6 薪酬体系建设与管理
薪酬管理与薪酬体系建设
薪酬管理与薪酬体系建设薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分之一，对企业的发展和员工的激励起着关键作用。
为了有效地管理和激励员工，企业需要建立科学合理的薪酬体系。
本文将探讨薪酬管理与薪酬体系建设的重要性、步骤以及关键考虑因素。
一、薪酬管理与薪酬体系建设的重要性薪酬管理对于企业来说具有重要的意义。
首先，它可以激励员工的积极性和创造性，提高工作效率和质量。
适当的薪酬激励可以让员工感受到自己的付出得到了公平合理的回报，增强其工作动力和参与度。
其次，薪酬管理可以吸引和留住优秀的人才。
在竞争激烈的人才市场中，企业需要提供有竞争力的薪酬待遇，才能吸引到具有高素质和专业能力的员工。
最后，薪酬管理也有助于建立公平公正的企业形象。
一个具有公平薪酬制度的企业可以赢得员工和社会的一致认可和信任。
二、薪酬体系建设的步骤1. 分析岗位价值和难度：首先需要针对企业的各个岗位进行价值和难度的分析。
通过对不同岗位的特点和要求进行综合评估，确定岗位的相对价值和难度水平，为薪酬体系的建设奠定基础。
2. 制定薪酬政策：根据企业的战略目标和经营需求，制定相应的薪酬政策。
薪酬政策应该明确员工的薪酬结构、薪酬差距、激励机制等内容，以保证薪酬的公平性和合理性。
3. 设计薪酬体系：根据岗位价值和难度以及薪酬政策的要求，设计薪酬体系。
薪酬体系应该包括基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇等要素，并根据员工的工作表现和贡献进行差异化的设定，以实现激励和激发员工的工作动力。
4. 确定薪酬水平：在设计完薪酬体系后，需要根据市场行情和企业经济能力确定薪酬的具体水平。
薪酬水平的确定应该既满足员工的期望，又考虑到企业的可支付能力，以保证薪酬的可持续性和合理性。
5. 薪酬管理与评估：建立薪酬管理的相关制度和流程，包括薪酬核算、结算、调整等。
同时，需要定期进行薪酬的评估和调研，以保持薪酬体系的竞争力和适应性。
三、薪酬体系建设的关键考虑因素1. 市场因素：企业的薪酬水平应该与市场行情保持一定的接轨，既不低于市场平均水平，又不过高导致浪费资源。
薪酬福利体系的建设与管理
薪酬福利体系的建设与管理在现代企业管理中，薪酬福利体系是一个非常重要的组成部分，尤其是面对越来越激烈的市场竞争，企业对于员工薪酬福利的关注程度也越来越高。
薪酬福利不仅是吸引和留住优秀人才的手段，还可以提高员工的工作积极性和参与度，从而促进企业的发展。
本文将从薪酬福利体系的建设和管理两个方面进行深入探讨，帮助企业更好地制定和管理自己的薪酬福利政策。
一、薪酬福利体系建设1、制定和落实薪酬福利策略企业制定薪酬福利策略时，需要全面考虑企业的发展战略、经济状况和市场竞争力等多个方面，确定一个能够有效吸引和留住优秀人才的薪酬福利水平。
同时，制定的策略也需要考虑员工的需求和期望，确保薪酬福利政策符合员工的心理需求和物质需求。
2、建立科学的绩效评估体系绩效评估是实现薪酬差异化的基础，也是保证薪酬公平的重要手段。
企业需要建立科学的绩效评估体系，根据员工的岗位特征和工作内容，制定相应的绩效评估标准。
同时，在实施绩效评估时需要公平、公正、公开，确保员工的评估结果客观公正，有效激励员工的工作热情和积极性。
3、打造具有竞争力的薪酬福利体系通过对市场薪酬水平的调研和对企业员工需求的了解，企业需要制定一套具有竞争力的薪酬福利体系，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇、职业发展规划等多方面内容，吸引和留住优秀人才。
同时，企业也需要不断更新和完善薪酬福利体系，确保其具有持续的竞争优势。
二、薪酬福利体系管理1、严格实施绩效管理企业需要建立科学、公正、公平的绩效管理机制，培养员工的绩效意识，强化绩效考核的规范和监督，将绩效管理与薪酬体系相结合，鼓励员工为企业创造更大的价值和利润。
同时，企业还需根据不同岗位和部门的特点，制定有针对性的绩效考核机制，确保员工评估、考核和奖励的公平性和公正性。
2、保持薪酬福利制度的透明性企业需要保持薪酬福利制度的透明性，让员工了解和掌握企业薪酬福利策略和制度，根据员工的不同需求和心理，实施差异化薪酬体系。
同时，企业也需要及时公布岗位、薪酬、奖金等信息，建立良好的沟通机制，为员工提供参与式的薪酬福利体系。
薪酬体系的建立与运营管理
薪酬体系的建立与运营管理引言薪酬体系是一个组织内部用来衡量、评估和管理员工薪酬的一种方法。
一个完善的薪酬体系可以有效地激励员工、提高工作效率，并吸引和保留优秀的人才。
