事业单位绩效考核
事业单位薪酬及绩效考核方案5篇
事业单位薪酬及绩效考核方案5篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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事业单位绩效考核实施方案
考核内容主要包括以下四个方面：
1.工作业绩：工作任务完成情况、工作质量、创新成果等。
2.工作能力：专业知识水平、解决问题能力、学习与适应能力。
3.工作态度：责任心、纪律性、团队协作精神、服务意识。
4.职业操守：遵守职业道德、廉洁自律、社会公德等方面的表现。
五、考核方法与流程
1.日常考核：由各部门负责人对员工进行日常观察，记录工作表现。
四、考核对象
本实施方案适用于事业单位在编在职工作人员。
五、考核内容
1.工作业绩：完成任务的数量、质量、效率及取得的成绩。
2.工作能力：业务水平、学习能力、创新能力及解决问题的能力。
3.工作态度：敬业精神、团队协作、遵守纪律、服务态度等。
4.品德修养：道德品质、廉洁自律、社会公德等。
六、考核方法
1.平时考核：由直接领导对工作人员进行日常观察、了解，记录工作表现。
二、考核原则
1.目标导向性：考核内容应以完成岗位职责和单位目标为根本导向。
2.公平公正性：确保考核过程透明，考核结果公正，维护员工合法权益。
3.激励约束并重：通过考核激励优秀员工，约束和改进表现不佳的员工。
4.动态管理：考核体系应根据单位发展需求适时调整，保持适应性。
三、考核对象与范围
本方案适用于事业单位所有在编在职员工，包括管理人员、专业技术人员和工勤人员。
2.晋升：将考核结果作为职务晋升、岗位调整的重要依据。
3.培训：针对考核中发现的问题，制定培训计划，提高工作人员业务能力和综合素质。
4.退出机制：对连续考核不达标的人员，依法依规予以处理。
九、组织实施
1.成立考核领导小组，负责考核工作的组织、协调和监督。
2.设立考核办公室，具体负责考核工作的实施。
事业单位绩效考核管理办法
事业单位绩效考核管理办法事业单位绩效考核管理办法一、总则为深入贯彻落实党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想，进一步推进事业单位绩效管理，提升工作效率和质量，充分发挥事业单位作用，按照《中华人民共和国事业单位工作条例》等有关规定，制定本办法。
二、考核评估范围本办法适用于所有事业单位，包括国家机关事业单位、公立医院、高等院校等各类事业单位。
三、考核指标体系1、工作业绩。
包括完成年度工作计划及目标任务、质量和数量等方面的指标。
2、队伍建设。
包括工作人员素质、流动率、养老保险等方面的指标。
3、财务经济。
包括经济效益、资金使用和管理等方面的指标。
4、社会责任。
包括服务标准、安全生产、社会公益等方面的指标。
四、考核周期考核时间为每年年底，考核周期为一年。
五、考核对象1、本单位全体工作人员。
2、各具分支机构及相关工作人员。
六、考核方式1、自评。
各事业单位应按照年度工作计划及目标任务，对本年度工作情况进行自我评估，并撰写年度管理报告，报上级主管部门备案。
2、上级主管部门考核。
根据各事业单位自评情况，上级主管部门在本年度末对各事业单位进行考核评估。
3、群众评价。
单位可以通过问卷调查、社会评价等形式，对社会公众意见进行考核评价。
七、考核结果1、考核结果将分为优秀、良好、一般、不合格等级，并据此确定绩效奖励和管理措施。
2、考核结果对工作人员升迁、绩效考核等有重要影响。
3、考核结果作为事业单位下一年度的工作计划及目标任务的重要参考依据。
八、附则1、本办法自发布之日起实施。
2、事业单位应当建立健全绩效考核管理制度，印发并在企业内部进行宣传教育。
同时建议主管部门结合本行业特点，根据情况进行细化及补充。
3、对于违反本办法规定的行为，按照相关规定进行处理。
本办法解释权归主管部门所有。
事业单位绩效考核实施方案
事业单位绩效考核实施方案以下是一种可能的事业单位绩效考核实施方案：一、绩效考核的目标和原则：1. 目标：通过绩效考核，全面评估事业单位的工作绩效，发现问题、激励和奖励优秀员工，促进事业单位的健康发展。
