华为员工培训需求分析
华为员工培训需求分析
华为员工培训需求分析背景介绍华为是一家领先的全球信息通信技术解决方案供应商。
公司在全球180多个国家和地区提供服务，并为全球三分之一的人口提供通信解决方案。
作为华为的员工，持续学习和培训是非常重要的，因为公司处于不断变革和发展的过程中。
因此，对于华为公司育人的目标，如何满足员工的学习和发展需求至关重要。
培训需求分析职业发展需求针对员工的职业发展需求，华为公司可以通过提供课程和培训来满足。
这些培训课程可以包括以下内容：•职业规划：提供指导和支持，确保员工能够明确和实现自己的职业目标；•专业技能：提供各种最新的技术培训课程来保持员工的专业水平；•个人效率：提供充足的时间和资源，帮助员工提高效率和生产力。
管理能力需求随着华为公司的快速发展，对于有效管理员工的需求也越来越重要。
为了满足管理员工的需求，华为公司可以提供以下程序：•领导力培训：通过提供有关领导者的培训，为员工提供更好的管理方法和策略，帮助员工掌握好团队；•人力资源管理：为员工提供最新的人力资源管理知识和技能，帮助他们对团队的员工进行更有效的管理；•协调管理：给员工提供更好的沟通技巧和能力的培训，帮助他们更好地沟通、协调和处理工作中的问题。
全球文化理解作为一个多元化的全球公司，华为有许多不同国家的员工，因此，在全球文化理解方面的培训是必不可少的。
以下是可以提供的培训课程：•全球文化：让员工了解其他国家和地区的不同文化，培养员工跨文化工作的能力；•跨越语言壁垒: 提供更好的语言学习、交流和沟通技术的培训，帮助员工将语言障碍降到最低；•全球化：培训员工关于全球化的概念和影响。
帮助员工更好地理解华为公司全球化战略的重要性。
华为公司希望通过提供这些培训来满足员工的需求，这将帮助员工发展自己的职业道路，同时也将有助于华为公司不断发展壮大。
虽然这些培训有助于员工更好地理解和适应华为公司的工作文化，但它们本身并不能保证成功。
因此，将继续关注华为公司的发展，以确保公司和员工的成功。
华为公司销售培训计划书
华为公司销售培训计划书一、培训目的华为公司销售培训旨在提升销售团队的专业水平和销售技巧，增强销售人员的市场竞争力和客户服务意识，使其能够更好地应对市场变化和客户需求，实现销售业绩的持续增长。
二、培训内容1. 销售理论知识培训- 销售驱动力和目标设定- 销售流程和销售技巧- 产品知识和竞争优势- 客户心理分析和沟通技巧- 销售谈判和成交技巧2. 市场营销策略培训- 市场调研和客户分析- 品牌推广和营销策略- 客户关系管理和服务理念- 销售团队协作和团队建设- 销售管理和绩效考核3. 销售技能提升培训- 销售数据分析和业绩管理- 销售报告和销售预测- 销售方案定制和客户沟通- 客户投诉处理和售后服务- 销售案例分享和实战演练三、培训对象华为公司销售培训主要针对销售团队的中高级管理人员和销售人员，包括销售总监、销售经理、销售主管和销售代表等，共计200人。
四、培训时间和地点本次销售培训计划为期3个月，分为理论培训和实战演练两个阶段。
理论培训阶段将在公司总部内部培训教室进行；实战演练阶段将在市场客户现场进行。
五、培训方式1. 理论培训：采用专业培训机构授课和专家讲解相结合的方式，既有理论知识的系统讲解，又有实际案例的分享和分析，以及销售技能的实战演练。
2. 实战演练：由销售团队成员和培训专家组成销售团队，在市场客户现场进行销售业务模拟和实际案例演练，通过角色扮演和竞争对抗的方式提升销售技能和团队协作能力。
六、培训目标1. 提升销售团队整体销售业绩和市场占有率2. 增强销售人员专业素养和服务意识3. 提升销售团队协作和团队凝聚力4. 培养销售人员创新能力和市场竞争力七、培训评估1. 考试评测：定期组织销售知识和销售技能考试，评估销售人员学习成绩和掌握程度。
2. 绩效考核：根据销售业绩和客户反馈进行绩效考核，评估销售人员的工作表现和业绩贡献。
3. 个人反馈：组织定期的个人成长和团队交流会，征求销售人员对培训效果的反馈意见。
华为中层管理干部团队执行力提升培训战略规划与目标管理
华为中层管理干部团队执行力提升培训战略规划与目标管理一、引言华为作为全球知名的科技公司，不断致力于提升内部管理水平和员工的执行力。
中层管理干部团队作为公司核心管理力量之一，在实现公司战略目标中发挥着重要作用。
