招聘面试技巧与测评
人才招聘中的面试技巧和评估方法
人才招聘中的面试技巧和评估方法人才招聘中的面试技巧和评估方法随着社会的不断发展和企业的日益壮大，招聘人才成为了每个企业不可或缺的一环。
而面试作为招聘的重要环节之一，是评估应聘者是否符合岗位要求的关键步骤。
本文将介绍一些人才招聘中的面试技巧和评估方法，为招聘者提供参考。
一、面试技巧1. 提前准备：招聘者在面试之前应充分了解应聘者的简历和相关背景资料，对岗位要求有明确的了解。
同时，可以针对候选人准备一些问题，以便更好地评估其能力和适应性。
2. 问开放性问题：开放性问题可以激发应聘者的思考和表达能力，并更好地了解其个人特点和能力。
例如，可以问应聘者对于某种工作情境下的应对策略，以及他们在过去的工作中面临的挑战和解决方法。
3. 细节追问：在应聘者回答问题之后，通过进一步的细节追问，可以更深入地了解其知识、经验和解决问题的能力。
这有助于检验他们的逻辑思维和分析能力。
4. 观察非语言表达：除了候选人的口头表达，招聘者还应该观察其面部表情、姿态和眼神等非语言表达。
这些细节可以提供关于候选人性格、自信心和沟通能力的线索。
5. 创造真实场景：在面试中，可以通过创造一些真实的工作场景来评估应聘者的实际操作能力。
例如，请求应聘者解决一个具体的问题或参与一个小组讨论。
这样可以更直观地了解他们在实际工作中的表现。
二、评估方法1. 能力评估：能力评估是评估应聘者是否具备完成工作任务所需的相关技能和知识。
可以通过提问有关岗位的专业问题，或者要求应聘者进行相关的技能测试，来对其进行评估。
2. 文化匹配度：文化匹配度是评估应聘者与企业文化是否契合的重要指标。
可以通过提问与企业文化相关的问题，或者观察应聘者与团队成员的互动，来评估应聘者是否适应企业文化。
3. 沟通能力：沟通能力是一个应聘者是否能够良好地与团队成员和上级协作的重要因素。
可以通过面试中观察其表达能力、理解能力以及与他人的交流方式，来评估其沟通能力。
4. 适应能力：适应能力是指应聘者是否能够适应企业的快速变化和工作环境的不确定性。
甄选测评与面试技巧
甄选测评与面试技巧甄选测评与面试技巧在现代社会的竞争激烈的就业市场中，求职者面临着艰难的选择。
针对企业招聘的测评和面试过程，正确的技巧和方法对于求职者而言至关重要。
本文将重点介绍甄选测评与面试的一些技巧，帮助求职者在竞争中脱颖而出。
一、甄选测评技巧甄选测评是企业用来评估和筛选求职者的过程，目的是找到最适合岗位的人才。
以下是一些甄选测评技巧：1.了解测评方式：在面试前，了解具体的测评方式对于应聘者是很重要的。
可以询问HR部门或者通过官方网站获取相关信息。
通常的测评方式包括面试、笔试、群面、小组讨论以及能力测试等。
2.充分准备：从测评的角度看，应聘者应该在面试前充分准备，包括对公司的了解、对岗位的要求以及提前想好自己的优势和劣势。
可以进行模拟面试以提高自己的应变能力。
3.展现自己的潜力：在面试中要充分展现自己的潜力和实际能力。
例如，通过外在形象、自我介绍、回答问题等方面，向面试官展示自己的职业素质和个人特长。
4.注重细节：在面试过程中，要注重细节。
例如，面试时要注意自己的仪态礼仪，面试前要做好时间掌握，面试中要注意表达清晰、简洁。
二、面试技巧面试是求职者展现个人才能的重要阶段，以下为一些面试技巧：1.自信与积极：面试时要展现出自信和积极的态度。
自信的人容易得到别人的认可，并且在面试过程中更有说服力。
2.有备而来：在面试之前，对公司和岗位的了解非常重要。
通过了解企业文化、经营状况、行业地位以及相关岗位要求，使自己更具备竞争优势。
3.具体问题具体分析：在面试中如果遇到开放性问题，应该多举一些事例和具体的数据来支持自己的回答。
这样不仅能让面试官更加清楚地了解自己，也能够展示自己的逻辑思维和分析能力。
4.合理回答问题：在面试过程中，应聘者可能会遇到一些难以回答的问题。
这时候就需要合理回答，可以通过讲一些相关经历或者与自己的优势相联系的回答来避免直接回答。
5.互动交流：在面试过程中要互动交流，表现出良好的沟通能力和团队合作精神。
公开招聘的面试技巧如何评估候选人的沟通能力
公开招聘的面试技巧如何评估候选人的沟通能力在公开招聘过程中，评估候选人的沟通能力是一个十分重要且关键的任务。
沟通能力是一个人在与他人交流和表达时所展现出来的能力，它涉及到语言、表达、倾听和理解等多个方面。