2. 原则：a. 公平公正：绩效考核应建立在公平公正的原则下，避免主观因素的干扰。
b. 综合评价：绩效考核应综合评价各项指标，注重绩效的全面性和系统性。
c. 量化定级：绩效考核应通过量化指标和定级制度，将绩效结果具体化，方便对比和评估。
d. 激励奖励：绩效考核应设立奖励机制，鼓励优秀员工发挥潜力，推动单位整体绩效的提升。
e. 及时反馈：绩效考核应及时向员工反馈结果，帮助他们了解自身表现，做出改进。
二、绩效考核的指标和权重：1. 指标：绩效考核指标应包括工作目标达成情况、工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面。
2. 权重：各项指标的权重应根据不同事业单位的特点和工作重点进行科学确定。
三、绩效考核的流程：1. 目标设定：事业单位制定年度绩效考核目标，并与员工进行沟通，确保目标明确合理。
2. 数据收集：事业单位收集与绩效考核相关的数据，包括工作完成情况、工作质量情况和员工评价等。
3. 绩效评估：根据收集的数据，绩效考核小组对员工的绩效进行评估，并给出相应的绩效评级。
4. 绩效反馈：事业单位向员工反馈绩效评估结果，告知其绩效评级，以及达到评级所获得的奖励和激励措施。
5. 绩效改进：员工根据绩效评估结果进行绩效反思，制定改进计划，并得到相关支持和指导。
四、绩效考核的奖励与激励：1. 奖励制度：事业单位应制定奖励制度，对绩效优秀的员工给予奖金、奖状、晋升、荣誉称号等奖励。
2. 激励措施：事业单位应通过激励措施，激发员工的积极性和创造力，包括培训机会、晋升机会、薪资和福利待遇等。
以上是一种可能的事业单位绩效考核实施方案，具体情况还需根据各个事业单位的实际情况进行调整和完善。
事业单位绩效考核办法
事业单位绩效考核办法在当今社会，事业单位在提供公共服务、推动社会发展方面发挥着至关重要的作用。
为了提高事业单位的工作效率和服务质量，建立科学合理的绩效考核办法显得尤为重要。
一、绩效考核的目标与原则（一）目标通过绩效考核，旨在准确评估员工的工作表现和业绩，激励员工积极进取，提高工作效能，促进事业单位的持续发展，并为员工的晋升、奖励、培训等提供客观依据。
（二）原则1、公平公正原则确保考核标准一致，对所有员工一视同仁，避免主观偏见和歧视。
2、客观准确原则以事实和数据为依据，真实反映员工的工作成果和表现。
3、公开透明原则考核过程和结果应向员工公开，接受监督。
4、分类考核原则根据不同岗位、职责和工作特点，制定有针对性的考核指标和方法。
5、注重绩效原则突出工作业绩和实际贡献，引导员工关注工作成效。
二、考核对象与内容（一）考核对象涵盖事业单位的全体在职员工，包括管理人员、专业技术人员和工勤人员等。
（二）考核内容1、工作业绩主要评估员工在本职工作中完成任务的数量、质量、效率和效益等。
2、工作能力包括员工的专业知识、技能水平、创新能力、沟通协作能力等。
3、工作态度考察员工的责任心、敬业精神、工作积极性、纪律性等。
三、考核指标的设定（一）定量指标1、工作任务完成率明确员工在规定时间内完成工作任务的比例。
2、服务满意度通过问卷调查或客户反馈等方式，获取服务对象对员工服务的满意度评价。
3、工作差错率统计员工在工作中出现的差错数量，计算差错率。
（二）定性指标1、团队协作精神观察员工在团队合作中的表现，如是否积极配合他人、是否善于分享经验等。
2、职业道德考量员工是否遵守职业道德规范，有无违规违纪行为。
3、学习成长能力关注员工是否主动学习新知识、新技能，是否有自我提升的计划和行动。
四、考核方法与周期（一）考核方法1、自我评价员工对自己的工作表现进行总结和评价。
2、上级评价直接上级根据员工的日常工作表现进行评价。
3、同事评价同事之间相互评价，提供多维度的反馈。
事业单位绩效考核工作总结
事业单位绩效考核工作总结绩效考核工作是事业单位管理的重要组成部分，对于提高工作效率、激发员工积极性、保障单位目标的实现具有重要意义。
本单位在过去的一段时间里，积极探索和实践绩效考核工作，取得了一定的成效，也积累了一些经验和教训。
以下是对本单位绩效考核工作的总结。
一、绩效考核工作的背景和目标随着社会的发展和改革的不断深入，事业单位面临着越来越多的挑战和机遇。
