薪酬体系介绍
薪酬体系的类型
薪酬体系的类型薪酬体系是指公司对员工的薪酬管理体系，是一套包括薪资、福利、奖金等方面的制度。
根据不同的公司规模、行业、文化等因素，薪酬体系也有不同的类型。
下面将介绍几种常见的薪酬体系类型。
1. 岗位工资制度岗位工资制度是指公司根据员工所担任的岗位不同，给予不同的薪资待遇。
具体的薪资标准和岗位职责、要求相关联。
这种薪酬体系的优点是能够激励员工在自己所担任的岗位上更加努力，发挥更高的工作效率。
缺点是可能存在某些职位的工资水平过低，难以留住优秀员工。
2. 绩效工资制度绩效工资制度是指公司根据员工的工作表现和绩效，给予不同的薪资待遇。
通常会制定一些量化的绩效指标，如销售额、客户满意度等，员工根据自己的表现来获得相应的绩效工资。
这种薪酬体系的优点是能够更好地激励员工，提高其工作积极性和创造力。
缺点是可能存在某些指标不够客观，不公平的情况。
3. 能力工资制度能力工资制度是指公司根据员工的能力、技能和经验等方面，给予不同的薪资待遇。
员工的能力越高，其薪资水平也就越高。
这种薪酬体系的优点是能够更好地激励员工不断提升自己的能力和技能，增加自身的竞争力。
缺点是可能存在某些员工的能力评估不准确，导致薪资不公平的情况。
4. 阶梯式工资制度阶梯式工资制度是指公司根据员工的工龄、职称等因素，给予不同的薪资待遇。
员工的工龄和职称越高，其薪资水平也就越高。
这种薪酬体系的优点是能够更好地激励员工在公司中长期稳定发展，增强员工的归属感和忠诚度。
缺点是可能存在某些员工的工资水平不够公平，导致员工之间的不满和不和谐。
不同类型的薪酬体系各有其优缺点，公司需要根据自身的实际情况来选择最合适的薪酬体系，以达到激励员工、提高工作效率和竞争力的目的。
什么是薪酬体系？薪酬体系设计的原则和流程是怎样的？
什么是薪酬体系？薪酬体系设计的原则和流程是怎样的？薪酬体系是企业人力资源管理体系的重要组成部分，它一般是由决定员工薪酬水平，薪酬结构以及每个组成部分比例大小等所有制度组成。
科学合理的薪酬体系对企业的发展至关重要，因为它直接影响着员工的工作态度及行为，因此薪酚体系设计是企业的一项战略决策，与企业的发展密切相关。
薪酬体系设计需要考虑全面，实现多方均衡。
一、薪酬体系的类型薪酬体系的设计主要是决定以什么为基础或依据来设立企业的工资结构。
1．基于岗位的薪酬体系基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是将岗位的相对重要性作为确定薪酬水平的依据，即以岗位的相对价值作为支付工资的依据。
首先要对企业不同的岗位进行详细的工作分析和岗位评价，对岗位的工作性质、强度、责任、复杂性及其所需要的知识技能等因素的差异程度进行综合评估，以确定一个岗位相对于其他岗位的不同作用和相对价值，得出企业的整体岗位结构分布，确定岗位等级，进而确定薪酬等级。
通俗来说，就是在什么岗，拿什么钱。
优点：薪酬体系结构稳定，真正实现了同岗同酬，内部公平性较强。
随着职位的晋升，薪级也随之晋级，调动了员工通过努力工作以争取晋升机会的积极性。
不足：缺乏一定的灵活性。
如果一个员工长期得不到晋升，其收入水平很难有较大的提高，不仅会影响员工的积极性，还会阻碍员工能力的发展。
由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，也就吸引不到急需的人才。
2．基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系是以员工所具备的技术和能力作为工资支付的基础，即以人的能力要索作为工资支付的依据。
使用这种薪酬体系有一个潜在的逻辑就是；员工能力的提高能促进企业竞争力的提升。
采用这种薪酬体系，企业首先要明确对员工的技能要求，其次是建立相配套的技能评估体系，并且将工资计划和培训计划相结合。
技能工资制包括技术工资和能力工资两种类型。
技术工资是应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要适用于技术工人岗位。
其基本思想是根据员工取得的相关考试或培训证书提供薪酬，而不管这种技术是否能为企业创造价值。
4大结构模块的薪酬体系
四大结构模块的薪酬体系
一、薪酬构成模块
薪酬构成模块是薪酬体系的基础，主要确定员工薪酬的组成部分和各组成部分的比例关系。
一般来说，员工的薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分组成。
根据企业的实际情况和员工的岗位特点，可以对各组成部分进行适当的调整，以达到激励员工和提高企业整体绩效的目的。
二、薪酬水平模块
薪酬水平模块是指确定员工的薪酬标准和水平的依据和方法。