在面试中，评估候选人的沟通能力有助于雇主了解其是否能与团队成员、客户以及其他利益相关者有效地进行沟通和协作。
本文将介绍一些在公开招聘面试中评估候选人沟通能力的技巧。
一、倾听能力倾听能力是沟通的重要组成部分，也是有效沟通的基础。
候选人应具备良好的倾听技巧，包括主动倾听、不打断对方、保持眼神接触和提问等。
在面试中，面试官可以通过提问、观察候选人的反应以及观察其是否能理解问题并给出合适的回答来评估候选人的倾听能力。
候选人的倾听能力不仅体现了他们对他人观点的尊重，还能帮助他们更好地理解问题，并提供准确的回应。
二、表达能力候选人的表达能力是评估其沟通能力的另一个重要方面。
表达能力包括清晰地陈述意见和观点、运用正确的语法和词汇以及能够以简洁明了的方式表达复杂的概念等。
为了评估候选人的表达能力，面试官可以提问一些开放性的问题，要求候选人详细解释他们的观点。
此外，还可以通过交流场景模拟、演讲或写作任务等方式，观察候选人是否能够清晰地传达自己的思想和观点。
三、非语言沟通能力除了语言沟通能力，非语言沟通能力也是评估候选人沟通能力的重要指标。
非语言沟通包括面部表情、眼神交流、姿势、手势和身体语言等。
在面试过程中，观察候选人的非语言表达能力可以帮助雇主了解其情绪稳定性、自信心以及与他人合作的能力。
通过观察候选人的微表情和肢体语言，面试官可以更好地评估候选人的情绪状态和与他人的互动方式。
四、处理冲突能力处理冲突能力是衡量候选人沟通能力的关键因素之一。
在工作环境中，冲突是常有的事情，一个具备良好沟通能力的候选人应该具备妥善处理冲突的能力。
在面试中，面试官可以通过提问候选人之前遇到的冲突情况，并观察其对冲突的理解和解决策略来评估其处理冲突的能力。
人事招聘面试技巧
人事招聘面试技巧1.提前准备在面试前，招聘者可以通过查看简历、了解求职者的背景资料以及预测可能出现的问题来提前准备。
同时，也需要准备好面试所需的相关文档、评估表和其他材料。
2.制定面试指南招聘者可以根据招聘职位的要求，制定面试指南，明确评估的重点。
面试指南可以包括问题清单、能力和素质的评估标准，以及对不同情况下的应对策略。
3.面试技巧与方法在面试中，招聘者可以采取以下几种技巧和方法：-开放式问题：通过开放性问题来引导求职者详细描述相关经验和能力，以便更好地评估其适应性和应对能力。
-行为面试法：通过了解求职者过去的行为举止，推测其未来的表现和能力。
可以通过问题中使用“您在过去的工作中是如何处理类似情况的？”等方式来进行。
-情景模拟：将应聘者置于特定情境下，观察其处理问题和应对挑战的能力。
可以通过角色扮演和情景分析等方式进行。
-综合面试法：综合运用以上方法，对求职者的能力和素质进行全面评估。
4.激发求职者发言积极性在面试中，招聘者可以采取以下方法来激发求职者的发言积极性和表达能力：-积极倾听：给予求职者足够的时间和空间来表达自己的想法，同时积极倾听并表达关注和认同。
-鼓励分享：通过一些开放和鼓励性的问题来引导求职者分享自己的观点、经历和感受。
-提供反馈：在面试过程中，给予求职者及时的反馈和评价，鼓励其进一步展开讨论和表达。
5.借助评估工具除了面试之外，招聘者还可以借助一些评估工具来辅助面试评估，例如性格测评、能力测试等。
这些工具可以帮助招聘者更客观地评估求职者的能力和素质。
6.注意综合评估在面试结束后，招聘者需要对求职者进行综合评估。
在这个过程中，招聘者可以考虑求职者在面试过程中的表现、简历和背景资料、外部反馈以及其他评估工具的结果，综合判断其适应性和发展潜力。
总之，人事招聘面试是一项复杂而重要的工作，需要招聘者具备专业的知识和技巧来进行评估和选拔。
通过提前准备、制定面试指南，采用合适的面试技巧和方法，并结合评估工具进行综合评估，可以提高面试的质量和效果，选拔到适合企业的优秀人才。
招聘面试技巧和方法有哪些
招聘面试技巧和方法有哪些（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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招聘与面试技巧
招聘与面试技巧招聘和面试是公司找到合适人才的重要环节，它不仅需要雇主们具备相关的技巧和经验，同时也需要应聘者们在求职过程中展示自己的实力和潜力。
本文将介绍一些招聘与面试技巧，以帮助雇主和求职者们更好地应对这一过程。