本文将讨论薪酬体系的建立和运营管理，并提供一些建议和最佳实践。
薪酬体系的建立1. 目标设定建立薪酬体系的第一步是设定明确的目标。
这些目标应该与组织的战略目标相一致，并考虑到员工的激励和绩效管理需求。
目标的设定应该包括以下几点：•对员工表现的衡量标准•工资和奖金的分配方式•员工职业发展和晋升的机会•薪酬体系与组织绩效的关联2. 市场调研在建立薪酬体系之前，进行市场调研是非常重要的。
通过了解同行业和相似组织的薪酬激励方案，可以更好地了解行业的薪酬潮流和趋势。
市场调研还可以帮助确定员工的价值和市场竞争力，从而决定适当的薪酬水平。
3. 岗位分级和薪酬等级划分岗位分级是薪酬体系中的一个重要环节。
通过对各个岗位的工作内容和职责进行分析和评估，可以确定不同岗位的等级和薪酬范围。
薪酬等级划分应该基于岗位的重要性、技能要求和市场竞争力等因素。
4. 绩效评估和奖励机制绩效评估是薪酬体系中的关键环节之一。
通过制定明确的绩效评估准则和方法，可以对员工的工作表现进行客观、公正和有针对性的评估。
绩效评估的结果可以直接影响员工的薪酬水平和奖励机制。
薪酬体系的运营管理1. 透明和公正薪酬体系应该是透明和公正的。
员工应该清楚地了解薪酬体系的运作方式和准则。
此外，薪酬决策和分配应该基于客观和可量化的标准，以确保公正性。
2. 激励和奖励机制薪酬体系应该能够有效地激励和奖励员工。
通过设定具有挑战性的目标，提供绩效奖励和晋升机会，可以激发员工的工作动力和积极性。
此外，差异化的薪酬水平和奖励机制可以有效地区分优秀员工和普通员工，从而提高绩效和工作效率。
3. 监测和反馈薪酬体系的运营需要定期监测和反馈。
通过定期的绩效评估和薪酬调整，可以及时发现和解决问题，并对整个薪酬体系进行改进和优化。
如何设计和管理薪酬体系
如何设计和管理薪酬体系在现代企业管理中，薪酬体系的设计和管理非常关键。
一个合理有效的薪酬体系可以激励员工的工作动力和积极性，促进员工的个人发展和组织目标的实现。
本文将就如何设计和管理薪酬体系进行探讨。
一、薪酬体系设计的基本原则1. 公平原则薪酬体系设计首要考虑的原则就是公平。
公平的薪酬体系需要建立在合理的薪酬标准和公正的评价机制上。
不同岗位的员工应该有相对应的薪酬水平，而相同岗位的员工的薪酬差异应该基于业绩表现等评价因素。
2. 激励原则薪酬体系应该能够激励员工的工作动力。
通过设定业绩奖金、绩效考核等激励机制，激发员工的积极性和工作热情，并与员工的个人发展和组织目标紧密结合。
3. 可操作性原则薪酬体系应该设计得可操作，方便管理人员进行实施和调整。
薪酬标准应该清晰明确，评价体系应该公开透明，符合员工的期望并可参与其中。
二、薪酬体系设计的要点1. 差异化薪酬结构薪酬体系中的薪酬结构应该根据岗位要求和业绩表现的差异来设计。
核心岗位和高绩效员工可以获得相对较高的薪酬回报，而一般岗位和低绩效员工的薪酬则相应较低。
这样可以激发员工的工作动力和积极性，提高组织的整体绩效。
2. 多元化激励机制除了基本工资外，薪酬体系还应该包含多种激励机制。
例如，业绩奖金、年终奖金、股权激励、福利待遇等。
通过多元化激励机制的设计，可以满足员工的不同需求，提高员工对组织的认同感和归属感。
3. 绩效考核与薪酬关联绩效考核是薪酬体系设计的重要一环。
薪酬应该与员工的绩效表现直接关联。
根据员工在工作中的表现和成果，对员工进行全面、公正、科学的评价，以决定其薪酬水平的高低。
三、薪酬体系管理的关键环节1. 监测与调整薪酬体系应该持续监测和评估，及时发现存在的问题和不足，并作出相应的调整。
对于组织绩效高的部门或个人，可以适当提高薪酬水平；而对于表现较差的部门或个人，则应采取相应的激励或纠正措施。
2. 参与与沟通薪酬体系的管理过程中，应该充分考虑员工的参与和沟通。
薪酬体系建设与管理培训课程大纲
薪酬体系建设与管理培训课程大纲
课程背景：
发钱是企业的“大事件”：
不发钱大家没动力，多发钱大家讲条件！
钱发早了没作用，钱发晚了副作用！
钱发给张三，李四抱怨，发给李四大家抱怨
发钱的事，怎么就这么难！参加本课程，不但可以解决企业发钱的“大事件”，还能够让薪酬体系成为企业和员工最好的激励武器！
课程收益：
1.掌握设计一种公平和激励的薪资系统的方法，并且具备其实际演练操作
2.把握和国际接轨的规范科学的薪酬设计理念与技术，丰富薪酬管理经验
课程大纲：
块一：人力资源管理模型
人力资源模型与财务模型
模块二：薪酬管理的位置
1.首要的和关键的合同关系
2.与其它人力资源管理工具结合
模块三：薪酬管理工作目标
1.建立薪酬设计制度
2.建立合理的薪资管理制度
3.合理支付薪酬
4.进行成本测算
5.分析企业竞争
6.协调劳资关系