为了适应新形势的要求，提高单位的管理水平和服务质量，本单位决定引入绩效考核制度，旨在通过科学、公正、客观的评价体系，激励员工积极工作，提升个人和团队的绩效，推动单位的持续发展。
我们的目标是建立一套符合单位实际情况、能够有效衡量员工工作表现和贡献的绩效考核体系，促进员工的职业发展，提高单位的整体竞争力。
二、绩效考核的体系和指标（一）考核体系的建立我们构建了多层次、多维度的绩效考核体系。
包括部门考核和个人考核两个层面，其中部门考核侧重于整体工作目标的完成情况和团队协作效果，个人考核则着重于个人工作任务的完成质量、工作能力、工作态度等方面。
（二）考核指标的确定考核指标的确定是绩效考核工作的关键环节。
我们通过广泛的调研和分析，结合单位的战略目标和工作重点，制定了一系列具体、可衡量、可操作的考核指标。
在部门考核方面，主要指标包括工作目标的达成率、重点工作的推进情况、团队协作的效率等。
在个人考核方面，涵盖了工作任务的完成数量和质量、专业技能的提升、沟通协调能力、责任心和敬业精神等。
三、绩效考核的实施过程（一）考核周期的设定为了及时反馈工作成果和问题，我们设定了月度、季度和年度考核相结合的考核周期。
月度和季度考核主要关注工作进展和阶段性成果，年度考核则对全年工作进行综合评价。
（二）考核的方式和方法考核方式采用了上级评价、同事评价、自我评价以及服务对象评价相结合的多维度评价方式，确保考核结果的全面性和客观性。
考核方法上，我们采用了定量与定性相结合的方法。
对于能够量化的指标，通过数据统计和分析进行评价；对于难以量化的指标，通过主观评价和案例分析进行评估。
2024事业单位绩效考核实施方案
2024事业单位绩效考核实施方案一、绩效考核目标和原则：1. 目标：本次绩效考核的目标是评估事业单位在2024年所取得的工作成果和绩效，确认个人和团队的贡献，并为优秀员工提供晋升和奖励的机会，持续提高事业单位的工作效能和服务水平。
2. 原则：2.1 公平、公正：绩效考核过程中遵循公平、公正的原则，确保每个员工都有机会展示自己的工作能力和贡献。
2.2 突出工作成果：绩效考核的核心是评估员工在工作中的成果，关注工作结果和绩效。
2.3 全面评估：绩效考核要综合考察员工的个人素质、工作态度、工作方法和工作效率等方面的表现。
2.4 客观评价：绩效考核要客观评价员工的工作绩效，根据事实和数据进行评判。
2.5 奖惩并重：绩效考核结果将作为评选优秀员工、晋升、奖励和纪律处分的重要依据。
二、考核范围和内容：1. 考核范围：适用于所有事业单位全体员工。
2. 考核内容：2.1 工作目标完成情况：评估员工在规定的工作目标和任务中的完成情况，包括工作质量、工作进度和效益等。
2.2 工作态度和素质：评估员工的工作态度是否积极主动、认真负责，是否与同事、客户和上级保持良好关系，是否具有团队合作精神。
2.3 工作方法和效率：评估员工的工作方法是否合理高效，是否能够主动解决问题和改进工作流程，实现工作效率的提升。
2.4 专业知识和技能：评估员工是否具备岗位所需的专业知识和技能，是否能够不断学习和提升自己的业务能力。
2.5 组织纪律和规范执行：评估员工是否遵守组织纪律和规范，是否按照相关规章制度执行工作，是否具备良好的职业操守。
三、考核程序和方法：1. 考核程序：1.1 目标设定：各部门根据事业单位的年度目标和考核指标，制定本部门的工作目标和任务，明确员工的职责和工作要求。
1.2 考核准备：员工和部门经理在考核开始前准备相关材料，包括工作报告、工作成果展示、客观数据等，用于评估员工的工作表现。
1.3 考核评估：部门经理根据考核指标和材料，对员工的工作绩效进行评估和打分。
事业单位年终绩效考核发放方案
事业单位年终绩效考核发放方案背景随着社会竞争的日益加剧，事业单位面临的压力也越来越大。
为了激励员工的积极性和提高整体绩效，年终绩效考核方案成为一个重要的管理工具。
本文将介绍一个有效的事业单位年终绩效考核发放方案，旨在推动事业单位的整体发展。
一、考核指标的确定为保证考核的公平性和准确性，应当合理确定绩效考核的指标。
一般来说，事业单位的考核指标可以包括以下几个方面：1.工作完成情况：根据岗位职责和任务分配，评估员工在一年内的工作完成情况。