一、招聘技巧1.明确招聘需求在开始招聘之前，雇主们应该明确自己的招聘需求。
例如，需求是否是一个全职职位，是否需要特定的技能和背景等。
通过明确需求，企业可以更好地定位目标，并获得更高水平的应聘者。
2.制定招聘计划制定招聘计划是一个系统性的过程，它包括确定招聘渠道、制定招聘时间表、制定面试流程等。
合理的招聘计划可以帮助雇主们高效地找到合适的候选人，并提高整体的招聘效果。
3.优化招聘渠道除了传统的招聘渠道如招聘网站和报纸广告外，雇主们还可以充分利用社交媒体、专业网络和内部推荐等渠道来找到潜在的候选人。
优化招聘渠道可以扩大招聘范围，提高候选人质量。
4.编写准确明确的招聘广告招聘广告是吸引候选人的第一步，雇主们应该编写准确明确的招聘广告。
在广告中，要详细描述职位要求和岗位职责，同时突出公司的优势和福利待遇，以吸引更多合适的候选人。
5.筛选简历面对众多的求职者简历，雇主们需要高效地筛选出合适的候选人进行下一步的面试。
在筛选简历时，首先要检查应聘者的学历和工作经历是否符合要求；其次，可以关注求职者的技能和特长；最后，还可以参考推荐信和工作样品等材料。
二、面试技巧1.提前准备面试前的准备工作至关重要。
雇主们应该熟悉候选人的简历和相关材料，并准备好相关问题和面试评估表。
此外，为了提供舒适的面试环境，还应为候选人提供准确的面试时间和地点信息。
2.营造积极友好的面试氛围在面试过程中，雇主需要营造积极友好的面试氛围，以便候选人能够放松并展示真实的自我。
可以通过亲切的问候和友好的问答方式来营造和谐的氛围。
3.提问技巧在面试中，提问技巧对于雇主们来说非常重要。
首先，要确保提问的问题具有针对性和深度，以更好地了解候选人的能力和素质。
招聘与面试技巧
招聘与面试技巧在现代社会，随着经济的发展和就业压力的增大，招聘与面试成为了求职者和用人单位都需要面对的重要环节。
如何在众多求职者中脱颖而出，如何在面试中展现自己的优势，成为了每个求职者都需要思考和准备的问题。
本文将从招聘与面试的角度，为大家分享一些实用的技巧和经验，希望能够帮助大家在求职过程中更加游刃有余。
一、招聘技巧1. 确定求职目标：在投递简历之前，首先要明确自己的求职目标，包括职位、行业、地点等方面的要求。
只有明确了自己的目标，才能有针对性地进行简历投递和面试准备。
2. 定期更新简历：简历是求职的敲门砖，要保证简历的内容真实、清晰、有吸引力。
定期更新简历，及时添加最新的工作经历和技能，让用人单位能够更好地了解你的能力和特长。
3. 多渠道投递简历：除了传统的招聘网站，还可以通过社交媒体、招聘会、人才市场等多种途径投递简历，扩大求职范围，增加求职机会。
4. 做好自我推销：在简历中突出自己的优势和特长，突出与岗位要求的匹配度，让用人单位一目了然地看到你的亮点。
5. 保持积极态度：在求职过程中可能会遇到各种困难和挫折，但要保持积极的心态，坚持不懈地寻找适合自己的工作机会。
二、面试技巧1. 提前准备：在面试前，要对公司的背景、行业动态、岗位要求等进行充分了解，做好充分的准备工作，包括自我介绍、解决问题的思路等。
2. 着装得体：面试时要注意着装得体，给面试官留下良好的第一印象。
穿着整洁、得体，符合公司的文化和形象要求。
3. 自信表达：在面试过程中要保持自信，表达清晰、流畅，展现自己的能力和潜力。
避免紧张和怯场，保持镇定和自信。
4. 注意言行举止：言行举止要得体，礼貌待人，注意表达方式和用词，避免使用粗俗语言或不当言论。
5. 主动沟通：在面试中要主动与面试官沟通，回答问题时要简洁明了，展现自己的逻辑思维和解决问题的能力。
6. 提问机会：面试结束时，可以主动提问，了解更多关于公司和岗位的信息，展现自己对工作的热情和认真态度。
员工招聘与面试技巧
员工招聘与面试技巧
一、员工招聘
1、技术招聘
（1）详细了解岗位招聘要求，做到精准招聘，减少不合适应聘者；
（2）认真审查初选简历，仔细分析应聘者的背景、技术能力、工作
经验等；
（3）线上线下招聘广泛宣传，吸引具有相关专业能力的应聘者；
（4）进行面试，仔细观察应聘者的表现和言语，以便把握应聘者的
能力和性格。
2、招募社交岗位
（1）做好岗位定位，了解岗位的具体要求；
（2）精准定位受众，根据受众的精准需求做好招聘宣传及人员选择；
（3）把握吸引应聘者的点，有效展示企业在社交媒体上的优势；
（4）注重与受众的沟通，及时回复受众的留言和讨论。
