事业单位绩效考核工作的思路探讨
加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策
加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策事业单位作为公共服务机构，其目标是为社会提供高效、优质的公共服务。
而绩效考核管理就是为了促进事业单位的效率和效益，使其能够更好地履行公共服务职责。
为了加强和改进事业单位绩效考核管理工作，以下是一些思路和对策：一、建立系统化的绩效考核体系建立科学、全面、符合实际的绩效考核体系，将绩效考核目标、指标、方法、评价标准等方面以系统的方式予以统筹规划，使之与事业单位的职责、使命、目标相适应。
在制定绩效考核指标时，应该突出“优质高效”的要求，体现经济效益和社会效益的统一。
二、融合多元化的绩效考核方法单一的绩效考核方法不利于全面、准确评价绩效，绩效考核工作应采用多元化、综合化方法，如定量评价和定性评价相结合，自评和互评相结合等。
同时，应合理运用考核工具和手段，加强绩效考核过程的透明化和公开化。
三、强化对绩效考核结果的应用绩效考核结果是为了帮助事业单位加强管理、提高效益。
只有将绩效考核结果与奖惩制度和管理决策相结合，才能真正起到促进绩效的作用。
在实践中，应该加强对绩效考核结果的分析和解读，将其运用到日常管理、职务晋升和薪酬激励等方面。
四、做好绩效反馈和监控工作绩效考核不是一次性的工作，而是一个循环的过程。
对于不同层面的管理者、员工以及外界观察者，应该利用不同的方式和渠道，及时、准确地进行绩效反馈和监控。
同时，重点关注绩效考核结果可能带来的负面影响，不断完善绩效考核工作的制度性、程序性安排和实践操作。
五、推广共享式绩效考核管理事业单位之间应该加强经验的交流与合作，推广共享式绩效考核管理。
这种模式通过统一的绩效考核标准和思路，实现了机构之间的比较、切磋和共同提高。
同时，在信息化技术的支撑下，可以通过网络平台将绩效考核管理的政策、制度与实践等资源共享，以提高绩效考核的效率和质量。
综上所述，加强和改进事业单位绩效考核管理工作，需要从体系、方法、应用、监控和合作等方面加大力度，使之更符合事业单位的特殊性，更加贴近实际工作，为促进事业单位的高效、优质、服务发展提供强有力的支持。
加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策
加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策随着社会经济的发展，事业单位在社会生活中扮演着越来越重要的角色，其绩效考核管理工作也变得愈发重要。
加强和改进事业单位绩效考核管理工作，是促进事业单位科学发展、提高效率和绩效的重要举措。
本文拟就如何加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策进行探讨。
一、加强绩效测评体系建设1.建立科学合理的绩效测评指标体系事业单位绩效考核的首要任务是建立科学合理的绩效测评指标体系。
绩效测评指标是对事业单位工作成果的客观评价，它是事业单位绩效考核的核心内容。
为了使绩效考核工作更加科学、客观和公正，需要建立一套科学合理的绩效测评指标体系，包括任务指标、过程指标和结果指标，涵盖全面、系统地反映各个方面的工作情况。
2.建立多维度绩效考核模式事业单位绩效考核不应仅限于一种维度，而应建立多维度的绩效考核模式，包括事业单位员工的个人绩效、部门绩效和整体单位绩效，以及对事业单位工作过程和结果的综合评价。
多维度绩效考核模式有利于全面、客观地评价事业单位的绩效，有助于发现和解决存在的问题，推动事业单位的持续改进和发展。
二、强化绩效考核的科学性和公正性1.确立科学的绩效考核标准科学的绩效考核标准是保证绩效考核工作科学性和公正性的基础。
绩效考核标准应当明确、具体、可操作，能够客观地反映事业单位工作的真实情况，避免主观性和随意性。
