KPI的设计思路与方法
绩效考核kpi方案的设计
绩效考核kpi方案的设计绩效考核 KPI 方案的设计在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想实现战略目标、提高运营效率和员工绩效，一套科学合理的绩效考核 KPI 方案至关重要。
KPI （Key Performance Indicator），即关键绩效指标，是用于衡量工作绩效表现的量化指标。
设计有效的绩效考核 KPI 方案需要深入了解企业的目标、业务流程和员工职责，同时要遵循一定的原则和方法。
一、明确绩效考核的目的绩效考核的目的不是为了惩罚员工，而是为了激励员工提高工作绩效，促进企业的发展。
通过绩效考核，企业可以了解员工的工作表现，发现存在的问题和不足之处，为员工提供培训和发展的机会，同时也为薪酬调整、晋升和奖励提供依据。
二、确定绩效考核的原则1、目标导向原则KPI 指标应与企业的战略目标和部门目标紧密结合，确保员工的工作方向与企业的整体目标一致。
2、可衡量性原则KPI 指标必须是可以量化和衡量的，避免使用模糊、主观的评价标准。
3、时效性原则KPI 指标应能够及时反映员工的工作绩效，以便及时进行调整和改进。
4、公平公正原则绩效考核方案应在全体员工中公平公正地实施，避免出现偏袒和歧视的情况。
5、激励性原则KPI 指标的设定应具有一定的挑战性，能够激发员工的工作积极性和创造力。
三、设计绩效考核 KPI 方案的步骤1、进行工作分析对各个岗位的工作职责、工作流程和工作要求进行详细的分析，明确员工的工作内容和职责范围。
2、确定关键绩效领域根据企业的战略目标和部门目标，确定影响目标实现的关键绩效领域，如销售业绩、客户满意度、生产效率等。
3、提取关键绩效指标在每个关键绩效领域中，提取能够反映工作绩效的关键绩效指标。
例如，在销售部门，关键绩效指标可以包括销售额、销售增长率、客户流失率等；在生产部门，关键绩效指标可以包括产量、质量合格率、设备利用率等。
4、设定指标权重根据各个关键绩效指标对企业目标实现的重要程度，设定相应的权重。
某公司KPI设计思路与绩效管理
某公司KPI设计思路与绩效管理KPI设计思路与绩效管理是企业中重要的一部分，它不仅能够帮助企业跟踪和监测业务绩效，还能够激励员工积极工作和提高工作效率。
本文将以1200字以上，探讨公司KPI设计思路与绩效管理的相关内容。
首先，KPI设计的思路包括以下几个方面：目标导向、量化指标、可衡量性、可追溯性和周期性。
目标导向是指KPI应该与公司的战略目标相一致，能够正确反映出业务的关键成功因素。
量化指标是指KPI应该能够通过数值来度量和评估业务绩效，从而便于比较和分析。
可衡量性是指KPI应该具备明确的度量方法和标准，能够精确地衡量出业务绩效的好坏。
可追溯性是指KPI应该能够追踪和监测业务绩效的变化，以便及时调整和改进业务策略。
周期性是指KPI的评估和反馈应该有明确的时间周期，以便进行及时的评估和改进。
其次，绩效管理是指通过设定和追踪KPI来评估员工和团队的工作表现，从而激励员工积极工作和提高工作效率。
绩效管理的过程包括以下几个步骤：设定目标、制定计划、追踪进展、评估绩效和改进。
首先，设定目标是指通过与员工沟通和协商，明确目标的设定和期望。
这样能够让员工明确工作的重点和方向，以便更好地完成工作任务。
其次，制定计划是指制定具体的工作计划和时间表，以便员工能够有条不紊地完成工作。
追踪进展是指定期对员工的工作进展情况进行跟踪和监测，以便及时发现和解决问题。
评估绩效是指根据预设的KPI，对员工的工作绩效进行评估和反馈。
这可以帮助员工了解自己的工作表现，发现不足之处并进行改进。
最后，改进是指通过不断地反馈和改进过程，不断提高员工和团队的工作绩效。