首先需要参考市场薪酬水平和竞争对手的薪酬策略，确保企业的薪酬水平具有竞争力和吸引力。
同时，还需要根据员工的岗位等级、能力、绩效等因素，制定合理的薪酬标准和晋升通道，激发员工的积极性和创造力。
三、薪酬调整模块
薪酬调整模块是指在员工薪酬水平、结构等方面进行动态调整和优化的过程。
企业需要建立科学、公正的薪酬调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平的变化以及企业的经营状况等因素，定期对员工的薪酬进行调整。
同时，还需要对薪酬体系进行定期的评估和优化以保持其科学性和有效性。
四、薪酬管理模块
薪酬管理模块是指对薪酬体系的管理和监督过程，包括制定薪酬管理制度、规范薪酬管理流程、监督薪酬管理执行等方面。
企业需要建立健全的薪酬管理制度，明确各级员工的薪酬管理职责和权限，规范薪酬管理流程，确保员工薪酬的准确性和公正性。
同时，还需要对薪酬管理过程进行监督和审计，及时发现和解决存在的问题，确保薪酬体系的顺利实施和有效运行。
总之，四大结构模块的薪酬体系是一个系统性的工程，需要从多个方面进行考虑和设计。
只有建立起科学、公正、合理的薪酬体系，才能有效地激励员工，提高企业的整体绩效和市场竞争力。
薪酬福利体系
目录
• 薪酬福利体系概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利体系的市场竞争力分析 • 薪酬福利体系的实施与调整
01
薪酬福利体系概述
定义与重要性
定义
薪酬福利体系是指企业为员工提供的各种形式的报酬和 福利的总和，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
重要性
薪酬福利体系是吸引和留住优秀人才的关键因素，也是 激励员工提高工作积极性和绩效的重要手段。
方案评估
对薪酬福利体系进行评估，确 保其公平性、竞争力和可行性
。
实施与推广
制定实施计划，明确责任分工 ，确保薪酬福利体系顺利实施
。
薪酬福利体系的调整机制
市场调查
定期进行市场薪酬调查，了解行 业和竞争对手的薪酬水平，为调
整薪酬福利体系提供参考。
员工反馈
收集员工对薪酬福利体系的意 见和建议，及时调整和改进。
薪酬福利体系的基本构成
基本工资
根据员工的职位、能 力、经验等因素确定
的固定工资。
奖金
根据员工的工作表现 和业绩给予的额外奖 励，如绩效奖金、年
终奖等。
津贴
为员工提供的额外补 贴，如交通津贴、通
讯补贴等。
福利
为员工提供的非货币 性待遇，如医疗保险、 养老保险、带薪休假
等。
薪酬福利体系的设计原则
公平性
福利项目分类
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02
03
法定福利
包括国家规定的养老保险、 医疗保险、失业保险等。
自主福利
企业根据自身情况和员工 需求设置的福利项目，如 健康保险、住房补贴、培 训计划等。
激励性福利
针对优秀员工或特定岗位 提供的额外福利，以激励 员工的积极性和工作热情。
薪酬体系制度(7篇)
薪酬体系制度(7篇)薪酬体系制度1传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。
在设计一般销售人员的薪酬制度时，要分情况决定：1、基本工资的设计业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式，采取个人激励，考核周期为季度考核。
项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制，采取集体激励，以项目为周期的考核。
2、奖金的设计奖金的设计可以通过以下步骤来完成：（1）从公司利润中，拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。
由于每个季度的盈利状况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。
通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。
（2）员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参加该激励计划的所有员工）工资总额的比例。
（3）根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。
（4）根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。
这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。
