关于富士康薪酬问题
富士康薪酬制度
富士康薪酬制度富士康科技集团（下称富士康）作为全球规模最大的电子制造服务商，其薪酬制度备受关注。
本文将详细介绍富士康的薪酬制度，包括薪资结构、绩效考核、员工福利和职业发展等方面，让我们一起来了解吧。
一、薪资结构富士康的薪资结构采用多元化的形式，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
其中，基本工资按职位分级制度确定，具体数额根据员工的工作技能、经验和责任等级等因素进行评估。
绩效奖金是根据员工的工作表现进行评估，并根据绩效考核结果给予相应奖金。
此外，员工还能享受富士康提供的各种福利待遇，如员工宿舍、健康保险、餐饮补贴等。
二、绩效考核富士康的绩效考核制度是薪酬制度中非常重要的一环。
公司根据员工的工作表现进行全面评估，评分标准主要包括工作质量、工作效率、团队合作和创新能力等。
评估结果将作为绩效奖金发放的依据，能够激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
三、员工福利作为一家关注员工福利的企业，富士康提供了丰富的员工福利。
首先，公司为员工提供舒适的宿舍，解决了员工住房问题，使员工能够专注于工作。
其次，公司为员工提供全面的健康保险，确保员工能够得到及时的医疗保障。
此外，富士康还提供定期体检、员工餐饮补贴、交通补贴等福利待遇，提高员工的生活质量。
四、职业发展富士康注重员工的职业发展，并提供了广阔的晋升机会。
公司鼓励员工通过培训和学习提升自己的工作技能，同时提供丰富的培训机会和职业发展计划。
公司内部也实行公平竞争的晋升机制，通过评估员工的工作能力和业绩，选拔出优秀人才晋升到更高的职位，激励员工积极进取。
五、总结富士康的薪酬制度是一个相对完善和多元化的体系，能够满足员工的各种需求。
通过合理的薪资结构、科学的绩效考核、丰富的员工福利和广阔的职业发展空间，富士康有效地激励员工的工作积极性，提高员工的工作质量和效率，为公司的发展作出了重要贡献。
可以说，富士康的薪酬制度在电子制造行业具有一定的示范作用，为其他企业提供了一个可借鉴的经验。
富士康公司人力资源管理问题及对策
一、概论管理的核心归根到底是对人的管理，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。
只有做好人力资源的计划，招募与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理这六方面的要求，才能使人力资源管理有效和高效的运转。
作为500 强的富士康也不例外，在追逐利益的同时，应该注重对员工的管理，然而，2010 年初以来，富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思，多起员工坠楼事件背后的原因又是什么？二、原因分析坠楼事件发生的原因是多方面的，既有来社会方面的原因，也有来自富士康公司的内部管理方面的原因。
1. 社会原因坠楼事件所涉员工均为“ 80 后”、“ 90 后”，大多入职时间不长，他们对社会缺乏必要的实践经验，所以在繁重的工作面前显得力不从心，压力也随之加重。
在适应社会、处理情感问题方面缺乏正确的判断和抉择，甚至走上完全错误的人生道路。
然而，单从这个角度分析富士康员工坠楼的原因是不够的。
更重要的原因是来自于企业自身的管理，坠楼事件连续发生，暴露的是富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在的漏洞和不足。
2. 富士康人力资源管理方面的原因2.1 薪酬激励不足薪酬是指员工获得的一切形式的报酬。
薪酬制度是否合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的利益，也将直接影响企业人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。
分析富士康员工的薪酬进行分析可以看出富士康在这方面存在明显不足。
表现如下：2.1.1 工资偏低富士康的普通员工出去每月的社保，只有800 多块钱。
偏低的工资给员工带来的是生活上的压力，也由此产生对公司的消极和不良情绪。
较低的工资对员工起不到激励的作用，也让员工对自身的价值产生怀疑。