模块四：薪酬管理工作准则
模块五：薪资管理工作事项
1.薪酬政策
2.薪酬体系
3.薪酬架构
4.津贴管理
5.奖金管理
6.薪酬计算
7.薪酬支付
8.薪酬管理结果应用
9.薪酬调查。
薪酬体系建立与落地的经验分享
薪酬体系建立与落地的经验分享引言薪酬体系是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于吸引和留住优秀人才具有重要意义。
建立和落地薪酬体系需要考虑公司的战略目标、组织架构、员工职责和绩效评估等因素。
本文将分享一些关于薪酬体系建立和落地的经验和实践，希望能够对广大企业的人力资源管理工作有所帮助。
步骤一：明确战略目标建立薪酬体系的第一步是明确公司的战略目标。
薪酬体系应该与公司的战略目标相一致，并能够引导员工的行为和努力与公司的战略目标保持一致。
在明确战略目标的同时，还需要考虑公司的竞争地位、行业标准和员工的期望等因素。
步骤二：分析组织架构建立薪酬体系之前，需要对公司的组织架构进行全面的分析。
通过了解各个部门和岗位的职责和要求，可以确定薪酬体系中的等级结构和薪酬档次。
同时，还需要根据公司的发展需求和员工的职业发展路径来设计晋升和晋级的机制。
步骤三：制定薪酬策略在了解了公司的战略目标和组织架构之后，需要制定相应的薪酬策略。
薪酬策略包括薪资水平、薪资结构、绩效奖金、福利待遇等内容。
薪酬策略应该能够吸引和激励员工，同时也要符合公司的财务预算和市场标准。
步骤四：设计绩效评估体系绩效评估是薪酬管理的基础，也是建立薪酬体系的关键环节之一。
公司需要设计和实施科学、公正、可操作的绩效评估体系。
该体系应该能够客观地评估员工的工作表现，并将其与薪酬激励相结合。
绩效评估体系应该有明确的评估标准、评估周期和评估方法，并且需要对评估结果进行及时的反馈和调整。
步骤五：沟通和落地建立薪酬体系之后，需要将其与员工进行充分的沟通。
公司应该向员工解释薪酬体系的设计原则、运作机制和激励机制，使员工对薪酬体系有清晰的认识和理解。
同时，还需要制定相应的沟通计划和培训计划，确保员工能够正确地理解和运用薪酬体系。
步骤六：评估和优化薪酬体系的建立和落地是一个持续改进的过程。
公司需要定期对薪酬体系进行评估和优化，以保持其与公司的战略目标和员工的期望保持一致。
有效的薪酬体系设计与管理
有效的薪酬体系设计与管理在现代企业管理中，薪酬体系的设计与管理对于组织的发展和员工的激励具有至关重要的作用。
有效的薪酬体系能够促进员工的积极性和创造力，提高生产效率，帮助企业实现长期发展目标。
本文将探讨薪酬体系设计与管理的关键要素和步骤，以及如何确保其有效性。
一、薪酬体系设计的关键要素1. 目标一致性：有效的薪酬体系应该与企业的战略目标相一致。
薪酬体系的设计应该有助于激励员工实现企业目标，并与员工的个人发展目标相结合。
2. 公平与公正：薪酬体系设计应该尽量确保公平和公正。
员工希望获得公平的报酬，不同职位和层级的员工在薪酬上应该有明确的差异化，但差异化应该基于公正的标准和透明的规则。
3. 灵活性和适应性：薪酬体系应该具备一定的灵活性和适应性，能够随着业务和市场环境的变化进行调整。
灵活的薪酬体系能够吸引和留住优秀的人才，并与员工的绩效和能力匹配。
二、薪酬体系设计的步骤1. 工作价值评估：首先需要对企业的各项工作进行价值评估，确定薪酬设计的基准和参照。
2. 薪酬结构设计：根据工作价值评估的结果，设计出合理的薪酬结构。
薪酬结构应该能够反映出工作的复杂性和要求，同时平衡内外部公平。
3. 薪酬方案制定：制定符合企业目标和员工激励需求的薪酬方案。
薪酬方案可以包括基本工资、绩效奖金、福利和补贴等多种形式。
4. 绩效评估和奖励机制：建立绩效评估和奖励机制，通过明确的绩效指标和评估流程，激励员工追求卓越的表现，并将绩效和薪酬进行直接关联。
三、薪酬体系管理的关键要点1. 透明和沟通：薪酬体系应该透明和可理解的，员工需要清楚了解薪酬的基本结构和计算方式。
同时，组织应该及时进行薪酬政策的沟通，解答员工的疑问和反馈。
2. 绩效管理：有效的薪酬体系需要与绩效管理相结合。
绩效管理可以提供对员工表现的定量和定性评估，为薪酬决策提供依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
3. 监测和调整：薪酬体系应该进行定期的监测和调整。
随着业务环境和员工需求的变化，薪酬体系需要及时进行调整，以确保其长期有效性和适应性。
企业薪酬与绩效管理体系建设
企业薪酬与绩效管理体系建设
企业薪酬与绩效管理体系建设是企业为了能够更好地激励和管理员工，提高企业绩效而进行的一项重要工作。
以下是企业薪酬与绩效管理体系建设的一般步骤：