绩效考核标准应当与事业单位的工作目标、任务、规章制度等相衔接，能够推动事业单位各项工作的有序展开。
建立公正的绩效考核机制是保障绩效考核工作公正性的重要保障。
在绩效考核过程中，应当建立健全的考核组织机构和程序，确保绩效考核工作的公开、透明和公正。
应当建立绩效考核结果的申诉制度，允许被考核人对绩效考核结果提出异议，并对异议进行公正处理。
三、加强绩效考核结果的运用和反馈1.将绩效考核结果纳入管理决策绩效考核结果的最终目的是为了推动事业单位的发展，应当将绩效考核结果纳入事业单位的管理决策过程。
事业单位绩效考核管理工作的若干思考
事业单位绩效考核管理工作的若干思考随着经济的不断发展，事业单位在社会中的地位也越来越重要，其绩效考核管理工作也变得愈加重要。
绩效考核是一种通过对工作绩效进行评估和反馈的过程，旨在提高组织的整体绩效和员工的工作表现。
针对事业单位的绩效考核管理工作，我们需要进行若干思考和探讨。
首先，事业单位的绩效考核管理工作应该是面向全体员工的。
所有员工都应该参与到绩效考核中来，从而实现全员绩效管理的目标。
绩效考核应该是一个公平、公正的过程，避免片面性和偏私，要确保每个员工都能够得到公正评价。
其次，事业单位的绩效考核管理工作要符合岗位特点和工作要求。
不同岗位的工作性质和要求各不相同，绩效考核应该根据具体的岗位特点来进行。
这样才能更好地评估员工的实际工作表现，做到量化评价和科学管理。
再次，事业单位的绩效考核管理工作要与员工的奖惩机制相结合。
绩效考核结果应该与奖惩机制挂钩，通过对绩效考核结果的反馈来奖励表现优秀的员工，激励其继续提高工作绩效；同时对表现不佳的员工进行惩处，督促其改进工作表现。
另外，事业单位的绩效考核管理工作还应该注重员工的个人发展和职业规划。
绩效考核不仅仅是对员工工作表现的评价，更应该是一个帮助员工成长和发展的过程。
通过绩效考核可以发现员工的优势和不足，从而为员工提供更好的发展机会和培训计划，帮助他们提升个人职业素养。
最后，事业单位的绩效考核管理工作也要倡导团队协作和共同发展。
绩效考核不应该是一个竞争激烈的过程，而应该是一个促进团队合作和共同进步的机制。
团队合作是事业单位绩效持续提升的关键，通过对团队绩效的考核可以促进团队协作，共同达成工作目标。
综上所述，事业单位的绩效考核管理工作是一个复杂而重要的工作，需要全员参与、科学评价、奖惩结合、个人发展和团队协作。
只有做到这些方面的综合考虑，才能更好地提高事业单位的整体绩效和员工的工作表现。
希望随着社会的进步和发展，事业单位的绩效考核管理工作不断完善，为员工和组织的发展提供更好的支持与保障。
事业单位人力资源绩效考核工作的开展思路
事业单位人力资源绩效考核工作的开展思路随着社会的发展和经济的增长，事业单位在保障人民生活、促进社会进步等方面发挥着越来越重要的作用。
人力资源绩效考核工作是事业单位管理的重要内容，对于促进事业单位的发展和提高工作效率具有重要意义。
科学合理地开展人力资源绩效考核工作，对于事业单位来说尤为重要。
本文将对如何开展事业单位人力资源绩效考核工作进行探讨，并提出一些思路和建议。
一、明确绩效考核的目的和意义1. 目的人力资源绩效考核是为了激励员工的工作积极性，提高工作质量和效率；为了促进事业单位的发展，提高整体绩效水平；为了促进人才流动和选拔，激发员工发展潜力。
2. 意义通过绩效考核，可以及时地发现员工的工作表现，对表现突出的员工进行奖励和激励，对表现不佳的员工进行规范和改进，能够有效地调动员工工作积极性，形成良好的工作氛围。
绩效考核还是事业单位管理的重要手段，可以通过优化人才结构，促进事业单位的发展。
绩效考核也能够促进员工个人的成长和发展，对于员工的职业生涯规划和晋升具有积极意义。
二、建立科学合理的绩效考核体系1. 确定考核指标考核指标是绩效考核的核心，直接关系到绩效考核的公正性和科学性。
应该根据事业单位的实际情况，结合事业单位的管理目标和要求，制定科学合理的考核指标。
可以从工作态度、工作成绩、工作能力等多个方面综合考核，确保考核指标具有全面性和科学性。