2.1.2 加班薪酬少、克扣奖金富士康员工每月加班60 至100 小时，早晨6 点起床，6 点半出门，到夜里11 点左右才能结束一天的紧张工作回到住处。
生活的全部内容就是工作、工作、工作，没有娱乐，没有周末，极少休息。
《富士康薪酬》课件
富士康拥有数十万员工，是全球最大的雇主之一。
富士康薪酬管理制度
1
薪资构成和分配
2
富士康的薪资构成包括基本工资、津
贴和奖金等，合理分配以激励员工的
工作表现。
3
税前与税后薪资
4
富士康的薪资制度包括税前薪资和税 后薪资，员工可以根据自身情况进行
薪资计算。
职位分类与等级划分
富士康根据岗位职责和能力水平将员 工分为不同等级，以便进行薪资管理。
电子制造业将继续迎来快速发 展，富士康将面临更多机遇和 挑战。
富士康面临的问题和挑战
富士康需要应对劳动力成本上 升、技术革新等问题，并寻找 新的增长点。
未来薪资体系政策调整 预测
随着时间的推移，富士康可能 会调整薪资体系以适应行业和 市场变化。
总结
富士康薪酬的特点和重 要性
富士康薪酬体系是其人力资 源管理的重要组成部分，对 员工激励和公司发展起到关 键作用。
绩效考核和薪资涨幅
富士康通过绩效考核决定员工的薪资 涨幅，鼓励员工不断提升自己的绩效。
富士康薪资体系与优劣势
富士康薪资体系介绍
富士康的薪资体系是基于职位等级和绩效考核的制度，旨在公平激励员工。
优势和争议
该薪资体系能够激发员工积极性，但也存在对薪资公平性的争议。
对员工激励和公司发展的影响
富士康薪资体系鼓励员工提升工作表现，促进了公司的持续发展。
《富士康薪酬》PPT课件
我们将为您介绍富士康公司的薪酬管理制度，并探讨其优势与争议，带您了 解富士康面临的问题与挑战，并展望其未来的发展方向。
富士康公司简介
公司概况
富士康是一家全球知名的电子制造服务公司，总部位于中国台湾，业务遍及全球。
富士康薪酬制度
富士康薪酬制度薪酬制度在任何一家公司中都扮演着非常重要的角色。
它不仅仅是员工工作的回报方式，更是公司吸引和留住人才的关键因素之一。
富士康作为全球知名的电子制造公司，其薪酬制度自然也备受关注。
本文将就富士康的薪酬制度进行探讨。
一、综合薪酬体系富士康的薪酬制度设计灵活，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
首先，基本工资是员工的固定报酬部分，按照员工的岗位和工作内容进行科学合理的设定。
其次，绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩完成情况进行综合评估后发放的，体现了公平和激励机制。
此外，富士康还为员工提供完善的福利待遇，包括医疗保险、住房补贴、带薪年假等，提高员工的整体福祉。
二、绩效考核与评价富士康采用科学客观的绩效考核与评价体系，以确保公平性和激励性。
在富士康，员工的绩效主要通过两个维度来评估，即个人表现和团队协作。
个人表现评估主要考察员工的工作质量、工作效率和创新能力等，而团队协作评估则着重衡量员工的沟通协调、合作共赢等能力。
通过全面而有针对性的绩效考核，富士康能够辨别出不同员工的优势和改进方向，为员工提供精细化和个性化的发展机会。
三、薪酬福利的沟通与透明化富士康重视与员工的沟通，使其了解自己的薪酬福利情况。
公司通过多种渠道，如经理反馈、员工调查等，及时向员工提供关于薪酬福利的信息。
此外，富士康还注重薪酬福利政策的透明性，确保员工了解其薪酬福利制度的具体细则和执行方式。
透明化的薪酬福利政策有助于增加员工对公司的信任和认同，提高员工的工作动力。
四、继续学习和发展的机会富士康积极为员工提供继续学习和发展的机会，以提升员工的能力和专业素养。
公司设立了专门的培训和发展部门，为员工提供全方位的培训课程和专业认证机会。
员工可以根据自身的需求和发展计划，选择适合自己的培训项目，并得到相应的支持和鼓励。
通过不断学习和发展，员工可以更好地适应公司的发展需求，实现个人与组织的双赢。
结语富士康的薪酬制度充分考虑了员工的需求和公司的发展需要。
富士康绩效考核与薪酬方案
富士康绩效考核与薪酬方案
富士康是一家全球知名的电子制造企业，其绩效考核与薪酬方案备受关注。
为了激励员工的工作积极性和实现企业的长期目标，富士康采用了一系列科学的绩效考核方法和薪酬激励方案。
首先，富士康的绩效考核主要分为年度考核和季度考核两个阶段。