为了进一步提升中层管理干部团队的执行力，华为制定了培训战略规划与目标管理计划。
二、培训战略规划1. 培训需求分析华为通过综合调研和数据分析，全面了解中层管理干部团队的发展需求。
根据员工的岗位职责和现有技能水平，确定培训内容和形式，以提高团队执行力为核心目标。
2. 培训内容设计根据培训需求分析，华为制定了多样化的培训内容，包括领导力培养、决策能力提升、沟通与协作技巧、问题解决与创新思维等方面。
通过培训，中层管理干部团队将获得更全面的管理知识和技能。
3. 培训形式安排为了提高培训效果，华为采取多种培训形式，如团队研讨、案例分析、角色扮演和外部专家授课等。
通过实践和互动，培训参与者将更好地学习和运用所掌握的知识。
三、目标管理实施1. 确定目标方针华为在中层管理干部团队执行力提升培训战略规划中明确了目标方针。
公司希望通过培训，让中层管理干部团队的执行力得到有效提升，为公司战略目标的实现提供有力支持。
2. 设定具体目标华为将目标细化为具体的指标和行动计划。
例如，通过提高干部团队的决策能力，减少决策失误；通过提升沟通与协作技巧，增强团队间的合作效能；通过培养创新思维，激发团队的创新能力等。
3. 目标跟踪与评估华为通过建立目标跟踪与评估机制，实时监控中层管理干部团队的目标完成情况。
通过定期的进度报告和考核评估，及时调整培训计划和目标管理策略，确保培训效果和目标达成。
四、培训效果评估与总结1. 培训效果评估华为通过定期的培训效果评估，以了解培训对中层管理干部团队的影响和效果。
通过问卷调查、反馈讨论和业绩考核等方式，收集意见和建议，为今后的培训提供参考。
2. 总结与改进华为定期召开培训总结会议，对培训过程中的不足和改进措施进行总结。
员工培训需求分析工作总结汇报
员工培训需求分析工作总结汇报
近期，我们团队进行了一项重要的工作——员工培训需求分析。
经过一段时间
的调研和分析，我们取得了一些重要的成果，现在我来向大家汇报一下。
首先，我们对公司现有员工的培训需求进行了全面的调查和分析。
通过问卷调查、面对面访谈和数据分析，我们深入了解了员工对于培训的需求和期望。
我们发现，员工普遍对于技能提升、职业发展和新技术应用有着迫切的需求，特别是在行业竞争激烈的情况下，员工们更加渴望通过培训来提升自己的竞争力。
其次，我们对行业发展趋势和市场需求进行了深入的分析。
通过调研市场情况
和行业发展趋势，我们发现了一些新的培训需求，比如人工智能、大数据分析、创新思维等方面的培训需求逐渐增加。
这些新的趋势对于员工的培训需求提出了新的挑战，我们需要及时调整培训方向，以满足市场的需求。
最后，我们对公司现有的培训资源和机制进行了评估和分析。
我们发现，公司
在培训资源和机制方面还存在一些不足，比如培训内容不够贴近市场需求、培训方式单一、培训效果难以评估等问题。
这些问题严重影响了员工的培训效果和公司的竞争力，我们需要及时调整和改进培训资源和机制，以提高培训的效果和质量。
在未来的工作中，我们将会根据员工的培训需求和市场的发展趋势，及时调整
和改进公司的培训资源和机制，以满足员工的培训需求，提高员工的竞争力和公司的核心竞争力。
希望大家能够共同努力，为公司的发展贡献自己的力量。
谢谢大家！。
华为企业培训分析报告
华为企业培训分析报告1. 引言华为是一家全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案供应商，致力于为全球客户和合作伙伴提供高质量的产品和服务。
为了不断提升自身的竞争力和员工的能力，华为重视企业培训，并且不遗余力地投入大量资源进行培训活动。
本报告将对华为企业培训进行分析，并对其效果和问题进行评估。
2. 背景华为的企业培训旨在促进员工的职业发展、提升技能和知识水平，并为企业的持续发展提供有力支撑。
华为的培训活动包括内部培训、外部委办培训、海外培训等多种形式，内容涵盖技术培训、管理培训、销售培训等多个领域。
3. 效果评估3.1 提升员工技能水平华为的技术培训课程广泛覆盖了通信领域的各个方向，并由业界专家和学者担任培训讲师，确保提供高质量的技术知识。
通过这些培训课程，华为员工的技术水平不断提升，能够更好地满足市场需求，并为公司的产品和解决方案发展提供强有力的支持。