还应该定期对考核指标进行评估和调整，以适应事业单位发展的变化。
2. 建立考核流程绩效考核是一个持续的过程，需要建立科学合理的考核流程，规范绩效考核的实施。
考核流程应该包括绩效计划制定、绩效目标分解、绩效指标达成、绩效评定等多个环节，确保每个环节都能够科学公正地开展。
考核流程还需要充分考虑员工的意见和建议，提高绩效考核的公信力和可操作性。
三、加强绩效考核的宣传和培训1. 宣传绩效考核的重要性绩效考核是事业单位管理的重要环节，需要充分宣传其重要性和意义。
可以通过内部刊物、员工大会、管理会议等方式，向员工宣传绩效考核对事业单位发展的促进作用，引导员工重视绩效考核，激发员工工作积极性。
事业单位人力资源绩效考核工作的开展思路
事业单位人力资源绩效考核工作的开展思路一、引言人力资源是事业单位的重要资产，人力资源的绩效考核对于事业单位的发展具有重要意义。
绩效考核能够帮助事业单位更好地了解员工的表现和工作成效，提高员工的工作动力和积极性，推动事业单位整体绩效的提升。
事业单位人力资源绩效考核工作显得尤为重要。
本文将结合事业单位的特点，提出一些有关人力资源绩效考核工作的开展思路，以期对事业单位的绩效考核工作有所启示。
二、理清目标和指标体系1. 确定绩效考核的目标在开展人力资源绩效考核工作之前，事业单位需要明确绩效考核的目标。
绩效考核的目标应该与事业单位的发展战略和发展目标紧密相连，能够有效地激励员工，推动事业单位整体绩效的提升。
2. 建立科学合理的指标体系在确定绩效考核的目标的基础上，事业单位需要建立科学合理的指标体系。
指标体系应该能够客观地反映员工的工作表现和工作成效，包括各项工作任务的完成情况、工作态度及工作效率等。
指标体系需要与事业单位的发展目标相匹配，确保绩效考核的公平公正。
三、重视员工参与和沟通1. 建立员工参与的机制在开展人力资源绩效考核工作时，事业单位需要重视员工的参与。
可以通过建立员工代表会议、组织员工座谈会等形式，让员工参与绩效考核的制定和实施过程，以确保绩效考核工作能够更好地满足员工的实际需求。
2. 加强内部沟通事业单位需要加强内部沟通，让员工充分了解绩效考核的要求和标准，明确自己的工作目标和任务。
也要倾听员工的意见和建议，建立良好的沟通机制，从而能够更好地指导员工的工作，促进员工的个人发展。
四、注重激励机制的建立1. 设立激励措施在绩效考核工作中，事业单位需要建立一套科学合理的激励机制。
激励措施可以包括工资奖励、晋升机会、学习培训等，激励员工更好地工作，提高绩效水平。
2. 建立奖惩并举的机制除了激励措施外，事业单位还需要建立奖惩并举的机制。
对于绩效考核优秀的员工，可以给予相应的奖励和表彰；对于绩效考核不合格的员工，也需要进行相应的约谈和惩罚，以激励员工更好地提高个人绩效。
事业单位如何绩效考核
事业单位如何绩效考核绩效考核是事业单位管理的重要环节之一，它对于激励员工、提高工作效能、促进组织发展具有重要意义。
事业单位如何进行绩效考核，需要综合考虑其特殊性和实际情况，本文将从绩效考核的意义、绩效考核的原则以及绩效考核的程序等方面进行探讨。
一、绩效考核的意义绩效考核是评价事业单位员工工作表现的一种重要手段，它可以客观地衡量员工的工作绩效，发现员工在工作方面的优点和不足，为今后的工作提供参考。
同时，绩效考核还可以激励员工，提高工作积极性和主动性，推动事业单位向着既定目标前进。
此外，绩效考核还可以对员工进行分类，适时奖惩，进一步优化组织的人力资源配置，提高整体工作效能。
二、绩效考核的原则1. 公正性原则：绩效考核应该客观、公正，评价标准应该明确、具体，遵循公平原则，确保每个员工都有公平的机会进行绩效考核，避免人为主观因素对考核结果的影响。
2. 权责一致原则：绩效考核应该与员工的职责和权力相一致，即具有相应的职权的员工应该承担相应的责任和责任。
3. 透明度原则：绩效考核过程应该透明，员工应该清楚地了解绩效考核的标准和程序，以便他们能够在工作中根据标准进行积极的努力。