在设计KPI时，需要注意以下几个方面：正确性、公平性、激励性和可持续性。
正确性是指KPI应该与业务目标相一致，能够准确地反映出业务的关键成功因素。
公平性是指KPI应该公平地评估员工和团队的工作表现，不偏袒任何一方。
激励性是指KPI应该能够激励员工积极工作，以促进工作效率的提高。
KPI设计思路与应用管理
KPI设计思路与应用管理KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，是用来衡量和评估组织或个人在特定目标上的表现和达成情况的工具。
设计和应用好KPI对于组织的管理和发展至关重要。
下面将在1200字以上的篇幅中讨论KPI的设计思路与应用管理。
一、设计思路1.明确目标：在设计KPI之前，首先要明确组织或个人的目标。
这些目标应该是明确、具体和可衡量的，同时也要能够与组织或个人的愿景、使命和战略保持一致。
2.确定关键绩效指标：根据明确的目标，确定衡量这些目标的关键绩效指标。
关键绩效指标应该能够反映组织或个人在实现目标方面的表现，并且应该具备可衡量、可追踪和可比较的特点。
3.设定目标值：为每个关键绩效指标设定目标值，即期望达到的水平。
目标值应该是具体、实际和有挑战性的，用来激励和推动组织或个人不断提升绩效。
4.制定管理措施：为了实现设定的目标值，需要制定相应的管理措施。
管理措施包括制定行动计划、安排资源、提供支持和反馈等，以确保关键绩效指标能够被有效地达成。
5.监测和评估：对每个关键绩效指标进行监测和评估，以了解组织或个人的绩效情况。
监测和评估可以通过收集和分析数据、进行绩效评估和提供反馈等方式进行。
6.调整与改进：根据监测和评估的结果，及时对KPI进行调整和改进。
对于未能达到目标值的关键绩效指标，需要分析原因，并采取相应的措施来改进。
二、应用管理1.激励与奖惩：KPI可以用于激励和奖惩组织成员的行为和绩效。
当个人或团队的绩效达到或超过设定的目标值时，可以给予奖励和认可；而当绩效低于目标值时，可以采取相应的纠正措施。
2.资源分配和优化：通过KPI的应用，可以更好地进行资源的分配和优化。
将资源集中于能够对关键绩效指标产生最大影响的领域，可以提高资源利用效率和绩效水平。
3.决策支持与调整：通过监测和评估KPI的结果，可以为管理者提供决策支持和调整方向。
依据KPI的数据和反馈，管理者可以及时调整策略和行动计划，以实现组织或个人的目标。
KPI设计的基本思路
KPI设计的基本思路KPI（关键绩效指标）是衡量组织和个人绩效的重要工具。
通过设定和跟踪KPI，组织可以评估业绩，并确定是否达到了既定的目标。
设计有效的KPI需要一定的思路和方法。
以下是设计KPI的基本思路，详细解释如下：1.确定目标：首先需要明确组织或个人的目标。
这些目标应该是具体、可量化的。
例如，一个销售团队的目标可以是提高销售额10%。
2.确定关键绩效领域：在确定目标后，需要确定对于实现目标而言最重要的绩效领域。
绩效领域应该与目标密切相关，并能够提供对目标实现程度的准确度量。
继续以销售团队为例，关键绩效领域可以是销售额、客户满意度等。
3.选择关键绩效指标：在确定关键绩效领域后，需要选择能够准确度量该领域绩效的指标。
指标应该能够提供准确的数据，以便进行分析和评估。
在选择指标时，应该注意其可衡量性、可追踪性以及实际意义。
对于销售团队而言，关键绩效指标可以是销售额、客户满意度调查结果等。
4.设定目标值：为每个关键绩效指标设定目标值是非常重要的。
目标值应该是具体、可衡量的，并能够反映组织或个人的预期绩效水平。
设定目标值时，应该考虑当前水平、历史趋势以及市场竞争状况等因素。
5.确定责任和所有权：每个KPI都应该有明确的责任人和所有权。
责任人负责跟踪和报告相关数据，并对实现KPI的进展负责。