年度考核是一次全年的考核，主要评估员工在工作中的业绩和贡献。
季度考核则主要评估员工在特定季度内的绩效表现。
评估结果将反映在员工的绩效报告中，成为薪酬激励和职业发展的依据。
其次，富士康的薪酬方案采用了灵活的激励方式。
员工的基本工资与绩效挂钩，绩效好的员工可以获得更高的工资水平。
此外，富士康还采用丰富的福利措施，如医疗保险、免费班车、健康体检等。
值得一提的是，富士康为员工提供了良好的职业发展机会。
公司拥有完整的职业晋升通道和内部培训机制，员工可以在这里实现自我价值和职业规划。
总的来说，富士康的绩效考核与薪酬方案为员工提供了有力的激励和职业发展机会，不仅激励员工在工作中发挥出最高水平，也为企业的长期发展奠定了坚实的基础。
富士康薪资结构
富士康薪资结构一，薪资是一柄双刃剑。
薪资是企业经营的一柄双刃剑：一方面，只有有竞争力的薪资及其激励体系，才能招募、挽留、培养、激励人力资源要素（而人力资源是企业最重要最活跃的资源，没有良好的人力资源，企业经营便是无本之木，无源之水，企业的一切资源，必需人来组织和实施）。
另一方面，人力资源成本又是企业最可变动，最可压榨出效益的资源。
以致企业经营，常常在效益与成本间做艰难的徘徊。
如下是富士康的薪酬工资体系，望能取得抛砖引玉的效果。
二，富士康的工资构成：富士康员工工资由“各种加项”减去“各种减项（如所得税、空调费、各种捐献等）”而成。
其中，加项又分按月和按年计算的两种加项。
A：加项（每月）：1，标准工资。
标准工资一般占员工工资的45%~50%。
其中，普工（大学以下文化的非熟练工人）标准工资一般是当地的最低工资，如上海是960元，师一员工（大学以上文化或能独挡一面的熟练工人）标准工资在2000元左右。
2，加班费。
加班费一般占员工工资的25%~50%。
资位越低，比重越大。
加班费是平时工资的1.5倍（平时加班）、2倍（双休日加班）、3倍（国家法定节假日加班）。
富士康一般会按国家法定要求给加班费，但超过管控的加班（富士康对每一岗位和资位加班进行限制并设定管控标准）和自愿加班除外。
其管控内加班与部门岗位的工作量和效益密切相关，所以在一些订单很多的事业处，基层员工的加班费甚至会多过标准工资。
3，部门奖励。
部门奖励一般占15%左右，在一些效益好的部门或关键个人会有。
但操作不透明。
此部分奖励也可能是施用于特殊岗位津贴（比如一些有害身体健康的岗位津贴）。
4，伙食津贴。
富士康伙食外包，补助标准是330元/人，所以你要是很少吃食堂的话，剩下未吃部分就是伙食津贴。
5，外住房补。
外住员工，师一以上有500元，员级及以下最多只有100多元甚至没有。
房补多少与地区房价、出租房供给现状和富士康内住房提供条件相关。
6，应付房补。
只适用于规划管理层和经营层，因为他们如果住厂内，其居住条件和师级（包括师一）的员工都是一样的，所以要补足，且补足金额较大。
富士康生产企业薪酬管理制度
撰写人：人力资源部Word File 企业薪酬管理制度富士康生产企业薪酬管理制度1目的1.1为了公司薪酬管理及员工薪资福利的核算、调整、发放等有章可循，充分发挥分配制度的激励作用，调动员工的积极性，特制定本制度。
1.1.1本薪酬管理以岗位绩效奖金制度为主体，遵循“公平性、竞争性、激励性、按绩付酬、多劳多得”原则。
1.1.2本薪酬体系适用于计时员工的薪酬管理，其他计件员工及部分特殊人员的薪酬另行规定。
1.1.3凡公司员工薪资福利的核算、计算、发放除另有特殊规定外，均按本制度执行。
2职责权限2.1薪酬委员会2.1.1薪酬委员会由总经理、副总经理、各部门负责人、员工代表为成员。
2.1.2薪酬委员会负责公司整体薪酬战略、薪酬水平等政策性纲要的制定，薪酬方案、构架的审核。
2.2相关职能部门2.2.1人力资源部负责相关薪酬管理制度的建立，薪酬管理体系运行的监控，薪酬管理制度的解释以及薪酬与绩效考核关系的处理。
2.2.2财务部负责薪酬核算数据的审核和财务有关的绩效数据提供，薪资的发放实施及管理。
2.2.3其他各职能部门负责本部门涉及薪资绩效体系要求提供的薪资绩效数据的报送和审核。
3本制度发放范围3.1本制度发行至：总经理、副总经理、人力资源部、财务部。
4薪酬结构4.1薪酬结构框架图（指导）4.2 薪酬构成说明4.2.1 岗位基本工资：根据员工被核定的岗位等级确定，金额固定不变。