二、面试技巧
1、做好准备
（1）全面掌握自己的经历及技能特点，做到各驾驭其良；
（2）深入研究公司的情况，了解公司的愿景、使命及文化；
（3）及时研究面试官及公司，了解其认知、态度和需求；
（4）准备足够多的社会背景及个人经历，为自己的回答打下更多认可。
2、做好表现
（1）结合自身的实际经历，思路清晰，表达自我定位及价值观；
（2）注重团队合作，表达自己的观点。
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内部招聘
内部招聘是指企业出现职务空缺后， 内部招聘是指企业出现职务空缺后，从企 业内部选择合适的人员来填补这个岗位。 业内部选择合适的人员来填补这个岗位。 内部招聘主要有以下几种形式： 内部招聘主要有以下几种形式：
提拔晋升 工作调换 工作轮换 人员重聘
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外部招聘的替代方案
内部调职－调动内部员工﹐但不提升。 内部调职－调动内部员工﹐但不提升。 内部提升－基于现有熟悉文化﹑政策﹑ 内部提升－基于现有熟悉文化﹑政策﹑和 流程的称职员工从内部提升。 流程的称职员工从内部提升。 工作合并－工作重新组织﹕重新安排﹑ 工作合并－工作重新组织﹕重新安排﹑简 合并﹑以达到减少人力的效果。 化﹑合并﹑以达到减少人力的效果。 部门重整－ 部门重整－精简组织层级及扩大组织执掌 范围﹑藉由部门重整以精简人力。 范围﹑藉由部门重整以精简人力。 工作外包－ 工作外包－避免现有成本不断增加及雇用 义务﹐将工作转移给另一个雇主。 义务﹐将工作转移给另一个雇主。
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为什么招聘不到合适的员工 经理人招聘中常见的陷阱
陷阱11： 陷阱 ：未能把工作或公司实际情况告诉 给求职者是造成短期流动率高的最常见的 原因。 原因。 陷阱12：忽略内部合适的候选人。 陷阱12：忽略内部合适的候选人。往往企 业内部就有适合的人员。 业内部就有适合的人员。 陷阱13： 陷阱 ：热衷于推销自己的公司而缺乏对 候选人进行有效地评估。 候选人进行有效地评估。 陷阱14：没有严格的招聘程序和条件， 陷阱 ：没有严格的招聘程序和条件，导 致招聘不到胜任的人员。 致招聘不到胜任的人员。
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候选人筛选阶段
该阶段的目的是将明显不合岗位要求 的申请者排除在招聘过程之外。 的申请者排除在招聘过程之外。
筛选要以岗位说明书上要求的知识、 筛选要以岗位说明书上要求的知识、 技术和能力来判断候选人的资格。 技术和能力来判断候选人的资格。 目前岗位工作要求。 目前岗位工作要求。
在整个招聘过程中， 在整个招聘过程中，筛选是极为重要 的的阶段， 的的阶段，也是整个招聘工作能否成 功、有效的最后一关。
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外部招聘的替代方案
新工作模式－ 新工作模式－引进新的换班制或灵活的工作模式 创造人力经济。 ﹐创造人力经济。 自动化﹑合理化－将工作﹑制程自动化﹑ 自动化﹑合理化－将工作﹑制程自动化﹑机器化 以减少人力。 ﹑以减少人力。 短期雇用（即弹性用工） 短期雇用（即弹性用工）－应付尖峰时期增加的 人力﹐短期雇用临时工。 人力﹐短期雇用临时工。 工作任命制－对内部公开招聘而不是外部招聘。 工作任命制－对内部公开招聘而不是外部招聘。 员工介绍－找不错的员工，请他／她介绍。 员工介绍－找不错的员工，请他／她介绍。
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校园招聘
临时招聘
判定招聘渠道有效性的因素
招聘质量
招聘速度
招聘成本
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影响招聘的关键因素
外部影响，包括经济条件、 外部影响，包括经济条件、政府管理和法 律的监控。 律的监控。 企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、 企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、 企业的性质、企业文化和企业形象。 企业的性质、企业文化和企业形象。 应聘者个人的资格与偏好。 应聘者个人的资格与偏好。
