美世国际职位评估系统
美世MercerIPE职位评估体系(力荐)

16、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务,因为我就是顾客。2021年9月19日星期日4时33分27秒16:33:2719 September 2021
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17、当有机会获利时,千万不要畏缩不前。当你对一笔交易有把握时,给对方致命一击,即做对还不够,要尽可能多地获取。下午4时33分27秒下午4时33分16:33:2721.9.19
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14、有些事情是不能等待的。假如你必须战斗或者在市场上取得最有利的地位,你就不能不冲锋、奔跑和大步行进。2021年9月19日星期日下午4时33分27秒16:33:2721.9.19
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15、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more。2021年9月下午4时33分21.9.1916:33September 19, 2021
维度二:影响层次
维度各层级定义
影响层次
组织规模
解释
4. 战略性
根据组织的远景,建立和实施着
眼于长远(典型的为3-5年)的公
司级的中长期战略
岗位要求直接建立和实施影响组织长
期发展的(通常达到3-5年)公司级的
主要的长期经营策略。
5. 远见性
带领一个组织发展和实现其使命
、远景和价值观
岗位要求领导整个组织制定和实现组织
这些因素是:
1、影响 2、沟通 3、创新 4、知识 5、危险性(可选)
评估因素概览
因素1 影响
因素2 沟通
沟通情景
贡献度
影响层次
沟通性质
组织规模
因素4 知识
美世(Mercer)国际岗位评估体系

指在岗人要顺利完成工作所需要掌握的 知识。
主要指学历。
工作经验
主要指在岗人以前所获得的经验。
环境 条件
该因素主要对某一岗位所 承担的来自工作环境的风 险进行评定。
风险 环境
指该岗位在政治上或工业上受到的各种 伤害。
指该岗位在身体、精神和技术方面受到 的各种压迫。
七因素具体评定步骤
12
13 14 15
定义 执岗人从事的工作被主管仔细和持续地控制。 执岗人在事先清楚设定的工作框架内活动,工作被主管仔细但非持续地控制。 执岗人对只关主要结果而非细节的受控工作负责。 执岗人提出建议及/或担任对工作领域有一些影响的工作或执岗人担任对工作领域有些影响的专业工作。 执岗人协调、控制或发展对工作领域有重要影响的工作 执岗人对职能部门/业务单位的业绩的负有有限影响; 或执岗人对工作领域有重要影响。 执岗人对职能部门/业务单位的业绩有一些影响。 执岗人对职能部门/业务单位的业绩有重要影响(该职能部门/业务单位至少对组织业绩有影响) 执岗人对一个对组织业绩有有限影响的职能部门/业务单位负责。或执岗人对一些对职能部门/业务单位的业
贡献的大小应从贡献的程度和能够施加 影响的范围这两方面来衡量。
沟通发生的频率。
沟通范围
沟通是发生在内部还是外部。
沟通能力
达成沟通目的所需要具备的能力。
解决问题的措施 的创造性
解决问题的措施 的可操作性
下属人数
下属种类
工作 独立性
工作多样性 所需具备的 业务知识 教育背景
指所采取的措施的创新和实用程度,即 在多大程度上是独立自主想出来的,在 多大程度上与前人的经验不同并兼具实 用性。
一些影响 对某一职能部门/业务单位有
美世国际职位评估工具IPE介绍

在开始评估之前,需要选择合适旳组 织,作为被评估职位旳统一座标范围
组织 A
业务部门
人力资源部
销售部 制造部 研发部
财务部
预算 会计 税务 财政
组织A、B、C属于Z集团, 选用哪个做评估旳组织
组织 B
销售
生产
财务
产品 A 产品 B
制造
设计 质量控制
人力资源
销售
产品 A 产品 B
组织 C 财务
人力资源
经过在某一工作范围内利用足够旳 知识,或在几种有关工作范围内利 用基本知识来领导团队
专业/管理宽度和深度
知识层次 广阔旳操作经验 组织通才
广泛而且进一步旳跨几 种领域旳专业水平
资深专业知识
行业教授
专业知识
管
理
宽泛旳工作知识
宽
度
和
基础旳工作知识
深
度
有限旳工作知识
资深旳专业知 识和应用水平
职能旳杰 出人才
职级PC 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
评估旳例子
原因1-影响: 原因2-沟通: 原因3-创新: 原因4-知识:
总分:
196 50 43 80
269
4 外部分歧
拟定一种岗位所要求旳沟通本质层次
沟通 传达
=
性质
经过体现、提议、手势或 外表来沟通
+
期望旳成果
了解信息
交互和交流
经过灵活和折衷旳交流达 成一致
了解事实/操作/政策
影响 商议 策略性商议
不借助指令和外力而说服 别人
经过控制和管理双向旳沟通 ,经过控制相互讨价还价, 妥协达成协议
美世国际职位评估体系