4. 激励性原则：绩效考核应该具有一定的激励性，能够激发员工的积极性和创造力。
在考核结果中，应该给予优秀员工相应的奖励和晋升机会，激励他们更好地发挥自己的工作能力。
三、绩效考核的程序1. 制定绩效考核标准：事业单位应根据工作的具体特点和目标，结合岗位任务和职责，制定科学、合理的绩效考核标准。
标准一方面可以包括定性指标，如工作态度、团队合作等，另一方面还可以包括定量指标，如工作完成率、工作质量等。
2. 绩效目标的制定：根据绩效考核标准，事业单位应为每个员工制定明确的绩效目标。
绩效目标应该与整体目标相一致，既能够体现员工个人的工作特点，又能够推动事业单位的发展。
3. 考核过程的实施：事业单位需要建立科学的考核过程和操作规范，确保绩效考核的公正性和准确性。
加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策
加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策绩效考核是事业单位管理中的重要环节，它可以促进员工积极性、提高工作效率、优化组织运行。
目前在一些事业单位中，绩效考核存在着评价不公、指标不合理、操作不科学等问题，需要加强和改进。
本文将从建立科学的考核体系、完善考核指标、强化考核执行和提高考核公正性等方面，提出一些思路和对策，以加强和改进事业单位绩效考核管理工作。
一、建立科学的考核体系1. 根据实际情况制定考核标准事业单位绩效考核管理工作应该根据具体情况，制定符合实际的考核标准。
在制定考核标准的过程中，需要充分考虑该单位的性质、职能、目标和任务，不能一刀切、盲目追求指标数量，而忽略了实际情况。
只有建立与实际相符的考核标准，才能使绩效考核更有针对性和操作性。
2. 合理设置考核指标在建立考核体系时，需要合理设置考核指标，包括量化指标和定性指标。
量化指标可以具体反映出单位工作的进展情况，而定性指标可以体现出员工的专业能力和岗位素质。
设置合理的考核指标可以更全面地评价员工的工作表现，提高考核公正性和科学性。
3. 参与广泛，形成共识在建立科学的考核体系时，需要广泛征求各方意见，形成共识。
这样做有利于提高考核的公正性和合理性，也可以增加员工对考核体系的接受度。
考核体系的合理性和公正性是开展绩效考核工作的基础，只有建立了公正合理的考核体系，才能更好地促进组织和员工的发展。
二、完善考核指标1. 深入基层调研，了解真实情况在完善考核指标时，需要深入基层进行调研，了解真实情况。
这样可以更好地了解员工的工作实际情况和需求，有利于制定更符合实际的考核指标。
过去一些指标相对狭隘，往往只注重单位整体的工作成绩，而忽略了员工个体的实际付出。
应该更加关注基层情况，充分了解员工的实际操作情况，为完善考核指标提供有力的支持。
2. 结合岗位特点，设置差异化指标不同岗位的工作性质和要求不同，因此应该结合岗位特点，设置差异化的考核指标。
只有这样，才能更好地激发员工的工作积极性和发展潜力。
事业单位绩效考核管理工作的若干思考
事业单位绩效考核管理工作的若干思考在人力资源管理中，绩效考核管理是重要的一项内容，不容忽视。
从现状来看，事业单位在实施绩效考核管理的过程中还存在不足之处，有必要持续地改进和落实好绩效考核管理的措施，以此才能提升事业单位服务的整体水平，为事业单位能够获得良性发展提供保障。
一、绩效考核管理工作的重要性绩效考核管理属于绩效管理的一部分，主要是对员工的表现进行评价，在评价的过程中应该综合考量，不仅要考虑到员工的工作表现，还要考虑到员工的道德素养。
开展绩效考核管理工作意义重大，绩效考核管理事关企业与员工共同的切身利益，在保障员工自身利益的同时还能有效促进事业单位可持续稳定发展。
通过绩效考核管理能够对员工的工作能力有更清晰的认知，在此基础上制定出切实可行的绩效管理措施，提高员工工作的热情和动力，确保员工与单位都能获得良好的发展。
同时，还能在考核中让员工认识到自身的不足之处，在今后的工作中加以改进，并且能够给员工提供更多培训和学习的机会，帮助员工更好地实现个人价值。