（5）每个经理私下给员工签发奖金支票。
3、可变薪酬设计可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式，同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致，采用可变薪酬设计需要做到两点：（1）使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。
（2）使薪酬至少部分反映组织业绩。
但是随着时代的发展，现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。
同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。
我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味，但即使如此，如果能与业绩的联系程度比较好，也能起到激励作用。
常见的薪酬体系
常见的薪酬体系常见的薪酬体系薪酬体系是指企业为了激励员工的工作积极性和创造性，对员工所提供的各种福利、待遇和报酬进行规划、设计和管理的一种制度。
不同的薪酬体系适用于不同类型的企业和不同职位的员工，下面将详细介绍常见的薪酬体系。
一、按照岗位等级划分的薪酬体系按照岗位等级划分的薪酬体系是指根据不同岗位所需技能、知识、经验以及职责等因素，将企业内部所有岗位划分为若干个等级，并根据各个等级之间的差异来确定相应的薪资水平。
这种薪酬体系通常适用于规模较大、层次分明且职能分化明显的企业。
二、按照绩效考核结果划分的薪酬体系按照绩效考核结果划分的薪酬体系是指根据员工完成任务或达成目标所表现出来的绩效水平，来确定其相应的薪资水平。
这种薪酬体系通常适用于注重员工绩效的企业，可以有效地激发员工的工作积极性和创造性。
三、按照技能等级划分的薪酬体系按照技能等级划分的薪酬体系是指根据员工所具备的技能水平和知识储备来确定其相应的薪资水平。
这种薪酬体系通常适用于需要高度专业技能和知识储备的企业，如科研机构、高新技术企业等。
四、按照市场行情划分的薪酬体系按照市场行情划分的薪酬体系是指根据所在地区或行业内同类岗位所需人才供需关系、薪资水平和竞争力等因素，来确定相应的薪资水平。
这种薪酬体系通常适用于市场竞争激烈、人才稀缺的行业，如金融、IT等。
五、按照福利待遇综合考虑划分的薪酬体系按照福利待遇综合考虑划分的薪酬体系是指将员工所享受的各种福利待遇，如社保、住房、车辆等，以及奖金、津贴等因素综合考虑来确定员工的薪资水平。
这种薪酬体系通常适用于注重员工福利待遇的企业。
六、按照股票期权划分的薪酬体系按照股票期权划分的薪酬体系是指将公司股票或股票期权作为员工薪资的一部分，以激励员工为公司创造更多价值。
这种薪酬体系通常适用于初创型企业和高科技企业。
七、按照个人需求和企业能力协商制定的薪酬体系按照个人需求和企业能力协商制定的薪酬体系是指根据员工个人需求和企业自身能力进行协商，制定出符合双方利益的薪酬方案。
薪酬体系介绍
薪酬体系的重要性
01
02
03
激励员工
合理的薪酬体系能够激发 员工的工作动力，提高工 作积极性和效率。
吸引和留住人才
具有竞争力的薪酬体系有 助于企业吸引和留住优秀 的人才，增强企业的核心 竞争力。
提升企业绩效
通过薪酬体系的激励作用， 可以引导员工关注企业目 标，提升企业整体绩效。
薪酬体系的构成
绩效工资
晋升薪酬调整
员工在晋升职位时，根据其新职位的薪酬等级和 公司的薪酬政策，进行相应的薪酬调整。
3
特别薪酬调整
针好地发挥潜 力。
薪酬与绩效挂钩
绩效奖金
根据员工的绩效表现，设定相应的绩效奖金，鼓励员工积极工作、 提升业绩。
销售目标奖励
确保工作顺利进行。
差旅津贴
员工因公出差期间，公司为 其提供差旅费用补助，包括
交通、住宿、餐饮等。
其他津贴
根据员工特殊需求或公司 政策，还可能提供如租房 津贴、子女教育津贴等。
奖金与津贴的计算与发放
计算方式
发放时间
奖金和津贴的计算通常基于员工的绩效表 现、职位等级、工作年限等因素进行综合 考虑，确保公平合理。
包括养老保险、医疗保险、失业 保险、工伤保险和生育保险，保
障员工基本生活和医疗需求。
住房公积金
由企业和员工共同缴纳，用于员 工购房、租房等住房支出。
法定休假
员工依法享有带薪年假、病假、 婚假、产假等休假权利。
企业福利
企业年金
01
企业为员工建立的补充养老保险制度，提高员工退休后的生活
水平。
员工持股计划
02
通过让员工持有公司股票，使员工分享公司成长带来的收益，
增强员工归属感和激励作用。
薪酬福利体系介绍
薪酬福利体系介绍薪酬福利体系是一个组织内部用于激励和奖励员工的重要方面。