1. 确定目标：企业首先需要确定薪酬与绩效管理的目标，比如提高员工激励，提高绩效等。
2. 设计薪酬结构：企业需要设计一套合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以激励员工努力工作。
3. 设定绩效指标：企业需要制定明确的绩效指标，根据不同岗位制定相应的评估标准，使员工能够清楚地知道自己的工作目标。
4. 绩效评估：企业需要定期对员工的工作绩效进行评估，可以采用定期考核、360度评估、KPI等方法，对员工的工作表现
进行评估，并与设定的绩效指标进行对比。
5. 绩效奖励：企业根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励，可以是薪资调整、绩效奖金、晋升等，以激励员工继续提高自己的工作表现。
6. 绩效反馈：企业需要及时向员工反馈绩效评估结果，包括优点和不足之处，以便员工知道自己的工作表现，并进行改进。
7. 完善管理机制：企业需要不断优化薪酬与绩效管理体系，根
据实际情况进行调整和改进，确保体系的有效性和公平性。
通过建设完善的薪酬与绩效管理体系，企业可以更好地激励员工，提高员工的工作效率和贡献度，从而提升企业整体绩效。
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工资制度之二：计件工资制
• 指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来 计发工资的制度； • 计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准； • 适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品， 例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工， 员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产 品数量来计算工资。
（二）激励工资制度
奖金制度
• 是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式； • 奖金是一种补充性薪酬形式；
奖金制度的主要特征
• 较强的针对性和灵活性； • 可以弥补基本工资的不足； • 具有明显的激励功能； • 便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合；
奖金制度的构成
• 一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、奖金类别、奖 励条件、奖励范围、奖励周期、奖励基金等内容。
利润分享制度
• 又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从 利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业 绩状况进行分配的激励工资制度； • 理论基础：按照生产要素进行分配； • 与奖金制度具有本质差异；
长期激励工资制度
• 长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组成部分； • 通常适用于企业经营者和关键人才； • 指企业为了激励经营者和部分关键人才为了企业长期持续 发展而设置的一种激励工资制度；
徐斌 人力资源专家
•
他率领的咨询团队获得客户高度称赞。
今天讨论的问题
• 薪酬管理基础 • 企业薪酬制度 • 企业薪酬设计
一、薪酬管理基础
（一）基本概念 （二）基本理论
（一）基本概念
什么是薪酬
• 狭义 • 薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的 报酬 • 主要包括 • 基本工资、激励工资、福利和津贴等。
薪酬体系建设与管理
徐斌
讲师简介
—国际劳工组织专家 —京城十大咨询与培训讲师之首。 • 徐斌博士，曾在跨国公司担任资深高管，现 为首都经贸大学教授、北京大学企业家班、 清华大学总裁研究班、人民大学、北京大学 领导力、人力资源培训指导专家。 • 他的团队为诺华制药、摩托罗拉、诺基亚、 联想、 TCL、平安保险、泰康人寿、中国银 行、国家电网、中国石油、龙煤集团等几十 家公司提供的咨询方案产生了新的管理成果。
企业经营者年薪制度
• 经营者年薪制是指以企业一个生产经营周期，即年度为单 位确定企业经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮动发 放风险收入的工资制度。 • 年薪制的收入构成为基本工资和风险工资构成；