总之，绩效考核管理是人力资源管理中不可或缺的一项内容，持续地改进绩效考核管理的方法，对于事业单位的改革发展起着积极的推动作用。
现阶段，事业单位处于改革创新的关键探索时期，经济社会的快速发展对事业单位管理体制的制定与执行提出更高的要求。
绩效考核管理作为事业单位人力资源管理的重要构成部分，应顺应人事管理理念和方法及改革创新的需要，全面做出优化改革方针，当前事业单位绩效考核管理工作更加注重“考核”与“管理”并重，遵循全面性、针对性与有效性相结合的原则来开展绩效考核管理工作,进一步加强员工工作发展与企业全局战略发展间的联系，从长远发展角度看待员工和企业的发展。
二、事业单位绩效考核管理工作存在的不足（一）对绩效考核管理认识不足，定向不明确新形势下，绩效考核管理工作内涵被赋予更完整的定义,事业单位开展绩效考核管理应当遵循定量与定性相结合的完整性原则，以不断增强绩效考核管理工作落实的有效性。
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管理论坛MANAGEMENT FORUM事业单位绩效考核工作的思路探讨牛新芳通渭县妇幼保健计划生育服务中心摘要：目前，传统的妇幼保健站财务管理模式已经渐渐满足不了妇幼保健站的要求，已经逐渐不适应社会的发展。
特别是在绩效考核这一部分，因为该考核模式是关乎整个妇幼保健站所有人的自身利益。
在公立妇幼保健站大刀阔斧改革，医改政策反复推行的大背景之下，对于妇幼保健站绩效考核系统的改革已经是迫在眉睫了。
关键词：事业单位；妇幼保健站；效绩考核；工作思路在妇幼保健站的管理之中，绩效考核应该是相当重要的一个部分。
传统的绩效考核一般来说都是以经济收益为核心，即把每位医生的收入以及支出作为最终的考核指标，通过利用收支余额加上不同的提成比率来当成调节考核科室绩效的一种方法。
但是，当审核指标过分单一时，其指标体系必然会有一定的局限性。
就比如收支的统计，其本质只是一个事后数据的收集，但没有对其进行分析和对比，对于科室起不到规范和引导作用。
除此之外，因为影响收支的因素是有很多的，如宏观经济、季节气候、社会环境等一些不可逆的因素的影响，同时科室的支出方面也许和其内部的人员编制以及设备引进等等原因有关。
如果仅仅是从收支方面来进行绩效评价的话，恐怕会有负面的影响，对于医疗资源的优化方面是起不到正向作用的。
而从企业业绩评价理念之中，我们可以借鉴其中一些较为合理的地方。
一、目前妇幼保健站效绩考核工作改革方向(一)制定科学合理的指标体系充分发挥出妇幼保健机构优势，在深化科学体系方面的建设工作做到位，站在妇幼保健站长远的发展上看待发展目标，在绩效考核方面，层层分解。
想要充分地调动工作人员的工作积极性，我们必须要使妇幼保健站的发展目标与妇幼保健站的工作人员的个人自荐紧密的联系起来，这样才能将员工的积极性充分的调动起来。
设置绩效考核指标，我们应该立足于事实，以最大目标为基准向下进行分配，创建个人以及团队的考核体系，通过检查计划，行动过程以及绩效结构的考量，使绩效能够像计划的目标前进，使绩效能够真正的成为一种绩效管理的工具。
我们必须要充分发挥出关键指标在妇幼保健站管理过程中的作用，设置相对科学的指标体系。
(二)结合实际做到细致审核针对不同的科室，其情况也会有所不同。
对于我们妇幼保健机构而言，可以从三个方面开始着手，这三个方面分别是：产科保健部、妇女保健部、儿童保健部。
不同的问题要采取不同的问题分析方式，当我们具有明确考核目标的时候，必须要将各个部门的差异性考虑进去，就算是同一大部门的不同科室之间，也会存在很多不同之处，所以我们必须要设置不同的指标进行考核。
在设立指标的时候，一定是在充分了解科室工作的基础之上，设置考核之前必须要经过严密的调查，同时还要进行数据收集并详细的记录。
因为各个科室之间的差异性，所以每个科室都有自己的考核指标，具体指标视可视的实际工作情况而定。