它涵盖了薪资、福利和其他形式的奖励，旨在吸引、激励和留住优秀的人才。
一个完善的薪酬福利体系对于企业的发展和员工的工作积极性非常重要。
本文将介绍薪酬福利体系的核心组成以及其对员工和企业的重要性。
一、薪酬体系薪酬体系是薪资管理的核心。
它是基于员工的工作价值、能力和贡献来确定薪资水平的一种方法。
薪酬体系应该具备公平、透明和竞争力，以确保员工的满意度和激励程度。
一个好的薪酬体系应该考虑到员工的绩效、职位、工作经验和市场薪资水平等因素。
二、福利体系福利体系是指在薪资之外，公司提供给员工的各种福利待遇。
这些福利包括但不限于医疗保险、养老保险、带薪休假、培训机会、子女教育支持等。
福利体系旨在提供员工的生活和工作质量，促进员工福利的提升和整体满意度的提高。
三、奖励体系奖励体系是公司用来鼓励和奖励员工优秀表现的一种措施。
常见的奖励方式包括年终奖金、绩效奖金、股票期权等。
这些奖励可以激励员工的工作积极性和创新能力，促进员工的个人发展和企业的整体发展。
薪酬福利体系对于员工和企业来说都非常重要。
对于员工来说，一个公正和具有竞争力的薪酬福利体系可以激励他们更加努力地工作，提升自己的绩效和能力。
同时，福利待遇也可以提高员工的生活水平和幸福感，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
对于企业来说，一个完善的薪酬福利体系可以帮助吸引、留住和发展优秀的人才。
它可以提升企业的声誉和吸引力，减少员工流失和招聘成本。
同时，通过激励员工的积极性和创新能力，薪酬福利体系可以促进企业的发展和竞争力的提升。
综上所述，薪酬福利体系是组织用于激励和奖励员工的重要机制。
一个完善的薪酬福利体系对于员工的工作积极性、生活质量和满意度非常重要，同时也对于企业的发展和竞争力有着重要影响。
因此，企业应该重视和完善自身的薪酬福利体系，确保其公平、透明和竞争力，以吸引、激励和留住人才，实现共赢的局面。
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2020/12/5
薪酬体系介绍
企业战略与人力资源策略
远景
十年内成为国内市场上的 三甲
商业活动(1) 开拓X产品 在A城市的 市场
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战略目标 五年内在国内市场上的市场占有率15%
长期目标
三年内销售额增长一倍
短期目标 本年度产品X在市场上的份额增长两倍
资源
人/财/物 岗位设置；A市人才 供求状况；薪酬水平
－很快的就能实施 －容易与薪资结构创建一致的关联性
缺点： －在跨越不同的职位功能时较没有弹性 －当职位等级定义不清时，一个职位很容易同时落 在两个职位等级中 －在技术层次改变或组织结构改变时，此方法较不 易适应
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薪酬体系介绍
因素比较法(Factor Comparison Method)
职位说明书
对职位的任务和性质加以说明 明确职位的职责 明确工作权限和责任大小 明确对任职者的要求
任职者与上级的沟通、达成一致、 承诺过程
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薪酬体系介绍
职位说明书是人力资源管理的基础
招聘—— 新设职位设置岗位的必要性 ，人员编制的依据，与外部竞争者比 较的基础 benchmark，确定机构需要 的技能、知识
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薪酬体系介绍
职位工资-岗位职级划分-职位评估
按承担“职位价值”的大小确定工资额 必须弄清“职位价值”
按科学管理的方法，在职位分析的基础上进行职位评价
主要方法是“排序法”、“因素比较法”与“点值评估法”，
以确定各职位的综合得分，依据得分高低，确定职位价值的大
小
职位价值≠人的价值
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职位价值≠实际贡献
薪酬体系介绍
岗位评价的应用
宏观了解职位的相互关系
评估前的职级结构
评估后清晰的职级结构
L L
L-1
L-1
L-1
L-2
L-2
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L-2
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L-2
L-1
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L-1 L-2 L-1