3.2 加强员工管理能力华为注重培养员工的管理能力，通过管理培训课程来提高员工的管理水平和领导力。
这些培训课程包括项目管理、团队合作、沟通技巧等内容，帮助员工更好地组织和领导团队，提高工作效率和团队合作能力。
在实际工作中，这些培训课程的应用取得了显著成效。
3.3 培养销售人员销售团队是华为企业中至关重要的一部分。
华为通过销售培训课程来培养优秀的销售人员，提高销售技巧和销售能力。
这些培训课程涵盖了市场分析、客户关系管理和销售策略等方面的知识，有效提升了华为销售团队的整体业绩。
3.4 拓展海外市场华为面向全球市场，为了适应不同国家和地区的市场需求，华为进行了大量的海外培训活动。
这些活动包括派遣员工到海外分公司工作，参加国际会议和交流，以及接受海外专家的培训等。
通过这些海外培训活动，华为扩大了自身的国际影响力和市场份额，提升了品牌形象，并进一步巩固了全球领导地位。
4. 问题与建议虽然华为的企业培训取得了一定的成效，但仍存在一些问题需要解决和改进：4.1 培训内容的更新和创新随着科技的不断发展和市场的变化，华为的培训内容需要与时俱进，及时更新和创新。
员工培训需求分析报告
员工培训需求分析报告
目录
1. 员工培训需求分析报告
1.1 研究背景
1.2 目的与意义
1.3 研究方法
1.4 员工培训需求调研结果
1.5 需求分析
1.6 推荐培训方案
1.7 结论与建议
1.8 参考文献
1.1 研究背景
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要不断提升员工的综合素质和技能，以适应快速变化的市场需求。
因此，进行员工培训需求分析和制定相应的培训计划显得尤为重要。
1.2 目的与意义
本报告旨在深入了解员工对培训的需求，为企业提供针对性的培训方案，提高员工工作效率和业绩。
1.3 研究方法
- 通过员工调研问卷收集数据
- 进行实地观察和访谈
- 分析企业目标与员工现状的对比
1.4 员工培训需求调研结果
根据调研结果显示，员工对于各种技能和知识的需求存在差异，需要定制化的培训方案。
员工普遍希望加强团队合作能力、提升沟通技巧、学习新技术知识等。
1.5 需求分析
对员工的需求进行分析，确定哪些方面的培训是最迫切需要的，
以及如何有效地满足这些需求。
1.6 推荐培训方案
根据需求分析结果，提出了针对不同员工群体的培训方案，包括内部培训、外部培训、在线学习等多种形式，以满足员工的不同学习需求。
1.7 结论与建议
总结报告内容，强调培训对企业发展的重要性，并提出建议如持续关注员工发展需求、定期评估培训效果等。
1.8 参考文献
列出本报告所引用的参考文献。
员工培训需求分析报告
员工培训需求分析报告
1. 现状分析。
公司员工整体素质较高，但存在一定的技能和知识储备不足的情况。
部分员工对新技术和工作流程的适应能力较弱。
部门间沟通协作能力有待提高。
2. 员工需求分析。
技术类员工需要不断更新和提升专业技能，包括软件应用、数据分析等。
业务类员工需要加强沟通协作能力，团队合作意识和解决问题的能力。
管理类员工需要加强领导力、团队管理和决策能力。
3. 培训需求建议。
针对技术类员工，可以开展专业技能培训课程，如数据分析、编程语言等。
针对业务类员工，可以开展团队合作、沟通技巧等方面的培训课程。
针对管理类员工，可以开展领导力培训、团队管理等方面的课程。
4. 培训计划。
制定详细的员工培训计划，包括培训内容、时间安排、培训方式等。
确定培训目标和评估标准，以便对培训效果进行评估和反馈。
5. 培训资源。
确定培训资源，包括内部讲师、外部培训机构等。
确保培训资源的质量和适用性，以提高培训效果。
6. 培训成本。
制定合理的培训预算，确保培训效果的同时控制成本。
可以考虑申请相关的培训补贴或补助，以减轻公司的培训成本压力。
7. 培训效果评估。
培训结束后进行培训效果评估，收集员工反馈和培训成果，以便对培训计划进行调整和改进。
8. 结语。
员工培训是公司发展的重要保障，通过科学的培训需求分析和合理的培训计划，可以提高员工整体素质和公司综合竞争力。
华为培训计划表
华为培训计划表篇一：华为新员工入职180天详细培训计划新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。