4.2.2 加班工资：公司根据劳动法规定进行加班工资的核算，具体核算办法见7.2.3。
4.2.3津贴4.2.3.1技能津贴：根据员工的专业能力及工作经验所给予的加给，并依据级别做调整，每个职等分为七个级别，具体见5.2。
4.2.3.1.1员工每月实际出勤天数必须达到10天（含）以上才可以享受技能津贴待遇，其中加班时间不能转换成实际出勤天数，每月实际出勤天数不足10天者技能津贴取消，但工伤假除外。
4.2.3.5通讯津贴：指一定级别或特殊岗位的人员，因工作需要而由公司承担的通讯费用补贴。
富士康人才流失原因及对策分析
富士康人才流失原因及对策分析
富士康是一家全球知名的电子制造企业，其人力资源管理一直
备受瞩目。
然而，随着市场竞争的加剧，富士康也面临着人才流失问题。
以下是可能导致富士康人才流失的原因及对策分析：
1. 薪酬问题：相比其他同行业企业，富士康的薪酬并不是最具
竞争力的。
这可能导致高素质人才对富士康的留存不足。
对策：完善薪酬体系，提高薪酬竞争力。
此外，还可以通过提
供股权或其他激励措施，以吸引和留住优秀人才。
2. 工作压力：富士康是一家世界级制造企业，所以员工面临的
工作压力非常大。
过多的工作压力可能会让员工感到不安定和疲惫。
对策：富士康可以考虑采取更加温和的管理方式，减轻员工的
工作压力，同时也需要注重员工个人发展和心理健康。
3. 缺乏挑战性的工作：在制造行业，很多工作都是重复性的，
缺乏挑战性，对于一些有抱负的员工来说，这可能会让他们感到无
聊和失去动力。
对策：尝试提供更加具有挑战性的工作，使员工能够发挥自己
的专业技能，并且在工作中得到成长和满足感。
总之，富士康要留住人才，就必须采取更加优化的管理方式，
提升企业的吸引力和竞争力，从而吸引和留住高素质的员工。
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薪酬管理案例分析——富士康的高薪姓名：牛茜、卢柏坚班级：09人力资源管理2班课程：薪酬管理指导老师：陈筱芳1、富士康如此做的合理性所在？富士康这样做的因素，有以下两方面，外部因素●经济形势与经济政策富士康科技集团对外宣布，自2012年2月1日起，集团全面调升内地各厂区基层员工的基本薪资，并根据员工所工作地点(园区)的不同、工种的差异及技能水准的高低加薪幅度为16%-25%。
与此同时，富士康承诺，在加薪的同时，将逐步降低员工加班时数。
据悉，此次加薪，是富士康自2010年以来的第三次大幅加薪。
其中深圳地区基层员工的基本薪资已由三年前的900元人民币调升为目前的1800元起，考核后升至人民币2200元以上。
富士康内地各园区基层员工的基本薪资已远高于各地政府法定最低工资标准之上。
●劳动力市场的供求状况富士康表示，现在基层工人很缺，不太好招工，加上前期跳楼事件的影响，也影响到富士康招聘工人。
目前招工办法中采取内部人推荐、介绍亲戚朋友加入的方式。
涨工资的一个重要原因应该就是解决缺工问题。
以烟台为例，烟台富士康有员工约7万人，基层工人占85%~90%的比例。
作为劳动密集型的企业，在中国工厂全线涨工资，无疑会加剧成本压力，不涨工资，又存在招工难的问题，现已形成目前两难的局面。
●地区行业的工资水平深圳市人力资源和社会保障局12月30日发布消息称，经深圳市政府五届四十四次常务会议审定，深圳市2012年最低工资标准调整如下：全日制就业劳动者最低工资标准1500元/月；非全日制就业劳动者小时最低工资标准13.3元/小时。
新标准自2012年2月1日起实施。
●当地消费指数指数人均每小时的工资排行全世界第一名是德国，约30美金；第二名美国，约22美金；中国0. 8美金一小时，位列全世界最后一名。
但是我们有排第一名的，就是中国的人均工作时间一年竟高达2200个小时，而美国只有1610小时，日本是1758小时，荷兰只有1389小时，为全球最低。
曾经是港人平价消费乐园的深圳，在港元汇率缩水下，消费水平已今非昔比。
许多经常北上的港人感慨，深圳河北岸的物价已超过南岸，港人在内地消费不仅不能出手疏爽，反而感到囊中羞涩，于是纷纷回流香港北区消费。
有北区茶餐厅表示，最近两月生意较去年多了两成。