评估流程: • 确认组织和确定组织的规模 • 确定该职位的影响本质 • 根据贡献大小调整影响层次 • 结合组织规模计算职位在影响方面的综合得分
级别 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71
总得分范围 826 - 850 851 - 875 876 - 900 901 - 925 926 - 950 951 - 975 976 - 1000 1001 - 1025 1026 - 1050 1051 - 1075 1076 - 1100 1101 - 1125 1126 - 1150 1151 - 1175 1176 - 1200 1201 - 1225
48
人力资源专员
47
薪酬专员
46
45
人事助理
44
43
档案员
42
行政部
行政部部长
后勤公司经理
安全技术工程师 生活管理员 政工干事 安全管理员
审计部
审计部长
审计师 审计员
法律和知识 产权部
法律顾问
信息技术部
信息技术部部长
系统工程师 软件工程师 应用工程师 网络工程师
数据员
财务部
成本管理员 金融管理员 价格控制员
级别 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
总得分范围 426 - 450 451 - 475 476 - 500 501 - 525 526 - 550 551 - 575 576 - 600 601 - 625 626 - 650 651 - 675 676 - 700 701 - 725 726 - 750 751 - 775 776 - 800 801 - 825
美世国际职位评估体系

美世国际职位评估体系美世国际职位评估体系,这听上去像是某种高大上的东西,但其实也就是一套帮公司和员工更好地理解职位价值的工具。
说白了,就是让你知道,你在公司里值多少钱,嘿,别小看这点,真的是一门学问啊。
想象一下,自己像个被高高在上评估的明星,心里美滋滋的,知道自己的价值被认可,那种感觉可真是爽到不行!得说说美世这个名字,它可不是随便哪个公司。
它在全球都很有名,专门做这些职位评估,想想就觉得挺牛的。
他们用数据、研究,还有专业知识,给每个职位打个分数,简直就像给每个员工都贴上了价格标签。
别以为这只是数字游戏,其实背后可是一整套科学的评估方法。
就像给你的工作穿上了一件华丽的外衣,让它变得不再平凡。
说到职位评估,大家第一反应可能是薪资吧。
这不只是看工资,里面还有很多花头,比如工作职责、技能要求、市场需求等等。
这就好比你去菜市场,买菜不仅看价格,还得看新鲜程度、颜色、甚至是大小。
职位评估也是一样,综合考虑各种因素,才能给出一个合理的价值。
想想吧,谁愿意为一颗腐烂的西红柿支付高价呢?这套体系也特别适合那些想要跳槽的小伙伴。
你可能觉得自己做的工作值一万块,但实际上,可能就只有八千块。
美世的评估能让你清楚知道自己在市场上的定位,像个方向盘一样,帮你指引方向。
你可以据此去和老板谈判,嘿,谈判可不是一场赌博,而是一场智力的较量,谁更了解自己,谁就赢了。
大家都知道,职场竞争激烈,就像一场没有硝烟的战争。
美世的评估体系就像是你的护身符,让你在这场竞争中多了几分底气。
知道自己值多少钱,就能更加自信地面对各种挑战,和同行业的小伙伴较量时,不至于怯场。
毕竟,谁都希望自己能在职场中发光发热,而这套评估正是你走向成功的一块跳板。
评估也有可能带来一些压力。
有些人一看到自己被评得不高,心里难免会有点小失落,甚至怀疑自己的能力。
不过,听我一句劝,这可不是终点,而是一个新的起点。
像打游戏一样,升不了级也不能气馁,得总结经验、找到差距,继续努力!这才是王道嘛。
美世国际职位评估体系(InternationalPositionEval

40.5级 40.4级 40.3级 40.2级 40.1级
62.5级 62.4级 62.3级 62.2级 62.1级
对于不同职位,在确定职级和职档后,最终的薪酬水平即得到确定
培训内容
1. 职位体系建设概述 2. 职位体系建设工具
在要素计点法中,应用最为广泛的就是美世的国际职位评估系统( IPE)
•贡献
•影响
•组织
•影响
•组织: •即使是名称和职责都相同的 职位,当处于不同规模的企业 时,其影响是不同的。
•影响: •虽然所有的职位都是为 了实现企业的整体战略目 标服务的,但不同的职位 将在不同的层面上对此作 出贡献。
在组织纬度中,企业的经营形式,销售额,以及员工数量都会对这 一纬度的最终得分产生影响
根据影响和贡献两个纬度的分值在下表中的交叉点得到对这两个纬 度评估的最终结果
影响
1 产出 2 操作 3 战术上 4 策略上 5 远景
1 有限
1 4 7 10 13
2 部分
2 5 8 11 14
贡献程度 3
直接 3 6 9 12 15
4 重要
4 7 10 13 16
5 主要
5 8 11 14 17
根据上两个纬度的评估分值和组织纬度的评估分值在下表中获得影 响因素的最终得分值
•统一的标准
•评估前培训
职位体系建设具有三项重要目的
•改变官僚体制 等级观念
•不同职位对于企 业的价值将不再通 过职位名称和职位 层级来体现,而是 通过与薪酬相对应 的职级和职档来体 现。
•合理的职位 价值评判
•在企业内部采用 统一的标准对职位 价值进行衡量,体 现企业内部的职位 体系公平性,并使 职位之间的可比性 得到量化。
美世国际职位评估系统第三版IPEPPT课件