可以参考工作完成率、工作质量等指标。
2.个人能力和业绩：评估员工在一年内的个人能力和业绩提升情况。
可以考虑员工的学历、培训情况以及任职期间取得的成绩等。
3.团队合作能力：评估员工在一年内与团队成员的合作情况。
可以考虑员工在团队中的角色、沟通协作能力等。
二、评分方法的确定在确定考核指标之后，需要制定评分方法来评估员工的表现。
这里提供一种常用的评分方法：1.绩效评分等级：将员工的绩效划分为不同等级，例如优秀、良好、合格、需要改进等。
每个等级对应一定的绩效奖励。
2.打分细则：为每个考核指标制定具体的评分细则，以便评价员工的表现。
例如，可以根据工作完成情况给出一定的打分区间，然后根据员工的实际表现进行评分。
三、奖励政策的制定根据员工的绩效评分，制定相应的奖励政策，以激励员工的积极性。
1.绩效奖金：将绩效评级与奖金额度挂钩，优秀绩效获得最高奖金，良好绩效获得适当奖金，合格绩效获得一定奖金，需要改进绩效则没有奖金。
2.荣誉表彰：对优秀绩效的员工进行表彰，可以颁发荣誉证书或者举行庆功活动。
3.职称晋升：根据绩效表现，适当考虑对员工的职称晋升，并给予相应的权益激励。
四、考核结果的公示与申诉为了保证考核结果的公平性，应当对考核结果进行公示，并提供申诉途径。
1.公示：将员工的绩效评级和奖励情况公示在内部网站或公共区域，接受大家的监督。
2.申诉途径：建立申诉机制，对于对考核结果有异议的员工，提供申诉渠道，并按照规定的程序进行申诉处理。
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事业单位绩效考核制度研究学生姓名：白雪指导教师：专业年级：2010完稿时间：2012.6.30河北大学成人教育学院诚信承诺书我谨在此承诺：本人所写的毕业论文《事业单位绩效考核制度研究》由本人独立完成，保证不存在任何剽窃、抄袭他人学术成果的现象。
凡涉及其他作者的观点和材料，均作了注释，如出现抄袭及侵犯他人知识产权的行为，由本人承担由此产生的一切后果。
承诺人：白雪2012年 6月30日事业单位绩效考核制度研究摘要绩效考核是人力资源管理工作的一个重要组成部分,有效的绩效考核可激励、调动职工的积极性、提高职工的素质和工作效能。
本文通过分析我国事业单位绩效考核工作中存在的问题,提出应对的五种策略方法,希能对实现事业单位绩效考核的最终目标有所启示。
关键词：事业单位；绩效考核；策略方法装订线目录一、绩效考核制度的历史 (5)二、我国事业单位绩效考核中存在的问题 (5)2.1观念陈旧,对绩效考核认识不到位 (5)2.2绩效考核标准可操作性不强 (5)2.3 绩效考核等级过少,方法过简单化 (6)2.4缺乏资料的积累,考核周期过长,不重视平时整理考核 (6)2.5 考核结果反馈不当,与奖惩联系不紧密 (6)2.6人力资源管理者理论知识不足 (6)三、改进事业单位绩效考核工作的有效策略 (6)3.1 进一步加大宣传,提高对绩效考核的认识 (6)3.2 探索科学的评价体系,逐步建立分层次、分类别、具体化的考核准 (7)3.3 建立合理的考核周期,把日常考核与定期考核相结合,注重资料累 (7)3.4 坚持考核原则,加强交流与沟通,健全评价反馈体系 (7)3.5 完善考核工作总结,拓宽考核结果运用 (7)3.6 加强学习,提高人力资源管理者的管理理念 (7)四、结论 (9)五、参考文献 (10)引言绩效考核是人力资源管理的一个重要组成部分,它依照一定的标准和方法,对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度等方面进行的综合评价,获得反馈信息,为管理者的管理提供依据,进而促进任务目标顺利实现的过程。
一绩效考核制度的历史我国早在父系氏族社会后期曾有对氏族中管理者进行“三载考绩,三考黜陟幽明”的记载,即每三年对氏族中管理者进行一次绩效考核,根据考核的结果决定对善者、智者进行晋升,对恶者、愚者进行降职。
这一制度在后来历代管理者的考核体系中或多或少都有其影子,而最早明确提出对公务员进行绩效考核的国家是英国。