(三)问题及时反馈医务科、护理部等重要的科室，每个月必须要安排一次考核，进行考核之后，我们要及时的将考核的结构向被考核部门进行反馈，同时还要将结果与被考核部门负责人进行沟通，使得科室工作的负责人可以及时地了解到，自己部门的工作还有哪些不足的地方能够加以改善，如若不然，考核没有办法起到改进不足的作用。
(四)科学运用考核结果考核之后的结构能够在绩效分配以及半年、年终考核的过程中提供有力的依据。
业务考核可以使用特别考核和一般考核的方式应用在绩效分配工作中。
尤其是妇幼保健站要依照战略部署，选择有哪些考核指标应该加大在考核中的权重。
二、通过岗位评价进行妇幼保健站内部的二次分配将妇幼保健站的各个岗位管理好，实现更加有效的人员分配，是提升妇幼保健机构整体工作效率的基础。
对岗位进行评价是做好岗位管理的基础，同时也是人力资源管理的基础，可以为薪酬体系以及绩效考核工作提供有力的支撑。
从专业技能、风险强度、劳动强度、岗位责任四个方面的工作，对每一个科室中的岗位进行系数的评价，由于评定的时候考虑到的要素不同，因此在权重分配上就可能会存在差异。
我们在确定了岗位系数之后，还要制定岗位说明书，方便我们对科室的绩效做二次分配。
评价可以从以下几个方面展开：首先，专业技能方面；其次，对于风险方面的了解，最后是能否承受高强度的工作。
我们要想做好一个岗位的评价工作，必须要对这个岗位的职责有充分的了解。
在妇幼保健站的岗位管理体系中临床科室岗位价值是最大的，它的价值要比医技科室以及行政后勤科室岗位来得大些。
所以，临床科室中，几位相同的医生，他的岗位价值要比其他可是同级别医生的岗位价值大。
三、妇幼保健站内部经营管理指标内部经营管理指标设计。
可以适当地使用医疗服务项目成本、单病种临床路径成本、床日成本、诊次成本，第三方付费适应度等等一些指标，以此来保障妇幼保健站所得利润的合理性，极大地降低每位患者的负担。
除此之外还可以设置新引进设备的投资回报率，用此来防止滥进设备的情况发生。
从病患每次就诊的诊疗负担情况出发，可以设计平均门诊费或者平均住院费等指标，用来衡量每次诊疗活动的花费是否合理，以此来限制临床科室的一些医疗行为，防止产生过多的医疗费用。
从本院病床的使用情况出发，可以设置病床使用率和平均住院日等指标来进行考核。
可以设置危重急值登记率/次数，业务后勤不良事件上报率/次数等指标，来对每一个科室的应急反应进行检测。
如果想要知道该站业务的广度以及精度，则可以设置重症收治率/人次，异地患者收治率/人次来进行调查。
从提倡合理用药并160ACCOUNTING LEARNING161且规划医疗路径的角度出发，就可以通过按照每一位医生开单的比例来统计一下每一位医生药品的使用比例，并且进行公开公示，额度之内进行处罚等等一些措施进行检查，也就是设置科室药品收入比率指标来进行考量。
内部经营管理还可以结合工作量法来考核，如门诊人次、出院人次、每员工诊疗人次、每员工住院床日、医技单机工作次数、检验数、手术例数、院外会诊次数、院内会诊次数、参加义诊次数、下社区服务次数等。
四、外部指标所谓的出院随访，是指妇幼保健站工作人员走出妇幼保健站对一些曾到诊科室就诊的患者进行回访。
在回访的过程之中，可以加入职能科室人员随行，在回访过程之中顺便调查患者对于妇幼保健站的满意程度，并收集患者对妇幼保健站工作的一些意见，真真实实地做到满足病患的实际要求，从而来提高该妇幼保健站的社会认知度。
设立院长代表制，通过在职能科室中层干部选择或者进行推行轮岗制度，在门诊部或者住院部一线岗位设置相关的职位，做到能够第一时间解决病人在就诊过程之中提出的一些不属于该部门所能涉及的问题，方便了病患的要求也节省了病患的就诊时间，从而营造一种自由舒适的就诊氛围。
患者满意度是指患者及其家属在住院过程之中对于妇幼保健站工作的看法，以及对于妇幼保健站工作人员回访质量的评价等。
患者会员制，可以推广该制度来吸引病患前来就诊，成为会员的病患可以享受诸如免费停车免费妇幼保健站营养餐甚至是免费的医学讲座等等一些优惠活动。
鼓励患者参与妇幼保健站的医疗安全管理。
开启超市时间模式。