内部因素●企业发展阶段企业的模式决定其需要大量的廉价劳动力，富士康存在的土壤就是中国大陆的存在的大量廉价劳动力，中国的廉价劳动力之多是一般人难以想象的，数以亿计的农村转移剩余劳动力，每年挤压的几百万大学生，城镇新增剩余劳动力，一切都能够解释中国劳动力价格低的因素，虽然随着经济的发展，中国的人均收入大幅度提高，最低工资标准有了一定的涨幅，但是，不容忽视的事实就是中国经济的增长方式不是所有的人共享成果的，贫富差距悬殊，地域差异加大，都是的分配成为一个问题，我们不能用平均来衡量底层群众的呼声，不能用平均来衡量人们的工资水准，在就业压力巨大的形式下，富士康能够招募到足够多的员工，因为中国的隐性失业巨大，只要是岗位总会有人去做的，这种状况在短期内不会改变。
在中国的国有企业就业相当与考公务员，而要知道考公务员是现代大学生最热中的选择。
而其他行业还不是很发达，第三产业不发达，而建筑业类企业也是低薪。
而中国的产业劳动大军劳动技能等不是很高，只有或者只能采取进入低端要求的企业才能就业。
因此在中国经济发展没有彻底的转型之前，富士康未来劳动力还是有保障的，而要知道，中国经济的进一步转型困难重重时间长短也是一个未知数。
●组织业绩富士康在台湾省被称为鸿海集团。
1988年投资中国大陆，是专业生产6C产品及半导体设备的高新科技集团（全球第一大代工厂商），是全球最大的电子专业制造商，拥有120余万员工及全球顶尖IT客户群。
至2011年，其出口额占中国大陆出口额总量5.8个百分点，连续9年雄居大陆出口200强榜首；2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。
在中国大陆、台湾以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。
●工作性质富士康是一家典型的代工企业，有世界代工之王的说法，但是我们知道，代工企业是从事OEM生产模式的企业，OEM(Original Equipment Manufacture)的基本含义是定牌生产合作，俗称“代工”。
是某甲方工厂所生产的产品被某乙方选中，乙方委托甲方按照原样生产，并标上乙方的商标，由乙方收购。
它是建立在合同授权基础之上的合法合作关系。
这样的企业没有自己的核心工艺，没有自己的核心技术，有的只是其他大型品牌企业加工组装的一个环节，也就是只是一个简单的组装工厂。
富士康能够采取这种模式迅速的发展壮大，一个重要的因素就是对于廉价劳动力的利用，没有廉价劳动力，就没有富士康，这一句话应该的到共识。
只有规模化效应才能逐步的稳定富士康，从富士康几乎膨胀到80万人的规模就可以看出来。
其实真正重要的是，这些员工所需的工资很低。
据一份经济财报显示，截至2009年底，公司员工数量达到11.87万名，相比2008年增加了9.7%，但员工成本总额支出却同比减少28%，人均成本更是同比减少了34%。
可以说，中国存在的巨大的廉价劳动力是富士康类型企业存在的基础条件。
●工会在与诸多工会代表及客户协商之后，集团做出了减少基层工人加班时数及增加员工薪资水平的决定，力争让员工在目前实施的新的加工制度下能够达到或者超过原来的收入。
针对降低加班时数的政策，富士康目前正在对大陆厂区100余万员工进行宣导，并由工会、人力资源、党团组织等相关部门组成监管机构，确保此项加班管控制度的顺利实行。
富士康集团表示，未来欢迎政府及社会各界对此进行监督。
2、其高新背后有什么玄机？●效率工资理论效率工资理论。
效率工资理论认为工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性。
效率工资理论认为，高工资使工人效率更高。
目前，主要存在四种效率工资理论的解释：✓工人的健康富士康涨薪，工人获得的工资越多，加班的效率越低，工人的闲暇时间越多，越有利于工人的平衡发展，工作压力的降低对于生产工人来说，是非常重要的，对于身体和心理的影响都是巨大的，健康的工人生产效率也更高；✓工人的流动性高工资减少了劳动的流动性。
工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。
企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。
企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。
珠三角用工荒对于各企业来说都是大问题，尤其出现在春节过后，这是每个企业都必须面临的年初大问题。