英国在十九世纪中叶,职能部门冗员充斥、工作效率低下,公务员的晋级主要凭资历,从而导致人浮于事,因此开始进行改革,把公务员在工作中的表现和才能与其晋级紧密相连,此项措施及大地调动了公务员的积极性,大大提高了政府行政管理的廉洁和效能,于是很多国家开始借鉴、引入绩效考核制度。
近年来,随着我国各项改革措施的不断深入,劳动分配制度也日益多样化、合理化,事业单位目前也正在逐步实行人事管理制度改革。
2009年9月2日,国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,指出实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。
在规范津贴、补贴的同时实施绩效工资,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制,对于调动事业单位工作人员积极性,促进社会事业发展具有重要意义。
目前,绩效考核在通过职能部门的不断探索后,已逐步建立了一套完整的考核制度,考核措施也正在向科学化、规范化方面发展,但仍有不少不容忽视的问题值得我们重视并加以改进,下面不揣浅陋,略作探析。
二我国事业单位绩效考核中存在的问题2.1观念陈旧,对绩效考核认识不到位目前有些事业单位对人员的管理还带有某种计划经济的色彩,把人力资源管理当作一个事务性工作,没有认识到通过绩效考核可以了解人力资源使用状况、可以使职工明确自己的努力方向、可以通过满足职工的不同需求来获得组织竞争力,从而导致考核工作流于形式。
职工抱着考核就是填表格、评优秀,被考核者年终述职时报喜少报忧,对缺点泛泛而谈,应付了事。
这样既影响了考核质量,也难引起重视。
2.2 绩效考核标准可操作性不强当前全国各类事业单位普遍采用《事业单位工作人员考核暂行规定》,采取定性与定量、平时与定期、领导与群众相结合的方式,按照德、能、勤、绩四个方面考核,这四个方面只是原则性的规定,若拿来就用,在执行过程中往往会无法对照,此考核标准显得有些笼统。
由于单位门类不同,性质不一,所规定的内容没有与具体单位的目标、使命很好结合,没有体现具体单位的组织文化,容易造成凭印象打分,有失针对性,操作性不强,无法保证考核的效度和信度,这样也就失去了绩效考核的本来目的。
2.3 绩效考核等级过少,方法过简单化事业单位绩效考核一般分为四等次,即“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。
在绩效考核过程中,有的单位往往用强制分布法,将四等次按照一定的比例,硬性分配到各个部门。
这样往往容易导致工作优秀的人员因其在业绩好的部门由于名额的限制,绩效得不到认可,难被评为“优秀”,而工作一般的人员在业绩平庸的部门往往被评为优秀;另外,有些单位为了避免考核中出现矛盾现象,就在单位部门内部使用“轮流坐庄”,特别是考评结果涉及技术人员晋升职称时,尤其突出。
这种考核的结果容易出现“优而不秀”的现象,使职工的积极性和能动性受到挫伤,使绩效考核失去了它应有的意义。
2.4 缺乏资料的积累,考核周期过长,不重视平时整理考核事业单位绩效考核目前多数单位采取的是年度考核,即一年考核一次。
这样容易使考核者以被考核者最近几周或几个月的表现作为其年度考核的参照,而忽视其在一年的大部分时间的表现,产生“近因效应”。
这种对被考核者平时的表现不建帐、不作资料积累的现象,使年终考核与平时工作脱钩,无据可查,导致绩效考核结果失真。
2.5 考核结果反馈不当,与奖惩联系不紧密当前,我们在考核工作结束后,很少向考核对象反馈意见,即使有反馈也多是下达通知,谈不上双方沟通。
被考核者在绩效完成中存在的问题,很少得到他人的指导和帮助,从而使考核结果不能充分有效地利用和转化,导致考核的作用失效。
另外,考核的结果与奖惩挂钩不紧密,而且奖惩缺乏法制性,有的单位只是把绩效考核当作管理工作中的一个环节,以至考核流于形式。
2.6 人力资源管理者理论知识不足当今,我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人并非全是专业出身,在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练比较少,工作中多沿袭传统人事管理方式,对新时期绩效考核的灵活性掌握不够。