该模式主要服务于一些特定的就医群体，诸如上班族，学生族等等时间较为固定的就医群体。
并且可以加入预约制度，以及在合适的时间段开展季节性加班等。
通过特定的时间安排，错开就医高峰期来进行就诊时间编排，对于一些需要空腹检查的项目就需要将就诊的时间提前，并提高预约的精确度，采取分层送检等一些方便病患的措施。
最好可以开通24小时预约挂号，并结合银联卡来进行推行和完善自动挂好系统，方便患者就医，避免其花费不必要的时间。
五、结语现在的业绩评价不再是以追求短期利润来作为核心的考核指标，变成了结合财务指标以及非财务指标相互结合一起考核，并不断涌现出许多全新的考核机制，因此如今的公立妇幼保健机构也应该积极的学习先进的效绩管理制度，结合实际将其融入到现有的医疗保障体制中，形成高效的效绩考核体制。
财参考文献：[1]李晓红.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].科技经济市场，2017 (02).[2]王晓丽.事业单位员工绩效考核难点以及策略思考[J].统计与管理，2017 (05).责任科室要切实履行包保责任，相关责任科室各司其职，加强联动，通力合作，对在建设过程中乡镇所反映的问题要积极给予指导与协调，为项目建设顺利进行保驾护航。
(四)督查调度是基础。
为保证项目顺利实施，县领导对乡镇政府及县直有关部门定期不定期召开调度会，还亲自多次下乡实地调研督导，要求各乡镇积极行动，明确专人，倒排工期，跟踩时间节点，确保工程进度和质量，对新增工程量超过20%的项目，要求必须履行会签报批手续。
县卫计委会同县住建局、发改委、财政局等县直单位组成有关人员多次联合下乡督导检查，就工程进度、质量安全、外观形象、档案资料、日常监理、工程验收、竣工决算审计等工作提出了统一要求。
有效地促进了卫生项目建设的健康有序开展。
(五)资金拨付是保障。
为了提高卫生项目资金的安全性、有效性，县卫计委制定并印发了《卫生脱贫攻坚重点项目资金报账制管理办法(试行)》，按照项目资金管理办法，严格资金使用程序，实行报账制，确保资金安全。
县卫计委对项目资金实行总额控制，在受理、审核乡镇申请的项目资金后按照进度和合同约定及时拨付至项目乡镇。
乡镇在项目资金报账后，由其负责项目资金的管理，将卫计委拨付的项目资金再直接拨付供应商。
各乡镇要明确专人报账，实行会计记账，进行明细核算，确保项目资金专户管理、专款专用。
三、结语宏观的政策导向和健全的组织与制度是保障卫生脱贫攻坚项目顺利实施的基础，当地政府和有关部门的管理水平、服务能力高低，直接影响着卫生脱贫攻坚项目建设的顺利进行。
虽然政府和有关部门都成立了领导组，明确了分工及职责，但在项目具体组织实施过程中，依然存在着不少问题。
卫生项目建设涉及方方面面，如果不借助县政府的行政力量，只靠卫计部门单打独斗，是绝对完成不了项目建设的。
所以，只有取得县政府的强力支持，确定主体，明确职责，加强协作，健全制度，才能保证卫生脱贫攻坚项目的顺利实施，才能真正把精准扶贫、健康脱贫政策落到实处，进而实现基层医疗卫生机构长远、健康、有力地发展。
财参考文献：[1]授权发布：中共中央国务院关于打赢脱贫攻坚战的决定.新华社，2015-12-07.[2]中共中央办公厅国务院办公厅关于创新机制扎实推进农村扶贫开发工作的意见[EB/OL]2014-1-24.[3]韩俊.关于打赢脱贫攻坚战的若干问题的分析思考[J].行政管理改革，2016 (8)：4-11.[4]刘永富.坚决打赢扶贫攻坚战[J].老区建设，2015 (3).[5]邓维杰.精准扶贫的难点、对策与路径选择[J].农村经济，2014 (6)：78.[6]赵全林，建筑工程施工合同管理[J].建筑经济，2013 (2)：46-47.[7]江军学.推行电子招标投标的思考一在《电子招标投标办法》框架下的行业电子招标投标[J].建筑市场与招标投标，2014 (01).[8]刘月.工程项目成本管理中存在问题及对策[J].科技信息，2007 (17)：107.上接(第159页)。