习和吸收能力，但部分新进大学生尚不成熟，主要存在着以下缺点：适应能力较差、耐性不足、专业知识面窄、经验不够、思维模式狭隘、遇到实际困难欠缺应变能力，不能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力，运用到生产或工作中去。
另一方面，人才缺口与富余的现象并存，“一线紧、二线松、三线臃”是石油企业普遍存在的结构性问题，通用性人才过剩，专业技术性人才紧缺，尤其反映在一线人才队伍颇为紧缺。
在生产过程中，若紧缺性人才不能得到及时的填补，单位生产量压力过大，就容易导致生产的断层，无疑将对企业造成巨大的损失。
（二）存在人力资源损耗一方面，石油企业岗位调换相对缺乏灵活性，员工多是长时间在单一的岗位上进行重复劳动，当熟悉工作流程和方法后，开始逐渐丧失工作热情，逐渐对工作产生疲乏感和单调感。
这种重复性作业会加速对员工体能和精力的耗费，造成劳动效率低下，甚至员工可能以工作没有激情和挑战性为缘由而离职，从而产生了人力资源的有形损耗。
另一方面，随着现代科技迅猛发展，企业员工知识技能的更新速度若赶不上该行业的科技更新速度，将造成企业生产能力相对滞后，即产生了人力资源的无形损耗。
人力资源有形与无形损耗主要是企业生产环境及人才配置不当、人才培训力度或方式不当造成的。
（三）绩效考核和绩效管理的科学性有待提升大部分石油企业还没有建立起科学、系统的绩效管理体系。
现有的考核系统过多地继承了以往计划经济体制下的考核方法，考核导向和目的不明、考核内容和标准不准确、考核方法和手段不科学、考核指标定性判断多、定量判断少。
企业往往把对员工态度和能力的考核与工作结果、工作过程的考核混在一起，这样的考核内容和标准容易受考核者价值观、态度和被考核者人际关系状况的影响，导致员工对考核公正性和有效性的质疑，影响后续绩效管理工作的进行。
同时，缺乏考核反馈制度，不能很好地分析员工的工作行为与实现组织期望的工作绩效所要求的行为之间的差距，这就使绩效考核失去了改善员工工作绩效这个最直接也最重要的作用。
另外，内部激励手段极端缺乏和单一，政治手段运用比较频繁，无法满足员工丰富多彩的个性化的情感和精神需求。
三、外部人力资源管理的内涵及其意义企业外部人力资源，主要指企业不通过传统的招聘等方式获得、在企业外部、并非企业一员，而为了共同的利益与企业合作的人力资源。
实践证明，为了随时得到自身发展所需要的人力资源，企业仅靠把外部人力资源转化为内部人力资源，以及整合内部人力资源，是远远不够的。
随着人力资源市场的发展，越来越多的企业注意到整合外部人力资源，以弥补企业内部人力资源的不足与局限，开拓出一条借助社会人力资源发展自己的新路。
企业外部人力资源的主要特征在于具有可选择性和相对无限性。
来源于社会的方方面面，在数量规模和质量水平上非常丰富。
每个企业都可以根据自身的需要，按照自己的特殊要求与标准，在各种外部人力资源中进行选择。
企业整合外部人力资源具有相对无限性。
这里所说的相对无限性，是指企业外部的人力资源结构丰富、知识储量充足、人才数量众多。
企业整合外部人力资源的相对无限性，给企业带来了无限的希望和光明的前景。
首先，充分利用外部人力资源，在一定程度上能够解决企业人才短缺问题，有利于企业突破自身的局限性。
其次，利用外部人力资源可以节省企业内部的培训与开发费用，而且外部人力资源尤其是智力资源、技术支持的引进，可以有效解决特定的问题，一次付费，企业长久受益，这样就大大降低了企业的运行成本。
再次，有效利用企业外部人力资源，也是企业提高创新能力、培育核心竞争优势的重要举措。
四、提升石油企业人力资源管理的策略为了石油企业的长远发展目标，在企业中实施战略人力资源管理尤为必要。
通过采用内外整合的人力资源管理，并使之与石油企业长远发展战略相配合，才能够提高企业的可持续发展能力，提高其核心竞争力。
（一）以实施战略人力资源管理为导向，进行有效的内部人力资源规划开发内部人力资源，重新定位人力资源在企业发展中的地位，塑造适合企业发展的战略人力资源管理环境是企业战略管理的一项重要工作。
为此，要重新评估和改进石油企业的业务流程，在此基础上优化岗位配置，规划人力资源使用。
首先，要对业务流程的每个重要节点进行研究，将同部门中相似工作归并，不相容的工作分离，以提高效率为导向，设置业务流程关键岗位，与业务流程关联度不高的岗位设置为辅助岗位。
同时，要重新设定各个岗位的具体要求，明确各岗位的相应职责及所需要的人才素质能力水平，这样，就可以将落实到具体流程的企业战略需要与人员素质密切结合起来。
根据这些岗位的职责要求选取的人才，才是能够符合企业需要的。
其次，在优化业务流程的基础上，制定科学的关键岗位的人员数量、质量规划和企业员工总数的规划。
进行数量规划，要寻找出业务流程上的关键岗位的驱动因素，找出与这些岗位所需人员数量有着最直接联系的因素，确定关键岗位人员和人员总量需求。
同时，还需要建立有效的员工激励机制和高效、多层次的石油企业绩效管理体系。
石油企业员工作为企业知识资本的拥有者和知识资源的使用者，其主动性、积极性和创造性的调动以及发挥程度如何，直接决定了企业的创新能力，最终决定着企业能否获取并保持竞争力。
可以大力推行负激励，比如引入末位淘汰制等，给员工以适当的压力，促使其努力提高工作效率。
建立多层次、多样化的激励制度，石油企业员工不仅关注的是衣食住行以及工资、福利待遇，而且，相对其他行业的员工而言，他们也有对荣誉的渴望。
因此，也要附之以赞许、参与和沟通的配合，对于物质上的和精神上的要各有侧重。
激励形式要灵活多变，保持原则性与灵活性相结合的原则。
（二）建立灵活、高效、覆盖面大的外部人力资源开发利用机制外部人力资源开发利用的具体策略和方式，对于不同的企业说来，由于其自身情况、所处环境、开发利用的目的以及被开发利用对象的状况等的不同而必然有所区别。
外部人力资源开发利用的优势在于它的多样性、灵活性和具体有效性。
所以，石油企业应该从实际出发，根据自己所处的具体情况，实事求是地制定和采用富有特色的有效的策略和方式。
当然，这并不排斥我们学习和借鉴他人的经验和做法。
例如，借船出海、结盟合作、业务外包、资源共享、吸收引进等都是可资借鉴的策略和方式。
这些方式都要求具有一定的稳定性和灵活性，要能够始终掌握足够的外部人力资源总量，并保持与企业需要相适应的人力资源结构，以备企业不时之需。
这就要求企业管理部门与外部人力资源保持良好的沟通，一方面宣传自己的企业，一方面扩大外部人力资源的覆盖面。
灵活性是指外部人力资源的管理要根据企业的生产经营特点和技术与管理的要求，不断进行更新，对企业所掌握的专家库、智力库都要求及时更新，淘汰落后的、不适用的人力资源，而不断纳入最新、最先进的智力和劳动力因素。
人力资源对企业发展影响重大。
目前，石油企业在人力资源损耗、人才队伍结构配置及人才激励机制等人力资源管理方面存在问题。
因此，需要优化内部人才队伍结构，强化企业激励机制，并整合外部的人力资源管理，以提高石油企业的竞争发展能力和综合实力。
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