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企业员工招聘的一般过程
招聘计划 人力资源计划 职位说明书
时间 岗位及人数 任职资格
招聘活动
了解市场 发布信息 接受申请
评 价
思路 程序 效率 方法
录 用
做出决策 发出通知
甄
笔试 面试
选
初步筛选
其它测试
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国内企业员工外部招聘的常见渠道
媒体广告 就业服务机构 猎头公司 校园招聘 雇员推荐与随机求职者 计算机数据库 网络招聘 退休人员返聘 其它
3
招聘的基本程序
招聘可以分为五个相互独立又相互联系 的阶段： 的阶段： 招聘计划阶段 招聘策略阶段 寻求候选人阶段 候选人筛选阶段 检查评估阶段
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招聘计划阶段
招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成 一系列目标， 一系列目标，并把这些目标和相关的求职者 的数量和类型具体化的工作。 的数量和类型具体化的工作。
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员工推荐 公共就业 机构
各类主要招聘渠道的比较
来源 私人就业 机构 好处 不足 对“猎取”高级和临时人 猎取” 容易上当受骗 才特别有用 应聘者缺乏实践操 针对性比较强；能够吸引 针对性比较强； 作能力； 作能力；可能有比 大量的申请者 较高的雇员流失率 能够满足企业的临时人力 雇员缺乏忠诚度 资源需求
很重要哦﹗﹗﹗﹗ 很重要哦﹗﹗﹗﹗
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定义你所需要的人才
第一种能力－ 第一种能力－才干 第二种能力－知识 第二种能力－ 第三种能力－ 第三种能力－自我管理 第四种能力－ 第四种能力－动机
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人员招聘存在的问题与 招聘工作规划
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企业高管层的招聘责任
审核和批准人员计划 参与岗位分析 制定招聘的总体政策 确定招聘雇佣的标准 设立雇员的起始薪资水平
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为什么招聘不到合适的员工 经理人招聘中常见的陷阱
陷阱8：对以前离职员工的“矫枉过正” 陷阱 ：对以前离职员工的“矫枉过正”， 忘记了应该招聘人员的基本要求。 忘记了应该招聘人员的基本要求。 陷阱9： 陷阱 ：在没有取得对方业绩证明的情况下 就加以雇佣。 就加以雇佣。 陷阱10： 陷阱 ：将决定招聘人选的权力过于下放 而导致招不到人或招到不适任的人。 而导致招不到人或招到不适任的人。
“由于经历丰富而被雇佣，却由于个性不合而 由于经历丰富而被雇佣， 被解雇” 被解雇”。
陷阱2：要招人时，临时抱佛脚。 陷阱 ：要招人时，临时抱佛脚。平时未能 做好基础工作和日常的储备。 做好基础工作和日常的储备。 陷阱3：只凭直觉来决定是否招聘。 陷阱 ：只凭直觉来决定是否招聘。
看一眼我就知道这个人合不合适
招聘面试技巧与测评
讲师： 讲师：马本军
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员工招聘的基础知识
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招聘的目的与定义( 招聘的目的与定义 Recruiting )