所有权则表示谁有权对KPI进行调整和修改。
6.设定时间周期：设定时间周期是保证KPI有效性的关键因素。
时间周期应该是合理的，能够反映绩效状况的变化趋势，并允许及时调整行动计划。
常见的时间周期包括月度、季度和年度。
7.监测和评估KPI：一旦设定了KPI，就需要定期监测和评估其达成情况。
监测和评估应该基于可靠的数据和信息，以便进行准确的分析和判断。
根据监测和评估结果，可以对行动计划进行调整，并提出改进建议。
8.反馈和沟通：及时的反馈和沟通是保证KPI有效性的关键环节。
责任人应该定期向相关利益相关者报告KPI的进展情况，并及时解释数据和信息的含义。
以KPI设计思路与实施实践-华夏基石
员工的创新性
员工的态度
员工的能力
（满意度、士气、主动性等）
（学习、培训、晋升等）
（合理化建议、专利等）
员工数量管理
员工素质管理
（员工编制、劳动生产率等）
某企业二类指标框架
职种
业务系统
客户指标
财务指标
员工管理
业务直接相关财务指标
业务连带财务指标
（反映业务协同效益）
（反映当期系统运行）
教学大纲（续）
4、KPI指标的分解 5、KPI指标与行为指标的对接六、绩效管理中常见问题的处理
教学大纲（续）
授课法 + 案例法 分析企业在绩效管理中存在的问题与产生的根源，提出企业KPI设计思想与基本原则，介绍华夏基石的KPI指标设计技术，系统阐述KPI指标体系的功能与应用，并通过案例加以说明。
1.1企业业绩评价指标体系的演进：
综合平衡记分卡的基本思想
平衡记分卡产生的背景
信息时代企业的成功，依赖于对知识资产的持续投资和管理，依赖于从职能专业化向基于顾客的流程运作的转变 顾客需求的日趋个性化和多样化，要求不断提高系统的柔性、快速响应、创新和优质服务水平 产品与服务的创新和改进将日益取决于员工职业化技能的提高，先进信息技术的应用和组织内部关键流程的协同作用 当企业实施这一转变时，其成功（或失败）是不能用传统的、短期性的财务指标衡量的，由此产生了建立平衡记分卡的必要性
以KPI设计思路与实施实践
课程目标
通过课堂教学，使学员明白KPI在企 业绩效管理的作用； 通过课堂教学，使学员了解企业绩效 管理中的KPI的设计思想与基本方法； 通过课堂教学，使学员初步掌握企业 绩效管理中KPI指标体系设计的主要 技术和要点； 通过课堂教学，使学员初步掌握KPI 指标在企业绩效管理中的应用。
KPI绩效指标体系设计方法
KPI绩效指标体系设计方法KPI（Key Performance Indicators）绩效指标是衡量组织绩效和个人绩效的关键指标。
建立一个科学有效的KPI绩效指标体系对于组织的发展和个人职业发展都起着重要的作用。
下面将介绍一些KPI绩效指标体系设计的方法。
1.确定组织目标和战略首先，需要明确组织的目标和战略。
这些目标和战略应该是可衡量的，并且能够指导各个部门和个人在工作中的具体行动。
将组织的目标和战略分解为各个层级的绩效指标，以确定每个部门和个人的具体工作目标。
2.与关键利益相关者合作KPI的设计应该是一个多方参与的过程，需要与各个关键利益相关者进行合作和沟通。
这些利益相关者可能包括高层管理人员、中层管理人员、员工和客户等。
通过与他们的合作，可以获得更全面和准确的绩效指标，使其与组织的目标和战略更加一致。
3.确定关键绩效指标在确定关键绩效指标时，应该关注关键业务流程和核心业务指标。
这些指标可以帮助组织了解其运营和绩效表现。
在确定指标时，应该考虑到其可测量性、可比较性、可操作性和可行性。
此外，还应该关注绩效指标之间的相互关系和影响，以确保整个绩效指标体系的连贯性和一致性。
4.设定目标和标准确定绩效指标后，需要设定相应的目标和标准。
目标应该是具体、可衡量、可达到的，并且能够激励员工的努力和表现。