本文分享了华为新员工入职180天的详细培训计划，值得借鉴。
▌第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的(3~7天)为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识;3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。
4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。
5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。
6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天的工作量及工作难点在哪里;17.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。
关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。
▌第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好(8~30天)转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等;2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。
3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力;4.适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的;5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4c、反馈技巧。
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华为员工培训需求分析华为企业员工培训需求分析与培训计划一、培训需求分析概述员工培训需求分析为企业培训工作提供了运作的基础。
它是在企业培训需求调查的基础上，由培训部门，主管人员等相关工作人员采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及需要培训哪些内容的活动或过程。
华为自成立以来，公司面临着客户需求日益增长、市场变化多端的情况，华为人不断利用先进技术、优质产品和系统解决方案以满足并努力超出客户的需求。
华为作为一个高速成长的企业，如何保持它的优良发展态势，在知识经济竞争的市场环境如何不断的发展壮大，成为公司当前应考虑的首要问题，而这一切都取决于拥有一支素质一流、知识结构合理、富有竞争力的员工队伍。
因此，对员工的培训就显得尤为重要，以利于公司的持续发展。
二、培训需求产生的原因1、员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。
2、员工培训是企业对员工管理的继续。
这种管理的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。
通过员工培训管理者对员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。
三、培训需求的影响因素1、企业的日常经营活动中涉及的一些问题，如企业的发展目标，企业发展战略，员工个人职业生涯规划，岗位胜任能力，社会环境，法律法规，规章制度，员工行为评估，员工考核，竞争对手的发展变化，新技术的应用，新产品的开发，企业培训资源状况的限制等常规性因素。
2、一些偶发的、非经常的事件，如新员工的加入，职位的调整，顾客的投诉，生产意外事故的发生，产品生产质量下降，产品销量下降，企业内部损耗升高，应对特殊事件的能力等事件性影响因素。
四、培训需求分析的作用1、确认差距。
培训需求分析的基本目标是确认差距，主要包括两个方面：一是绩效差距，即组织及其成员绩效的实际水平与绩效应有水平之间的差距。
二是完成一定绩效所需要的知识、技能和能力进行分析，已确定理想的知识、技能和能力模型。