重要的沟通
接受战略性协议
13
确定架构
首先,确定沟通是内部的还是外部的
架构
内部共享 外部共享 内部分歧 外部分歧
内部的
或
者
或者
外部的
14
确定利益
接着,确定利益是共享的还是分歧的 架构
内部共享 外部共享 内部分歧 外部分歧 共享的
或者 分歧的
15
或者就依据定义选取
对于主要结 在第一线或 果的取得起 根本的,权 着决定性的 威性的显著 权威作用
贡献
10
或者就根据定义选取
影响的性质
1 有限
贡献程度
2
3
4
部分
直接
重要
1
交付性
2
操作性
建立和实施业务战略,对于 事业部门/职能部门的结果 有重大影响
3
战术性
4
战略性
5
远见性
5 首要
11
第二个因素:沟通
由岗位职责决定的对于组织内外的沟通方式 通过测量:
3. 改进
- 每天的改进
4. 提高
- 显著提高
--------------------------------------------------------------------
5. 创新
- 新技术方法的发展
6. 突破
- 革命性进步
19
确定创新的程度
创新 跟从 核查 改进 提高 创造/概念化 科学的/技术的突破
1
技术知识局限在狭窄的范
围内
26
确定知识水平
知识 有限的工作知识
基本工作知识 广博的工作知识
美世IPE岗位评估系统

Organizations withinCorporation
An Organization Must Include
One line function at least 至少包 括一个业务部门 – Production 生产 – Marketing and sales 市场销售 – Research / product development 研发 And two supporting functions 包 括两个支持部门 – Finance 财务 – Personnel 人事
Position Class 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
Total point range 426—450 451—475 476—500 501—525 526—550 551—575 576—600 601—625 626—650 651—675 676—700 701—725 726—750 751—775 776—800 801—825
共1225分。评估结果共可以 分成48个级别。简单说来,就是 对企业中每一个职位在4个因素 10个维度上进行评估打分。
48 Position Classes
Position Class Conversion
Total point range 26—50 51—75 76—100 101— 125 126—150 151—175 176—200 201—225 226—250 251—275 276—300 301—325 326—350 351—375 376—400 401—425
倍数
20 20 20 8 8 5 5 4
Degree Level is Determined By . . . 刻 度级别的确定. . .
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美世国际职位评估系统
美世国际职位评估系统(Mercer International Job Evaluation System)是一种标准化的、可重复使用的工具,用于评估、比较和确定各种工作职位的内在价值。
它以工作职位的要素为基础,通过比较不同工作之间的关键因素,评估其相对价值,由此来确定职位的相对工资等级。
本文将从系统的定义、内容、分析和适用范围等方面对这种评估系统进行探详。
一、定义和内容
美世国际职位评估系统是一种标准化的职位评估工具,旨在帮助公司构建一个公正、透明、薪酬管理体系,确定各种工作职位的内在价值,确定薪酬等级。
这种评估工具是基于工作职位的要素和职位所需的知识、技能、经验和职业行为的综合考虑而成的。
主要评估职位的要素包括:责任和影响力、技能和知识、体力要求、工作环境和条件等各部分。
系统中对每个要素都有一组内部等级和评分标准,以此来对不同工作职位的综合要素进行比较和评估。
系统的核心是“点数评估法”,即通过对每个要素的内部等
级进行打分,最终得出这个工作职位的总分。
总分最终代表了该职位的内在价值和对其他职位的相对价值,越高则代表其工作职位的价值越大。
二、分析和比较
使用美世国际职位评估系统,在公司中对所有职位进行了评估,并比较了它们的相对重要性,这有助于组织管理者作出更公正、一致和透明的决策。
评估过程中,系统对职位要素进行了量化和标准化,根据职位要素的重要性给予了不同的分值,避免了个人主观因素的影响。
定性要素转化为定量的给出了具体的分值,这种标准化的比较有利于公司决策。
在提供公司管理决策基础上,美世国际职位评估系统也能对公司和他们在行业中的竞争对手进行比较和分析。
职位评分可用于计算贡献度、生产率和薪酬,并与同行公司比较。
这有助于公司了解其在行业中的竞争地位,并根据评估结果汇总公司的福利计划和发展战略。
三、适用范围
美世国际职位评估系统适用于所有规模的公司和任何行业。
对于大型企业,这种系统通常与其他评估系统和多年的数据进行比较,以确保结果的准确性和可靠性。
对于中小规模的企业,这种系统则可能是一种更简单和全面化的工具,可以满足其薪酬管理需要。
此外,这种评估系统也适用于跨国公司,因为它采用了国际交流和标准化的流程,使得在全球范围内都能使用。
总结
作为一种评估工具,美世国际职位评估系统适用于所有的公司和任何行业。
在公司内部,它能够提供公正、透明和一致的评估结果,避免了个人主观因素的影响,同时也可以帮助公司在行业中了解其竞争地位,并根据评估结果制定福利计划和
发展战略。
在跨国公司中,这种评估系统的标准化流程也足以满足管理和定位的需要。