标准应该是具体的、可验证的，并且能够帮助评估和比较绩效。
5.确定绩效评估方法绩效评估方法是评估和测量实际绩效与设定目标之间的差距的方法。
为了保证评估的客观性和公正性，应该选择合适的评估方法，并确保评估过程的透明度和可靠性。
常用的绩效评估方法包括直接观察、问卷调查、文档分析和个人面试等。
6.设计绩效反馈和激励机制绩效反馈和激励机制是激励员工为实现目标和标准而努力的重要手段。
通过及时和有效的绩效反馈，可以帮助员工了解自己的表现，并提供改进建议。
同时，应该设计合理的绩效激励机制，包括奖励制度、晋升机会、培训和发展等，以激励员工提高绩效。
KPI指标体系及分析
KPI指标体系及分析KPI，即关键绩效指标（Key Performance Indicators），是一种衡量组织或个人达到关键目标的指标体系。
KPI的设计和分析对于组织的监控和评估非常重要，可以帮助组织识别重要业务流程的绩效，并为绩效管理提供依据。
本文将介绍KPI的指标体系设计与分析方法。
1.确定战略目标：首先，组织需要明确自己的战略目标。
战略目标应该是可量化和可衡量的，例如提高市场份额、降低成本、提高员工满意度等。
2.识别关键业务流程：根据战略目标，确定哪些业务流程对于实现目标是至关重要的。
例如，对于提高市场份额的目标，关键业务流程可能包括市场调研、产品开发和营销活动。
3.确定关键绩效指标：为每个关键业务流程确定关键绩效指标。
关键绩效指标应该与业务流程的目标直接相关，并能够度量业务流程的绩效。
例如，对于市场调研业务流程，可能的关键绩效指标包括市场调研覆盖率、调研报告的质量等。
4.确定目标值和权重：为每个关键绩效指标确定目标值和权重。
目标值是希望达到的绩效水平，可以根据历史数据或行业标准进行设定。
权重表示每个关键绩效指标对于实现战略目标的重要程度。
5.设计KPI绩效管理系统：根据上述设计结果，搭建KPI绩效管理系统。
该系统可以包括绩效指标的测量方法、数据采集和分析系统、绩效报告和绩效考核等。
在实际使用KPI指标体系时，应进行分析以了解组织或个人的绩效情况，从而为管理决策提供依据。
以下是常用的KPI指标分析方法：1.趋势分析：对于同一个KPI指标，观察其在多个时间段内的变化趋势。
趋势分析可以帮助发现绩效是否稳定、改进是否有效等。
2.周期性分析：对于有明显周期性的业务活动，观察KPI指标的周期性变化规律。
周期性分析可以揭示业务活动的季节性特征，从而帮助预测未来的绩效。
3.对比分析：将同一KPI指标在不同岗位、部门、地区等进行对比。
对比分析可以帮助发现业务单元之间的差异和最佳实践，为绩效改进提供参考。
关键绩效指标(KPI)设计的基本方法
关键绩效指标（KPI）设计的基本方法
目前常用的方法是“鱼骨图”分析法和“九宫图”分析法，这些方法可以帮助我们在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。
“鱼骨图”分析的主要步骤：
（1）确定个人/部门业务重点。
确定那些因素与公司业务相互影响；
（2）确定业务标准。
定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。
（3）确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。
依据公司级的KPI逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。
绩效是具有一定素质的员工围绕职位应负责任，在所达到的阶段性结果及过程中的行为表现。
其中职位应负责任的衡量就是通过职位的KPI体现出来，这个KPI体现了员工对部门/公司贡献的大小。