年薪制举例
深圳市国有企业经营者年薪制暂行规定
第一章 总则； 第二章 年薪的构成及核定办法； 第三章 年薪的支付； 第四章 年薪的管理； 第五章 附则
期权、股权激励工资制度
• 指企业给予经理人未来以一定价格购买公司股票的选择权。 • 理论基础：代理成本理论和人力资本产权论。 • 在美国企业中，期权制度已经成为企业经理人员的常用方 式。中国不少企业也在试行这种长期激励制度。
（三）员工津贴制度Fra bibliotek 员工津贴制度
• 指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动、 费用支付及所受到的健康损害而给予的特殊补助。 • 津贴项目可以大致划分为劳动津贴和生活津贴两种类型。
• 计时工资制度 • 计件工资制度 • 岗位工资制度 • 技能工资制度 • 业绩工资制度 • 契约工资制度
工资制度之一：计时工资制
• 计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间 来计算和支付的工资制度； • 计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X 实际有效的劳动时间； • 适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的 工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车 公司的司机等；
• 公平性 • 竞争性 • 激励性
二、企业薪酬制度
（一）基本工资制度 （二）激励工资制度 （三）员工津贴制度 （四）员工福利制度
企业薪酬制度
• 企业薪酬制度，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一 系列规定、准则、标准和方法的总和。 • 总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要 内容。
（一）基本工资制度的主要类型
• 社会保障制度从广义看是福利制度的组成部分。
中国社会保障体系构成
灾民、残疾人、贫困户 养老保险、失业保险、工伤 保险、医疗保险、死亡保险、 生育保险
社会救济 社 会 保 障 体 系
社会贫困者
社会保险
工资劳动者
社会福利
公共设施、居民住房、财政补 贴、生活补贴、集体福利 退伍军人安置、军人家属优待、 烈属抚
契约工资举例
• • 北京“北人”从1997年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈判工资制度。 具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术科在审定的工资 总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参照劳动市场相应的工资水平，逐 个单独确定一个新的工资数额。经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工 会意见后，由技术科和技术人员分别协商。 • • • 员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再有奖金、津贴。 谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。 “北人”企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水平提高，而且， 达到了吸引和留住人才的目的。
薪酬管理
• 薪酬管理影响企业经营目标实现程度的 战略管理活动
薪酬管理
• 主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基 础、薪酬管理形态等方面的决策。
（二）薪酬原则
薪酬管理的重要性
• 公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性 ；
• 经理人员视角：管理策略；
• 员工视角：工作满意度；
薪酬管理的基本目标
标准选择之二
• 固定工资与浮动工资的选择
标准选择之三
• 岗位工资与个人工资的选择
标准选择之四
• 精英主义与平均主义的选择
标准选择之五
• 低于市场水平与高于市场水平的选择
标准选择之六
• 货币性回报与非货币性回报的选择
标准选择之七
• 工资公开与工资守密的选择
标准选择之八