2、改变原有分析。
当组织发生变化时，不管这种变化涉及技术、程序、人员，还是涉及产品或服务的提供问题，组织都有对人力资源特殊的、直接的需求。
那些负责培训和开发的人应及时把握住这些变化，改变原有分析，从而制定出符合企业实际情况的培训规划和计划。
3、提供可供选择的解决问题的方法。
选择的方式不同，培训的分类也不一样，现实中最好是把几种可供选择的方法综合起来，制定具有多样性的培训策略。
4、形成一个信息资料库。
培训需求分析实际上是一个通过各种方法搜集与培训有关的各种信息资料的过程，经由这个过程，可以形成一个人力资源开发与培训的信息系料库。
5、决定培训的成本与价值。
如果进行了系统培训需求的分析，并且找到了存在的问题，分析人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。
当然，不同性质的组织，培训成本的确定的难易程度是不同的。
五、培训需求分析的参与者1、人力资源部门工作人员。
培训需求分析的整个工作是由人力资源部门主持的，同时他们对每个岗位的要求和变化也是最清楚的。
2、员工本人。
培训的对象就是针对每位员工，本着促进员工职业发展的原则，了解他们的学习需要并制定相应的培训项目与计划。
3、员工上级。
作为员工的直接管理者，他们对员工的优缺点比较清楚。
他们能帮助人力资源部门明确培训目标和培训内容，并亲自督促执行。
4、有关项目专家。
专家具有丰富的经验和深厚的知识，他们对问题的看法往往是颇有见地的，因此向专家请示，无疑会得到一些启示。
人员对企业中存在问题的分析一般会更客观。
六、培训需求分析的内容1、组织层次分析（1）华为的使命是：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。
（2）华为的战略是：为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动力。
在战略选择上，华为的国际化战略由全球战略向跨国战略转变，采用低成本战略与差异化战略相结合。
华为公司被认为是中国企业跨国经营的典范。
华为采用渐进式的细化管理，不断制度化，并且邀请Mercer做组织结构的调整，把公司的组织结构从以往按照部门设立的直线职能性组织转变为流程性组织，建立一个与国际接轨的市场体系（包括公司级、区域、产品和大客户等子体系），以适应国际市场甚至本土市场上客户越来越明显的咨询式营销需求。
华为根据企业战略的变化，进行组织结构的变革。
华为在以本土市场为核心时实行以集权为主要特征的职能式组织结构，而当战略发生变化，为匹配跨国战略的国际化战略，组织结构呈现矩阵式结构。
按智能专业化原则划分的部门与按对象专业化原则划分的部门交叉运行。
横向上按照职能专业化的原则设立的区域组织，为业务单位提供支持、服务和监管。
纵向上是按照业务专业化原则设立的四大业务运营中心。
文化的创新团队，能帮助企业迅速走上成功发展的道路。
华为文化的狼性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋勇拼搏的精神，三是群体奋斗。
2、任务分析为了帮助员工尽快适应公司文化，华为大学对员工的培训涵盖了企业文化、产品知识、营销技巧以及产品开发标准等多个方面。
针对不同的工作岗位和工作性质，培训时间从一个月到六个月不等。
华为员工培训体系包括新员工培训体系、管理培训系统，技术培训系统、营销培训系统、专业培训系统、生产培训系统。
华为有几种培养人才的做法：（1）通过专人辅导，解决课程学习不到的知识。
比如总裁秘书，有些高级人才就采取任命为总裁秘书的办法，加速成长。
（2）到关键岗位上锻炼。
比如，华为设计了很多副职，根据德鲁克的观点，设计副职是不科学的，会造成职责混乱，但是华为设立的副职，对培养人才起了很大的作用。
任老板的观点是：流失任何一个人，都不会影响公司的绩效，这就需要建立资源池，走了任何一个人，都能有人马上顶上去。
（3）岗位轮换。
研发管理人员采取到市场一线锻炼的办法，提高对市场的认识。
(4)分层管理。
华为把管理人员分为三个层次。
5级是副总裁级，主要工作是制定方针、政策；4级是总监级，主要工作是目标管理；3级是经理级，主要是完成任务。
华为还提供持续的开发培训,华为拥有完善的在职培训计划，它包括管理和技术两方面。