目的： 目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备 最适合的技能，而且具有劳动的愿望 劳动的愿望， 最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够 在企业相对稳定地工作的雇员。 相对稳定地工作的雇员 在企业相对稳定地工作的雇员。 定义：招聘是在合适的时间 合适的岗位寻 合适的时间为 定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻 找到合适的人选 合适的人选。 找到合适的人选。或招聘是企业与内部或外 部人力资源的一种有计划的交接方式（ 部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克 纳和比奇， 纳和比奇，1995） ）
12
检查评估阶段
评估就是对招聘过程的每个环节进行跟踪， 评估就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查 招聘是否在数量、质量以及效率方面达到了标准。 招聘是否在数量、质量以及效率方面达到了标准。 判断招聘效果： 判断招聘效果：主要是看空缺的岗位是否得到了 填补，雇佣率是否符合招聘计划。 填补，雇佣率是否符合招聘计划。 衡量招聘的质量：短期内， 衡量招聘的质量：短期内，主要根据求职人员的 数量和实际雇佣人数的比例来确定招聘的质量； 数量和实际雇佣人数的比例来确定招聘的质量； 长期计划， 长期计划，就要根据接受雇佣的人的流失率来判 断招聘的质量。 断招聘的质量。 衡量招聘效率：其重要指标是费用。 衡量招聘效率：其重要指标是费用。较常用的指 标是计算每一个人的平均费用。 标是计算每一个人的平均费用。
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各类主要招聘渠道的比较
来源 好处 不足 供给有限 花费少，有利于提高雇员士气； 花费少，有利于提高雇员士气； 内部搜索 申请者了解企业的情况 招聘广告
覆盖面广； 覆盖面广；可以有目标的针对 会吸引来很多不 合格的申请者 某一特殊群体 可通过现有雇员提供有关的信 对增加雇员的种 息；推荐者会根据自己对企业 类和改变结构不 利 的了解对申请者进行筛选 效果一般， 效果一般，低层 花费比较合理； 花费比较合理；有时还能免费 次人才
用什么样的人？ 用什么样的人？ 招聘什么样的人？ 招聘什么样的人？ 如何招到合适的人？ 如何招到合适的人？
8
Cisco的招聘策略 的招聘策略
全面招聘 通过各类渠道招聘所需人才。 通过各类渠道招聘所需人才。 进入学校培养 校园招聘加上在校培养。 校园招聘加上在校培养。 人人都需领导素质 要求所有应聘者有领导的特质。 要求所有应聘者有领导的特质。 一票否决制 面试成员中只要一人持异议，即可淘汰应聘者。 面试成员中只要一人持异议，即可淘汰应聘者。 反问面试员 面试结束后向应聘者征询面试需要改进之处。 面试结束后向应聘者征询面试需要改进之处。
1、确定招聘的投入——产出率 确定招聘的投入——产出率 —— 人数 成本 时间 2、确定招聘类型 职位 人员类别
5
招聘产出金字塔
50 100 150 200 1200
最终招聘的员工 发出录用通知 被面试的申请者 被邀请的申请者 被吸引的申请者
6
招聘策略阶段
招聘策略是指涵盖招聘工作的整体思路和 招聘策略是指涵盖招聘工作的整体思路和 理念，与企业的企业文化 管理战略、 企业文化、 理念，与企业的企业文化、管理战略、人 紧密相关。 力资源管理策略紧密相关 力资源管理策略紧密相关。
制订员工招聘制度与规范 根据部门需求制订定期或不定期招聘计划并实施 开展招聘活动， 开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发 招聘工作评估和修正
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为什么招聘不到合适的员工 经理人招聘中常见的陷阱
陷阱1： 陷阱 ：把经历和专长置于人的才能和性情 之上。 之上。
企业的整体用人策略 以内部或外部招聘为主 雇佣正式工或是临时工 确定所要吸引的关键群体 明确在招聘活动中可随的成本及代价（时间及 金钱）
7
招聘策略
招聘策略，包括招聘地点的选择、 招聘策略，包括招聘地点的选择、招聘渠 道或者方法的选择、招聘时间的确定、 道或者方法的选择、招聘时间的确定、招聘 宣传战略、招聘推销战略、 宣传战略、招聘推销战略、招聘的评价和招 聘的结束工作等等。 结束工作等等 聘的结束工作等等。 重点在于： 重点在于：