L-2
L-3
L-3
L-2
L-2
L-2
L-2
L-3 L-3 L-2
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7
销售助理
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薪酬体系介绍
岗位评价 － 各种方法比较
Analysis
Comparison
Job to Job
考虑职位的因素
因素比较法
Job to Scale
评点法
考虑整个职位
排列法 分类法
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薪酬体系介绍
排列法(Ranking Method)
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方法： 比较A职位比B职位，重要、不重要或相等。 依此方式逐个职位比较；然后排出大小。
薪酬体系介绍
薪酬体系
企业策略 人力资源策略
报酬策略
员工福利
经济性报酬 固定薪金
绩效管理流程 变动薪金
职位评估 薪酬调查
薪酬结构
总薪资
报酬系统管理
个人/团队绩效提升
非经济性报酬
认同、责任、成就 、发展、成长
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组织绩效提升
薪酬体系介绍
薪酬方案的目标
对内公平性 对外竞争性 企业支付能力 容易管理者掌握 符合法规 便于员工理解
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薪酬体系介绍
关于点值评估系统的讨论 ★
1. 选择哪些因素进行评估 2. 如何设定每个评估因素的分值 3. 如何运用每个职位在评估后的分值结果 4. 如何划分分数段 5. ……
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薪酬体系介绍
案例介绍
案例1：某网络运营公司岗位评价案例 案例2：某医药公司岗位评价案例
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薪酬体系介绍
薪酬系统的构成
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薪酬 支付 体系 工资幅度 职级划分
岗位价值：岗位评估
岗位（职位）分析：岗位描述
薪酬策略：如何支付 薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支付
薪酬体系介绍
薪酬理念
四个基本问题：Why, What, How, Who •Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？ •What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ •How:我们如何支付？用什么样的支付方式 •Who:哪些人适合该薪酬计划？
优点：样本来源多；统计速度快； 缺点：数据真实性不高
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薪酬体系介绍
确定职级薪酬水平-薪酬调查
基本术语
1. Mean 2. Median 3. Quartiles (75th, 50th , 25th) 4. Regression Analysis
目前每年投入一定的资金参与一次甚或多次薪酬福利调查，从 而为制定合理的薪酬福利体系寻求依据和参考，已经成为众多行业 人力资源管理者所形成的共识。
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薪酬体系介绍
薪酬调查报告对薪酬管理的意义
▪ 是企业完善薪酬架构设计的市场依据和基础 ▪ 是企业进行内部薪酬福利调整的重要依据 ▪ 有效控制人力成本以吸引、保留优秀员工 ▪ 为企业提供先进完善的人力资源管理理念
优点：
－简单 －易懂 －省时 －站在整体的角度来评估一个职位
缺点：
－难进一步解释评估出的结果 －重要的程度难表达出来 －难达到客观性 －新的职位难插入
薪酬体系介绍
分类法(Classification Method)
方法： 将职位安置在预先设置好的职位等级中。
优点： －一但职位等级定义完成后，就很容易与员工解释 每个职位的定位
方法： 选定比较因素，将职位的金钱价值分配量因素， 再用金钱价值来衡量。
优点： －因素少无重叠的弊端 －与薪级发生直接关系，不必再换算职等
缺点： －代表性工作的薪资不易与价值完全配合 －薪资分配于各因素皆属臆断，不易正确