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2021/3/3
39
2021/3/3
3
关键绩效指标（）
战略导向指标体系与一般绩效考核体系 的区别
假设前提
指标体系 主动努力
一般的绩效考核体系 被动适应
考核的目的 基于战略
基于控制
指标的产生 自上而下
自下而上
指标的来源 各项增值性工作产出
特定的程序
指标的构成 财务和非财务指标相结合 财务指标为主
及作用
2021/3/3
•设立标竿
•选择标竿组 织
•标竿分析 •竞争优势的来源 •组织系统 •部门职能 •流程 •个体行为 •成功的关键要领
•沟通与交流 •目的、目标与 前景
•绩效目标 •改进方案
• 采取行动
18
标杆基准法（)
差异 指标X
A公司 B公司 C公司 基准公司 本公司
2021/3/3
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标杆基准法（)
27
过程分析系统技术
用方法设计
P i -1
Pi
Input control point
Delivery time (T) Product quality (Q)
Cost (C) Management & service (S)
2021/3/3
P i+1
Output control point
Delivery time (T) Product quality (Q) Cost (C) Management & service (S)
企业战略目标 与经营重点
高层管理者绩效目标
部门策略目标 与工作重点
中层管理者绩效目标
团队工作目标 基层管理者绩效目标
个人工作任务 员工绩效目标
2021/3/3
36
岗位关键绩效指标
关注重点： 高层管理者：结果 基层管理者：行为
2021/3/3
高 层
结 果 指
标
中 层
行
为
基 层
指 标
37
岗位关键绩效指标
2021/3/3
15
岗位职责与对应指标的获取
流程：新产 品开发流程
市场部部门职责
流程 指标 产出 步骤
发现 发现 客户 商业 问题， 机会 确认 客户 需求
准确发 现和预 测市场 变化， 制定市 场策略
指标
市场占有 率
销售预测 准确率
市场开拓 投入率减 低率 公司市场 领先周期
部门内职位职责
职位一
2021/3/3
12
&
方法的基本流程 提出组织愿景（） 确定战略规划（） 分析各个战略目标（）——哪些因素决定成败？
（） 为每个关键成功因素设置最少1个关键绩效指标 () 设置各个绩效指标的标准与权重 基本方法：目标分解 + 业务流程
2021/3/3
13
组织目标与业务流程
组织目标：提高客户满意度 目标分解：低成本快速满足客户对产品质量和服务的要求
2021/3/3
24
例：供应能力( )的分析
2021/3/3
25
例2：如何扩大销售规模 —— 分析
2021/3/3
26
过程分析系统技术
原理 基于过程控制 关注客户 责任和结果定向
的数学表述式
= f(， +1)
: 输入控制点参数
+1 : 输出控制点参数
F(.): 函数，即某种关系
2021/3/3
!
2021/3/3
21
功能分析系统技术
原理 组织相邻层级部门/岗位的职能职责和工作目标具有相
关性； 相邻层级的应该可以回答 “” 和 “” 的问题 下属的必须是上级的必要条件 上级的应该是下属的充分条件
Supervisor’s KPI
Subordinate’s KPI
How to achieve?
2021/3/3 获取指标的成本是否高于其价值？
33
关键绩效指标（）
设置不当的: (?)
:
:
::•? ?来自•? •, ?•?
2021/3/3
34
关键绩效指标（）
合理设置的:
:
:
,,
:.
., ,
: 5%
. () .
.
.