• 集权式薪酬决策与分权式薪酬决策
工资制度之四：技能工资制度
• 含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平 的薪酬制度； • 基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同， 对组织的贡献不同，工资水平不同； • 适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科 技企业；
技能工资制度举例
技能等级 设计师级 技能标准 理工作， 能够独立完成某一领域的 设计； 有负责某一项目的工作经验 和能力； 具有工程师以上的专业技 术职称。箱基本原理，能够 技师级 熟悉产品设计， 对图纸能够全面理 5200 元/月 解；参与过产品设计或产品管理； 具有助理工程师以上的专业技术 职称。 工资标准 熟悉产品设计、技术标准、产品管 8000 元/月
岗位说明书举例
一般而言，一份规范的岗位说明书包括如下项目：
• 基本情况（如岗位名称、上级岗位、下级岗位、岗位编码等）； • 职责目标； • 主要职责； • 岗位任职资格； • 岗位技能要求； • 岗位劳动条件；
编制岗位说明书的访谈提纲
• 请简要描述组织对您所在职位的期望； • 您向谁直接报告您的工作情况？是否还有其他职位的人员向您的 上司直接报告工作情况？ • 是否有谁向您直接汇报工作情况？他们的具体职位和功能是什么？ • 您的职能头衔是什么？请简要描述组织结构图（与您所在职位相 关的部分）； • 在组织内部和组织之外，与您所在职位经常发生工作联系的单位、 部门和个人有哪些？ • 有哪些指标与您所在职位直接相关如部门预算、销售收入、人员 数量等？
（四）员工福利制度
员工福利制度
• 指企业为了满足劳动者的正常生活需要，在工资收入外， 向员工本人或家属提供的货币、实物及服务的制度、规定 总和。 • 福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。 • 福利制度具有补偿性、均等性等特征。
福利项目
• 福利项目大致可以划分为集体福利和个人福利两种类 型。 • 集体福利项目大致有：住房公积金、员工食堂、免费 工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设施、带薪 休假、旅游等。 • 个人福利项目大致有：探亲假期、交通补贴、困难补 助、婚丧假期等。 • 不同企业具有不同的福利项目。
员工福利基金
• 指企业依法筹集的、专门员工福利支出的资金，是企业实 施员工福利制度的基础。 • 主要来源：按法律规定从企业资产和收入中提取、企业自 筹、向员工征收。 • 国家有专门法律法规保护员工福利基金。
社会保障制度
• 按照国际劳工局的定义，社会保障是社会通过一系列公共 措施向其成员提供的用以抵御疾病、生育、工伤、失业、 年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难 的保护措施、保险以及补贴。
全体居民
社会优抚
军人及家属
三、企业薪酬设计与改革
• 薪酬设计的指导原则 • 薪酬设计的标准选择 • 岗位工资制度的设计 • 企业薪酬改革
（一）薪酬设计的指导原则
薪酬设计的指导原则
• 帮助实现公司战略目标； • 营造出一种独特的组织环境和氛围；
（二）薪酬设计的标准选择
标准选择之一
• 内部平等与外部平等的选择；
工资制度之三：岗位工资制度
• 含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工 资等级和工资水平的薪酬制度； • 基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报 酬水平不同； • 适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、 岗位职责明确的企业，如制造企业；
岗位工资制度举例
岗位档次 岗位名称 职位数量 工资标准 2 第6档 2600 元 经理助理 4 主厨 第5档 服务生 收银员 5 2 1800 元
薪酬制度之五：业绩工资制度
• 含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确 定员工工资水平的薪酬制度； • 基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更 高； • 适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部 门；