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薪酬体系介绍
评点法(Point Method)
方法： 比较职位的某些因素，每一因素均有其独自的度量 (分数)，将比较后的所有分数加总得到一个总分。
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薪酬体系介绍
薪酬理念（续）
How:我们如何支付？用什么样的支付方式
• Direct Compensation直接薪酬: 1、固定薪酬：基本工资+（津贴） 2、变动薪酬：
短期激励或奖金（与业绩相联系） 长期激励(略）
• Indirect Compensation间接薪酬： 1、福利
2、其它津贴（车补、个人财务计划、特别津贴）
优点： －较容易解释职位间的相互关系 －在不同组织和功能间均适用 －较具客观性 －适合技术或组织改变
缺点： －复杂 －费时 －成本高
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薪酬体系介绍
岗位评价的建议
成立评估委员会 – 固定成员：项目负责人、人力资源代表、顾问 – 非固定成员：业务部门负责人 职位评估由上至下 评估是对职位而不是个人（重点） 任职者本人不可评估自己职位 静态评估，不参杂人为因素 客观、公正、不持偏见 掌握职位要素（责任范围、负责程度、复杂程度等）
• Other Compensation其他方面薪酬：
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薪酬体系介绍
薪酬理念（续）
WHO:谁来做？
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薪酬体系介绍
各种支付方式的作用
支付方式
基本工资
短期激励 长期激励 退休福利 医疗福利 零时津贴 延期薪酬 发展机会
高： 中： 低：
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吸引
保留
承诺
激励
薪酬体系介绍
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薪酬体系介绍
薪酬理念（续）
Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？
•Attract吸引: •Motivate激励： •Retain保留： •Align一致： •Recognize承认： •Provide Security提供保障：
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薪酬体系介绍
薪酬理念（续）
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薪酬体系介绍
企业何时需要进行薪酬福利调查
▪ 调整薪酬福利需要市场依据 ▪ 组织结构重组涉及人力资源方案 ▪ 进行招聘和定岗定薪 ▪ 需要了解年度间的薪酬变化趋势 ▪ 当前的薪酬体系无法适应公司战略的发展……
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薪酬体系介绍
常见的几类薪酬调查
• 政府部门非赢利性的薪酬调查（各地劳动社会保障部门或人事部门）
职位评估及级别 认识各岗位的价值对比
薪酬体系介绍
职位分析的方法（略）
访谈法 观察法 工作日志法 调查问卷（附件1）
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薪酬体系介绍
职位分析的项目
主要应负职责 影响范围 影响程度 授权程度 面对问题复杂度
事业环境复杂度 工作场所 工作关系范围 工作关系程度 工作知识与技能
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组织发展OD ——调整组织架 构适应组织发展加强组织变化 。
职业生涯发展规划的依据
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职 位说明书
职位名称 : 任职者姓名： 部门名称 ： 汇报上级 :
上级签字 ： 任职者签字 ： 日 期： 日 期： 文件编号 ：
业绩管理 目标、晋升、考核的基础
确保岗位设置与业务目标一 设备、技能需求 上下间督导权限 人际关系
薪酬体系介绍
岗位评价的应用
宏观了解职位的相互关系（续）
级别 行政部 人力资源部 财务部
销售部
商务部
培训部
15
14
市场总监
13
人力资源部 经理
财务经理
市场部经理
12
商务部经理
11