另外,由于从事人力资源管理者的教育背景和知识水平所限,他们在日常管理中容易造成不是以人为中心,而是以事为中心,不是把精力放在如何最大限度地调动职工积极性和培养本单位情感文化上,而是忙碌于琐碎事务,从而导致不能很好适应现代管理的需要。
三改进事业单位绩效考核工作的有效策略目前绩效考核工作中,上述问题的存在,既影响到考核管理工作的严肃性,又影响到管理工作的真实性和客观公正性。
容易使管理者难以摸清职工队伍的真实情况,造成决策失误和管理控制失当,使绩效考核工作流于形式,最终不利于体现单位人力资源管理的有效性,不利于发挥职工的主观能动性。
因此加强有效的绩效考核工作,解决考核中存在的突出问题迫在眉睫。
3.1 进一步加大宣传,提高对绩效考核的认识可以通过宣传、交流沟通等方式提高对绩效考核工作重要性的认识,充分认识到考核工作对职工的激励作用,对工作的促进作用。
在吸取过去考核过程中存在问题的基础上不断分析、总结,用发展的观点和创新的意识,将绩效考核工作纳入到日常工作中去安排、督促和检查,让绩效考核真正发挥作用。
3.2 探索科学的评价体系,逐步建立分层次、分类别、具体化的考核标准我国事业单位类别主要分为政务类和业务类,不同类别的职能部门其工作性质、工作内容、工作重点、工作职责均有差异,不能用统一的评价指标来尺度所有的人,所以在绩效考核时,要实行分类评价。
不同地区、不同类别、不同层级的工作人员应用不同的评价指标体系,可用定量为主、定性为辅,领导为主、群众参与的考核方法,根据单位自身特点、人员结构等情况,从被考核者的思想政治表现、职业道德、社会伦理道德、政策理论水平、本职业务能力、协调能力、创新能力、表达能力、出勤情况、工作数量。
工作质量、工作效率和工作效益等方面出发,建立科学的、量化的多方评价体系。
这样,既能增加绩效考核的可操作性,又能提高评价的效率。
3.3 建立合理的考核周期,把日常考核与定期考核相结合,注重资料积累在日常工作中,平时考核是检验考核对象履行岗位职责的日常情况,是年度考核结果的业绩依据。
定期考核是以平时考核为基础,对考核对象一段时间以来各方面进行全面考核评价,是考核的最终确定形式。
因此,事业单位的各级管理者既要通过日常工作了解工作人员的实际工作表现,又要通过定期考核来评价工作人员的业绩状况。
而日常考核和定期考核的周期究竟多长时间为宜,我们认为各事业单位应根据不同性质、不同工种、不同层次、不同目的来决定。
一般说来,对高层管理者、科研工作者,考核期限以年度考核为宜;对中层管理者,以季度考核单位为宜;对一般操作性工作者,以一月考核为宜。
另外,各事业单位也可根据各单位实际情况,灵活调整考核周期,也可采取每月、每季度进行一次小型考核,并将考核结果积累起来,年终进行一次大规模的总考核,评出各部门、职工的考核档次。
这种日常考核与定期考核相结合的方式,能避免年度考核中的“近因效应”,从而提高了绩效考核的准确度。
3.4 坚持考核原则,加强交流与沟通,健全评价反馈体系绩效考核具有奖勤罚懒、优胜劣汰的作用,因此在绩效考核时,领导与群众相结合,高度重视民主评议与民主测评,坚持考核原则,做到层层把关,才能确保考核的科学性、公正性、严肃性,考核等次的确认才会被广大职工接受并起到相应的激励、促进作用。
此外,在考核时,只有通过与相关人员沟通和交流,才能更全面地了解被考核者及其工作情况,才能作出客观的评价;而被考核者只有了解个人工作与组织期望的差距在哪里,才能改进工作,提高绩效。
因此我们可以通过建立面谈机制,让被考核者在考核过程中与考核者沟通交流,了解自身不足及改进方向,并且有申辩说明和补充的机会,从而使考核工作起到对被考核者的激励和鞭策作用。
3.5 完善考核工作总结,拓宽考核结果运用绩效考核不是一个独立的管理行为,它与人力资源管理的其它环节紧密相联系,考核工作结束后,应认真及时地总结绩效考核中的经验、不足,以便今后考核工作的改进,同时根据考核结果,对本单位职工队伍现状进行分析,找出不足,提出整改意见;其次,考核结果若不和奖惩相联系,就会失去它的威慑力,久而久之使考核流于形式。
因此,绩效考核的结果不仅仅用来决定岗位工资,还可在职工的任职、升迁、薪酬、福利、培训、换岗、待岗、辞退等方面发挥作用,从而充分发掘职工潜能。