2021/3/3
35
岗位关键绩效指标
自下而上实现目标 自上而下分解目标
通过绩效目标的制定使企业战略层层传递和分解， 使企业中每个职位都被赋予战略责任
质量
准确发现和预 测市场变化
数量
信息部
财务部
销售数据收集、 费用预算 市场测试
以正确的方式 提供准确 提供准确数据 预算
完整提供所需 数据
技术部 产品技术设计 与测试 设计方案合理
提供多个可行 方案
时间 成本
及时描述和报 及时进行数据 工作效率 告市场变化 分析
成本管理
成本管理
成本管理
缩短设计周期 设计费用低
ability
satisfaction
sales network
Internal customer
Delivery
Turnover
Organization brand
satisfaction
Process
Supply
rate
Human
Market
and IT
ability resources occupation
如何支持战略目标的实现？
是否可控制
指标的结果是否有直接的责任归属？
绩效结果是否能够被考核对象基本控制？
是否可信
是否有稳定的数据来源支持指标？
没有明确规范收集绩
效数据的来源往往是
数据处理是否引起绩效指标计算的不准确？量化的考核无法执行
数据能否被操纵？
的主要原因之一。
是否可低成本获得
有关指标的数据是否可以直接从标准报表上获得？
LOGO
的设计思路与方法
2021/3/3
2
关键绩效指标（）
( ):可以量化描述组织的关键成功因素状况 的指标
描述对应控制变量超过或者低于预定目标的 程度
一般以目标实现比率的形式显示 仪表盘 是组织具体化组织战略和描述战略目标实现
状况的一种手段 是衡量企业战略实施效果的关键指标 通常情况下 用来反映策略执行效果
Maximum
Unit Profit
Profit Why should achieve?
2021/3/3
22
功能分析系统技术
鱼骨图( )，工具 1、由组织战略目标到
供应能力 市场占有率 核心技术能力
流程和 IT支持
2021/3/3
利润
人力资源 客户服务
组织战略 规划与目标
23
鱼骨图
Customer service
产品开发管理PDM
概念 计划
开发 测试
首件
工程 试产
量产
供应链管理SCM
计划
采购物料 制造产品
2021/3/3
物流管理
交货 维修管理
客户服务
服务策略管理－综合满意度
技术交流 问题管理
32
审核关键绩效指标
是否与整体战略目标相一致 与特定的战略目标相联系？
如果岗位指标不能很好地结 合公司的指标，就会导致 “员工绩优，公司绩劣”！
量 ❖每月、每季度处理的诸如咨询、投诉事件 ❖每月、每季度由于旷工而消耗的劳动时间
关键绩效指标（）
❖质量 ❖部门、计划等的差错率 ❖每季度、每年由于严重失误而造成的生产
时间的损耗 ❖正确无误的订单比例 ❖员工的流失比率 ❖重复检测的百分比 ❖返工（或完全废弃）的百分比 ❖故障或停产时间的百分比
关键绩效指标（）
Profit
Satisfaction of external customers
Timeliness of
response
Quality
Core technology
2: 由到
ability
Sales
Number of new
revenue
product developed
Growth
Test ability
结果和过程并重
绩效改进与战略需要
关联不紧密
2021/3/3
4
关键绩效指标（）
关键绩效指标体系的类型 数量 质量 时间 成本 也可以从过程控制的角度 输入 输出 效率 质量
2021/3/3
飞行速度
飞行高度
耗油量
5
关键绩效指标（）
❖数量 ❖每月、每季度顾客的数量 ❖每周、每月处理的项目（报告、表格）数
组织流程框架
核心流程
市场管理
产品开发
客户
管理 供应链管理 关系
管理
支撑 流程
战略与信息系统 财务 人力资源
客户
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市场管理MM
了解 划分 市场 市场
分析 产品 需求
制定业 务策略 与规划
整合业 务规划 与业务
组织
管理和 评估规 划析执
行
客户关系管理CRM
营销管理
推广管理 销售执行
关系管理
成长导向 收益导向 效率导向 稳健导向 强调引导 自上而下目标分解 目标管理方法
2021/3/3
11
关键成功因素（）
什么是 ? ：组织内部或外部经营环境中对组织的战
略目标的实现具有主要影响的某些特征. 提出者：D. 提炼并普及： F. 的基本类型
外部影响 内部影响 政治（P） 财务 经济（E） 生产（经营） 社会（S） 人力资源 技术（T） 技术