✓工人的平均素质劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。
如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。
✓工人的努力程度高工资提高了工人的努力程度。
这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。
雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。
这里引起了工人的道德风险。
企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。
虽然这四种理论在细节上不同，但它们都有一个共同的理论：由于企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行，所以企业发现使工资高于供求均衡的水平是有利的。
●对外形象修补调查或者不调查，富士康的问题都在那里。
在富士康N连跳发生后，我们的网民和媒体，曾以不同方式调查过富士康，也大致得出相同的结论：超时加班、管理方法粗暴、变相限制员工、职工归属感缺失等等，但问题一直难以得到有效纠正。
与此同时，2月13日开始对富士康进行调查的美国公平劳工协会首席执行官奥瑞特·凡·希尔登昨日语出惊人，先是表示已在富士康深圳厂区发现了“大量问题”，随即又改口表扬富士康，称富士康“设施一流”，且“富士康真的不是血汗工厂”。
其言论随即引起数家劳工权利组织的批评，对其调查的公正和权威性提出质疑。
此次涨薪，一方面为留员工，解决用工荒，另一方面修补企业对外的魔鬼形象。
营造富士康关心员工生活质量，心理健康的形象。
社会的舆论迫使富士康这样的做法。
●加班时间减少=加薪效果的减少在与诸多工会代表及客户协商之后，集团做出了减少基层工人加班时数及增加员工薪资水平的决定，力争让员工在目前实施的新的加工制度下能够达到或者超过原来的收入。
针对降低加班时数的政策，富士康目前正在对大陆厂区100余万员工进行宣导，并由工会、人力资源、党团组织等相关部门组成监管机构，确保此项加班管控制度的顺利实行。
富士康集团表示，未来欢迎政府及社会各界对此进行监督。
但加班时间减少，意味着收入降低，一定程度上减弱了加薪的效果。
●涨薪成本转嫁苹果及消费者今年1月份，受累于富士康工厂出现的火灾、工人自杀以及年轻工人工作时间过长等问题，苹果就此事发表了声明，表达了关切的立场。
2月17日，富士康宣布将为工人加薪16%至25%。
这样，工人们的月薪将从2008年的145美元猛增至290美元。
如果工人们每月工作20天，每天工作8小时——实际工时可能更多——那他们新的时薪将是1.81美元，这是纽约7.25美元最低时薪标准的四分之一。
虽然这种加薪幅度看起来不是很大，但它在战略层面给苹果的经营提出了五个重要问题。
富士康涨薪将使苹果产品的生产成本增加多少?这个问题的答案是，生产一台iPhone的成本至多增加4%。
16GB版本的iPhone 4S，其生产成本是196美元。
不过诺基亚的一位生产专家最近估计，劳动力成本在iPhone生产成本中的份额大约在12.50美元至30美元之间。
如果其他成本保持不变，那30美元增加25%也就是让生产一台iPhone的成本增加了7.50美元。
如果富士康提高了工人工资并改善了工作条件，那苹果还能继续要求它每年将生产成本削减10%吗?既然劳动力成本只占iPhone成本的15%左右——诺基亚的专家认为，劳动力成本占总成本的比例仅为5%——那么，在iPhone成本结构的其他部分，苹果应该拥有协商削减10%的充足空间。
如果苹果不能如愿，那它应该将代工业务交给另一家能够每年将生产成本降一成的供应商吗?我不认为苹果需要考虑这个问题，除非该公司受糟糕的公共关系所迫而必须采用更安全的生产流程——比如，一种不会出现铝粉尘爆炸事故的流程。
这样的流程升级将可能促使苹果寻找具有更低劳动力成本的代工商伙伴。
苹果应该继续跟富士康合作且保持产品价格不变而降低自身利润率吗?苹果对16GB版本iPhone 4S的定价是649美元，鉴于其196美元的生产成本，该公司享有70%的毛利率。
对于接受一个更低水平的利润率，苹果当然能够负担得起，但只有在该公司决策层认定其用户群对价格高度敏感的情况下，苹果才会这样做。