不同的职业资格、级别及员工类别会有不同的培训计划，为每个员工的事业发展提供有力的帮助。
而且华为是实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发方式，让员工素质适应企业的发展，注重个人能力的提高。
每年华为都要派遣大量的管理人员、技术人员到国外考察、学习、交流，为有进取精神的人才提供了优厚的提高知识和素质的机会，有着很强的激励效果。
除了为员工提供了多种培训资源，帮助其进行自我提高外，华为大学还设有任职资格体系，即从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。
同时华为建立了一套有效的导师制度，华为建立了一套有效的导师制度，帮助新员工尽快适应华为。
部门领导为每一位新员工指派一位资深员工为其导师，为其答疑解惑，在工作生活等方面进行帮助和指导，包括对公司周围居住环境的介绍，及帮助他们克服刚接手工作时可能出现的困难等。
3、人员分析（1）查找绩效差距。
从绩效差距入手，寻找企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间的差距。
只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工的生产率。
（2）分析绩效差距的原因。
发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求的分析，还必须寻找到差距的原因，因为不是所有的差距都可以培训的方法消除。
通过分析个人的知识、技能和能力，个人的态度和动机，以及来自上级、同事的反馈和强化，从而从多方面来寻找产生差距的原因，为自己的培训需求分析提供完整、可靠的事实和依据。
（3）确定解决的方案。
找出了差距产生的原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法来消除差距。
我们可以提出一些相关的问题来确定培训是否是解决绩效问题的最佳途径。
如：我是否存在工作绩效问题，严重的程度如何？是否知道如何有效的工作？是否掌握并正确运用了工作所要求的知识、技能和行为方式？是否得到了恰当的激励和工作反馈？是否还存在着其他可替代的解决的方案？七、培训需求分析的方法1、运用绩效分析方法（1）通过绩效考评明确绩效现状（2）根据工作说明书分析绩效标准（3）确认绩效标准与实际绩效的差距（4）分析绩效差距的成因及重要性（5）根据绩效差距的原因分析确认培训需求和培训对象（6) 针对培训需求和培训对象拟定培训计划2、运用任务与能力分析方法1) 根据任务分析获取相关信息（任务、技能、最低绩效标准）（2）对工作任务进行分解和分析（3）根据工作任务分析结果确定培训需求和对象（重复性需求、短期性需求、长期性需求）3、组织发展分析法（1）确认培训标准（2）确认培训可以解决的问题（3）确认培训资源（4）根据组织需要确定培训需求和培训对象（反映人事计划、营造成果转换的氛围、组织气氛和个体满意度）4、确定培训对象的基本原则（1）在最需要的时候选最需要培训的人进行培训（2）针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员（3）充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合八、培训需求信息的搜集方法1、员工行为观察法。
将评估活动对工作的干扰降至最低；比较深入、全面的了解工作要求；所得的资料与实际培训需求之间的相关性较高。
2、调查问卷法。
费用低廉；可在短时间内从大量人员那里搜集到大量的反馈信息；易于对数据进行归纳，分析；不影响员工工作。
3、绩效考核法。
有助于弄清楚导致绩效不佳的所有原因；针对性强，可以形成一个书面的绩效辅导清单。
4、面谈法。
可充分了解相关信息；有利于培养双方建立信任关系；易于得到员工对培训工作的支持；利于激发员工参与培训的热情。
5、关键事件法。
易于分析和总结；可以分清是培训需求还是管理需求；易于将培训与绩效改善相结合。
九、培训计划的制定1、培训目的新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。